Dans le contexte de la crise sanitaire mondiale qui frappe \u00e9galement le Luxembourg et son march\u00e9 de l\u2019emploi, les entreprises peuvent \u00eatre oblig\u00e9es de prendre des mesures sociales pour faire face aux difficult\u00e9s qu\u2019elles rencontrent.<\/p>\n
Parmi ces mesures, les unes plus difficiles que les autres, des restructurations d\u00e9bouchant sur un licenciement collectif peuvent s\u2019av\u00e9rer in\u00e9vitables.<\/p>\n
Le licenciement collectif au sens de la loi passe obligatoirement par la n\u00e9gociation d\u2019un plan social de sorte que la FEDIL souhaite rappeler \u00e0 ses membres les diff\u00e9rentes \u00e9tapes de la proc\u00e9dure pour arriver \u00e0 la conclusion d\u2019un tel plan \u00e0 l\u2019aide du FAQ que vous trouverez ici.<\/p>\n
On entend par licenciements collectifs les licenciements effectu\u00e9s par un em\u00adployeur pour un ou plusieurs motifs non inh\u00e9rents \u00e0 la personne des salari\u00e9s (donc pour des motifs \u00e9conomiques), lorsque le nombre de licenciements envisag\u00e9s est :<\/p>\n
Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-1. (1) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Sont pris en compte dans le calcul des seuils indiqu\u00e9s, les cessations de contrat intervenues \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur pour un ou plusieurs motifs non inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9, \u00e0 condition que les licenciements proprement dits soient au moins au nombre de 4.<\/p>\n Exemples de cessation de contrat pris en compte dans le calcul du nombre de licenciements collectifs : les d\u00e9parts \u00e0 la pr\u00e9retraite et les d\u00e9parts volontaires n\u00e9goci\u00e9s.<\/p>\n Il convient cependant de souligner que la r\u00e9siliation de contrats en p\u00e9riode d\u2019essai \u00e9chappe aux r\u00e8gles sur les licenciements collectifs (Cour d\u2019appel, 14 juillet 1994, n\u00b0 15100 du r\u00f4le). Il est clair que les licenciements avec effet imm\u00e9diat, les d\u00e9missions par les salari\u00e9s, les r\u00e9siliations par commun accord ainsi que les cessations de plein droit du contrat de travail ne sont pas prises en consid\u00e9ration dans le calcul des seuils en cause.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-1. (2) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n La Cour d\u2019appel a d\u00e9cid\u00e9 dans un arr\u00eat du 22 mars 2012 (n\u00b0 36037 du r\u00f4le) qu\u2019en cas d\u2019un groupe d\u2019entreprises pr\u00e9sentant des entit\u00e9s juridiques distinctes, l\u2019employeur est autoris\u00e9 \u00e0 proc\u00e9der \u00e0 des licenciements pour motifs \u00e9conomiques afin de pouvoir redresser la situation \u00e9conomique d\u00e9favorable\/d\u00e9ficitaire de l\u2019entit\u00e9 en difficult\u00e9s financi\u00e8res, sans qu\u2019une analyse de la situation \u00e9conomique de l\u2019ensemble du groupe ne soit n\u00e9cessaire. Cette position a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e dans un autre arr\u00eat de la Cour d\u2019appel du 22 d\u00e9cembre 2016 (n\u00b0 40313 du r\u00f4le) o\u00f9 les juges ont retenu que les difficult\u00e9s \u00e9conomiques ne peuvent s\u2019appr\u00e9cier qu\u2019au seul niveau de l\u2019entreprise en difficult\u00e9s financi\u00e8res de sorte que le p\u00e9rim\u00e8tre d\u2019\u00e9valuation ne s\u2019\u00e9tendrait pas \u00e0 l\u2019ensemble du secteur d\u2019activit\u00e9 du groupe auquel appartient l\u2019entreprise en difficult\u00e9s.<\/em><\/p>\n Avant de proc\u00e9der \u00e0 des licenciements collectifs, l\u2019employeur doit proc\u00e9der en temps utile \u00e0 des n\u00e9gociations avec les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s en vue d\u2019aboutir \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un plan social. Par ailleurs, l\u2019employeur doit au plus tard au d\u00e9but des n\u00e9gociations pour l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un plan social, notifier tout projet de licenciement collectif \u00e0 l\u2019Agence pour le d\u00e9veloppement de l\u2019emploi (ADEM) \u00a0qui en transmettra une copie \u00e0 l\u2019Inspection du travail et des mines (ITM).<\/p>\n L\u2019employeur doit \u00e9galement transmettre une copie de la notification aux repr\u00e9sentants des salari\u00e9s qui adresseront leurs observations \u00e9ventuelles \u00e0 l\u2019ADEM qui en transmettra copie \u00e0 l\u2019ITM. La notification \u00e0 l\u2019ADEM doit \u00e9galement \u00eatre faite dans le cadre d\u2019un projet de licenciement collectif li\u00e9 \u00e0 une cessation des activit\u00e9s r\u00e9sultant d\u2019une d\u00e9cision de justice. Toutefois, en cas de d\u00e9cision de justice pronon\u00e7ant la faillite, la notification ne doit \u00eatre faite qu\u2019\u00e0 la demande de l\u2019ADEM. Pour cela, l\u2019employeur faisant l\u2019objet d\u2019une action judiciaire ayant pour objet la d\u00e9claration en faillite doit en informer sans d\u00e9lai<\/u> l\u2019ADEM qui en avertit l\u2019ITM. En cas de licenciements collectifs visant les gens de mer, la notification est \u00e0 adresser aux autorit\u00e9s de l\u2019\u00c9tat du pavillon. Au Luxembourg, il s\u2019agit du Commissaire aux affaires maritimes.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-2. (1) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n En pr\u00e9sence d\u2019un comit\u00e9 d\u2019entreprise europ\u00e9en, une information et une consultation transfrontali\u00e8res de la part de la direction centrale doit intervenir en temps utile pour permettre aux repr\u00e9sentants des salari\u00e9s de prendre position en temps utile. Au cas o\u00f9 les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s prennent position, la direction centrale est tenue de fournir en temps utile une r\u00e9ponse motiv\u00e9e \u00e0 cette prise de position.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 432-25. du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s avec lesquels les n\u00e9gociations devront se faire sont les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel pour les entreprises disposant d\u2019au moins 15 salari\u00e9s et, lorsque l\u2019employeur est li\u00e9 par une convention collective de travail, les organisations syndicales signataires de cette convention.<\/p>\n Dans le cas o\u00f9 l\u2019entreprise aurait manqu\u00e9 \u00e0 son obligation de faire proc\u00e9der \u00e0 l\u2019\u00e9lection de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel, la proc\u00e9dure de licenciement collectif ne peut \u00eatre entam\u00e9e. Elle ne peut prendre cours qu\u2019apr\u00e8s la mise en place d\u2019une d\u00e9l\u00e9gation du personnel conform\u00e9ment aux dispositions l\u00e9gales y aff\u00e9rentes. Cette mise en place est donc susceptible de retarder consid\u00e9rablement l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un plan social.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-2. (3) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Cette hypoth\u00e8se n\u2019est pas pr\u00e9vue par le Code du travail. Dans un arr\u00eat de la Cour d\u2019appel du 18 mai 2006 (n\u00b0 29722 du r\u00f4le), il a n\u00e9anmoins \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 que les r\u00e8gles relatives au licenciement collectif ne seraient dans ce cas pas applicables.<\/p>\n Le Code du travail ne pr\u00e9voit rien \u00e0 ce sujet, mais se limite \u00e0 pr\u00e9voir que l\u2019employeur est tenu de proc\u00e9der en temps utile \u00e0 des n\u00e9gociations avec les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s en vue d\u2019aboutir \u00e0 un accord relatif \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un plan social. \u00c0 notre avis, l\u2019employeur serait ainsi en droit d\u2019imposer une date pr\u00e9cise de d\u00e9but des n\u00e9gociations sous condition qu\u2019elles commencent dans les meilleurs d\u00e9lais apr\u00e8s la notification du projet de licenciement collectif conform\u00e9ment \u00e0 la question 4. Il convient de pr\u00e9ciser que les parties disposent ensuite de 15 jours pour arriver \u00e0 la signature du plan social.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-2. (1) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Afin de permettre aux repr\u00e9sentants des salari\u00e9s de formuler des propositions constructives en vue de la conclusion d\u2019un plan social, l\u2019employeur doit leur fournir tous les renseignements utiles comprenant au moins une communication \u00e9crite sur\u00a0:<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-3. (1) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Oui. Les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s peuvent faire appel \u00e0 des experts en mati\u00e8re juridique, fiscale, sociale, \u00e9conomique et comptable. Le Code du travail ne pr\u00e9voit pas de prise en charge sp\u00e9cifique des frais d\u2019expert dans ce contexte par l\u2019employeur.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-2. (4) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Non, une telle obligation l\u00e9gale n\u2019est pas pr\u00e9vue et les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s ne sont pas en droit de refuser leur participation aux n\u00e9gociations d\u2019un plan social en invoquant une telle obligation alors que les sujets \u00e0 discuter dans le cadre d\u2019un plan de maintien dans l\u2019emploi doivent de toute fa\u00e7on \u00eatre abord\u00e9s dans le contexte des n\u00e9gociations du plan social.<\/p>\n Sous peine de nullit\u00e9<\/u>, les n\u00e9gociations doivent obligatoirement porter en premier lieu sur les possibilit\u00e9s d\u2019\u00e9viter ou de r\u00e9duire le nombre des licenciements collectifs ainsi que sur les possibilit\u00e9s d\u2019en att\u00e9nuer les cons\u00e9quences par le recours \u00e0 des mesures sociales d\u2019accompagnement visant notamment les aides au reclassement ou \u00e0 la reconversion des salari\u00e9s licenci\u00e9s et les possibilit\u00e9s d\u2019une r\u00e9insertion imm\u00e9diate dans le march\u00e9 du travail.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-2. (2) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Il s\u2019agit en premier lieu des sujets \u00e0 aborder obligatoirement dans le cadre de l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un plan de maintien dans l\u2019emploi. Les sujets suivants sont notamment \u00e0 aborder lors des n\u00e9gociations\u00a0:<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-2. (2) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Les n\u00e9gociations pourront ensuite porter sur la mise en place d\u2019\u00e9ventuelles mesures de compensation financi\u00e8res.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-2. (2) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Oui, mais il doit informer les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s sur les crit\u00e8res envisag\u00e9s<\/strong> pour le choix des salari\u00e9s \u00e0 licencier par \u00e9crit, et ceci, de pr\u00e9f\u00e9rence avant le d\u00e9but des n\u00e9gociations, ou sinon, au plus tard au d\u00e9but des n\u00e9gociations.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-3. (1) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n La convention intitul\u00e9e \u00ab\u00a0plan social\u00a0\u00bb doit documenter\u00a0:<\/p>\n Plus d’informations :<\/p>\n Article L. 166-2. (5) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Au cas o\u00f9 les parties n\u2019ont pas abouti end\u00e9ans les 15 jours \u00e0 un accord, un proc\u00e8s-verbal d\u00fbment sign\u00e9 par les parties sur les n\u00e9gociations renseignant l\u2019attitude d\u00fbment motiv\u00e9e des parties quant aux \u00e9l\u00e9ments ayant fait l\u2019objet des n\u00e9gociations et au moins ceux \u00e9num\u00e9r\u00e9s sous la question 13 de ce FAQ est transmis sans d\u00e9lai \u00e0 l\u2019ADEM qui en transmet une copie \u00e0 l\u2019ITM. Les parties sont oblig\u00e9es de saisir conjointement l\u2019Office national de conciliation (ONC), voir en ce sens les questions 25 et suivantes.<\/p>\n Non. Toute notification d\u2019un licenciement non inh\u00e9rent \u00e0 la personne du salari\u00e9 ou, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable intervenant soit avant la date de la signature du plan social documentant l\u2019accord des parties sur les \u00e9l\u00e9ments du plan social, soit avant la date du proc\u00e8s-verbal de l\u2019ONC, soit avant la mise en place d\u2019une d\u00e9l\u00e9gation du personnel, est nulle et de nul effet.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-2. (8) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Dans les quinze jours suivant le licenciement, le salari\u00e9 peut demander, par simple requ\u00eate au pr\u00e9sident de la juridiction du travail statuant d\u2019urgence et comme en mati\u00e8re sommaire, les parties d\u00fbment entendues ou convoqu\u00e9es, de constater la nullit\u00e9 du licenciement et d\u2019ordonner son maintien, et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, sa r\u00e9int\u00e9gration dans l\u2019entreprise. Si le salari\u00e9 ne souhaite pas invoquer la nullit\u00e9 de son licenciement et sa r\u00e9int\u00e9gration dans l\u2019entreprise, il peut exercer une action judicaire pour rupture abusive du contrat de travail qui se r\u00e9sout en dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-2. (8) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Non, les salari\u00e9s concern\u00e9s gardent la facult\u00e9 de formuler un recours contre leur licenciement devant le tribunal du travail. N\u00e9anmoins, l\u2019acc\u00e8s aux avantages financiers respectivement aux mesures de compensations financi\u00e8res pr\u00e9vus par le plan social est souvent conditionn\u00e9 \u00e0 l\u2019acceptation du bien-fond\u00e9 du licenciement document\u00e9e par la signature d\u2019une transaction conclue entre l\u2019employeur et le salari\u00e9 concern\u00e9.<\/p>\n Les d\u00e9lais de pr\u00e9avis en mati\u00e8re de licenciement collectif divergent des d\u00e9lais de pr\u00e9avis ordinaires en mati\u00e8re de licenciement. Ainsi, sans pr\u00e9judice des d\u00e9lais de pr\u00e9avis plus longs pr\u00e9vus par les dispositions l\u00e9gales ou conventionnelles, le d\u00e9lai minimal de pr\u00e9avis dans le cadre du licenciement collectif est de 75 jours.<\/p>\n Ce d\u00e9lai peut \u00eatre prolong\u00e9 \u00e0 90 jours par le ministre du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire lorsque la solution aux probl\u00e8mes pos\u00e9s par les licenciements collectifs ne peut \u00eatre trouv\u00e9e dans le d\u00e9lai initial ou en cas de cessation totale ou partielle de l\u2019entreprise au sens de l\u2019article 16 de la loi modifi\u00e9e du 27 juillet 1933<\/a>.<\/p>\n De m\u00eame, le ministre peut r\u00e9duire le d\u00e9lai de pr\u00e9avis de 75 jours au d\u00e9lai de pr\u00e9avis l\u00e9gal ou conventionnel auquel aurait pu pr\u00e9tendre le salari\u00e9 ayant une anciennet\u00e9 de moins de 5 ans. La prolongation, respectivement la r\u00e9duction du d\u00e9lai de pr\u00e9avis par le ministre doivent faire l\u2019objet d\u2019une information aux salari\u00e9s concern\u00e9s et \u00e0 l\u2019employeur au plus tard le 15e<\/sup> jour qui pr\u00e9c\u00e8de l\u2019expiration du d\u00e9lai initial de pr\u00e9avis de 75 jours. Les licenciements collectifs intervenant \u00e0 la suite d\u2019une cessation des activit\u00e9s r\u00e9sultant d\u2019une d\u00e9cision de justice ne sont pas concern\u00e9s par les dispositions relatives au pr\u00e9avis vis\u00e9es ci-dessus (75 jours, 90 jours). En effet pour ce type de licenciements, les d\u00e9lais de pr\u00e9avis l\u00e9gaux ou conventionnels s\u2019appliquent.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-6. du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Oui, l\u2019employeur reste soumis \u00e0 cette obligation s\u2019il occupe plus de 150 salari\u00e9s, malgr\u00e9 le fait qu\u2019il y ait eu des n\u00e9gociations pour un plan social (Cour d\u2019appel, 10 janvier 2008, n\u00b0 30986 du r\u00f4le). En pratique, il est n\u00e9anmoins souvent d\u00e9rog\u00e9 \u00e0 cette r\u00e8gle en pr\u00e9voyant dans la transaction cit\u00e9e \u00e0 la question 19 que le salari\u00e9 renonce \u00e0 son entretien pr\u00e9alable au licenciement en cas d\u2019acceptation du bien-fond\u00e9 de son licenciement.<\/p>\n Oui, il peut demander les motifs de son licenciement et l\u2019employeur est tenu d\u2019y r\u00e9pondre dans les formes et d\u00e9lais pr\u00e9vus par le Code du travail. Le salari\u00e9 peut \u00e9galement intenter une action en justice pour licenciement abusif s\u2019il consid\u00e8re que les motifs \u00e9conomiques avanc\u00e9s par l\u2019employeur ne sont pas r\u00e9els ou s\u00e9rieux. Ces hypoth\u00e8ses ne valent n\u00e9anmoins pas si le salari\u00e9 y a renonc\u00e9 au pr\u00e9alable dans le cadre d\u2019une transaction.<\/p>\n Oui, l\u2019employeur qui occupe r\u00e9guli\u00e8rement au moins 15 salari\u00e9s doit notifier au secr\u00e9tariat du Comit\u00e9 de conjoncture tout licenciement pour des raisons non inh\u00e9rentes \u00e0 la personne du salari\u00e9 et ceci au plus tard au moment de la notification du pr\u00e9avis de licenciement. La notification se fait par le biais d\u2019un formulaire \u00e0 t\u00e9l\u00e9charger sur le site guichet.lu<\/a>.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 511-27. (1) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Si les parties n\u2019aboutissent pas \u00e0 un accord end\u00e9ans les 15 jours de n\u00e9gociation, les parties doivent saisir l\u2019ONC conjointement, sous peine de forclusion, au plus tard trois jours apr\u00e8s la signature du proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord, en joignant une copie du proc\u00e8s-verbal.<\/p>\n Comme pr\u00e9cis\u00e9 \u00e0 la r\u00e9ponse pr\u00e9c\u00e9dente, l\u2019ONC est en principe saisi conjointement par les deux parties. Or, la saisine de l\u2019ONC par l\u2019une des deux parties est \u00e9galement possible vu qu\u2019il ne s\u2019agit pas d\u2019une condition de fond, mais plut\u00f4t d\u2019une condition de forme.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-2. (7) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Suite \u00e0 la saisine, le pr\u00e9sident de l\u2019ONC convoque dans les deux jours les membres de la commission paritaire. La s\u00e9ance a lieu trois jours au plus tard apr\u00e8s la convocation. Les d\u00e9lib\u00e9rations de la commission sont closes au plus tard quinze jours apr\u00e8s la date fix\u00e9e pour la premi\u00e8re s\u00e9ance. Le r\u00e9sultat des d\u00e9lib\u00e9rations est consign\u00e9 dans un proc\u00e8s-verbal. Une copie de ce proc\u00e8s-verbal est adress\u00e9e sans d\u00e9lai \u00e0 l\u2019ADEM et \u00e0 l\u2019ITM.<\/p>\n A c\u00f4t\u00e9 du pr\u00e9sident, la commission paritaire comprend huit assesseurs effectifs, dont quatre repr\u00e9sentants des employeurs et quatre repr\u00e9sentants des salari\u00e9s ainsi que seize assesseurs suppl\u00e9ants dont huit repr\u00e9sentants des employeurs et huit repr\u00e9sentants des salari\u00e9s, les assesseurs suppl\u00e9ants n\u2019\u00e9tant pas affect\u00e9s \u00e0 un titulaire d\u00e9termin\u00e9, mais peuvent remplacer l\u2019ensemble des assesseurs effectifs du groupe concern\u00e9. Le r\u00f4le des membres de la commission paritaire est de concilier les deux parties en litige. La FEDIL a \u00e9galement nomm\u00e9 des assesseurs. La commission paritaire est assist\u00e9e par des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s directement concern\u00e9s par l\u2019affaire trait\u00e9e et repr\u00e9sentant respectivement le patronat et le salariat des secteurs ou entreprises\/\u00e9tablissements concern\u00e9s par le litige.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 166-2. (7) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n L\u2019ONC est pr\u00e9sid\u00e9 par le ministre du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire, qui peut, pour une dur\u00e9e de 5 ans, d\u00e9signer un pr\u00e9sident d\u00e9l\u00e9gu\u00e9, sur une liste de 3 candidats. La liste est arr\u00eat\u00e9e par le gouvernement en conseil sur proposition du ministre du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 163-3. (1) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n Non, jusqu\u2019\u00e0 la constatation de la non-conciliation par l\u2019ONC, les salari\u00e9s n\u2019ont pas le droit de faire la gr\u00e8ve. Cette interdiction persiste m\u00eame en cas de d\u00e9saccord \u00e0 l\u2019issue de la proc\u00e9dure de conciliation devant l\u2019ONC.<\/p>\n Plus d’informations :<\/strong><\/p>\n Article L. 163-2. (5) du Code du travail<\/em><\/a><\/p>\n <\/p>\n Avant le jour J<\/strong>\u00a0: \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Information des repr\u00e9sentants des salari\u00e9s<\/p>\n <\/p>\n Jour J<\/strong>\u00a0: \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 D\u00e9but des n\u00e9gociations<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Jour J + 15\u00a0au plus tard :<\/strong> \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Signature d\u2019une convention intitul\u00e9e \u00ab\u00a0plan social\u00a0\u00bb \u00e0 transmette \u00e0 l\u2019ADEM qui en transmet une copie \u00e0 l\u2019ITM<\/p>\n <\/p>\n Jour J + 16 au plus tard\u00a0:<\/strong> \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Mise en \u0153uvre du \u00ab\u00a0plan social\u00a0\u00bb si le \u00ab\u00a0plan social\u00a0\u00bb documente l\u2019accord des parties sur tous les \u00e9l\u00e9ments du plan social.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Jour J + 15\u00a0au plus tard :<\/strong> \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Signature d\u2019un accord sur l\u2019impossibilit\u00e9 d\u2019\u00e9tablir un plan social et transmission de celui-ci \u00e0 l\u2019ADEM qui en transmet une copie \u00e0 l\u2019ITM<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Jour J + 15 au plus tard<\/strong>\u00a0: \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Signature d\u2019un proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord \u00e0 transmettre \u00e0 l\u2019ADEM qui en transmet une copie \u00e0 l\u2019ITM<\/p>\n <\/p>\n Jour J + 18\u00a0au plus tard :<\/strong> \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Saisine de l\u2019ONC et remise d\u2019une copie du proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord entre les parties<\/p>\n <\/p>\n Jour J + 20 au plus tard :<\/strong> \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Convocation des membres de l\u2019ONC adress\u00e9e par le pr\u00e9sident de l\u2019ONC<\/p>\n <\/p>\n Jour J + 23 au plus tard :<\/strong> \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 R\u00e9union de la commission paritaire de l\u2019ONC<\/p>\n <\/p>\n Jour J + 38 au plus tard :<\/strong> \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Cl\u00f4ture de la proc\u00e9dure de conciliation de la commission paritaire devant l\u2019ONC et envoi du proc\u00e8s-verbal du r\u00e9sultat des d\u00e9lib\u00e9rations \u00e0 l\u2019ADEM et \u00e0 l\u2019ITM<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Jour J + 39 au plus tard :<\/strong> \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Mise en \u0153uvre du plan social<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Jour J + 39\u00a0au plus tard :<\/strong> \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Notification individuelle des licenciements aux salari\u00e9s concern\u00e9s<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Pour de plus amples informations, veuillez contacter M. Philippe Heck (philippe.heck@fedil.lu<\/a>), Mme. Ella Gredie (ella.gredie@fedil.lu<\/a>) ou M. Marc Kieffer (marc.kieffer@fedil.lu<\/a>).<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La n\u00e9gociation d\u2019un plan social Dans le contexte de la crise sanitaire mondiale qui frappe \u00e9galement le Luxembourg et son march\u00e9 de l\u2019emploi, les entreprises peuvent \u00eatre oblig\u00e9es de prendre des mesures sociales pour faire face aux difficult\u00e9s qu\u2019elles rencontrent. Parmi ces mesures, les unes plus difficiles que les autres, des restructurations d\u00e9bouchant sur un… Read more »<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":16,"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-19944","publication","type-publication","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/19944","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/publication"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publication"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/16"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/19944\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=19944"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Comment les seuils indiqu\u00e9s sont-ils calcul\u00e9s\u00a0?<\/h1>\n
Comment la situation est-elle appr\u00e9ci\u00e9e en pr\u00e9sence d\u2019un groupe d\u2019entreprises\u00a0?<\/h1>\n
Que doit faire l\u2019employeur lorsqu\u2019il envisage de proc\u00e9der \u00e0 des licenciements collectifs\u00a0?<\/h1>\n
Qu\u2019en est-il en cas d\u2019existence d\u2019un comit\u00e9 d\u2019entreprise europ\u00e9en\u00a0?<\/h1>\n
Qu\u2019entend-t-on par repr\u00e9sentants des salari\u00e9s ?<\/h1>\n
Qu\u2019en est-il des entreprises disposant de moins de 15 salari\u00e9s et n\u2019\u00e9tant pas li\u00e9es par une convention collective de travail\u00a0?<\/h1>\n
Est-ce que l\u2019employeur peut imposer une date pr\u00e9cise de d\u00e9but des n\u00e9gociations du plan social\u00a0?<\/h1>\n
Quels sont les renseignements que l\u2019employeur doit fournir aux repr\u00e9sentants des salari\u00e9s\u00a0avant le d\u00e9but des n\u00e9gociations\u00a0?<\/h1>\n
\n
Les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s peuvent-ils faire appel \u00e0 d\u2019autres personnes lors des n\u00e9gociations\u00a0?<\/h1>\n
Est-ce que les n\u00e9gociations d\u2019un plan social doivent obligatoirement \u00eatre pr\u00e9c\u00e9d\u00e9es de n\u00e9gociations en vue de l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un plan de maintien dans l\u2019emploi\u00a0?<\/h1>\n
Sur quoi doivent obligatoirement porter les n\u00e9gociations entre l\u2019employeur et les repr\u00e9sentants des salari\u00e9s\u00a0?<\/h1>\n
Quels sont les sujets qui doivent \u00eatre abord\u00e9s lors de ces n\u00e9gociations\u00a0?<\/h1>\n
\n
Sur quoi les n\u00e9gociations doivent-elles porter dans un second temps\u00a0?<\/h1>\n
Est-ce que l\u2019employeur est libre dans le choix des personnes concern\u00e9es par le plan social\u00a0?<\/h1>\n
Quelles sont les informations qui doivent \u00eatre consign\u00e9es dans la convention intitul\u00e9e \u00ab\u00a0plan social\u00a0\u00bb dont une copie est \u00e0 transmettre \u00e0 l\u2019ADEM au plus tard 15 jours apr\u00e8s les n\u00e9gociations\u00a0?<\/h1>\n
\n
Que se passe-t-il si aucun accord n\u2019a \u00e9t\u00e9 trouv\u00e9 par les partenaires sociaux end\u00e9ans les 15 jours de n\u00e9gociation\u00a0?<\/h1>\n
Est-il possible de proc\u00e9der \u00e0 des licenciements pour motifs \u00e9conomiques durant la proc\u00e9dure de n\u00e9gociation\u00a0du plan social\u00a0?<\/h1>\n
Quelles sont les possibilit\u00e9s pour un salari\u00e9 licenci\u00e9 par l\u2019employeur en m\u00e9connaissance de la r\u00e8gle pr\u00e9c\u00e9dente\u00a0?<\/h1>\n
Est-ce que le plan social s\u2019impose aux salari\u00e9s concern\u00e9s ?<\/h1>\n
Quels sont les d\u00e9lais de pr\u00e9avis en mati\u00e8re de licenciement collectif\u00a0?<\/h1>\n
Est-ce que l\u2019employeur doit convoquer chaque salari\u00e9 concern\u00e9 par la restructuration \u00e0 un entretien pr\u00e9alable au licenciement\u00a0?<\/h1>\n
Est-ce que le salari\u00e9 conserve sa facult\u00e9 de demander les motifs de son licenciement\u00a0?<\/h1>\n
Est-ce qu\u2019un seul licenciement pour motifs \u00e9conomiques est \u00e9galement soumis \u00e0 une obligation de notification particuli\u00e8re \u00e0 charge de l\u2019employeur\u00a0?<\/h1>\n
Par qui et dans quel d\u00e9lai l\u2019ONC est-il saisi si les parties n\u2019aboutissent pas \u00e0 un accord end\u00e9ans les 15 jours de n\u00e9gociation\u00a0?<\/h1>\n
Qu\u2019en est-il en cas d\u2019absence d\u2019une saisine conjointe de l\u2019ONC\u00a0?<\/h1>\n
Combien de temps la proc\u00e9dure devant l\u2019ONC va-t-elle prendre\u00a0?<\/h1>\n
Quelle est la composition de la commission paritaire\u00a0?<\/h1>\n
Qui pr\u00e9side l\u2019ONC\u00a0?<\/h1>\n
Existe-il un droit de gr\u00e8ve durant ou apr\u00e8s la n\u00e9gociation du plan social ou durant ou apr\u00e8s la proc\u00e9dure de conciliation devant l\u2019ONC\u00a0?<\/h1>\n
Quelles sont les diff\u00e9rentes \u00e9ch\u00e9ances de la proc\u00e9dure de n\u00e9gociation d\u2019un plan social\u00a0?<\/h1>\n
Ouverture des n\u00e9gociations<\/u><\/h3>\n
En cas d\u2019accord entre les partenaires sociaux sur tout ou partie des \u00e9l\u00e9ments du plan social (article L. 166-2. (5) point 1 du Code du travail)<\/u><\/h3>\n
En cas d\u2019accord entre les partenaires sociaux sur l\u2019impossibilit\u00e9 d\u2019\u00e9tablir un plan social (article L. 166-2. (5) point 2 du Code du travail)<\/u><\/h3>\n
En cas de d\u00e9saccord entre les partenaires sociaux<\/u><\/h3>\n
En cas d\u2019accord entre les partenaires sociaux<\/u><\/h3>\n
En cas d\u2019\u00e9chec des n\u00e9gociations entre les partenaires sociaux<\/u><\/h3>\n
\n