{"id":4881,"date":"2017-07-18T15:17:44","date_gmt":"2017-07-18T13:17:44","guid":{"rendered":"https:\/\/fedil.lu\/?post_type=position&p=4881\/"},"modified":"2017-10-11T15:38:50","modified_gmt":"2017-10-11T13:38:50","slug":"avis-de-luel-equilibre-vie-privee-vie-professionelle","status":"publish","type":"position","link":"https:\/\/fedil.lu\/de\/positions\/avis-de-luel-equilibre-vie-privee-vie-professionelle\/","title":{"rendered":"Avis de l’UEL – Equilibre Vie Priv\u00e9e Vie Professionelle"},"content":{"rendered":"

Position de l\u2019UEL relative \u00e0 la proposition de directive COM(2017)253 concernant l\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e des parents et aidants et abrogeant la directive 2010\/18\/UE du Conseil<\/strong><\/p>\n

R\u00e9sum\u00e9 synth\u00e9tique<\/h1>\n

L\u2019objectif g\u00e9n\u00e9ral de la Proposition de directive sous avis est de garantir la mise en oeuvre du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre hommes et femmes en ce qui concerne les chances sur le march\u00e9 du travail et le traitement au travail. Selon la Commission europ\u00e9enne (ci-apr\u00e8s, la \u00ab Commission \u00bb), l\u2019actuel cadre juridique au niveau de l\u2019Union europ\u00e9enne (ci-apr\u00e8s, l’\u00ab UE \u00bb) et des Etats membres pr\u00e9voit peu de dispositions pour que les hommes assument une part \u00e9gale des responsabilit\u00e9s familiales au c\u00f4t\u00e9 des femmes. La Commission affirme qu\u2019il est av\u00e9r\u00e9 que l\u2019existence de cong\u00e9s et de formules souples de travail permet d\u2019att\u00e9nuer fortement l\u2019incidence des responsabilit\u00e9s familiales sur l\u2019emploi des femmes. Elle estime que la Proposition de directive devrait \u00eatre tr\u00e8s b\u00e9n\u00e9fique pour les citoyens, les entreprises et la soci\u00e9t\u00e9 au sens large.<\/p>\n

La d\u00e9marche de la Commission sous la banni\u00e8re \u00ab \u00e9galit\u00e9 hommes-femmes \u00bb pourrait se r\u00e9sumer comme suit : partant du constat que ce sont principalement les femmes qui quittent enti\u00e8rement ou partiellement leur travail pour s\u2019occuper de leurs enfants \u00e0 la naissance ou de leurs proches en difficult\u00e9, la Commission entend octroyer aux hommes et aux femmes des droits \u00e0 cet effet, en principe sans r\u00e9duction de r\u00e9mun\u00e9ration, esp\u00e9rant motiver les hommes \u00e0 prendre leur part de responsabilit\u00e9. Pour l\u2019UEL, l\u2019op\u00e9ration consiste \u00e0 r\u00e9partir une charge support\u00e9e \u00e0 l\u2019heure actuelle principalement par les femmes, charge qui r\u00e9duit leurs rentr\u00e9es financi\u00e8res et leur couverture sociale, sur la collectivit\u00e9 au sens large, et en particulier sur les entreprises.<\/p>\n

L\u2019UEL se prononce contre la Proposition de directive sous avis. Outre les questions de comp\u00e9tence de l\u2019UE (points 1 et 2), elle estime que les mesures envisag\u00e9es risquent d\u2019avoir un impact n\u00e9gatif sur l\u2019occupation professionnelle des femmes et sur la comp\u00e9titivit\u00e9 de l\u2019UE au niveau international (points 3 et 4). Ces mesures sont \u00e9galement de nature \u00e0 nuire au bon fonctionnement des entreprises, en particulier des PME. Les co\u00fbts financiers et surtout les\u00a0contraintes internes de gestion et de\u00a0 ressources humaines des entreprises sont largement sousestim\u00e9s par la Commission, sinon tout simplement ignor\u00e9s (points 5 et 6).<\/p>\n

L\u2019UEL tient \u00e0 souligner que les Etats membres ont d\u00e9j\u00e0 r\u00e9ussi \u00e0 augmenter ces derni\u00e8res ann\u00e9es le taux d’emploi des femmes. Au Luxembourg, ce taux a atteint un sommet historique de 65% (2015) par rapport \u00e0 62% en (2010). Sur toute l\u2019Europe, la croissance a \u00e9t\u00e9 de 5% sur 10 ans. L\u2019UEL invite la Commission \u00e0 recourir \u00e0 d\u2019autres voies pour accroitre l\u2019\u00e9galit\u00e9 hommes\/femmes sans nuire \u00e0 la comp\u00e9titivit\u00e9 des entreprises.<\/p>\n

Consid\u00e9rations concernant la comp\u00e9tence de l\u2019UE, des Etats membres et des partenaires sociaux au niveau europ\u00e9en<\/h1>\n

1. L\u2019UEL s\u2019interroge sur la pertinence de l\u2019article 153 du Trait\u00e9 sur le fonctionnement de l\u2019Union europ\u00e9enne en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 entre hommes et femmes comme base l\u00e9gale pour justifier une approche aussi invasive de la Commission dans le droit du travail des Etat membres, visant \u00e0 cr\u00e9er et renforcer des droits pour les salari\u00e9s en mati\u00e8re de cong\u00e9s et d\u2019organisation du temps de travail. Elle estime que la Proposition de directive contrevient aux principes de subsidiarit\u00e9 et de proportionnalit\u00e9.<\/p>\n

En effet, il n\u2019existe pas de comp\u00e9tence au niveau europ\u00e9en pour fixer le niveau des salaires et d\u2019indemnisation alors que la Proposition de directive pr\u00e9voit, pour les diff\u00e9rents cong\u00e9s, un niveau d\u2019indemnisation au moins \u00e9gal \u00e0 celui des indemnit\u00e9s de maladie. Par ailleurs, si l\u2019UE peut, dans le domaine social, fixer des normes minimales, la d\u00e9marche retenue dans la Proposition de directive aboutit plut\u00f4t \u00e0 une harmonisation compl\u00e8te. Cette Proposition de directive oblige m\u00eame les Etats membres aux plus hauts standards sociaux. Ainsi, rien qu\u2019au Luxembourg o\u00f9 la l\u00e9gislation sociale est pourtant tr\u00e8s g\u00e9n\u00e9reuse, la Proposition de directive imposera des contraintes suppl\u00e9mentaires :<\/p>\n

    \n
  • allongement sensible du cong\u00e9 de paternit\u00e9 \u00e0 10 jours au lieu de 2 jours (ou au lieu de 5 jours dans le projet de loi n\u00b0 7060 d\u00e9pos\u00e9 en 2016),<\/li>\n
  • ouverture nettement plus large du cong\u00e9 aidant par rapport aux cas d’ouverture du cong\u00e9 d\u2019accompagnement des personnes en fin de vie (5 jours\/cas\/an) et du cong\u00e9 pour raisons familiales (2 jours\/enfant\/an, sans pr\u00e9judice de la nouvelle r\u00e9partition des jours suivant l\u2019\u00e2ge de l\u2019enfant pr\u00e9vue dans le projet de loi n\u00b0 7060) qui existent actuellement au Luxembourg,<\/li>\n
  • obligation d\u2019indemniser les cong\u00e9s (renforc\u00e9s ou nouvellement cr\u00e9\u00e9s par la Proposition de directive) \u00e0 un niveau au moins \u00e9gal \u00e0 celui octroy\u00e9 en cas de maladie qui est tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9 au Luxembourg, bien plus \u00e9lev\u00e9 que dans bon nombre d\u2019Etats membres ; cette obligation implique notamment une indemnisation accrue du cong\u00e9 parental qui vient pourtant d\u00e9j\u00e0 d\u2019\u00eatre revue \u00e0 la hausse en 2017 et emp\u00eache \u00e0 l\u2019Etat de moduler l\u2019indemnisation des nouveaux cong\u00e9s et des cong\u00e9s renforc\u00e9s,<\/li>\n
  • introduction de nouveaux droits en mati\u00e8re d\u2019organisation du temps de travail,<\/li>\n
  • et introduction de nouveaux cas de protection contre le licenciement.<\/li>\n<\/ul>\n

    Au Luxembourg, il existe \u00e9galement une assurance d\u00e9pendance obligatoire pour apporter de l\u2019aide \u00e0 une personne lorsqu\u2019elle ne peut plus assurer elle-m\u00eame ses soins, financ\u00e9e via les cotisations sociales, sans oublier les nombreux avantages et cong\u00e9s pr\u00e9vus par les conventions collectives de travail pour les secteurs et entreprises qui ont les moyens de les octroyer \u00e0 leurs salari\u00e9s.<\/p>\n

    Par cons\u00e9quent, l\u2019affirmation de la Commission suivant laquelle la Proposition de directive respecte les pratiques nationales bien \u00e9tablies concernant les cong\u00e9s et les formules souples de travail ainsi\u00a0que les comp\u00e9tences des partenaires sociaux d\u2019en d\u00e9finir les dispositions sp\u00e9cifiques ne se v\u00e9rifie pas pour un pays o\u00f9 l\u2019acquis social est pourtant d\u00e9j\u00e0 tr\u00e8s d\u00e9velopp\u00e9. Le Luxembourg devra en\u00a0d\u00e9finitive probablement ajouter des droits aux droits g\u00e9n\u00e9reux existants, faute pour ceux-ci de r\u00e9pondre aux formes (excessives) impos\u00e9es par la Proposition de directive.<\/p>\n

    2. L\u2019UEL d\u00e9sapprouve de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale le passage en force de la Commission dans une mati\u00e8re qui rel\u00e8ve du pouvoir de n\u00e9gociation des partenaires sociaux, et en particulier la volont\u00e9 d\u2019abroger la directive 2010\/18\/UE portant application de l\u2019accord-cadre r\u00e9vis\u00e9 sur le cong\u00e9 parental conclu par BUSINESSEUROPE, l\u2019UEAPME, le CEEP et les CES. En plus d’une l\u00e9gitimit\u00e9 politique\u00a0douteuse,\u00a0 l’approche adopt\u00e9e cr\u00e9e un pr\u00e9c\u00e9dent qui doit \u00eatre rejet\u00e9.<\/p>\n

    La Proposition de directive m\u00e9conna\u00eet l’autonomie des partenaires sociaux et l’esprit du trait\u00e9 suivant lequel la Commission et le Conseil ne peuvent pas modifier le contenu des accords entre partenaires sociaux. Cette d\u00e9marche contredit l’objectif affich\u00e9 publiquement de cette Commission de promouvoir, d\u00e9fendre et relancer le dialogue social dans le cadre d\u2019un vaste projet initi\u00e9 par son Pr\u00e9sident. En 2009, les partenaires sociaux europ\u00e9ens ont convenu d’exclure de l’accord toute disposition sur le montant de l’allocation et la dur\u00e9e du paiement, afin de laisser aux \u00c9tats membres la possibilit\u00e9 de tenir compte de leur situation nationale. Cette volont\u00e9 est aussi ignor\u00e9e dans le cadre de la Proposition de directive. Finalement, alors que les Etats membres se voient reprocher r\u00e9guli\u00e8rement de ne pas promouvoir suffisamment le dialogue social au niveau national, c\u2019est la Commission elle-m\u00eame qui, par cette Proposition de directive, foule aux pieds les pr\u00e9rogatives des partenaires sociaux europ\u00e9ens.<\/p>\n

    Il convient pour le surplus de souligner qu\u2019apr\u00e8s avoir constat\u00e9 le d\u00e9saccord entre les syndicats et les organisations patronales au niveau europ\u00e9en quant aux moyens \u00e0 utiliser pour une meilleure conciliation de la vie priv\u00e9e et professionnelle, la Commission a d\u00e9pos\u00e9 avec la pr\u00e9sente proposition un texte totalement d\u00e9s\u00e9quilibr\u00e9 au b\u00e9n\u00e9fice exclusif des syndicats (et donc au d\u00e9triment des entreprises). Ainsi, elle reprend presque int\u00e9gralement le catalogue de revendications des syndicats qui souhaitaient notamment une l\u00e9gislation au niveau de l\u2019UE sur le cong\u00e9 de paternit\u00e9 et le cong\u00e9 aidant, un droit de demander des formules souples de travail, une r\u00e9mun\u00e9ration obligatoire du cong\u00e9 parental et la non-transf\u00e9rabilit\u00e9 de celui-ci.<\/p>\n

    Enfin, la fixation de cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires rel\u00e8ve traditionnellement du dialogue social, non seulement au niveau europ\u00e9en, mais aussi national, comme au Luxembourg o\u00f9 bon nombre de conventions collectives pr\u00e9voient d\u00e9j\u00e0 des cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires. L\u2019approche de la Commission risque de remettre en question les arrangements et accords existants au sein des Etats membres.<\/p>\n

    Consid\u00e9rations concernant l\u2019impact de la Proposition de directive\u00a0 sur le march\u00e9 du travail et sur la comp\u00e9titivit\u00e9 des entreprises europ\u00e9ennes<\/h1>\n

    3. Pour l\u2019UEL, il est loin d\u2019\u00eatre acquis que la Proposition de directive permette d\u2019obtenir les effets escompt\u00e9s en termes d\u2019\u00e9galit\u00e9 hommes-femmes. En effet, cet objectif ne sera pas atteint tant que les femmes resteront en d\u00e9finitive les seules \u00e0 utiliser les droits instaur\u00e9s ou renforc\u00e9s par la Proposition de directive. D\u2019importants changements de mentalit\u00e9s, d\u2019attitudes et de valeurs sont n\u00e9cessaires. Ces changements ne rel\u00e8vent pas directement des instruments l\u00e9gislatifs et politiques et ne peuvent \u00eatre forc\u00e9s. Et si les femmes restent les seules \u00e0 user de ces mesures, elles co\u00fbteront plus cher en \u00e9tant davantage absentes, ce qui peut jouer en leur d\u00e9faveur sur le march\u00e9 du travail.<\/p>\n

    En cas de succ\u00e8s, c\u2019est-\u00e0-dire si les droits sont utilis\u00e9s en pratique et qu\u2019ils le sont autant par les\u00a0 ommes que par les femmes, la Proposition de directive va contribuer \u00e0 r\u00e9duire la dur\u00e9e globale de travail des hommes et des femmes, ce qui impactera la comp\u00e9titivit\u00e9 des entreprises\u00a0europ\u00e9ennes. Il s\u2019agira de payer davantage pour des travailleurs qui travaillent de moins en moins. Un r\u00e9sultat contreproductif dans une Europe, d\u00e9j\u00e0 tr\u00e8s g\u00e9n\u00e9reuse sur le plan social au niveau\u00a0mondial, qui peine \u00e0 attirer des entreprises au niveau international en raison d\u2019une main-d\u2019oeuvre hors de prix dans un contexte de concurrence mondiale croissante. A noter qu\u2019il ne serait pas\u00a0r\u00e9aliste de s\u2019attendre \u00e0 des r\u00e9ductions des taux de ch\u00f4mage alors qu\u2019une r\u00e9duction du temps de travail de salari\u00e9s aupr\u00e8s d\u2019entreprises qui souffrent d\u00e9j\u00e0 d\u2019une p\u00e9nurie importante de main d\u2019oeuvre qualifi\u00e9e ne peut pas \u00eatre compens\u00e9e par la cr\u00e9ation d\u2019emplois en faveur des demandeurs d\u2019emploi qui sont souvent dans cette situation du fait de leur manque d\u2019employabilit\u00e9.<\/p>\n

    Il convient aussi de soulever que les syst\u00e8mes sociaux seront \u00e9galement mis sous pression \u00e0 l\u2019avenir du fait des changements d\u00e9mographiques en Europe et du vieillissement de la population, ce qui rendra difficile voire impossible le financement de toutes les formes d\u2019absence dans bon nombre d\u2019Etats membres.<\/p>\n

    4. La question se pose \u00e9galement de savoir si la Proposition de directive est de nature \u00e0 atteindre les objectifs fix\u00e9s pour les Etats membres dans leur globalit\u00e9. Cette Proposition respecte, \u00e0 juste titre, pleinement la libert\u00e9 et les pr\u00e9f\u00e9rences des personnes et des familles concernant l\u2019organisation de leurs vies et elle ne leur impose pas d\u2019obligation de b\u00e9n\u00e9ficier de ses dispositions. Des distorsions au niveau de l\u2019application de la Proposition de directive pourraient survenir si les salari\u00e9s usent des facilit\u00e9s et droits au cong\u00e9 dans certains Etats membres et non dans d\u2019autres, augmentant ainsi les \u00e9carts socio-\u00e9conomiques entre Etats membres et leurs entreprises respectives au lieu de les r\u00e9duire. Les cong\u00e9s seront ainsi certainement un succ\u00e8s au Luxembourg qui devra les indemniser comme pr\u00e9vu par la Proposition de directive \u00e0 hauteur de l\u2019indemnisation due en cas de maladie, c\u2019est-\u00e0-dire \u00e0 100 % du salaire, alors qu\u2019ils seront probablement d\u00e9laiss\u00e9s dans les pays qui indemnisent la maladie par exemple \u00e0 50 % ou moins du salaire.<\/p>\n

    Sur l\u2019impact de la Proposition de directive au niveau des entreprises<\/h1>\n

    5. Les contraintes internes de gestion et de ressources humaines des entreprises sont simplement ignor\u00e9es. D\u2019apr\u00e8s la Commission, les entreprises b\u00e9n\u00e9ficieront d\u2019un vivier de talents plus vaste, d\u2019une main-d\u2019oeuvre plus motiv\u00e9e et plus productive, ainsi que d\u2019une baisse de l\u2019absent\u00e9isme. La Commission rel\u00e8ve en outre que la combinaison de mesures choisies repr\u00e9sente un co\u00fbt pour les entreprises, bien que relativement faible et que la majeure partie de ce co\u00fbt est due \u00e0 l\u2019option \u00ab formule souple de travail \u00bb et leur acceptation, sachant que les employeurs peuvent refuser ces demandes, en particulier lorsqu\u2019elles entra\u00eeneraient un co\u00fbt excessif pour l\u2019entreprise.<\/p>\n

    L\u2019UEL estime que la Commission minimise \u00e0 tort l\u2019impact des \u00ab formules souples de travail \u00bb sur les entreprises en g\u00e9n\u00e9ral, et sur les PME en particulier.<\/p>\n

    L\u2019organisation du travail repose en pratique sur un \u00e9quilibre souvent d\u00e9licat empreint de pragmatisme entre les divers int\u00e9r\u00eats en pr\u00e9sence. Chaque entreprise est diff\u00e9rente, et au sein de chaque entreprise, chaque service est diff\u00e9rent. L\u2019UEL plaide pour que l\u2019organisation se fasse au plus proche des r\u00e9alit\u00e9s du terrain.<\/p>\n

    Il convient de noter que les salari\u00e9s ont d\u00e9j\u00e0, dans toutes les entreprises, le droit de formuler des demandes pour am\u00e9nager leur temps de travail dans le respect du cadre l\u00e9gal en vigueur. Et en pratique, le chef d\u2019entreprise ou le manager d\u2019\u00e9quipe a toujours int\u00e9r\u00eat \u00e0 pr\u00e9server la motivation d\u2019un salari\u00e9 investi dans son travail. De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, les entreprises en manque de maind\u2019oeuvre qualifi\u00e9e ont int\u00e9r\u00eat \u00e0 r\u00e9pondre positivement aux demandes des salari\u00e9s pour rester un employeur attractif. Les employeurs ont donc int\u00e9r\u00eat \u00e0 faire droit \u00e0 de telles demandes dans toute la mesure du possible.<\/p>\n

    Instaurer une obligation pour l\u2019entreprise de motiver son refus, comme envisag\u00e9 par la Proposition de directive, est de nature \u00e0 briser cette dynamique. De m\u00eame, instaurer une protection contre le\u00a0 licenciement (au motif qu’un salari\u00e9 aurait demand\u00e9 ou pris un des cong\u00e9s vis\u00e9s par la proposition\u00a0partie faible et non inciter au conflit ou pousser \u00e0 des abus.<\/p>\n

    Par ailleurs, la flexibilit\u00e9 et la protection accord\u00e9es aux salari\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficiaires des nouveaux droits ou droits renforc\u00e9s par la proposition de directive, ont une r\u00e9percussion qui n\u2019est pas anodine pour les entreprises et les autres salari\u00e9s qui devront en d\u00e9finitive s\u2019organiser autour du cocon instaur\u00e9 pour les premiers. Comme les int\u00e9r\u00eats des salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s seront jug\u00e9s par la l\u00e9gislation europ\u00e9enne comme prioritaires, l\u2019employeur h\u00e9sitera \u00e0 refuser leurs demandes, et pr\u00e9f\u00e9rera en d\u00e9finitive en reporter le poids sur les autres salari\u00e9s qui, en plus de ne pas pouvoir profiter de ces m\u00eames facilit\u00e9s, devront supporter en d\u00e9finitive les am\u00e9nagements autour des salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s. Pour caricaturer, sous couvert d\u2019\u00e9galit\u00e9, le travailleur d\u2019un service dont les parents sont \u00e0 l\u2019\u00e9tranger, n\u2019a pas de partenaire et n\u2019a pas quatre enfants \u00e0 charge devra travailler pour ceux qui ont une (grande) famille aupr\u00e8s d\u2019eux et adapter son temps de travail autour des besoins de ses coll\u00e8gues. La l\u00e9gislation europ\u00e9enne, en allant au-del\u00e0 du raisonnable, aura ainsi contribu\u00e9 \u00e0 instaurer un climat de m\u00e9contentement voire une forme d\u2019iniquit\u00e9 au sein des entreprises. La Commission ne semble pas avoir conscience du fait qu\u2019une flexibilit\u00e9 bien v\u00e9cue au quotidien ne s\u2019improvise pas. En t\u00e9moignent les difficult\u00e9s rencontr\u00e9es par les entreprises luxembourgeoises\u00a0\u00e0 g\u00e9rer en pratique l\u2019afflux de demandes de cong\u00e9 parental suite \u00e0 la r\u00e9cente r\u00e9forme qui rend le r\u00e9gime plus attractif financi\u00e8rement et plus flexible au niveau de\u00a0 l\u2019organisation du temps de travail. En t\u00e9moignent \u00e9galement les offres de consultants qui proposent leurs services pour accompagner les entreprises qui d\u00e9sirent octroyer plus de libert\u00e9 \u00e0 leurs salari\u00e9s pour leur permettre une meilleure conciliation vie priv\u00e9e et professionnelle dans le respect des aspirations des autres salari\u00e9s et du bon fonctionnement de l\u2019entreprise, dont l\u2019activit\u00e9 s\u2019en trouve alors dynamis\u00e9e par une plus grande motivation de l\u2019ensemble des salari\u00e9s. De nombreux aspects doivent \u00eatre pris en compte : s\u00e9curit\u00e9 et sant\u00e9, respect des horaires, changement de management et formation des managers, assurances, prise en compte des d\u00e9sirs et besoins de chacun des\u00a0 collaborateurs, \u2026 Ce sont des changements de fond et m\u00eame souvent de culture d\u2019entreprise qui, pour amener un nouveau dynamisme b\u00e9n\u00e9fique \u00e0 tous les acteurs en pr\u00e9sence, n\u00e9cessitent du temps et des moyens dont toutes les entreprises ne disposent pas \u00e0 court ou moyen terme. Il faut encourager ces changements et non les imposer.<\/p>\n

    6. Les co\u00fbts des mesures propos\u00e9es ne sont tout simplement pas supportables sur un plan financier pour de nombreuses entreprises europ\u00e9ennes, ni sur un plan budg\u00e9taire par les Etats membres. Alors que la Proposition de directive laisse aux Etats membres le choix entre ces deux options (\u00ab r\u00e9mun\u00e9ration \u00bb ou \u00ab allocation \u00bb), il est \u00e0 craindre que dans la plupart des cas, les cong\u00e9s seront pay\u00e9s par les entreprises ou financ\u00e9es par celles-ci \u00e0 travers des cotisations sociales. Or, la question de la charge financi\u00e8re des droits que l\u2019UE voudrait g\u00e9n\u00e9reusement octroyer est une question importante qu’il convient de traiter au niveau national.<\/p>\n

    Au Luxembourg, le cong\u00e9 de paternit\u00e9 de 2 jours est un cong\u00e9 extraordinaire qui est \u00e0 charge de l\u2019employeur. Le projet de loi n\u00b0 7060 pr\u00e9voit d\u2019en augmenter la dur\u00e9e \u00e0 5 jours, toujours \u00e0 charge des entreprises. Alors que les employeurs ont donn\u00e9 leur aval \u00e0 ce changement, dans le cadre d\u2019un accord plus global avec le Gouvernement, la Proposition de directive relance la discussion entre l\u2019Etat et les partenaires sociaux. En effet, l’augmentation de la dur\u00e9e du cong\u00e9 des p\u00e8res \u00e0 10 jours par la Proposition de directive oblige \u00e0 remettre \u00e0 plat la question du financement du cong\u00e9 de paternit\u00e9 dans son ensemble. L\u2019UEL refuse qu\u2019il continue d’\u00eatre support\u00e9 par les entreprises d\u00e9j\u00e0 l\u00e9s\u00e9es par la d\u00e9sorganisation des services du fait de ces cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n

    Quant au cong\u00e9 parental luxembourgeois (\u00e0 charge de l’Etat), une r\u00e9cente r\u00e9forme de 2016 a remplac\u00e9 l’indemnisation forfaitaire par un niveau d\u2019indemnit\u00e9 plus proche des salaires effectivement per\u00e7us par le salari\u00e9 avant son cong\u00e9 parental, le cas \u00e9ch\u00e9ant au prorata de la r\u00e9duction du temps de travail pendant le cong\u00e9 parental. La nouvelle loi instaure un plancher minimum de 1922,96 euros par mois et un plafond maximum de 3200 euros par mois pour un\u00a0salari\u00e9 sous contrat \u00e0 temps plein, alors que l\u2019ancienne l\u00e9gislation pr\u00e9voyait une indemnit\u00e9 fixe de 1778 euros. De son c\u00f4t\u00e9, la Proposition de directive pr\u00e9voit que le versement d’une \u00ab r\u00e9mun\u00e9ration \u00bb ou \u00ab allocation \u00bb au moins \u00e9quivalente \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 per\u00e7ue par le salari\u00e9 en cas de maladie. Etant donn\u00e9 que celle-ci n\u2019est pas plafonn\u00e9e au Luxembourg, la Proposition de directive va donc rench\u00e9rir l\u2019indemnit\u00e9 du cong\u00e9 parental pourtant d\u00e9j\u00e0 tr\u00e8s g\u00e9n\u00e9reuse et ce, alors que les finances publiques peinent d\u00e9j\u00e0 \u00e0 g\u00e9rer les charges suppl\u00e9mentaires de la derni\u00e8re r\u00e9forme induisant un risque de reporter une partie de la charge financi\u00e8re sur les entreprises, que l\u2019UEL ne peut accepter.<\/p>\n

    Conclusion<\/h1>\n

    Au vu de ses consid\u00e9rations, l\u2019UEL estime que la Commission est malvenue d\u2019affirmer au consid\u00e9rant (30) que la Proposition de directive devrait \u00e9viter d\u2019imposer des contraintes administratives, financi\u00e8res et juridiques telles qu\u2019elles contrarieraient la cr\u00e9ation et le\u00a0d\u00e9veloppement de PME alors qu\u2019elle g\u00e9n\u00e8re elle-m\u00eame par ce texte des contraintes excessives pour les entreprises.<\/p>\n

    L\u2019UEL met en garde contre toute vell\u00e9it\u00e9 de redorer le blason de l\u2019UE par des mesures populaires en apparence mais contreproductives en pratique. Elle estime que les droits reconnus dans la Proposition de directive devrait \u00eatre revus \u00e0 la baisse, et que d\u2019autres mesures, comme l\u2019acc\u00e8s \u00e0 des structures abordables d\u2019accueil d\u2019enfants ou d\u2019aide \u00e0 la personne, devraient \u00e9galement \u00eatre\u00a0 consid\u00e9r\u00e9es. Il est essentiel d\u2019adopter une approche globale raisonnable qui laisse suffisamment de marge de manoeuvre aux Etats membres (en fonction de leurs moyens et des autres mesures et facilit\u00e9s qui existent d\u00e9j\u00e0 au niveau national) et aux entreprises (dans la gestion de leurs \u00e9quipes au quotidien).<\/p>\n

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    Position de l\u2019UEL relative \u00e0 la proposition de directive COM(2017)253 concernant l\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e des parents et aidants et abrogeant la directive 2010\/18\/UE du Conseil R\u00e9sum\u00e9 synth\u00e9tique L\u2019objectif g\u00e9n\u00e9ral de la Proposition de directive sous avis est de garantir la mise en oeuvre du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre hommes et femmes… Read more »<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":16,"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-4881","position","type-position","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/position\/4881","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/position"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/position"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/16"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/position\/4881\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4881"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}