{"id":37051,"date":"2020-06-10T15:29:00","date_gmt":"2020-06-10T13:29:00","guid":{"rendered":"https:\/\/fedil.lu\/?post_type=position&#038;p=37051"},"modified":"2021-12-29T15:30:46","modified_gmt":"2021-12-29T14:30:46","slug":"die-zukunft-der-telearbeit-nach-der-covid-19-pandemie","status":"publish","type":"position","link":"https:\/\/fedil.lu\/de\/positions\/die-zukunft-der-telearbeit-nach-der-covid-19-pandemie\/","title":{"rendered":"Die Zukunft der Telearbeit nach der COVID-19-Pandemie"},"content":{"rendered":"<div class=\"text-block js-section\">\n    <h2 class=\"text-block__title\" data-page-navigation=\"\">\n        \n    <\/h2>\n    <div class=\"text-block__text format-text\">\n        <p>Die Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf die Arbeitswelt sind enorm. Eine offensichtliche Auswirkung ist, dass nach der Erkl\u00e4rung des Krisenzustands durch die luxemburgische Regierung am 18. M\u00e4rz 2020 eine betr\u00e4chtliche Anzahl von Besch\u00e4ftigten in Luxemburg zur Telearbeit gezwungen wurde, um die Ausbreitung des Virus zu verlangsamen. Diese Arbeitsformel wurde in vielen Unternehmen in Luxemburg vor der Gesundheitskrise oft vernachl\u00e4ssigt oder sogar abgelehnt.<\/p>\n<p>Unsere Unternehmen sind davon \u00fcberzeugt, dass die Telearbeit, auch wenn sie auf der Grundlage der freien Wahl ausge\u00fcbt wird, sicherlich Vorteile und Nutzen, aber auch Herausforderungen und Grenzen f\u00fcr die Organisation des Personals und die Effizienz der von den Mitarbeitern zu erledigenden Aufgaben mit sich bringt.<\/p>\n<p>Dieser Vermerk beschr\u00e4nkt sich nicht darauf, die von unseren Unternehmen festgestellten positiven Punkte der Telearbeit aufzuzeigen (geringerer Bedarf an Arbeitsraum, weniger Staus auf den Stra\u00dfen, weniger Umweltbelastung, bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben f\u00fcr den Arbeitnehmer, Begrenzung der L\u00e4rmbelastung, Gewinn an Autonomie und Verantwortung der Arbeitnehmer usw.), sondern geht auch auf Punkte ein, die sich negativ auf die Funktionsweise der Unternehmen auswirken k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Bei der Befragung einer Gruppe von Mitgliedern zu diesem Thema konnten wir feststellen, dass die regelm\u00e4\u00dfige Praxis der Telearbeit auch eine \u00c4nderung des F\u00fchrungsstils erfordern w\u00fcrde. Die Effizienz m\u00fcsste also an den Zielen gemessen werden und nicht nur an der Pr\u00e4sens der Mitarbeiter. Den R\u00fcckmeldungen aus den Unternehmen zufolge sollten sich die Vorgesetzten bewusst sein, dass eine \u00c4nderung in Bezug auf die Kontrolle der vom Mitarbeiter ausgef\u00fchrten Aufgaben notwendig ist. Zu diesem Zweck sollte der Arbeitgeber Ziele setzen und die Erwartungen und die zu erf\u00fcllenden Aufgaben klar kommunizieren. Es w\u00e4re also Sache des Arbeitnehmers, nachzuweisen, dass er seine Aufgaben w\u00e4hrend der Telearbeitstage erf\u00fcllt hat. Die Vorteile eines F\u00fchrungsstils, der bestimmten Kategorien von Besch\u00e4ftigten mehr Verantwortung \u00fcbertr\u00e4gt, k\u00f6nnten auch au\u00dferhalb der Telearbeiterschaft genutzt werden.<\/p>\n<p>Die Unternehmen sind sich einig, dass Telearbeitnehmer das Recht haben sollten, au\u00dferhalb der Arbeitszeit abschalten zu k\u00f6nnen. Sie w\u00e4ren also nicht dazu verpflichtet, au\u00dferhalb der Arbeitszeit erreichbar zu sein.<\/p>\n<p>Obwohl sie sich der sich ver\u00e4ndernden Arbeitswelt und der bedeutenden M\u00f6glichkeiten bewusst sind, die die Telearbeit f\u00fcr das Unternehmen und seine Mitarbeiter bieten kann, die sie im Allgemeinen gesch\u00e4tzt haben, hat die Mehrheit der Unternehmen w\u00e4hrend der Gesundheitskrise gewisse Einschr\u00e4nkungen dieser Arbeitsform festgestellt. Ungeachtet der Tatsache, dass die Nutzung der Telearbeit von den Unternehmen nach der Gesundheitskrise wahrscheinlich noch intensiviert wird und dass sie ein wichtiges Mittel im Rahmen der Mitarbeiterbindung bzw. im Hinblick auf die Anwerbung k\u00fcnftiger Mitarbeiter darstellt, wurden wir von unseren Mitgliedern in der Tat auf mehrere Warnungen aufmerksam gemacht, darunter insbesondere :<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Telearbeit wird nicht m\u00f6glich sein f\u00fcr Besch\u00e4ftigte, die Funktionen aus\u00fcben, deren Natur eine st\u00e4ndige physische Anwesenheit am Arbeitsplatz erfordern w\u00fcrde (z.B. Produktionsmitarbeiter, Logistiker usw.). Das Gleiche gilt f\u00fcr Mitarbeiter in Verwaltungspositionen mit Aufgaben, die eng mit der Produktion des Unternehmens verbunden sind bzw. deren Funktionen so diversifiziert sind, dass eine Konzentration auf eine einzige Aufgabe, die durch Telearbeit erledigt werden soll, nicht m\u00f6glich ist.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Den R\u00fcckmeldungen unserer Mitglieder zufolge w\u00e4ren einige der Mitarbeiter nicht in der Lage, unabh\u00e4ngig zu arbeiten (sondern br\u00e4uchten zur Erf\u00fcllung ihrer Aufgaben die direkte Aufsicht durch ihren Vorgesetzten). Ob sie unabh\u00e4ngig arbeiten k\u00f6nnen, h\u00e4ngt von der Pers\u00f6nlichkeit des betreffenden Mitarbeiters ab. Es stellte sich heraus, dass die autonomeren Mitarbeiter, die mit ihren Aufgaben im Unternehmen vertraut waren, recht gut beherrschten, wie sie die Aufgaben bei der Telearbeit erledigen konnten.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Die \u00dcbermittlung von Erkl\u00e4rungen und Wissen w\u00e4re einfacher, wenn die Betroffenen pers\u00f6nlich anwesend w\u00e4ren. Die Bedeutung des menschlichen Kontakts zwischen Mitarbeitern f\u00fcr die pers\u00f6nliche und berufliche Entwicklung des Mitarbeiters sollte nicht untersch\u00e4tzt werden. Dar\u00fcber hinaus stellt Telearbeit eine Gefahr der Fragmentierung des Unternehmens dar, die zu einem Verlust der kollektiven Intelligenz, Kreativit\u00e4t und der F\u00e4higkeit zur Zusammenarbeit und Kooperation auf lange Sicht f\u00fchren k\u00f6nnte.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>es wurde ein Effizienzverlust bei einer bestimmten Anzahl von Besch\u00e4ftigten beobachtet, da sie nicht mehr direkt von einem Vorgesetzten beaufsichtigt\/\u00fcberwacht werden. Es besteht ein hohes Risiko, dass einige Mitarbeiter T\u00e4tigkeiten aus\u00fcben w\u00fcrden, die nicht mit ihrer beruflichen T\u00e4tigkeit in Zusammenhang stehen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Die Praxis der Telearbeit eignet sich eher f\u00fcr Mitarbeiter, die sich mit der Arbeitsweise des Unternehmens und den Arbeitsmethoden der Dienststelle\/Abteilung, zu der sie geh\u00f6ren, vertraut machen konnten. Die Mehrheit der Unternehmen vertrat die Auffassung, dass die Mitarbeiter gr\u00fcndliche Kenntnisse \u00fcber die internen Prozesse des Unternehmens oder der Abteilung haben sollten, bevor sie Telearbeit leisten k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Die Notwendigkeit eines neuen Rechtsrahmens zur Regelung der Telearbeit wurde von der Mehrheit der Unternehmen best\u00e4tigt, da die Vereinbarung \u00fcber die rechtliche Regelung der Telearbeit vom 21. Februar 2006 nicht mehr den Bed\u00fcrfnissen und Erwartungen der heutigen Unternehmen und Arbeitnehmer entspricht.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Grunds\u00e4tzlich sollte die \u00dcbernahme der durch Telearbeit entstehenden Kosten durch den Arbeitgeber auf das unbedingt notwendige Ma\u00df beschr\u00e4nkt werden. Die Bereitstellung von Computerausr\u00fcstung (Hardware, Software und Zugang) wird jedoch empfohlen (auch aus Gr\u00fcnden der Cybersicherheit). Nach den R\u00fcckmeldungen unserer Mitglieder ist zu bedenken, dass Telearbeit in erster Linie eine Gunst ist, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gew\u00e4hrt, um bestimmte Kosten (z.B. Reisekosten, &#8230;) zu vermeiden, und dass die M\u00f6glichkeit der Durchf\u00fchrung von Telearbeit auf dem Prinzip des &#8222;Gebens und Nehmens&#8220; aufgebaut werden sollte.<\/li>\n<li>Die meisten Unternehmen berichten, dass Telearbeit eher die Ausnahme sein sollte und die Erf\u00fcllung der Aufgaben des Arbeitnehmers in den R\u00e4umlichkeiten des Arbeitgebers die Regel bleiben sollte. In jedem Fall sollte die Praxis der Telearbeit innerhalb der Grenzen der Zumutbarkeit bleiben und eine Trennung des Arbeitnehmers von seiner Arbeit und seinen Kollegen vermeiden.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>Die Einhaltung der Vertraulichkeit unternehmensinterner Dokumente ist f\u00fcr den Arbeitgeber schwieriger zu kontrollieren, selbst wenn der Arbeitnehmer zuvor auf die Bedeutung dieser Vertraulichkeit hingewiesen wurde. Es ist jedoch zu bedenken, dass das Durchsickern von sensiblen Daten und Informationen je nach Situation und Einsatz enorme Kosten f\u00fcr das Unternehmen bedeuten kann (z.B. Verlust von Kunden, Verlust eines Marktes usw.).<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>das Risiko, dass Unf\u00e4lle, die sich zu Hause im Rahmen des Privatlebens ereignen, von der Unfallversicherung (AAA) gedeckt werden, da Arbeitsunf\u00e4lle zwar hoch sind, der Wahrheitsgehalt des Unfallhergangs aber schwer zu \u00fcberpr\u00fcfen ist. Eine hohe Zahl von Arbeitsunf\u00e4llen, die f\u00e4lschlicherweise als solche gedeckt sind, h\u00e4tte auch Folgen f\u00fcr die Unternehmen im Sinne des &#8222;Bonus-Malus&#8220;-Systems der AAA, was gegebenenfalls zu erh\u00f6hten Kosten f\u00fcr das Unternehmen f\u00fchren w\u00fcrde.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>eine Kontrolle der verschiedenen Aspekte der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer (z.B. Ergonomie am Arbeitsplatz) am Wohnort des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber w\u00fcrde sich im Rahmen des Rechts des Arbeitnehmers auf Privatsph\u00e4re als unm\u00f6glich erweisen. Es liegt jedoch im Interesse des Arbeitgebers, den telearbeitenden Arbeitnehmer auf seine Verantwortung in dieser Angelegenheit aufmerksam zu machen. Der Arbeitgeber k\u00f6nnte allen Telearbeitern Empfehlungen zur Ergonomie des Arbeitsplatzes geben.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Trotz der oben genannten Vorbehalte hat die Erfahrung der Gesundheitskrise gezeigt, dass diese Arbeitsvereinbarung eine Chance darstellen kann, die besser genutzt werden k\u00f6nnte, wenn die Leitung g\u00fcnstiger w\u00e4re. Daher unterst\u00fctzt die FEDIL die Idee der luxemburgischen Regierung, die Telearbeit zu f\u00f6rdern.<\/p>\n<p>Die FEDIL begr\u00fc\u00dfte die zwischen Luxemburg und den Nachbarl\u00e4ndern w\u00e4hrend der Gesundheitskrise getroffenen Vereinbarungen, von Artikel 13.1 der Verordnung (EG) Nr. 883\/2004 des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit abzuweichen, der besagt, dass eine Person den Rechtsvorschriften des Wohnmitgliedstaates unterliegt, wenn sie dort einen wesentlichen Teil ihrer T\u00e4tigkeit aus\u00fcbt. So wurden die von Grenzg\u00e4ngern geleisteten Telearbeitstage bei der Berechnung der Toleranzschwelle von 25% der im Wohnsitzstaat geleisteten Arbeitszeit nicht ber\u00fccksichtigt. Dadurch konnte sich die Telearbeit rasch und ohne Folgen f\u00fcr die Sozialversicherungszugeh\u00f6rigkeit einer betr\u00e4chtlichen Zahl von Grenzg\u00e4ngern entwickeln. Solche Vereinbarungen w\u00e4ren auch nach der COVID-19-Pandemie notwendig, um eine vern\u00fcnftige Entwicklung der Telearbeit von Grenzg\u00e4ngern in Luxemburg nicht zu gef\u00e4hrden und diese gegen\u00fcber den ans\u00e4ssigen Arbeitnehmern nicht zu diskriminieren.<\/p>\n<p>Die FEDIL ermutigt die luxemburgische Regierung, auch in Steuerfragen mit den Nachbarl\u00e4ndern g\u00fcnstigere Toleranzschwellen auszuhandeln, um die gesunde und vern\u00fcnftige Nutzung der Telearbeit zugunsten der Grenzg\u00e4nger nicht zu gef\u00e4hrden.<\/p>\n<p>Schlie\u00dflich ist es nach wie vor wichtig, dass m\u00f6gliche Flexibilit\u00e4ten f\u00fcr die Besch\u00e4ftigten im Rahmen der Telearbeit nicht durch eine starre Zwangsjacke verhindert werden. Sie sollten so weit wie m\u00f6glich die Besonderheiten jedes Unternehmens und jedes T\u00e4tigkeitsbereichs ber\u00fccksichtigen. Daher sollte der interne soziale Dialog entwickelt und allgemeinen Bestimmungen vorgezogen werden, um es Unternehmen und ihren Mitarbeitern zu erm\u00f6glichen, die M\u00f6glichkeit der Nutzung von Telearbeit entsprechend ihren spezifischen individuellen Bed\u00fcrfnissen zu diskutieren.<\/p>\n\n    <\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":14,"featured_media":60197,"template":"","class_list":["post-37051","position","type-position","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/position\/37051","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/position"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/position"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/14"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/position\/37051\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":37053,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/position\/37051\/revisions\/37053"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/60197"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=37051"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}