{"id":16943,"date":"2020-03-12T14:58:09","date_gmt":"2020-03-12T13:58:09","guid":{"rendered":"https:\/\/fedil.lu\/publications\/breves-de-jurisprudence-01-2020-la-periode-dessai-du-salarie\/"},"modified":"2023-03-27T10:28:29","modified_gmt":"2023-03-27T08:28:29","slug":"breves-de-jurisprudence-01-2020-la-periode-dessai-du-salarie","status":"publish","type":"publication","link":"https:\/\/fedil.lu\/de\/publications\/breves-de-jurisprudence-01-2020-la-periode-dessai-du-salarie\/","title":{"rendered":"Br\u00e8ves de jurisprudence 01\/2020 : La p\u00e9riode d’essai du salari\u00e9"},"content":{"rendered":"
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INTRODUCTION<\/h3>\n

La p\u00e9riode d\u2019essai fait partie des clauses facultatives qui peuvent \u00eatre ins\u00e9r\u00e9es dans le contrat de travail. Ainsi, aucune disposition l\u00e9gale n\u2019oblige les parties \u00e0 pr\u00e9voir une p\u00e9riode d\u2019essai. Or, si elle est pr\u00e9vue, elle doit \u00eatre constat\u00e9e sous peine de nullit\u00e9 dans le contrat de travail \u00e9crit au plus tard au moment de l\u2019entr\u00e9e en service du salari\u00e9 (article L. 121-5. du Code du travail). Elle poursuit comme finalit\u00e9 principale de permettre \u00e0 l\u2019employeur de v\u00e9rifier et de mesurer les aptitudes et comp\u00e9tences du salari\u00e9 qu\u2019il vient d\u2019embaucher et au salari\u00e9 de v\u00e9rifier si le poste lui convient.<\/p>\n

Elle est strictement r\u00e9glement\u00e9e par les dispositions du Code du travail vu qu\u2019elle constitue une partie fragile du contrat conclu entre l\u2019employeur et le salari\u00e9. En effet, chaque partie a la facult\u00e9 de r\u00e9silier le contrat de travail sans devoir indiquer de motifs (m\u00eame si l\u2019autre partie en fait la demande) et en ne respectant qu\u2019un pr\u00e9avis raccourci par rapport aux d\u00e9lais de pr\u00e9avis ordinaires tels que pr\u00e9vus par les articles L. 124-3. (2) et L. 124-4. du Code du travail.<\/p>\n

Elle est \u00e9galement limit\u00e9e dans sa dur\u00e9e. En effet, la dur\u00e9e maximale est de 3 mois pour le salari\u00e9 dont le niveau de formation professionnelle n\u2019atteint pas celui du Dipl\u00f4me d\u2019aptitude professionnelle (DAP, anciennement certificat d\u2019aptitude technique et professionnelle (CATP)). La dur\u00e9e maximale ordinaire (qu\u2019on retrouve \u00e9galement le plus souvent en pratique) est de 6 mois. Or, la dur\u00e9e maximale peut \u00eatre port\u00e9e jusqu\u2019\u00e0 12 mois si le salari\u00e9 touche un salaire mensuel brut de d\u00e9but qui atteint le niveau de r\u00e9mun\u00e9ration qui est pr\u00e9vu par l\u2019article 5 du r\u00e8glement grand-ducal du 11 juillet 1989. Ce seuil s\u2019\u00e9l\u00e8ve actuellement \u00e0 4.938,80 \u20ac (indice 921,40)<\/p>\n

Dans le pass\u00e9, les questions pratiques li\u00e9es \u00e0 la r\u00e9siliation de la p\u00e9riode d\u2019essai, surtout \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur, ont souvent fait l\u2019objet de litiges. Ainsi, une probl\u00e9matique souvent rencontr\u00e9e en pratique concerne le prolongement de la p\u00e9riode d\u2019essai tel que pr\u00e9vu par l\u2019article L. 121-5. (2) du Code du travail suite \u00e0 des incapacit\u00e9s de travail du salari\u00e9 et la protection contre le licenciement qui en r\u00e9sulte. Les juridictions ont au fil des ann\u00e9es \u00e9clairci le cadre l\u00e9gal existant en apportant des pr\u00e9cisions suppl\u00e9mentaires. Les extraits des arr\u00eats qui suivent constituent un bon rappel des r\u00e8gles \u00e0 respecter par l\u2019employeur et permettent ainsi d\u2019\u00e9viter des mauvaises surprises.<\/p>\n

L\u2019OBLIGATION DE L\u2019EMPLOYEUR DE S\u2019INFORMER SUR LE NIVEAU DE FORMATION DU SALARI\u00c9<\/strong><\/h3>\n

R\u00e9sum\u00e9\u00a0: Le salari\u00e9, engag\u00e9 aupr\u00e8s de l\u2019employeur en qualit\u00e9 de \u00ab\u00a0Technico-Commercial, cat\u00e9gorie non-cadre \u00bb \u00e0 partir du 8 f\u00e9vrier 2013 sous CDI avec une p\u00e9riode d\u2019essai de 6 mois, a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 en date du 29 mai 2013 avec effet au 31 mai 2013. Selon l\u2019employeur, il a appartenu au salari\u00e9 de prouver qu\u2019il n\u2019a pas eu le niveau de formation correspondant au CATP, ce qu\u2019il resterait en d\u00e9faut de faire. De plus, il y aurait lieu de d\u00e9duire que le salari\u00e9 ait eu le niveau de CATP au regard des fonctions occup\u00e9es par le salari\u00e9. Or, ce dernier a soutenu qu\u2019il appartient \u00e0 l\u2019employeur de rapporter la preuve d\u2019une application justifi\u00e9e d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai de 6 mois et non pas au salari\u00e9 de prouver le contraire.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Suivant l\u2019article L. 121-5. (2) du Code du travail : \u00ab La p\u00e9riode d\u2019essai convenue entre parties ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 deux semaines, ni sup\u00e9rieure \u00e0 six mois.<\/p>\n

Par d\u00e9rogation aux dispositions de l\u2019alin\u00e9a qui pr\u00e9c\u00e8de, la p\u00e9riode maximale d\u2019essai ne peut exc\u00e9der :<\/p>\n

trois mois pour le salari\u00e9 dont le niveau de formation n\u2019atteint pas celui du certificat d\u2019aptitude technique et professionnelle de l\u2019enseignement secondaire technique ;<\/p>\n

douze mois pour le salari\u00e9 dont le salaire mensuel brut de d\u00e9but atteint un niveau d\u00e9termin\u00e9 par voie de r\u00e8glement grand-ducal. \u00bb.<\/p>\n

Eu \u00e9gard \u00e0 l\u2019exigence de ce texte, l\u2019employeur qui engage un salari\u00e9 et qui entend imposer \u00e0 celui-ci une p\u00e9riode d\u2019essai, est tenu de s\u2019informer utilement sur la formation effective de celui-ci pour fixer la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai et non de se r\u00e9f\u00e9rer uniquement \u00e0 la nature de l\u2019emploi offert qui, d\u2019apr\u00e8s la soci\u00e9t\u00e9 SI SA, supposerait, en l\u2019esp\u00e8ce, la possession d\u2019un dipl\u00f4me fran\u00e7ais de BEPC, baccalaur\u00e9at ou BTS. En effet, l\u2019article L. 121-5. (2) du Code du travail pr\u00e9cit\u00e9 vise \u00e0 prot\u00e9ger les salari\u00e9s qui ne poss\u00e8dent pas un niveau de formation \u00e9lev\u00e9 contre l\u2019incertitude au niveau de l\u2019emploi.<\/p>\n

Ainsi, il appartenait \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 SI SA de s\u2019assurer au moment de la conclusion du contrat de travail que la formation de A lui permettait d\u2019imposer au salari\u00e9 une p\u00e9riode d\u2019essai sup\u00e9rieure \u00e0 3 mois, c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019il disposait un CATP OU une formation \u00e9trang\u00e8re \u00e9quivalente au CATP, actuellement DAP, justifi\u00e9e par un certificat d\u2019\u00e9quivalence. Les \u00e9l\u00e9ments du dossier ne permettent cependant pas de retenir que tel ait \u00e9t\u00e9 le cas en l\u2019esp\u00e8ce. (\u2026)<\/p>\n

La juridiction de premi\u00e8re instance est d\u00e8s lors \u00e0 confirmer en ce qu\u2019elle a retenu que l\u2019employeur reste en d\u00e9faut de justifier l\u2019application d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai de six mois tel que fix\u00e9e dans le contrat de travail conclu avec A.<\/p>\n

La clause d\u2019essai est donc nulle pour la p\u00e9riode exc\u00e9dant la dur\u00e9e de trois mois. Il s\u2019ensuit qu\u2019au moment du licenciement, le contrat s\u2019\u00e9tait transform\u00e9 en contrat d\u00e9finitif \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e \u00e0 partir du jour de l\u2019entr\u00e9e en service.<\/p>\n

Il est constant en cause que par courrier dat\u00e9 au 29 mai 2013 la soci\u00e9t\u00e9 SI SA a r\u00e9sili\u00e9 le contrat de travail du salari\u00e9 avec effet au 31 mai 2013 dans les termes suivants : \u00ab Monsieur A, Par la pr\u00e9sente, je vous informe de ma d\u00e9cision de ne pas poursuivre votre contrat au poste de Technico-Commercial que vous occupez depuis le 8 f\u00e9vrier 2013, en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9 dans notre entreprise dont vous \u00eates encore en p\u00e9riode d\u2019essai. En effet, en vue des r\u00e9sultats depuis le d\u00e9but de votre contrat, ceux-l\u00e0 sont insuffisants et ont \u00e9t\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises soulign\u00e9s par M. B et moi-m\u00eame. (…) \u00bb.<\/p>\n

Or, le licenciement aurait, au vu de ce qui pr\u00e9c\u00e8de, d\u00fb intervenir selon les dispositions relatives \u00e0 la r\u00e9siliation des contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Ce licenciement est non seulement irr\u00e9gulier d\u00e8s lors qu\u2019il ne respecte pas le d\u00e9lai l\u00e9gal de pr\u00e9avis, mais il est encore abusif en raison de l\u2019impr\u00e9cision des motifs invoqu\u00e9s.<\/p>\n

Il suit des consid\u00e9rations qui pr\u00e9c\u00e8dent que les demandes du salari\u00e9 sont en principe fond\u00e9es.\u00a0\u00bb.<\/p>\n

CSJ 29.03.2018 n\u00b0 42659 du r\u00f4le<\/p>\n

Commentaire\u00a0: Cet arr\u00eat confirme la jurisprudence existante en la mati\u00e8re, un arr\u00eat de la Cour d\u2019appel du 29 juin 1995 (n\u00b0 16670 du r\u00f4le) avait d\u00e9j\u00e0 statu\u00e9 dans le m\u00eame sens. Ainsi, il convient de rappeler aux employeurs l\u2019importance de demander aux salari\u00e9s une copie du dipl\u00f4me certifiant la formation requise pour les fonctions avant de fixer la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai afin d\u2019\u00e9viter que celle-ci soit ramen\u00e9e \u00e0 la dur\u00e9e r\u00e9guli\u00e8re imm\u00e9diatement inf\u00e9rieure, en l\u2019esp\u00e8ce 3 mois. Les employeurs sont \u00e9galement bien conseill\u00e9s de se renseigner en amont aupr\u00e8s du Servie de la reconnaissance des dipl\u00f4mes du Minist\u00e8re de l\u2019\u00c9ducation nationale, de l\u2019Enfance et de la Jeunesse sur la valeur du dipl\u00f4me.<\/em><\/p>\n

L\u2019OBLIGATION DE CONSTATER LA P\u00c9RIODE D\u2019ESSAI PAR \u00c9CRIT <\/strong>AU PLUS TARD AU MOMENT DE L\u2019ENTR\u00c9E EN SERVICE DU SALARI\u00c9<\/strong><\/h3>\n

R\u00e9sum\u00e9\u00a0: Le salari\u00e9, engag\u00e9 aupr\u00e8s de l\u2019employeur en qualit\u00e9 de chauffeur-coursier \u00e0 partir du 6 octobre 2014 sous CDI avec une p\u00e9riode d\u2019essai, a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 avec effet imm\u00e9diat en date du 12 octobre 2014 en raison d\u2019exc\u00e8s de vitesse commis les 9 et 10 octobre 2014. Le salari\u00e9 a conclu \u00e0 la nullit\u00e9 de la p\u00e9riode d\u2019essai d\u00e8s lors que le contrat de travail n\u2019a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 que le 8 octobre 2014 et qu\u2019il b\u00e9n\u00e9ficierait ainsi d\u2019un CDI. Il a contest\u00e9 le caract\u00e8re pr\u00e9cis, r\u00e9el et grave des motifs de son licenciement. L\u2019employeur a pr\u00e9cis\u00e9 que le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 le 6 octobre 2014, de sorte que la p\u00e9riode d\u2019essai serait valable et a soutenu que les motifs \u00e9taient suffisamment graves pour justifier le licenciement avec effet imm\u00e9diat.<\/p>\n

\u00ab\u00a0L\u2019appelante (l\u2019employeur) soutient, contrairement \u00e0 ce qu\u2019a indiqu\u00e9 B de fa\u00e7on manuscrite sur le contrat sous sa signature \u00ab 8 octobre 2014 \u00bb et contrairement \u00e0 ce qu\u2019il a fait plaider par son mandataire, \u00e0 savoir qu\u2019il n\u2019aurait eu le contrat de travail que le 14 octobre 2014, que le contrat a bien \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 par B le 6 octobre 2014 et remis \u00e0 la m\u00eame date. Elle en veut pour preuve que le contrat de travail constate par \u00e9crit qu\u2019il est \u00ab \u00e9tabli \u00e0 P\u00e9tange, le 6 octobre 2014, en triple exemplaire, chaque partie reconnaissant avoir obtenu un exemplaire du pr\u00e9sent contrat \u00bb. (\u2026)<\/p>\n

B conteste que le contrat \u00e0 l\u2019essai ait \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 en date du 6 octobre 2014 au moment de son entr\u00e9e en service ; il pr\u00e9cise que l\u2019employeur lui a remis le contrat de travail le 8 octobre 2014 qu\u2019il a sign\u00e9 \u00e0 cette date alors qu\u2019il avait d\u00e9j\u00e0 commenc\u00e9 \u00e0 travailler.<\/p>\n

C\u2019est \u00e0 bon droit que la juridiction de premi\u00e8re instance a rappel\u00e9 les dispositions des articles L. 121-4. et L. 121-5. alin\u00e9a (2) et (4) selon lesquelles :<\/p>\n

Art. L. 121-4.<\/strong><\/p>\n

(1) Le contrat de travail, soit \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, soit \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, doit \u00eatre constat\u00e9 par \u00e9crit pour chaque salari\u00e9 individuellement au plus tard au moment de l\u2019entr\u00e9e en service du salari\u00e9.<\/p>\n

Art. L. 121-5. (2)<\/strong><\/p>\n

La clause d\u2019essai doit, sous peine de nullit\u00e9, \u00eatre constat\u00e9e dans l\u2019\u00e9crit vis\u00e9 au paragraphe (1) de l\u2019article L. 121-4, pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l \u2019entr\u00e9e en service de celui-ci.<\/p>\n

Art. L. 121-5. (4)<\/strong><\/p>\n

\u00c0 d\u00e9faut d\u2019\u00e9crit constatant que le contrat a \u00e9t\u00e9 conclu \u00e0 l\u2019essai, il est r\u00e9put\u00e9 conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, la preuve contraire n \u2019est pas possible. (\u2026)<\/p>\n

En l\u2019esp\u00e8ce, il r\u00e9sulte des mentions du contrat de travail, qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli et sign\u00e9 par A en date du 6 octobre 2014 ainsi que remis aux deux parties le m\u00eame jour, alors que d\u2019apr\u00e8s la mention manuscrite de B, ce dernier ne l\u2019a sign\u00e9 qu\u2019en date du 8 octobre 2014.<\/p>\n

Dans la mesure o\u00f9 A ne soutient pas ni ne prouve qu\u2019il s\u2019agit dans le chef de B d\u2019un faux en \u00e9criture priv\u00e9e, la Cour retient, \u00e0 l\u2019instar du tribunal du travail, que le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 par B seulement le 8 octobre 2014, partant deux jours apr\u00e8s son entr\u00e9e en service effective.<\/p>\n

Par application des dispositions l\u00e9gales ci-avant reproduites, la clause d\u2019essai est d\u00e8s lors nulle et le contrat est r\u00e9put\u00e9 conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.\u00a0\u00bb.<\/p>\n

CSJ 30.11.2017 n\u00b0 43526 du r\u00f4le<\/p>\n

Commentaire\u00a0: Cet arr\u00eat d\u00e9montre l\u2019importance de signer le contrat de travail contenant la p\u00e9riode d\u2019essai avant le commencement du travail. \u00c0 d\u00e9faut, la p\u00e9riode d\u2019essai sera nulle et la r\u00e9siliation du contrat de travail devra d\u00e8s lors se faire selon les r\u00e8gles relatives au CDI. <\/em><\/p>\n

LA RUPTURE D\u2019UN CDD AVANT LE COMMENCEMENT DU TRAVAIL<\/strong><\/h3>\n

R\u00e9sum\u00e9\u00a0: En date du 12 ao\u00fbt 2015, le salari\u00e9 a sign\u00e9 un CDD d\u2019une dur\u00e9e de 4 mois, assorti d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai de 2 mois, contrat devant prendre effet le 1ier<\/sup> octobre 2015, pour se terminer le 31 janvier 2016.\u00a0 Le 3 septembre 2015, l\u2019employeur a r\u00e9sili\u00e9 le contrat moyennant un pr\u00e9avis de 15 jours, partant d\u00e8s avant la prise d\u2019effet du contrat de travail. Le salari\u00e9 a soutenu qu\u2019il y aurait lieu de lui payer le salaire correspondant \u00e0 la dur\u00e9e du pr\u00e9avis qui aurait d\u00fb \u00eatre observ\u00e9 si le contrat avait \u00e9t\u00e9 conclu sans terme et a \u00e9galement r\u00e9clam\u00e9 une indemnit\u00e9 pour le pr\u00e9judice moral subi. Les indemnit\u00e9s de ch\u00f4mage ne devraient pas non plus \u00eatre d\u00e9duites du montant lui redu.<\/p>\n

\u00ab\u00a0En l\u2019esp\u00e8ce, les parties au susdit contrat de travail du 12 ao\u00fbt 2015 ont convenu d\u2019un commencement d\u2019ex\u00e9cution de ce contrat \u00e0 une date post\u00e9rieure, \u00e0 savoir le 1ier<\/sup> octobre 2015. Le contrat de travail demeure n\u00e9anmoins valablement conclu \u00e0 la date de l\u2019acceptation et ce n\u2019est que son commencement d\u2019ex\u00e9cution qui se trouve diff\u00e9r\u00e9 \u00e0 cette date ult\u00e9rieure (Cass.soc. 12 janvier 1989, Bull.civ.V, n\u00b0 18).<\/p>\n

M\u00eame si la SA S1 admet d\u00e8s l\u2019instance devant le tribunal du travail que le licenciement serait irr\u00e9gulier, il appartient \u00e0 la Cour de d\u00e9terminer la qualification et le r\u00e9gime juridique de la rupture intervenue, sur initiative de l\u2019employeur, entre la date de conclusion de ce contrat et celle de son commencement d\u2019ex\u00e9cution. (\u2026)<\/p>\n

Il est incontestable que la p\u00e9riode d\u2019essai est incluse dans le contrat de travail et qu\u2019elle a donc comme point de d\u00e9part le commencement d\u2019ex\u00e9cution du contrat ; les parties au contrat ne peuvent convenir de modifier ce seul point de d\u00e9part. Il s\u2019ensuit que la rupture prononc\u00e9e avant le commencement d\u2019ex\u00e9cution du contrat ne peut pas \u00eatre qualifi\u00e9e de rupture d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai, mais doit s\u2019analyser en une rupture fautive \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur, intervenue pendant l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail, hors p\u00e9riode d\u2019essai, sans indication de motifs.<\/p>\n

Le jugement entrepris est \u00e0 r\u00e9former, en ce qu\u2019il a assimil\u00e9 la rupture de contrat survenue \u00e0 un licenciement intervenu pendant la p\u00e9riode d\u2019essai. Un tel licenciement est manifestement abusif et ouvre droit, pour A, \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats. (\u2026)<\/p>\n

Quant \u00e0 l\u2019indemnisation du pr\u00e9judice mat\u00e9riel de A, et bien que le Code du travail ne pr\u00e9voie pas sp\u00e9cifiquement l\u2019hypoth\u00e8se de la rupture du contrat entre la date de sa signature et la date de son commencement d\u2019ex\u00e9cution, les solutions ne laissent place \u00e0 aucun doute. Pour chaque affaire, la Cour de cassation fran\u00e7aise, chambre sociale, retient que d\u00e8s lors qu\u2019un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e a \u00e9t\u00e9 conclu, sa rupture \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur, ouvre droit pour le salari\u00e9 \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats d\u2019un montant au moins \u00e9gal aux r\u00e9mun\u00e9rations qu\u2019il aurait per\u00e7ues jusqu\u2019au terme du contrat, peu important que l\u2019ex\u00e9cution du contrat ait ou non commenc\u00e9 (Cass.soc. 26 septembre 2002 ; Cass. Soc. 30 novembre 2011).<\/p>\n

La demande formul\u00e9e \u00e0 titre principal par A est, par r\u00e9formation, recevable en son principe, sauf \u00e0 dire qu\u2019il n\u2019y a pas lieu de retenir son salaire aupr\u00e8s de son ancien employeur, mais bien celui repris au contrat de travail du 12 ao\u00fbt 2015, s\u2019\u00e9levant \u00e0 la somme de 2.315 euros bruts par mois.<\/p>\n

En instance d\u2019appel, A ne demande plus que la somme de 4.630 euros, \u00e9quivalent \u00e0 deux mois de salaires, \u00e0 titre d\u2019indemnisation de son pr\u00e9judice mat\u00e9riel. Il demande l\u2019allocation de l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de cette somme, sans d\u00e9duction des indemnit\u00e9s de ch\u00f4mage touch\u00e9es en Allemagne, parce qu\u2019il all\u00e8gue devoir rembourser ces indemnit\u00e9s. (\u2026)<\/p>\n

Il ressort des pi\u00e8ces vers\u00e9es en cause, que A a per\u00e7u des indemnit\u00e9s de ch\u00f4mage, d\u00e8s le 6 octobre 2015. Comme A ne rapporte toutefois pas la preuve que le montant correspondant au paiement des deux premiers mois d\u2019indemnit\u00e9s de ch\u00f4mage devra r\u00e9ellement \u00eatre restitu\u00e9, il y a lieu de d\u00e9duire la somme de 2.646,28 euros (2 X 1.323,14) du montant lui revenant \u00e0 titre de pr\u00e9judice mat\u00e9riel.<\/p>\n

La demande de A en r\u00e9paration de son pr\u00e9judice mat\u00e9riel est ainsi \u00e0 dire fond\u00e9e, \u00e0 concurrence de 4.630 \u2013 2.646,28 = 1.983,72 euros.<\/p>\n

CSJ 18.10.2018 n\u00b0 45303 du r\u00f4le<\/p>\n

Commentaire\u00a0: Cet arr\u00eat d\u00e9montre les cons\u00e9quences n\u00e9gatives qu\u2019une signature pr\u00e9matur\u00e9e d\u2019un contrat de travail par l\u2019employeur est susceptible de produire. Ainsi, il est essentiel que l\u2019employeur soit absolument convaincu de l\u2019embauche du candidat retenu. Afin d\u2019\u00e9viter des probl\u00e8mes inutiles, la signature du contrat de travail quelques jours avant le commencement du travail, si possible, est \u00e0 conseiller. La rupture fautive par l\u2019employeur avant le commencement de l\u2019ex\u00e9cution du contrat est assimil\u00e9e \u00e0 un licenciement abusif donnant droit au salari\u00e9 \u00e0 diverses indemnit\u00e9s et n\u2019est pas consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9tant survenue durant la p\u00e9riode d\u2019essai.<\/em><\/p>\n

LA R\u00c9SILIATION DE LA P\u00c9RIODE D\u2019ESSAI AVEC PR\u00c9AVIS APR\u00c8S 18 JOURS<\/strong><\/h3>\n

R\u00e9sum\u00e9\u00a0: La salari\u00e9e, engag\u00e9e aupr\u00e8s de l\u2019employeur \u00e0 partir du 1ier<\/sup> janvier 2017 sous contrat de travail avec une p\u00e9riode d\u2019essai de 6 mois, a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e avec pr\u00e9avis le 18 janvier 2017. Elle a soutenu que l\u2019employeur aurait agi avec une l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable, fr\u00f4lant l\u2019intention de nuire, en la licenciant une quinzaine de jours apr\u00e8s son embauche, un tel licenciement constituant un d\u00e9tournement de la finalit\u00e9 de la p\u00e9riode d’essai dans la mesure o\u00f9 l\u2019employeur ne lui aurait donn\u00e9 aucune chance \u00e0 prouver ses comp\u00e9tences. L\u2019employeur a pr\u00e9cis\u00e9 que la salari\u00e9e n\u2019a pas rapport\u00e9 la preuve qu\u2019il aurait agi avec une l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable ou dans l\u2019intention de nuire.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Tel que retenu \u00e0 bon droit par la juridiction de premi\u00e8re instance, en respectant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis du contrat \u00e0 l\u2019essai, l\u2019employeur n\u2019est pas tenu, ni sur demande du salari\u00e9, ni d\u2019office de justifier des causes r\u00e9elles et s\u00e9rieuses l\u2019ayant amen\u00e9 \u00e0 rompre la relation de travail. L\u2019essai est dans l\u2019int\u00e9r\u00eat commun des parties en ce que le salari\u00e9 a la possibilit\u00e9 de prouver \u00e0 son employeur qu\u2019il poss\u00e8de les qualifications professionnelles requises pour occuper le poste et esp\u00e9rer que ce dernier l\u2019engagera moyennant un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou ind\u00e9termin\u00e9e \u00e0 l\u2019issue de la p\u00e9riode d\u2019essai et que l\u2019employeur a l\u2019occasion de juger les capacit\u00e9s professionnelles du salari\u00e9, chacune des parties restant cependant libre de r\u00e9silier le contrat de travail durant ladite p\u00e9riode.<\/p>\n

Si donc l\u2019employeur peut mettre fin de fa\u00e7on discr\u00e9tionnaire aux relations contractuelles avant l\u2019expiration de la p\u00e9riode d\u2019essai, ce n\u2019est que sous la r\u00e9serve de ne pas faire d\u00e9g\u00e9n\u00e9rer ce droit en abus. Il appartient au salari\u00e9 qui s\u2019est vu notifier la cessation du contrat de travail durant la p\u00e9riode d\u2019essai de pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de nature \u00e0 d\u00e9montrer que la rupture pr\u00e9sente un caract\u00e8re abusif, c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019il lui appartient d\u2019\u00e9tablir l\u2019exercice malveillant, de mauvaise foi, avec l\u2019intention de nuire ou la l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable de l\u2019auteur de la r\u00e9siliation ou encore le d\u00e9tournement de la finalit\u00e9 de la p\u00e9riode d\u2019essai. (\u2026)<\/p>\n

Quant \u00e0 l\u2019argument de l\u2019appelante selon lequel il y aurait eu un d\u00e9tournement de la finalit\u00e9 de la p\u00e9riode d’essai en ce que l\u2019employeur aurait su, d\u00e8s l’embauche, qu’il ne poursuivrait pas la relation de travail au terme de la p\u00e9riode d’essai, aucun \u00e9l\u00e9ment du dossier ne r\u00e9v\u00e8le une telle intention dans le chef de la soci\u00e9t\u00e9 employeuse. En effet, pas plus qu\u2019en premi\u00e8re instance, A.) n\u2019apporte, en instance d\u2019appel, des pr\u00e9cisions ou un \u00e9l\u00e9ment de nature \u00e0 \u00e9tayer et \u00e0 \u00e9tablir son affirmation que le poste pour lequel elle a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e aurait d\u2019ores et d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 occup\u00e9 par une personne se trouvant en \u00ab cong\u00e9 de maternit\u00e9 \u00bb, affirmation qui est rest\u00e9e vague et \u00e0 l\u2019\u00e9tat de pure all\u00e9gation. (\u2026)<\/p>\n

Il suit de ce qui pr\u00e9c\u00e8de que le jugement entrepris est \u00e0 confirmer en ce qu\u2019il a retenu qu\u2019aucune volont\u00e9 de nuire dans le chef de la soci\u00e9t\u00e9 SOC1.) ne saurait \u00eatre d\u00e9tect\u00e9e et qu\u2019il ne saurait pas non plus \u00eatre reproch\u00e9 \u00e0 celle-ci d\u2019avoir r\u00e9sili\u00e9 le contrat de travail avec une pr\u00e9cipitation anormale, en n\u2019ayant laiss\u00e9 aucune chance \u00e0 A.), et partant d\u2019avoir agi avec une l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable, ni d\u2019avoir r\u00e9sili\u00e9 le contrat de travail pour un motif extraprofessionnel et partant d\u2019avoir d\u00e9tourn\u00e9 l\u2019objet de la p\u00e9riode d\u2019essai.<\/p>\n

Quant aux indemnit\u00e9s r\u00e9clam\u00e9es par A.), elles sont \u00e0 rejeter, d\u00e8s lors que le licenciement du 18 janvier 2017 n\u2019est pas abusif.\u00a0\u00bb.<\/p>\n

CSJ 12.12.2019 n\u00b0 CAL-2018-00221 du r\u00f4le<\/p>\n

Commentaire\u00a0: La position de la Cour d\u2019appel de ne pas consid\u00e9rer le licenciement prononc\u00e9 par l\u2019employeur comme \u00e9tant abusif est tout \u00e0 fait justifi\u00e9e. Effectivement, les juges n\u2019ont fait qu\u2019appliquer les dispositions actuellement en vigueur afin de maintenir la flexibilit\u00e9 n\u00e9cessaire en cas de r\u00e9siliation de la p\u00e9riode d\u2019essai. Obliger l\u2019employeur \u00e0 motiver la r\u00e9siliation de la p\u00e9riode d\u2019essai apr\u00e8s deux semaines serait totalement contraire \u00e0 l\u2019esprit de la p\u00e9riode d\u2019essai ainsi qu\u2019\u00e0 un de ses principes fondamentaux\u00a0: la libert\u00e9 des parties de r\u00e9silier la p\u00e9riode d\u2019essai sans indication des motifs en cas de p\u00e9riode d\u2019essai non-concluante. L\u2019analyse de la Cour d\u2019appel selon laquelle il appartiendrait au salari\u00e9 de prouver une pr\u00e9tendue l\u00e9g\u00e8ret\u00e9 bl\u00e2mable dans le chef de l\u2019employeur (et ainsi un d\u00e9tournement de l\u2019objet de la p\u00e9riode d\u2019essai) est \u00e9galement justifi\u00e9e.<\/em><\/p>\n

LA MOTIVATION DE LA R\u00c9SILIATION DE LA P\u00c9RIODE D\u2019ESSAI AVEC EFFET IMM\u00c9DIAT<\/strong><\/h3>\n

R\u00e9sum\u00e9\u00a0: Le salari\u00e9, engag\u00e9 aupr\u00e8s de l\u2019employeur \u00e0 partir du 18 mai 2015 sous CDI avec une p\u00e9riode d\u2019essai de 3 mois, a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 avec effet imm\u00e9diat le 17 ao\u00fbt 2015 et a demand\u00e9 la r\u00e9paration de son pr\u00e9judice mat\u00e9riel fix\u00e9 \u00e0 une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence de 6 mois, la r\u00e9paration de son pr\u00e9judice moral ainsi qu\u2019une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis de 2 mois. L\u2019employeur a soutenu que les demandes indemnitaires doivent \u00eatre rejet\u00e9es et a conclu que le licenciement avec effet imm\u00e9diat pendant la p\u00e9riode d\u2019essai ne doit pas \u00eatre motiv\u00e9.<\/p>\n

\u00ab En effet, les r\u00e8gles d\u00e9finies par le Code du travail pour la r\u00e9siliation du contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ne sont pas applicables pendant la p\u00e9riode d\u2019essai, sauf celles auxquelles elle renvoie express\u00e9ment. L\u2019article L. 121-5. du Code du travail renvoie uniquement aux dispositions qui r\u00e9gissent les formes pour mettre fin au contrat de travail, aux dispositions qui r\u00e9gissent la r\u00e9siliation pour motif grave, \u00e0 celles pour la protection contre le licenciement en cas d\u2019incapacit\u00e9 de travail du salari\u00e9 et \u00e0 celles qui r\u00e9gissent l\u2019interdiction de licenciement en cas de maternit\u00e9.<\/p>\n

Il suit des consid\u00e9rations qui pr\u00e9c\u00e8dent que si le licenciement avec pr\u00e9avis dans le cadre d\u2019un contrat \u00e0 l\u2019essai ne requiert pas d\u2019indication des motifs, tel n\u2019est pas le cas pour le licenciement prononc\u00e9 en p\u00e9riode d\u2019essai sans pr\u00e9avis, celui-ci devant respecter les dispositions de l\u2019article L. 124-10. du Code du travail applicable \u00e0 d\u00e9faut de disposition sp\u00e9cifique, voire contraire en mati\u00e8re de contrat \u00e0 l\u2019essai.<\/p>\n

C\u2019est partant \u00e0 bon droit que le tribunal du travail a retenu que l\u2019article L. 124-10. du Code du travail s\u2019applique, eu \u00e9gard \u00e0 sa formulation en termes g\u00e9n\u00e9raux, \u00e0 tout type de contrat de travail et qu\u2019admettre le contraire aurait par ailleurs pour effet d\u2019enlever tout sens aux dispositions r\u00e9gissant les d\u00e9lais sp\u00e9cifiques \u00e0 respecter en cas de r\u00e9siliation avec pr\u00e9avis du contrat avec clause d\u2019essai. Faute d\u2019avoir \u00e9t\u00e9 motiv\u00e9, le licenciement avec effet imm\u00e9diat de A est \u00e0 d\u00e9clarer abusif et le jugement est \u00e0 confirmer sur ce point. (\u2026)<\/p>\n

Ensuite, la Cour rel\u00e8ve que lorsqu\u2019il n\u2019est pas mis fin au contrat \u00e0 l\u2019essai avant l\u2019expiration de la p\u00e9riode d\u2019essai convenue par les parties, le contrat de travail est consid\u00e9r\u00e9 par le Code du travail conclu pour une dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e \u00e0 partir du jour de l\u2019entr\u00e9e en service du salari\u00e9 (article L. 121-5. (5)).<\/p>\n

Or, en l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019essai qui courrait jusqu\u2019au 18 ao\u00fbt 2015 a \u00e9t\u00e9 interrompu \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur le 17 ao\u00fbt 2015, soit un jour avant son expiration, de sorte que l\u2019essai ne s\u2019est pas transform\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e et la demande en paiement d\u2019une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis de deux mois ne pouvait \u00eatre d\u00e9clar\u00e9e fond\u00e9e, mais tout au plus une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis de 15 jours, comme l\u2019a \u00e0 juste titre d\u00e9cid\u00e9 le tribunal du travail. (\u2026)<\/p>\n

En effet, le salari\u00e9 abusivement licenci\u00e9 en p\u00e9riode d\u2019essai, d\u00e8s lors qu\u2019il n\u2019a encore aucune garantie d\u2019obtenir un contrat d\u00e9finitif, doit \u00eatre d\u00e9bout\u00e9 de ses pr\u00e9tentions indemnitaires en l\u2019absence d\u2019indications pr\u00e9cises et, \u00e0 fortiori de preuve, quant \u00e0 l\u2019existence et l\u2019importance d\u2019un dommage susceptible de d\u00e9couler de l\u2019inobservation de la p\u00e9riode de pr\u00e9avis, ce d\u2019autant plus si le salari\u00e9, comme en l\u2019esp\u00e8ce, ne justifie pas ses pr\u00e9judices.\u00a0\u00bb.<\/p>\n

CSJ 28.05.2019 n\u00b0 CAL-2018-00528 du r\u00f4le<\/p>\n

Commentaire\u00a0: Cet arr\u00eat constitue un bon rappel aux employeurs d\u2019indiquer toujours avec pr\u00e9cision les motifs \u00e9tant \u00e0 la base d\u2019un licenciement avec effet imm\u00e9diat, le tout conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L. 124-10. du Code du travail qui est \u00e9galement applicable durant la p\u00e9riode d\u2019essai du salari\u00e9. Quant \u00e0 l\u2019indemnisation, la Cour d\u2019appel a clairement \u00e9tabli une distinction entre les pr\u00e9judices indemnisables dans le cadre d\u2019un licenciement abusif intervenant pendant la p\u00e9riode d\u2019essai et un tel licenciement du moment que le contrat s\u2019est transform\u00e9 en CDI.<\/em><\/p>\n

L\u2019APPLICATION DU D\u00c9LAI DE FORCLUSION PR\u00c9VU \u00c0 L\u2019ARTICLE L. 124-11. (2) DU CODE DU TRAVAIL<\/strong><\/h3>\n

R\u00e9sum\u00e9\u00a0: Le salari\u00e9, licenci\u00e9 le 20 mai 2014 pour faute grave durant la p\u00e9riode d\u2019essai par son employeur, a soutenu dans le cadre de son action judiciaire lanc\u00e9e hors d\u00e9lai qu\u2019il n\u2019\u00e9tait pas forclos \u00e0 demander l\u2019indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis. Selon lui, la jurisprudence distingue les demandes en obtention d\u2019une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis ou d\u2019une indemnit\u00e9 de d\u00e9part et les demandes en obtention de dommages et int\u00e9r\u00eats pour licenciement abusif.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Aux termes de l\u2019article L. 124-11. (2) du Code du travail \u00ab L\u2019action judiciaire en r\u00e9paration de la r\u00e9siliation abusive du contrat de travail doit \u00eatre introduite aupr\u00e8s de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un d\u00e9lai de trois mois \u00e0 partir de la notification du licenciement ou de sa motivation (\u2026). Ce d\u00e9lai est valablement interrompu en cas de r\u00e9clamation \u00e9crite introduite aupr\u00e8s de l\u2019employeur par le salari\u00e9, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette r\u00e9clamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau d\u00e9lai d\u2019une ann\u00e9e \u00bb.<\/p>\n

Il s\u2019ensuit que la r\u00e9clamation du salari\u00e9 contre son licenciement doit \u00eatre intervenue dans les trois mois de sa notification ou de sa motivation, auquel cas le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un nouveau d\u00e9lai d\u2019une ann\u00e9e pour introduire une action judiciaire en r\u00e9paration de la r\u00e9siliation abusive du contrat de travail.<\/p>\n

L\u2019article L. 124-11. (2) du Code de travail vise, au vu de sa formulation g\u00e9n\u00e9rale, toute revendication d\u2019indemnisation pr\u00e9sent\u00e9e \u00e0 la suite d\u2019une pr\u00e9tendue r\u00e9siliation abusive d\u2019un contrat de travail, y compris l\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis et l\u2019indemnit\u00e9 de d\u00e9part, le but recherch\u00e9 par le l\u00e9gislateur \u00e9tant la s\u00e9curit\u00e9 juridique en prot\u00e9geant l\u2019employeur contre des actions tardives.<\/p>\n

Il est fait une diff\u00e9rence entre l\u2019indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis, r\u00e9clam\u00e9e dans le contexte d\u2019un licenciement avec pr\u00e9avis, qui est ind\u00e9pendante du caract\u00e8re irr\u00e9gulier et abusif du licenciement, et l\u2019indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis r\u00e9clam\u00e9e dans le cadre d\u2019un licenciement imm\u00e9diat pour motifs graves o\u00f9 l\u2019indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis n\u2019est due que si le licenciement est abusif. Dans le cas d\u2019un licenciement avec effet imm\u00e9diat, l\u2019indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis et l\u2019indemnit\u00e9 de d\u00e9part ne sont dues que lorsque le licenciement avec effet imm\u00e9diat est abusif. Or, le caract\u00e8re abusif ou non d\u2019un licenciement avec effet imm\u00e9diat ne saurait \u00eatre constat\u00e9 que dans le cadre d\u2019une action introduite dans les d\u00e9lais de l\u2019article L. 124-11. (2) du Code du travail (cf : Cour 18 mai 2000, r\u00f4le 22950, Cour 8 d\u00e9cembre 2008, r\u00f4le 32923, Cour 12 f\u00e9vrier 2009, r\u00f4le 33583, Cour 15 d\u00e9cembre 2016, r\u00f4le 42857 et Cour 22 d\u00e9cembre 2016 r\u00f4le 42220, Cour 17 mai 2018 r\u00f4le 44559). Tel est \u00e9galement le cas pour la contestation d\u2019un licenciement pour motifs graves intervenu au cours de la p\u00e9riode d\u2019essai.<\/p>\n

En l\u2019esp\u00e8ce, il est constant en cause qu\u2019\u00e0 la suite de la notification de son licenciement avec effet imm\u00e9diat pour motifs graves \u00e0 la date du 20 mai 2014, le salari\u00e9 n\u2019a pas introduit de r\u00e9clamation ou de recours contre ce licenciement end\u00e9ans les trois mois \u00e0 partir de la notification de ce licenciement.<\/p>\n

C\u2019est partant \u00e0 bon droit que le tribunal du travail a retenu que A.) \u00e9tait forclos \u00e0 agir sur base de l\u2019article L. 124-11. (2) du Code du travail et que sa demande tendant \u00e0 l\u2019allocation de l\u2019indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis \u00e9tait irrecevable.\u00a0\u00bb.<\/p>\n

CSJ 07.11.2019 n\u00b0 CAL-2019-00108 du r\u00f4le<\/p>\n

Commentaire\u00a0: En l\u2019esp\u00e8ce, la <\/em>Cour d\u2019appel a rejet\u00e9 la demande relative au paiement de l\u2019indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis vu que le salari\u00e9 n\u2019a pas agi dans le d\u00e9lais requis afin de contester le licenciement pour faute grave prononc\u00e9 par l\u2019employeur, d\u00e9lai prescrit notamment dans un souci de protection de l\u2019employeur afin d\u2019\u00e9viter que ce dernier soit confront\u00e9 \u00e0 des actions judiciaires trouvant leur origine dans un licenciement prononc\u00e9 par l\u2019employeur remontant dans le temps.<\/em><\/p>\n

LE NON-PAIEMENT DU BONUS EN CAS DE P\u00c9RIODE D\u2019ESSAI NON-CONCLUANTE<\/strong><\/h3>\n

R\u00e9sum\u00e9\u00a0: La salari\u00e9e, engag\u00e9e aupr\u00e8s de l\u2019employeur \u00e0 partir du 1ier<\/sup> juillet 2015 sous CDI avec une p\u00e9riode d\u2019essai de 6 mois, a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e avec pr\u00e9avis de 2 mois le 14 d\u00e9cembre 2015 et a affirm\u00e9 avoir droit prorata temporis<\/em> pour son travail ex\u00e9cut\u00e9 durant l\u2019ann\u00e9e 2015 \u00e0 la somme de 37.500 euros, partie de la prime annuelle fix\u00e9e \u00e0 l\u2019article 7 de son contrat de travail ayant pr\u00e9vu que les modalit\u00e9s d\u2019attribution de la prime annuelle seraient fix\u00e9es tous les ans. Or, au moment du d\u00e9part de la salari\u00e9e, les modalit\u00e9s d\u2019attribution n\u2019\u00e9taient pas pr\u00e9cis\u00e9es par l\u2019employeur. De ce fait, la salari\u00e9e a soutenu que la condition serait r\u00e9put\u00e9e accomplie, conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 1178 du Code civil.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Suivant une jurisprudence bien \u00e9tablie, les primes et gratifications constituent en principe une lib\u00e9ralit\u00e9 laiss\u00e9e \u00e0 la discr\u00e9tion de l\u2019employeur, \u00e0 moins qu\u2019elles ne soient dues en vertu d\u2019un engagement expr\u00e8s, repris dans le contrat de travail ou dans une convention collective, ou que l\u2019obligation de la payer r\u00e9sulte d\u2019un usage constant.<\/p>\n

En l\u2019esp\u00e8ce, le contrat de travail en cause pr\u00e9voit express\u00e9ment le paiement d\u2019une prime annuelle, sans aucune clause suspensive. Il indique en effet, sans aucune possibilit\u00e9 d\u2019interpr\u00e9tation, que cette prime sera pay\u00e9e, suivant des modalit\u00e9s d\u2019attribution fix\u00e9es tous les ans. A n\u2019a commenc\u00e9 son travail que le 1ier<\/sup> juillet 2015 et les six premiers mois constituent une p\u00e9riode d\u2019essai, de sorte que ces modalit\u00e9s de calcul de la prime sont \u00e0 fixer \u00e0 la fin de cette p\u00e9riode, \u00e0 un moment o\u00f9 les deux parties sont certaines de vouloir continuer leur collaboration.<\/p>\n

La p\u00e9riode d\u2019essai a pour finalit\u00e9 de tester le salari\u00e9 et v\u00e9rifier s\u2019il est apte \u00e0 remplir la mission de base lui confi\u00e9e par le contrat de travail, respectivement s\u2019il s\u2019int\u00e8gre \u00e0 l\u2019\u00e9quipe en place. Une fois cette p\u00e9riode r\u00e9volue, l\u2019employeur peut r\u00e9compenser son salari\u00e9, en fixant des objectifs d\u00e9passant le travail minimum auquel on peut normalement s\u2019attendre.<\/p>\n

La soci\u00e9t\u00e9 S1 n\u2019a jamais pu d\u00e9terminer les conditions d\u2019attribution de la prime, parce qu\u2019elle a d\u00fb se s\u00e9parer d\u2019A, d\u00e8s le 11 d\u00e9cembre 2015, pour manque de qualification professionnelle. La fin de la relation de travail et ses motifs ne sont d\u2019ailleurs pas autrement contest\u00e9s par A. Il s\u2019ensuit que la demande d\u2019A n\u2019est pas fond\u00e9e et que le jugement est \u00e0 confirmer.\u00a0\u00bb.<\/p>\n

CSJ 28.03.2019 n\u00b0 CAL-2018-00140 du r\u00f4le<\/p>\n

Commentaire\u00a0: Cet arr\u00eat nous donne des pr\u00e9cisions importantes quant \u00e0 la question de savoir si l\u2019employeur est tenu de verser au salari\u00e9 une partie de la prime annuelle fix\u00e9e au contrat de travail (dont les modalit\u00e9s d\u2019attribution pr\u00e9cises n\u2019ont pas encore \u00e9t\u00e9 fix\u00e9es) en cas de p\u00e9riode d\u2019essai non-concluante. La r\u00e9ponse est non, ce qui para\u00eet logique au regard de la finalit\u00e9 principale de la p\u00e9riode d\u2019essai et que l\u2019employeur a l\u2019intention de r\u00e9compenser un salari\u00e9 dont les comp\u00e9tences sont \u00e0 la hauteur de ses attentes pour lequel la p\u00e9riode d\u2019essai \u00e9tait concluante. Il convient cependant de rendre les employeurs vigilants sur le fait que si les modalit\u00e9s d\u2019attribution avaient \u00e9t\u00e9 fix\u00e9es, la salari\u00e9e aurait eu droit au prorata de la prime annuelle fix\u00e9e sans tenir compte du fait qu\u2019elle soit en p\u00e9riode d\u2019essai ou non ce qui conduirait ainsi \u00e0 la situation infortun\u00e9e de devoir payer une somme non n\u00e9gligeable \u00e0 un salari\u00e9 qui n\u2019\u00e9tait pas apte \u00e0 remplir la mission de base lui confi\u00e9e par son contrat de travail.<\/em><\/p>\n\n <\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":16,"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-16943","publication","type-publication","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/16943","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/publication"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publication"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/16"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/16943\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":62552,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/16943\/revisions\/62552"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16943"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}