{"id":23314,"date":"2021-04-12T16:06:58","date_gmt":"2021-04-12T14:06:58","guid":{"rendered":"https:\/\/fedil.lu\/?post_type=publication&#038;p=23314"},"modified":"2024-01-17T09:48:53","modified_gmt":"2024-01-17T08:48:53","slug":"faq-zum-arbeitsrecht","status":"publish","type":"publication","link":"https:\/\/fedil.lu\/de\/publications\/faq-zum-arbeitsrecht\/","title":{"rendered":"FAQ zum Arbeitsrecht"},"content":{"rendered":"<div class=\"text-block js-section\">\n    <h2 class=\"text-block__title\" data-page-navigation=\"\">\n        \n    <\/h2>\n    <div class=\"text-block__text format-text\">\n        <p>Dieses FAQ-Modell zum Arbeitsrecht erg\u00e4nzt das vom Gewerbe- und Grubenaufsichtsamt (ITM) erstellte FAQ-Modell und enth\u00e4lt Fragen\/Antworten, die nicht speziell im FAQ auf der <a href=\"https:\/\/itm.public.lu\/de\/questions-reponses.html\">Webseite<\/a> der ITM behandelt werden.<\/p>\n<h2 id='s-abmahnung'>Abmahnung<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-kann-auch-ein-personalvertreter-oder-die-fachkraft-fuer-arbeitssicherheit-vom-arbeitgeber-schriftlich-abgemahnt-werden'>Kann auch ein Personalvertreter oder die Fachkraft f\u00fcr Arbeitssicherheit vom Arbeitgeber schriftlich abgemahnt werden?<\/h4>\n<p>Ja, das ist m\u00f6glich und wie bei jedem anderen Arbeitnehmer unterliegt auch die schriftliche Abmahnung zur Bestrafung des Verhaltens eines Personalvertreters oder der Fachkraft f\u00fcr Arbeitssicherheit keinem besonderen Formalismus (es gibt z.b. keine bestimmte Frist, die f\u00fcr die \u00dcbermittlung der Abmahnung einzuhalten w\u00e4re). Die FEDIL empfiehlt jedoch, die Abmahnung per Einschreiben zu versenden, um einen sicheren Nachweis f\u00fcr die \u00dcbermittlung des Schreibens zu haben. Es sollte auch darauf hingewiesen werden, dass diese schriftliche Abmahnung im Falle eines weiteren Fehlverhaltens des Arbeitnehmers verwendet werden kann, sofern sie mit der erforderlichen Genauigkeit abgefasst wurde.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-aenderungen-der-arbeitsbedingungen'>\u00c4nderungen der Arbeitsbedingungen<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-ist-das-besondere-verfahren-des-artikels-l-121-7-des-arbeitsgesetzbuches-auch-anwendbar-wenn-der-arbeitgeber-beschliesst-ein-erworbenes-recht-d-h-nicht-im-arbeitsvertrag-vorgesehen-des-arbeitne'>Ist das besondere Verfahren des Artikels L. 121-7. des Arbeitsgesetzbuches auch anwendbar, wenn der Arbeitgeber beschlie\u00dft, ein erworbenes Recht (d.h. nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen) des Arbeitnehmers aufzuheben?<\/h4>\n<p>Ja, dieses Verfahren muss auch dann eingehalten werden, wenn das Element, das zu Ungunsten des Arbeitnehmers ge\u00e4ndert werden soll, nicht in den Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers aufgenommen wurde (Berufungsgericht, 15.03.2018, Nr. 44167). Eine solche Situation kann zum Beispiel eintreten, wenn eine nicht im Arbeitsvertrag vorgesehene Sachleistung gestrichen wird.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=44\">Artikel L. 121-7. des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-anpassungsvorruhestand'>Anpassungsvorruhestand<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-kann-ein-arbeitgeber-einem-arbeitnehmer-der-die-vorgesehenen-anspruchsvoraussetzungen-erfuellt-die-zulassung-zum-anpassungsvorruhestand-verweigern'>Kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der die vorgesehenen Anspruchsvoraussetzungen erf\u00fcllt, die Zulassung zum Anpassungsvorruhestand verweigern?<\/h4>\n<p>Nein, leider kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der die daf\u00fcr vorgesehenen Bedingungen erf\u00fcllt, die Aufnahme in den Anpassungsvorruhestand nicht verweigern. Es handelt sich hierbei um ein Recht, das den betroffenen Arbeitnehmern zusteht.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=135\">Artikel L. 582-2. (1) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-arbeitsunfaelle'>Arbeitsunf\u00e4lle<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-ist-der-arbeitgeber-verpflichtet-dem-verletzten-arbeitnehmer-eine-kopie-der-arbeitsunfallmeldung-zu-uebermitteln'>Ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem verletzten Arbeitnehmer eine Kopie der Arbeitsunfallmeldung zu \u00fcbermitteln?<\/h4>\n<p>Ja, denn Artikel 2 der <a href=\"http:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/rgd\/2010\/12\/17\/n19\/jo\">gro\u00dfherzoglichen Verordnung vom 17. Dezember 2010<\/a> zur Festlegung des Verfahrens f\u00fcr die Meldung von Unf\u00e4llen und zur Spezifizierung der Deckung bestimmter Leistungen durch die Unfallversicherung (AAA) sieht vor, dass der Arbeitgeber oder sein Beauftragter der Unfallversicherung jeden Arbeitsunfall melden muss, indem er alle geforderten Angaben auf dem vorgeschriebenen <a href=\"https:\/\/guichet.public.lu\/de\/citoyens\/sante-social\/accident-maladie\/risques-assures\/declaration-accident-travail-trajet.html\">Formular<\/a> macht und dem Versicherten eine Kopie der Arbeitsunfallmeldung zusendet.<br \/>\nDaher ist das Unternehmen verpflichtet, dem verletzten Arbeitnehmer eine Kopie der Arbeitsunfallmeldung zukommen zu lassen.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-kann-der-arbeitgeber-einen-arbeitsunfall-anfechten'>Kann der Arbeitgeber einen Arbeitsunfall anfechten?<\/h4>\n<p>Ja, aber auch wenn der Arbeitgeber die berufliche Ursache eines Unfalles bestreitet, muss er die AAA mithilfe des vorgeschriebenen Formulars \u00fcber den Unfall informieren. Um diese Anfechtung darzustellen, darf das vom Arbeitgeber ausgef\u00fcllte Formular jedoch nicht seine Unterschrift enthalten. In der Tat wird die Nichtunterzeichnung des Formulars als Protest gegen den Arbeitsunfall gewertet. Dem Arbeitgeber wird au\u00dferdem empfohlen, dem ausgef\u00fcllten, aber nicht unterschriebenen Formular, seine Stellungnahme an die AAA beizuf\u00fcgen.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-deckt-die-aaa-einen-unfall-den-eine-person-bei-beruflichen-tests-also-vor-abschluss-eines-arbeitsvertrages-mit-einem-potenziellen-arbeitgeber-erleidet'>Deckt die AAA einen Unfall, den eine Person bei beruflichen Tests (also vor Abschluss eines Arbeitsvertrages) mit einem potenziellen Arbeitgeber erleidet?<\/h4>\n<p>Nein, eine solche Person geh\u00f6rt nicht zu den in Artikel 85 des Sozialversicherungsgesetzbuches vorgesehenen Versichertengruppen, und ein solcher Unfall ist nicht als Arbeitsunfall im Sinne von Artikel 92 des Sozialversicherungsgesetzbuches anzusehen. Sie wird daher nicht von der AAA abgedeckt.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-de-la-securite-sociale.pdf#page=604\">Artikel 85 des Sozialversicherungsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-de-la-securite-sociale.pdf#page=608\">Artikel 92 des Sozialversicherungsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-berufliche-wiedereingliederung-des-arbeitnehmers'>Berufliche Wiedereingliederung des Arbeitnehmers<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-ab-welchem-datum-ist-die-entscheidung-der-gemischten-kommission-bezueglich-einer-ausserbetrieblichen-beruflichen-wiedereingliederung-wirksam'>Ab welchem Datum ist die Entscheidung der gemischten Kommission bez\u00fcglich einer au\u00dferbetrieblichen beruflichen Wiedereingliederung wirksam?<\/h4>\n<p>Gem\u00e4\u00df Artikel L. 125-4. Punkt 3 des Arbeitsgesetzbuches endet der Arbeitsvertrag von Rechts wegen am Tag der \u00dcbermittlung der Entscheidung der gemischten Kommission und der Arbeitnehmer erwirbt am selben Tag den Status einer Person, die sich in einer au\u00dferbetrieblichen beruflichen Wiedereingliederung befindet (Artikel L. 551-6. (1) des Arbeitsgesetzbuches). Das Unternehmen kann daher den au\u00dferbetrieblich wiedereingegliederten Arbeitnehmer an dem Tag, an dem es die Entscheidung der gemischten Kommission erh\u00e4lt, aus seiner Belegschaft entfernen. Das Austrittsdatum, das der Zentralstelle der Sozialversicherungen (<a href=\"https:\/\/ccss.public.lu\/fr.html\">CCSS<\/a>) mitzuteilen ist, w\u00e4re das gleiche Datum.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=55\">Artikel L. 125-4. des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=294\">Artikel L. 551-6. (1) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-ist-die-vom-arbeitgeber-zu-zahlende-pauschalentschaedigung-im-falle-einer-von-der-gemischten-kommission-entschiedenen-ausserbetrieblichen-beruflichen-wiedereingliederung-faellig-wenn-diese-in-eine-ku'>Ist die vom Arbeitgeber zu zahlende Pauschalentsch\u00e4digung im Falle einer von der gemischten Kommission entschiedenen au\u00dferbetrieblichen beruflichen Wiedereingliederung f\u00e4llig, wenn diese in eine K\u00fcndigungsfrist desselben Arbeitnehmers f\u00e4llt?<\/h4>\n<p>Nein, in den parlamentarischen Arbeiten des<a href=\"https:\/\/www.chd.lu\/wps\/portal\/public\/Accueil\/TravailALaChambre\/Recherche\/RoleDesAffaires?action=doDocpaDetails&amp;backto=\/wps\/portal\/public\/Accueil\/Actualite&amp;id=7309\"> Gesetzesentwurfes Nr. 7309<\/a>, der zur Verabschiedung des <a href=\"https:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/loi\/2020\/07\/24\/a663\/jo\">Gesetzes vom 24. Juli 2020<\/a> f\u00fchrte, wird beim Artikel der Pauschalentsch\u00e4digung angegeben, dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall die K\u00fcndigungsfrist und die Abfindung zahlen muss, nicht aber diese Pauschalentsch\u00e4digung.<br \/>\nSo kann ein Arbeitnehmer, dem fristgerecht gek\u00fcndigt wurde und dessen K\u00fcndigungsfrist noch l\u00e4uft, keinen Anspruch auf die Pauschalentsch\u00e4digung haben, wenn der Arbeitgeber von der Verpflichtung eine innerbetriebliche berufliche Wiedereingliederung durchzuf\u00fchren von der gemischten Kommission befreit wurde. Der Arbeitgeber muss jedoch die K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung und ggf. die Abfindung zahlen.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-ist-die-vom-arbeitgeber-je-nach-fall-zu-zahlende-pauschalentschaedigung-im-falle-einer-ausserbetrieblichen-beruflichen-wiedereingliederung-von-einem-seiner-arbeitnehmer-sozialabgaben-und-steuerfrei'>Ist die vom Arbeitgeber, je nach Fall, zu zahlende Pauschalentsch\u00e4digung im Falle einer au\u00dferbetrieblichen beruflichen Wiedereingliederung von einem seiner Arbeitnehmer sozialabgaben- und steuerfrei?<\/h4>\n<p>Die Pauschalentsch\u00e4digung ist sozialabgabenfrei, es m\u00fcssen jedoch Steuern gezahlt werden.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-betriebsordnung'>Betriebsordnung<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-ist-der-arbeitgeber-verpflichtet-eine-betriebsordnung-einzufuehren'>Ist der Arbeitgeber verpflichtet eine Betriebsordnung einzuf\u00fchren?<\/h4>\n<p>Nein, eine solche Verpflichtung ist in Luxemburg nicht durch eine gesetzliche Bestimmung vorgesehen. Es steht dem Arbeitgeber daher frei, eine Betriebsordnung<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-bezahlter-jahresurlaub'>Bezahlter Jahresurlaub<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-kann-der-arbeitgeber-seine-arbeitnehmer-dazu-verpflichten-an-bestimmten-tagen-bezahlten-jahresurlaub-zu-nehmen'>Kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer dazu verpflichten an bestimmten Tagen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen?<\/h4>\n<p>Gem\u00e4\u00df Artikel L. 233-10. des Arbeitsgesetzbuches wird der Urlaub grunds\u00e4tzlich nach den W\u00fcnschen des Arbeitnehmers festgelegt, es sei denn, die dienstlichen Erfordernisse oder die berechtigten W\u00fcnsche anderer Arbeitnehmer im Unternehmen stehen dem entgegen. Folglich kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht dazu zwingen in einem bestimmten Zeitraum Urlaubstage zu nehmen.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=123\">Artikel L. 233-10. des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-kann-der-arbeitgeber-bereits-gewaehrte-urlaubstage-annullieren'>Kann der Arbeitgeber bereits gew\u00e4hrte Urlaubstage annullieren?<\/h4>\n<p>Nein, der einmal vom Arbeitgeber gew\u00e4hrte Urlaub stellt eine unwiderrufliche einseitige Handlung dar, die nur im Falle einer ausdr\u00fccklichen oder eindeutigen Zustimmung des Arbeitnehmers zur\u00fcckgenommen werden kann. Es ist also nicht m\u00f6glich, bereits gew\u00e4hrte Urlaubstage eines Arbeitnehmers zu streichen (Berufungsgericht, 25.10.2018, Nr. 44386). Au\u00dferdem ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die vom Arbeitgeber tats\u00e4chlich gew\u00e4hrten Urlaubstage zu nehmen. Will der Arbeitnehmer die Urlaubstage letztlich nicht in Anspruch nehmen (trotz positiver R\u00fcckmeldung des Arbeitgebers zum Urlaubsantrag), kann er, mit Zustimmung des Arbeitgebers wieder auf der Arbeit erscheinen, ohne dass die nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage von seinem Urlaubsguthaben abgezogen werden k\u00f6nnen (Berufungsgericht, 19.11.2020, Nr. CAL-2019-00911). Der Arbeitnehmer, der zur Arbeit zur\u00fcckkehrt, muss jedoch das Einverst\u00e4ndnis seines Arbeitgebers gehabt haben. Kann er nicht nachweisen, dass er die Zustimmung seines Arbeitgebers hatte, k\u00f6nnen die ihm gew\u00e4hrten Urlaubstage von seinem Urlaubsguthaben abgezogen werden.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-kann-ein-arbeitnehmer-freiwillig-einen-oder-mehrere-urlaubstage-auf-einen-anderen-arbeitnehmer-des-unternehmens-uebertragen-ist-dieses-schenken-von-urlaubstagen-gesetzlich-geregelt'>Kann ein Arbeitnehmer freiwillig einen oder mehrere Urlaubstage auf einen anderen Arbeitnehmer des Unternehmens \u00fcbertragen? Ist dieses &#8222;Schenken&#8220; von Urlaubstagen gesetzlich geregelt?<\/h4>\n<p>Nein, eine solche \u00dcbertragung oder &#8222;Schenkung&#8220; von Urlaubstagen an einen anderen Arbeitnehmer des Unternehmens ist im luxemburgischen Arbeitsgesetzbuch nicht vorgesehen und daher auch nicht gesetzlich geregelt.<\/p>\n<p>Einige Tarifvertr\u00e4ge sehen jedoch diese M\u00f6glichkeit f\u00fcr Arbeitnehmer vor und geben Bedingungen an, unter denen diese in Anspruch genommen werden k\u00f6nnen. Die FEDIL empfiehlt Unternehmen, die an dieser M\u00f6glichkeit interessiert sein sollten, das Verfahren und die damit verbundenen Bedingungen im Vorfeld genau zu beschreiben (Anzahl der Urlaubstage, die \u00fcbertragen werden k\u00f6nnen, mit Zustimmung des Arbeitgebers, anonymisierte Spende, usw.).<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-wie-verhaelt-es-sich-mit-urlaubstagen-die-der-arbeitgeber-einem-arbeitnehmer-gewaehrt-hat-der-fristgerecht-entlassen-wurde-oder-fristgerecht-gekuendigt-hat-und-waehrend-der-gesamten-kuendigungsfri'>Wie verh\u00e4lt es sich mit Urlaubstagen, die der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer gew\u00e4hrt hat, der fristgerecht entlassen wurde (oder fristgerecht gek\u00fcndigt hat) und w\u00e4hrend der gesamten K\u00fcndigungsfrist von der Arbeit freigestellt wurde? W\u00fcrden die w\u00e4hrend der nicht geleisteten K\u00fcndigungsfrist festgelegten Urlaubstage dem Saldo der nicht genommenen Urlaubstage, der bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu zahlen ist, hinzugef\u00fcgt werden?<\/h4>\n<p>Nein, die w\u00e4hrend der nicht geleisteten K\u00fcndigungsfrist festgelegten Urlaubstage w\u00e4ren prinzipiell nicht dem Saldo der nicht genommenen Urlaubstage, der bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu zahlen ist, hinzuzurechnen (Berufungsgericht, 28.04.2022, Nr. CAL-2021-00086). Der Arbeitgeber darf den betroffenen Arbeitnehmer jedoch nicht dazu verpflichten, Urlaubstage w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist zu nehmen.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-elternurlaub'>Elternurlaub<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-kann-von-einem-arbeitnehmer-der-sich-im-teilzeit-elternurlaub-befindet-verlangt-werden-dass-er-ueberstunden-leistet'>Kann von einem Arbeitnehmer, der sich im Teilzeit-Elternurlaub befindet, verlangt werden, dass er \u00dcberstunden leistet?<\/h4>\n<p>Nein, ein solcher Arbeitnehmer kann sich rechtm\u00e4\u00dfig weigern, \u00dcberstunden zu leisten, da er verpflichtet ist, seine berufliche T\u00e4tigkeit gem\u00e4\u00df Artikel L. 234-44. (3) des Arbeitsgesetzbuches zu reduzieren. Es ist auch darauf hinzuweisen, dass bei Nichteinhaltung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer der betreffende Arbeitnehmer den Anspruch auf Elternurlaubsgeld, das von der Zukunftskasse (<a href=\"https:\/\/cae.public.lu\/de.html\">CAE<\/a>) gezahlt wird, verlieren kann, da die Bedingungen des Artikels 306 des Sozialversicherungsgesetzbuches f\u00fcr die Gew\u00e4hrung von Elternurlaubsgeld nicht mehr erf\u00fcllt w\u00e4ren.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=131\">Artikel L. 234-44. (3) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-de-la-securite-sociale.pdf#page=172\">Artikel 306 des Sozialversicherungsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-kann-von-einem-arbeitnehmer-der-sich-im-geteilten-elternurlaub-befindet-verlangt-werden-dass-er-ueberstunden-leistet'>Kann von einem Arbeitnehmer, der sich im geteilten Elternurlaub befindet, verlangt werden, dass er \u00dcberstunden leistet?<\/h4>\n<p>Hier ist nach der Art des gew\u00e4hlten geteilten Elternurlaubes zu unterscheiden:<\/p>\n<ul>\n<li><u><u>Bei einem geteilten Elternurlaub mit einer Reduzierung der Arbeitszeit um 20 %\/Woche w\u00e4hrend eines Zeitraumes von 20 Monaten<\/u><\/u>: Ein solcher Arbeitnehmer kann sich rechtm\u00e4\u00dfig weigern, \u00dcberstunden zu leisten, da er verpflichtet ist, seine Arbeitszeit gem\u00e4\u00df Artikel L. 234-44. (2) des Arbeitsgesetzbuches zu reduzieren. Es ist zu beachten, dass die Nichteinhaltung dieser gesetzlichen Bestimmung auch dazu f\u00fchren k\u00f6nnte, dass dem Arbeitnehmer der Anspruch auf Elternurlaubsgeld entzogen wird, da die Voraussetzungen des Artikels 306 des Sozialversicherungsgesetzbuches f\u00fcr die Gew\u00e4hrung von Elternurlaubsgeld nicht mehr erf\u00fcllt w\u00e4ren.\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=131\">Artikel L. 234-44. (2) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-de-la-securite-sociale.pdf#page=172\">Artikel 306 des Sozialversicherungsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><u><u>Bei Aufteilung des geteilten Elternurlaubes auf 4 Zeitr\u00e4ume von einem Monat w\u00e4hrend eines Zeitraumes von maximal 20 Monaten<\/u><\/u>: Die FEDIL ist der Meinung, dass ein solcher Arbeitnehmer nach den \u00fcblichen Regeln der \u00dcberstundenarbeit \u00dcberstunden leisten kann, da es sich notwendigerweise um einen Vollzeitbesch\u00e4ftigten handelt (Artikel L. 234-44. (2) des Arbeitsgesetzbuches). Es gibt also nichts Besonderes zu beachten, es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass Arbeitnehmer, die diese Form von Elternurlaub gew\u00e4hlt haben, in keinem der 4 Monate, in denen sie ihren Elternurlaub nehmen sollen, arbeiten d\u00fcrfen (unabh\u00e4ngig von der Anzahl der Stunden), da sie sonst die Bedingungen f\u00fcr den Erhalt des Elternurlaubsgeldes gem\u00e4\u00df Artikel 306 des Sozialversicherungsgesetzbuches nicht mehr erf\u00fcllen w\u00fcrden.\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=131\">Artikel L. 234-44. (2) des Arbeitgesetzbuches<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-de-la-securite-sociale.pdf#page=172\">Artikel 306 des Sozialversicherungsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-entlassung-des-arbeitnehmers-durch-den-arbeitgeber'>Entlassung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-ist-der-arbeitgeber-verpflichtet-das-entlassungsvorgespraech-zu-verschieben-wenn-der-arbeitnehmer-dies-wuenscht'>Ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Entlassungsvorgespr\u00e4ch zu verschieben, wenn der Arbeitnehmer dies w\u00fcnscht?<\/h4>\n<p>Nein, das Arbeitsgesetzbuch sieht nicht ausdr\u00fccklich die M\u00f6glichkeit vor, dass der ordnungsgem\u00e4\u00df vorgeladene Arbeitnehmer die Verschiebung des Entlassungsvorgespr\u00e4ches auf einen sp\u00e4teren Zeitpunkt beantragen kann. Der Arbeitgeber ist also grunds\u00e4tzlich nicht verpflichtet, dieses Gespr\u00e4ch zu verschieben, wenn der Arbeitnehmer einen diesbez\u00fcglichen Antrag gestellt hat. Das Berufungsgericht entschied jedoch, dass ein Entlassungsvorgespr\u00e4ch insofern formell fehlerhaft war, als der Arbeitgeber es w\u00e4hrend eines dem Arbeitnehmer gew\u00e4hrten bezahlten Jahresurlaubes angesetzt hatte. Der Umstand, dass der Urlaub vom Arbeitgeber gew\u00e4hrt wurde, macht es somit unm\u00f6glich, das Entlassungsvorgespr\u00e4ch w\u00e4hrend dieses Zeitraumes zu organisieren (Berufungsgericht, 28.06.2018, Nr. 44349).<br \/>\nFalls der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, beim Entlassungsvorgespr\u00e4ch anwesend zu sein, muss er im Voraus ausdr\u00fccklich einen Antrag auf Verschiebung des Gespr\u00e4ches (mit Nachweis) formuliert haben und diese Unm\u00f6glichkeit begr\u00fcnden. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung einer Entsch\u00e4digung wegen einer formellen Unregelm\u00e4\u00dfigkeit im K\u00fcndigungsverfahren verurteilt werden, wenn der Arbeitnehmer diese beiden Bedingungen erf\u00fcllt (Berufungsgericht, 08.02.1996, Nr. 17958). Es obliegt jedoch immer dem Arbeitnehmer zu beweisen, dass er diese Verschiebung beantragt hat.<br \/>\nDas Berufungsgericht hat k\u00fcrzlich klargestellt, dass keine Verpflichtung des Arbeitgebers besteht, den Termin des Entlassungsvorgespr\u00e4ches zu verschieben, wenn der ordnungsgem\u00e4\u00df vorgeladene Arbeitnehmer ihm lediglich eine Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung, die den Tag des Entlassungsvorgespr\u00e4ches umfasst, \u00fcbermittelt, ohne ausdr\u00fccklich um dessen Verschiebung zu bitten (Berufungsgericht, 25.10.2018, Nr. 44428).<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-gibt-es-eine-maximale-frist-innerhalb-derer-das-entlassungsvorgespraech-im-rahmen-einer-fristgerechten-kuendigung-organisiert-werden-muss'>Gibt es eine maximale Frist, innerhalb derer das Entlassungsvorgespr\u00e4ch im Rahmen einer fristgerechten K\u00fcndigung organisiert werden muss?<\/h4>\n<p>Nein, das Arbeitsgesetzbuch sieht keine maximale Frist vor, innerhalb der das Entlassungsvorgespr\u00e4ch organisiert werden muss. Artikel L. 124-2. (1) des Arbeitsgesetzbuches besagt lediglich, dass der Tag dieses Gespr\u00e4ches fr\u00fchestens am 2. Werktag nach der Absendung des Einschreibens oder der Zustellung gegen Empfang der schriftlichen Empfangsbest\u00e4tigung festgelegt werden kann. Es ist daher m\u00f6glich, das Entlassungsvorgespr\u00e4ch beispielsweise einen Monat nach Versand der Einladung zum besagten Gespr\u00e4ch zu organisieren.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=50\">Artikel L. 124-2. (1) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-kann-das-entlassungsvorgespraech-ebenfalls-per-videokonferenz-abgehalten-werden'>Kann das Entlassungsvorgespr\u00e4ch ebenfalls per Videokonferenz abgehalten werden?<\/h4>\n<p>Ja, die FEDIL ist der Ansicht, dass ein Entlassungsvorgespr\u00e4ch per Videokonferenz m\u00f6glich w\u00e4re, da das Arbeitsgesetzbuch dies nicht ausdr\u00fccklich verbietet. Es sollte jedoch darauf geachtet werden, dass alle diesbez\u00fcglichen Bedingungen, die in Artikel L. 124-2. (1) des Arbeitsgesetzbuches beschrieben sind, respektiert werden und es sollte sichergestellt sein, dass der betroffene Arbeitnehmer und der Arbeitnehmer, der ihn ggf. w\u00e4hrend des Entlassungsvorgespr\u00e4ches begleitet, \u00fcber die Verbindungslinks f\u00fcr dieses virtuelle Entlassungsvorgespr\u00e4ch verf\u00fcgen.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=50\">Artikel L. 124-2. (1) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-muss-die-personalvertretung-eine-kopie-des-kuendigungsschreibens-erhalten-fristgerecht-oder-mit-sofortiger-wirkung'>Muss die Personalvertretung eine Kopie des K\u00fcndigungsschreibens erhalten (fristgerecht oder mit sofortiger Wirkung)?<\/h4>\n<p>Nein, Artikel L. 124-2. (1) des Arbeitsgesetzbuches sieht lediglich vor, dass der Personalvertretung eine Kopie der Einladung zum Entlassungsvorgespr\u00e4ch \u00fcbermittelt werden muss. Es ist also nicht notwendig, eine Kopie des K\u00fcndigungsschreibens an die Personalvertretung zu senden, es sei denn, der Tarifvertrag oder die internen Regelungen, die im Unternehmen gelten k\u00f6nnen, sehen etwas anderes vor.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=50\">Artikel L. 124-2. (1) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-ist-der-arbeitgeber-verpflichtet-dem-arbeitnehmer-eine-schriftliche-zusammenfassung-dessen-zu-geben-was-waehrend-des-entlassungsvorgespraeches-diskutiert-wurde'>Ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Zusammenfassung dessen zu geben, was w\u00e4hrend des Entlassungsvorgespr\u00e4ches diskutiert wurde?<\/h4>\n<p>Nein, der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Zusammenfassung dessen zu geben, was w\u00e4hrend des Entlassungsvorgespr\u00e4ches besprochen wurde. Wir empfehlen daher, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesbez\u00fcglich kein schriftliches Protokoll aush\u00e4ndigt, auch wenn dieser dies ausdr\u00fccklich w\u00fcnscht.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-besteht-fuer-den-arbeitnehmer-waehrend-eines-bezahlten-jahresurlaubes-oder-waehrend-eines-kollektivurlaubes-kuendigungsschutz'>Besteht f\u00fcr den Arbeitnehmer w\u00e4hrend eines bezahlten Jahresurlaubes (oder w\u00e4hrend eines Kollektivurlaubes) K\u00fcndigungsschutz?<\/h4>\n<p>Nein, das Arbeitsgesetzbuch verbietet es dem Arbeitgeber nicht, einen Arbeitnehmer w\u00e4hrend seines bezahlten Jahresurlaubes zu entlassen (Arbeitsgericht, 09.10.1992, Nr. 3077\/92). Die K\u00fcndigungsfrist kann jedoch nicht w\u00e4hrend, sondern erst nach dem Zeitraum des bezahlten Jahresurlaubs (oder des Kollektivurlaubes (Arbeitsgericht, 04.12.1992, Nr. 3975\/92)) zu laufen beginnen. Es wird davon abgeraten, das Entlassungsvorgespr\u00e4ch w\u00e4hrend eines bezahlten Jahresurlaubes des Arbeitnehmers zu organisieren (siehe Frage 15 dieses FAQ&#8217;s).<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-muss-eine-entlassung-aus-wirtschaftlichen-gruenden-einer-staatlichen-stelle-gemeldet-werden'>Muss eine Entlassung aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden einer staatlichen Stelle gemeldet werden?<\/h4>\n<p>Ja, gem\u00e4\u00df Artikel L. 511-27. des Arbeitsgesetzbuches muss das Unternehmen, das regelm\u00e4\u00dfig mindestens 15 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt, das Sekretariat des Konjunkturausschusses \u00fcber jede Entlassung informieren, die aus Gr\u00fcnden erfolgt, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, und zwar sp\u00e4testens zum Zeitpunkt der \u00dcbersendung des Entlassungsschreibens. Das Meldeformular kann <a href=\"https:\/\/guichet.public.lu\/de\/entreprises\/ressources-humaines\/fin-relation-travail\/licenciement-resiliation\/notification-licenciements-non-inherentes.html\">hier<\/a> aufgerufen werden.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=251\">Artikel L. 511-27. des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-besteht-fuer-einen-arbeitnehmer-der-einen-elternurlaub-in-anspruch-genommen-hat-unabhaengig-von-der-art-des-elternurlaubes-nach-dem-ende-des-elternurlaubes-weiterhin-kuendigungsschutz'>Besteht f\u00fcr einen Arbeitnehmer, der einen Elternurlaub in Anspruch genommen hat (unabh\u00e4ngig von der Art des Elternurlaubes), nach dem Ende des Elternurlaubes weiterhin K\u00fcndigungsschutz?<\/h4>\n<p>Nein, das Arbeitsgesetzbuch sieht keinen K\u00fcndigungsschutz nach Ende des Elternurlaubes vor. Artikel L. 234-47. (9) des Arbeitsgesetzbuches sieht jedoch vor, dass der Arbeitgeber w\u00e4hrend des Elternurlaubes verpflichtet ist, den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers oder, falls dies nicht m\u00f6glich ist, einen \u00e4hnlichen Arbeitsplatz, der seiner Qualifikation entspricht, mit mindestens gleichwertigem Gehalt zu erhalten. Das Berufungsgericht hat daher in einem Urteil vom 2. Februar 2017 (Nr. 41118) die vom Arbeitgeber ausgesprochene K\u00fcndigung aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden zum Zeitpunkt der R\u00fcckkehr des Arbeitnehmers nach seinem Elternurlaub als rechtswidrig eingestuft. Allerdings hat sich die Rechtsprechung in dieser Angelegenheit ge\u00e4ndert. Es wurde n\u00e4mlich entschieden, dass eine K\u00fcndigung aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden m\u00f6glich ist, wenn sich w\u00e4hrend der Abwesenheit des Arbeitnehmers herausgestellt hat, dass dieser f\u00fcr das ordnungsgem\u00e4\u00dfe Funktionieren des Unternehmens nicht mehr unentbehrlich ist, und dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, eine \u00fcberfl\u00fcssige Stelle in seinem Unternehmen allein zu dem Zweck aufrechtzuerhalten, die Stabilit\u00e4t der Besch\u00e4ftigung seiner Arbeitnehmer zu gew\u00e4hrleisten (Berufungsgericht, 06.12.2018, Nr. 45227). Derzeit ist die Frage noch nicht endg\u00fcltig entschieden und eine Einzelfallanalyse ist erforderlich. Im Falle eines m\u00f6glichen Streites w\u00fcrde das Arbeitsgericht jedoch eher dazu tendieren, der aktuellen Rechtsprechung zu folgen.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=133\">Artikel L. 234-47. (9) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-ist-der-arbeitgeber-verpflichtet-im-fristgerechten-kuendigungsschreiben-anzugeben-dass-der-betroffene-arbeitnehmer-anspruch-auf-eine-abfindung-hat-wenn-dies-der-fall-ist'>Ist der Arbeitgeber verpflichtet im fristgerechten K\u00fcndigungsschreiben anzugeben, dass der betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung hat, wenn dies der Fall ist?<\/h4>\n<p>Nein, eine solche Verpflichtung f\u00fcr den Arbeitgeber ist im Arbeitsgesetzbuch nicht vorgesehen, aber er ist verpflichtet diese im Moment des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen zu zahlen.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=53\">Artikel L. 124-7. (9) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-fachkraft-fuer-arbeitssicherheit'>Fachkraft f\u00fcr Arbeitssicherheit<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-besteht-fuer-die-fachkraft-fuer-arbeitssicherheit-im-unternehmen-ein-besonderer-kuendigungsschutz'>Besteht f\u00fcr die Fachkraft f\u00fcr Arbeitssicherheit im Unternehmen ein besonderer K\u00fcndigungsschutz?<\/h4>\n<p>Nein, ein solcher Schutz ist im Arbeitsgesetzbuch nicht vorgesehen.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-muss-die-ernennung-einer-neuen-fachkraft-fuer-arbeitssicherheit-im-unternehmen-der-personalvertretung-oder-der-itm-mitgeteilt-werden'>Muss die Ernennung einer neuen Fachkraft f\u00fcr Arbeitssicherheit im Unternehmen der Personalvertretung oder der ITM mitgeteilt werden?<\/h4>\n<p>Nein, eine solche Verpflichtung des Arbeitgebers ist weder im Arbeitsgesetzbuch noch in der <a href=\"http:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/rgd\/2006\/06\/09\/n1\/jo\">gro\u00dfherzoglichen Verordnung vom 9. Juni 2006<\/a> vorgesehen.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-kollektivvertrag'>Kollektivvertrag<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-wie-kann-das-unternehmen-wissen-ob-ein-fuer-allgemeinverbindlich-erklaerter-tarifvertrag-auf-es-anwendbar-ist'>Wie kann das Unternehmen wissen, ob ein f\u00fcr allgemeinverbindlich erkl\u00e4rter Tarifvertrag auf es anwendbar ist?<\/h4>\n<p>Der Hauptbezugspunkt f\u00fcr die Feststellung, ob ein solcher Tarifvertrag im Unternehmen anwendbar ist oder nicht, ist die Haupt- oder \u00fcberwiegende T\u00e4tigkeit des Unternehmens (Berufungsgericht, 07.07.1994, Nr. 15088). Die damit verbundenen Aktivit\u00e4ten des Unternehmens bleiben somit unber\u00fccksichtigt. Auch die vom Arbeitnehmer ausge\u00fcbte T\u00e4tigkeit wird bei dieser Analyse nicht ber\u00fccksichtigt. Tarifvertr\u00e4ge, die f\u00fcr allgemeinverbindlich erkl\u00e4rt wurden und somit f\u00fcr einen bestimmten Wirtschaftszweig gelten, k\u00f6nnen auf der <a href=\"https:\/\/itm.public.lu\/de\/conditions-travail\/convention-collectives\/liste.html\">Webseite<\/a> der ITM eingesehen werden.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-wann-sollten-die-gewerkschaften-die-die-aufnahme-von-kollektivvertragsverhandlungen-beantragen-dem-arbeitgeber-den-forderungskatalog-der-gewerkschaft-mitteilen'>Wann sollte(n) die Gewerkschaft(en), die die Aufnahme von Kollektivvertragsverhandlungen beantragen, dem Arbeitgeber den Forderungskatalog der Gewerkschaft mitteilen?<\/h4>\n<p>Ein Forderungskatalog der Gewerkschaft ist gesetzlich nicht vorgesehen. Daher ist die Gewerkschaft, die die Er\u00f6ffnung der Kollektivvertragsverhandlungen beantragt, nicht verpflichtet, dies zu einem bestimmten Zeitpunkt w\u00e4hrend der Verhandlungen mitzuteilen. In der Praxis wird er meistens gleichzeitig mit dem Antrag auf Aufnahme der Kollektivvertragsverhandlungen oder kurz nach der ersten Verhandlungssitzung mitgeteilt.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-ist-der-arbeitgeber-verpflichtet-mit-der-den-betreffenden-gewerkschaften-eine-lohntabelle-auszuhandeln'>Ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit der\/den betreffenden Gewerkschaft(en) eine Lohntabelle auszuhandeln?<\/h4>\n<p>Gem\u00e4\u00df Artikel L. 162-12. (2) des Arbeitsgesetzbuches muss der Kollektivvertrag nur das Lohnsystem sowie die Lohnbestandteile nach Berufsgruppen festlegen. Daher ist es nicht notwendig, dass der Arbeitgeber im Rahmen des Kollektivvertrages eine Lohntabelle aushandelt.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=83\">Artikel L. 162-12. (2) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-gibt-es-eine-frist-innerhalb-derer-die-verhandlungen-fuer-einen-tarifvertrag-abgeschlossen-sein-muessen'>Gibt es eine Frist, innerhalb derer die Verhandlungen f\u00fcr einen Tarifvertrag abgeschlossen sein m\u00fcssen?<\/h4>\n<p>Nein, eine solche Frist ist im Arbeitsgesetzbuch nicht vorgesehen.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-kuendigung-durch-den-arbeitnehmer'>K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-ist-es-moeglich-mit-dem-arbeitnehmer-eine-fuer-ihn-laengere-kuendigungsfrist-im-fall-einer-kuendigung-zu-vereinbaren'>Ist es m\u00f6glich, mit dem Arbeitnehmer eine f\u00fcr ihn l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfrist im Fall einer K\u00fcndigung zu vereinbaren?<\/h4>\n<p>Nein, nach Artikel L. 121-3. des Arbeitsgesetzbuches w\u00e4re eine solche Klausel im Arbeitsvertrag nichtig, da sie die Pflichten des betroffenen Arbeitnehmers erschweren w\u00fcrde.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=40\">Artikel L. 121-3. des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-wird-die-betriebszugehoerigkeit-eines-arbeitnehmers-der-gekuendigt-hat-zum-zeitpunkt-der-mitteilung-der-kuendigung-oder-zum-zeitpunkt-des-ablaufs-der-kuendigungsfrist-beurteilt'>Wird die Betriebszugeh\u00f6rigkeit eines Arbeitnehmers, der gek\u00fcndigt hat, zum Zeitpunkt der Mitteilung der K\u00fcndigung oder zum Zeitpunkt des Ablaufs der K\u00fcndigungsfrist beurteilt?<\/h4>\n<p>Die zu ber\u00fccksichtigende Betriebszugeh\u00f6rigkeit ist diejenige zum Zeitpunkt der Mitteilung der K\u00fcndigung (bzw. der Entlassung) und nicht diejenige zum Zeitpunkt des Ablaufs der K\u00fcndigungsfrist (Berufungsgericht, 06.07.2017, Nr. 44382). Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise am 1. Februar 2018 eingestellt wurde und dem Arbeitgeber Ende Januar 2023 seine K\u00fcndigung mitteilen w\u00fcrde, m\u00fcsste beispielsweise eine K\u00fcndigungsfrist von einem Monat einhalten.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=51\">Artikel L. 124-4. (9) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-personalvertretung'>Personalvertretung<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-muss-ein-arbeitgeber-mit-mindestens-150-arbeitnehmern-die-zustimmung-der-personalvertretung-einholen-wenn-er-neue-massnahmen-zur-foerderung-der-sicherheit-und-gesundheit-der-arbeitnehmer-am-arbeitspl'>Muss ein Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern die Zustimmung der Personalvertretung einholen, wenn er neue Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz verbindlich vorschreiben will?<\/h4>\n<p>Ja, gem\u00e4\u00df Artikel L. 414-9. des Arbeitsgesetzbuches muss die Einf\u00fchrung oder \u00c4nderung von Ma\u00dfnahmen, die die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer sowie die Vorbeugung von Berufskrankheiten betreffen in Betrieben mit mindestens 150 Arbeitnehmern im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und der Personalvertretung beschlossen werden. So k\u00f6nnte die Personalvertretung auf der Grundlage des oben genannten Artikels die Durchf\u00fchrung und\/oder \u00c4nderung der im Unternehmen geltenden Schutz- und Sicherheitsma\u00dfnahmen ablehnen. In der Praxis w\u00e4re eine solche Entscheidung der Personalvertretung jedoch irref\u00fchrend, da die Schutz- und Sicherheitsma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz getroffen werden.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=193\">Artikel L. 414-9. des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-besteht-eine-informations-und-anhoerungspflicht-des-arbeitgebers-gegenueber-der-personalvertretung-im-falle-der-einrichtung-einer-lebensversicherung-zugunsten-der-arbeitnehmer-oder-einer-car-p'>Besteht eine Informations- und Anh\u00f6rungspflicht des Arbeitgebers gegen\u00fcber der Personalvertretung im Falle der Einrichtung einer Lebensversicherung zugunsten der Arbeitnehmer oder einer &#8222;Car-policy&#8220; im Unternehmen?<\/h4>\n<p>Nein, diese Hypothesen sind in den zutreffenden Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches nicht vorgesehen und geh\u00f6ren daher nicht zu den verschiedenen Informationspflichten des Arbeitgebers gegen\u00fcber der Personalvertretung (anders als die Einrichtung oder Abschaffung eines Zusatzrentensystems).<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-kann-ein-kaufmaennischer-leiter-oder-ein-produktionsleiter-mitglied-der-personalvertretung-sein'>Kann ein kaufm\u00e4nnischer Leiter oder ein Produktionsleiter Mitglied der Personalvertretung sein?<\/h4>\n<p>Ja, die angegebenen Personen k\u00f6nnen Personalvertreter sein, wenn sie die in Artikel L. 413-4. (1) des Arbeitsgesetzbuches vorgesehenen Bedingungen der passiven W\u00e4hlerschaft erf\u00fcllen. Der folgende Absatz des oben genannten Artikels sieht nur vor, dass die Eltern und Verwandten bis zum 4. Grad des Firmenchefs, die Direktoren und der Leiter der Personalabteilung des Unternehmens nicht als ordentliche oder stellvertretende Mitglieder einer Personalvertretung gew\u00e4hlt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=189\">Artikel L. 413-4. (1) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-wie-ist-das-verfahren-fuer-das-mitglied-der-personalvertretung-das-sein-mandat-niederlegen-moechte-zu-befolgen'>Wie ist das Verfahren f\u00fcr das Mitglied der Personalvertretung, das sein Mandat niederlegen m\u00f6chte, zu befolgen?<\/h4>\n<p>Das Arbeitsgesetzbuch sieht kein spezielles Verfahren vor, das der von der K\u00fcndigung betroffene Personalvertreter einzuhalten hat. Unserer Meinung nach sollte ein an den Arbeitgeber adressiertes Einschreiben oder ein eigenh\u00e4ndig zugestelltes K\u00fcndigungsschreiben mit der Unterschrift beider Parteien bevorzugt werden, um einen sicheren und schriftlichen Nachweis der K\u00fcndigung zu haben.<br \/>\nDie FEDIL hat f\u00fcr ihre Mitglieder ein Modell eines K\u00fcndigungsschreibens vom Mandat des Personalvertreters erstellt.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Modell-einer-Kundigung-des-Mandates-als-Personalvertreter.docx\">Modell des K\u00fcndigungsschreibens vom Mandat des Personalvertreters<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-besteht-eine-informationspflicht-gegenueber-der-itm-im-falle-von-aenderungen-in-der-zusammensetzung-der-personalvertretung'>Besteht eine Informationspflicht gegen\u00fcber der ITM im Falle von \u00c4nderungen in der Zusammensetzung der Personalvertretung?<\/h4>\n<p>Nein, \u00c4nderungen in der Personalvertretung m\u00fcssen der ITM nicht mitgeteilt werden, da dies weder im Arbeitsgesetzbuch noch in der <a href=\"http:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/rgd\/2018\/09\/11\/a838\/jo\">gro\u00dfherzoglichen Verordnung vom 11. September 2018<\/a> \u00fcber die Wahlvorg\u00e4nge f\u00fcr die Benennung von Personalvertretern vorgesehen ist. Es steht dem Unternehmen jedoch frei, dies trotzdem mitzuteilen (<a href=\"mailto:contact@itm.lu\">contact@itm.lu<\/a>), damit die ITM \u00fcber die genaue Zusammensetzung der Personalvertretung des Unternehmens informiert ist.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-muss-der-arbeitgeber-der-personalvertretung-die-liste-der-personen-mitteilen-die-von-einem-antrag-auf-kurzarbeit-betroffen-sein-koennten'>Muss der Arbeitgeber der Personalvertretung die Liste der Personen mitteilen, die von einem Antrag auf Kurzarbeit betroffen sein k\u00f6nnten?<\/h4>\n<p>Nein, eine solche Verpflichtung f\u00fcr den Arbeitgeber ist im Arbeitsgesetzbuch nicht vorgesehen. Daher ist es nicht erforderlich, der Personalvertretung eine solche Liste zu \u00fcbermitteln, auch wenn ein Mitglied der Personalvertretung dies ausdr\u00fccklich w\u00fcnscht. Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, die Personalvertretung zu informieren und anzuh\u00f6ren, bevor er seinen Antrag auf Kurzarbeit f\u00fcr den betreffenden Monat stellt. Der Antrag muss auch von der Personalvertretung gegengezeichnet werden. Dies sind die einzigen beiden gesetzlichen Verpflichtungen in dieser Hinsicht gegen\u00fcber der Personalvertretung (Artikel L. 511-6. des Arbeitsgesetzbuches).<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=248\">Artikel L. 511-6. des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-muss-der-arbeitgeber-der-personalvertretung-die-einzelnen-urlaubssalden-der-arbeitnehmer-mitteilen'>Muss der Arbeitgeber der Personalvertretung die einzelnen Urlaubssalden der Arbeitnehmer mitteilen?<\/h4>\n<p>Nein, diese Hypothese ist in den zutreffenden Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches nicht vorgesehen und geh\u00f6rt daher nicht zu den verschiedenen Informationspflichten des Arbeitgebers gegen\u00fcber der Personalvertretung. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, sie auf ausdr\u00fccklichen Wunsch eines Mitglieds der Personalvertretung mitzuteilen. Die FEDIL empfiehlt daher, einer solchen Anfrage nicht nachzugehen und die individuellen Salden der Urlaubstage der Arbeitnehmer als vertraulich zu betrachten.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-gehen-die-3-jaehrlichen-treffen-zwischen-der-unternehmensleitung-und-der-personalvertretung-die-waehrend-des-jahres-stattfinden-muessen-auf-die-initiative-des-arbeitgebers-oder-der-personalvertretun'>Gehen die 3 j\u00e4hrlichen Treffen zwischen der Unternehmensleitung und der Personalvertretung, die w\u00e4hrend des Jahres stattfinden m\u00fcssen, auf die Initiative des Arbeitgebers oder der Personalvertretung zur\u00fcck?<\/h4>\n<p>Artikel L. 415-6. (1) des Arbeitsgesetzbuches, der vorsieht, dass mindestens 3 der 6 Mindesttreffen\/Jahr der Personalvertretung mit der Unternehmensleitung stattfinden m\u00fcssen, sieht diesbez\u00fcglich nichts vor. Artikel L. 416-3. (1) des Arbeitsgesetzbuches gibt allerdings an, dass die Personalvertretung auf <strong>schriftliche Einberufung durch seinen Vorsitzenden zusammentritt.<\/strong> Daher ist die FEDIL der Meinung, dass es eher an der Personalvertretung liegt, die Initiative zu ergreifen und daf\u00fcr zu sorgen, dass die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung bei mindestens 3 der von der Personalvertretung organisierten Sitzungen tats\u00e4chlich anwesend ist.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=198\">Artikel L. 415-6. (1) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=202\">Artikel L. 416-3. (1) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-sollte-der-freigestellte-personalvertreter-weiterhin-von-den-zuschlaegen-profitieren-die-er-vor-seinem-mandat-als-freigestellter-personalvertreter-erhalten-hat'>Sollte der freigestellte Personalvertreter weiterhin von den Zuschl\u00e4gen profitieren, die er vor seinem Mandat als freigestellter Personalvertreter erhalten hat?<\/h4>\n<p>Artikel L. 415-5. (4) des Arbeitsgesetzbuches besagt, dass die Mitglieder der Personalvertretung nicht weniger an Verg\u00fctung erhalten d\u00fcrfen, als das was sie erhalten h\u00e4tten, wenn sie w\u00e4hrend der Delegationsstunden tats\u00e4chlich gearbeitet h\u00e4tten.<br \/>\nDie Verg\u00fctung des freigestellten Personalvertreters muss also mindestens dem entsprechen, was er erhalten h\u00e4tte, wenn er gearbeitet h\u00e4tte. Ein Gehaltszuschlag (z.B. f\u00fcr Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, etc.) steht jedoch nicht zu, wenn der freigestellte Personalvertreter seine Aufgaben als freigestellter Personalvertreter w\u00e4hrend der &#8222;normalen&#8220; B\u00fcrozeiten wahrnimmt (z.B. Berufungsgericht, 06.12.2018, Nr. CAL-2018-00139). Der freigestellte Personalvertreter verliert daher in einer solchen Situation die vor seinem Mandat als freigestellter Personalvertreter erhaltenen Zuschl\u00e4ge.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=198\">Artikel L. 415-5. (4) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-welcher-ist-der-zu-beruecksichtigende-moment-um-die-anzahl-der-zu-waehlenden-freigestellten-personalvertreter-zu-bestimmen'>Welcher ist der zu ber\u00fccksichtigende Moment, um die Anzahl der zu w\u00e4hlenden freigestellten Personalvertreter zu bestimmen?<\/h4>\n<p>Der Zeitpunkt, der f\u00fcr die Bestimmung der Anzahl der zu w\u00e4hlenden freigestellten Personalvertreter zu ber\u00fccksichtigen ist, ist immer der der letzten Sozialwahlen des Unternehmens (Berufungsgericht, 28.02.2019, Nr. CAL-2017-00085). Dar\u00fcber hinaus sieht Artikel L. 413-2. (4) des Arbeitsgesetzbuches vor, dass die gebildete Personalvertretung ihre Funktionen bis zum Ablauf ihres Mandates in der ihr durch die Wahlen \u00fcbertragenen Zusammensetzung weiter aus\u00fcbt, ungeachtet einer \u00c4nderung der Anzahl der Arbeitnehmer. Daher werden die Personalvertreter ihr Mandat weiterhin aus\u00fcben und es ist keine \u00c4nderung der Zusammensetzung der Personalvertretung im Falle einer Verringerung oder Erh\u00f6hung der Arbeitnehmeranzahl im Unternehmen erforderlich.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=188\">Artikel L. 413-2. (4) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-praktika'>Praktika<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-welche-pflichtangaben-und-formvorschriften-gelten-fuer-das-in-artikel-l-152-11-des-arbeitsgesetzbuches-vorgesehene-praktikumsregister'>Welche Pflichtangaben und Formvorschriften gelten f\u00fcr das in Artikel L. 152-11. des Arbeitsgesetzbuches vorgesehene Praktikumsregister?<\/h4>\n<p>Das Arbeitsgesetzbuch sieht keine Formbedingungen oder Pflichtangaben f\u00fcr dieses Register vor.<br \/>\nDie FEDIL ist daher der Ansicht, dass das Praktikumsregister bereits auf die Kolonnen mit dem Namen und Vornamen der Praktikanten, der Dauer der Praktika (jeweils einschlie\u00dflich des Anfangs- und Enddatums des jeweiligen Praktikums), der Art der absolvierten Praktika, dem Namen und Vornamen des jeweiligen Praktikumsbetreuers sowie gegebenenfalls die an die Praktikanten gezahlte Verg\u00fctung beschr\u00e4nkt werden k\u00f6nnte.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-probezeit'>Probezeit<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-muss-der-arbeitnehmer-ueber-die-verlaengerung-der-probezeit-aufgrund-einer-arbeitsunfaehigkeit-vom-arbeitgeber-informiert-werden'>Muss der Arbeitnehmer \u00fcber die Verl\u00e4ngerung der Probezeit aufgrund einer Arbeitsunf\u00e4higkeit vom Arbeitgeber informiert werden?<\/h4>\n<p>Nein, das Arbeitsgesetzbuch sieht eine solche Verpflichtung des Arbeitgebers nicht vor. Die Verl\u00e4ngerung der Probezeit erfolgt automatisch und ohne Zutun des Arbeitgebers.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-telearbeit'>Telearbeit<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-ist-der-monatliche-pauschalbetrag-bei-regelmaessiger-telearbeit-der-in-klausel-8-der-vereinbarung-ueber-die-rechtliche-regelung-der-telearbeit-vom-20-oktober-2020-vorgesehen-ist-steuerpflichtig'>Ist der monatliche Pauschalbetrag bei regelm\u00e4\u00dfiger Telearbeit, der in Klausel 8 der Vereinbarung \u00fcber die rechtliche Regelung der Telearbeit vom 20. Oktober 2020 vorgesehen ist, steuerpflichtig?<\/h4>\n<p>Ja, laut der <a href=\"https:\/\/impotsdirects.public.lu\/fr\/az\/f\/forfaits-salaries.html\">Verwaltung f\u00fcr direkte Steuern<\/a> (Administration des contributions directes (ACD)) sind, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Pauschalbetr\u00e4ge f\u00fcr regelm\u00e4\u00dfige Telearbeit gew\u00e4hrt, diese Pauschalbetr\u00e4ge steuerpflichtig und fallen nicht unter die Anwendung von Artikel 115, Punkt 2 und 3 des <a href=\"https:\/\/impotsdirects.public.lu\/dam-assets\/fr\/legislation\/LIR\/LIR2023.pdf\">Einkommensteuergesetzes<\/a> (LIR)<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-unbezahlter-urlaub-aus-persoenlichen-gruenden'>Unbezahlter Urlaub aus pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-wann-beginnt-die-kuendigungsfrist-zu-laufen-wenn-der-arbeitnehmer-waehrend-seines-unbezahlten-urlaubes-aus-persoenlichen-gruenden-gekuendigt-wird'>Wann beginnt die K\u00fcndigungsfrist zu laufen, wenn der Arbeitnehmer w\u00e4hrend seines unbezahlten Urlaubes aus pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden gek\u00fcndigt wird?<\/h4>\n<p>Es gibt keine gesetzliche Bestimmung, die es dem Arbeitgeber verbietet, einen Arbeitnehmer w\u00e4hrend eines unbezahlten Urlaubes aus pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden zu entlassen, unabh\u00e4ngig davon, ob die Gr\u00fcnde pers\u00f6nlicher oder wirtschaftlicher Natur sind. Es wurde jedoch entschieden, dass sich in einem solchen Fall die K\u00fcndigungsfrist nicht mit dem Zeitraum des Urlaubes \u00fcberschneidet und dass der Beginn der K\u00fcndigungsfrist am Ende des Urlaubes wirksam wird (Arbeitsgericht, 05.01.2010, Nr. 11\/2010).<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-ist-der-arbeitnehmer-verpflichtet-den-firmenwagen-im-falle-eines-unbezahlten-urlaubes-aus-persoenlichen-gruenden-zurueckzugeben'>Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Firmenwagen im Falle eines unbezahlten Urlaubes aus pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden zur\u00fcckzugeben?<\/h4>\n<p>Ja, der Arbeitnehmer w\u00e4re verpflichtet, den Firmenwagen im Falle eines unbezahlten Urlaubes aus pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden zur\u00fcckzugeben, unabh\u00e4ngig davon, ob er ihn nur f\u00fcr berufliche Zwecke (in diesem Fall w\u00e4re er ein reines Arbeitsmittel) oder auch f\u00fcr private Zwecke (in diesem Fall w\u00e4re er ein geldwerter Vorteil) nutzen kann.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-ist-ein-arbeitnehmer-waehrend-eines-unbezahlten-urlaubes-aus-persoenlichen-gruenden-bei-der-zentralstelle-der-sozialversicherungen-ccss-abzumelden'>Ist ein Arbeitnehmer w\u00e4hrend eines unbezahlten Urlaubes aus pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden bei der Zentralstelle der Sozialversicherungen (CCSS) abzumelden?<\/h4>\n<p>Ja, der Arbeitnehmer ist w\u00e4hrend der Dauer seines unbezahlten Urlaubes aus pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden beim CCSS abzumelden. Die Dauer des unbezahlten Urlaubes aus pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer frei ausgehandelt (und keine der beiden Parteien kann der anderen Partei einseitig einen unbezahlten Urlaub aus pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden aufzwingen).<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-urlaub-aus-familiaeren-gruenden'>Urlaub aus famili\u00e4ren Gr\u00fcnden<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-kann-ein-arbeitnehmer-fuer-einen-bestimmten-zeitraum-urlaub-aus-familiaeren-gruenden-anfragen-fuer-welchen-er-bereits-eine-zusage-fuer-bezahlten-jahresurlaub-erhalten-hat'>Kann ein Arbeitnehmer f\u00fcr einen bestimmten Zeitraum Urlaub aus famili\u00e4ren Gr\u00fcnden anfragen f\u00fcr welchen er bereits eine Zusage f\u00fcr bezahlten Jahresurlaub erhalten hat?<\/h4>\n<p>Ja, in diesem Fall wird nur der Urlaub aus famili\u00e4ren Gr\u00fcnden in Betracht gezogen, da der Zeitraum des Urlaubes aus famili\u00e4ren Gr\u00fcnden als Zeitraum der Arbeitsunf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers angesehen wird (Artikel L. 234-54. (1) des Arbeitsgesetzbuches) und somit gilt die Anwendung von Artikel L. 233-11. des Arbeitsgesetzbuches. Der vom Arbeitgeber gew\u00e4hrte bezahlte Jahresurlaub kann daher nicht vom Resturlaubssaldo des Arbeitnehmers abgezogen werden.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=124\">Artikel L. 233-11. des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=135\">Artikel L. 234-54. (1) des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-verguetung'>Verg\u00fctung<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-ist-es-moeglich-ein-gehalt-unterhalb-des-sozialen-mindestlohnes-fuer-unqualifizierte-oder-qualifizierte-arbeitnehmer-zu-zahlen-wenn-das-gehalt-auf-13-monate-verteilt-wird'>Ist es m\u00f6glich, ein Gehalt unterhalb des sozialen Mindestlohnes (f\u00fcr unqualifizierte oder qualifizierte Arbeitnehmer) zu zahlen, wenn das Gehalt auf 13 Monate verteilt wird?<\/h4>\n<p>Nein, die Zahlung eines monatlichen Gehaltes unterhalb der geltenden sozialen Mindestlohnschwellen (auch wenn es auf 13 Monate verteilt wird und sich dies somit nicht auf die H\u00f6he der Jahresverg\u00fctung des Arbeitnehmers auswirkt) ist nicht m\u00f6glich. Arbeitgeber, die L\u00f6hne zahlen, die unter den nach den Bestimmungen des Kapitels \u00fcber soziale Mindestl\u00f6hne des Arbeitsgesetzbuches geltenden S\u00e4tzen liegen, werden mit einer Geldstrafe in H\u00f6he von 251 bis 25.000 \u20ac bestraft. Im Wiederholungsfall innerhalb von 2 Jahren kann diese Strafe auf das Doppelte des H\u00f6chstbetrages erh\u00f6ht werden (Artikel L. 222-10. des Arbeitsgesetzbuches).<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=115\">Artikel L. 222-10. des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-darf-der-arbeitgeber-dem-arbeitnehmer-eine-gewisse-summe-vom-lohn-abziehen-um-einen-schaden-des-unternehmens-auszugleichen-der-durch-das-verschulden-des-arbeitnehmers-entstanden-ist-beispielsweise'>Darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine gewisse Summe vom Lohn abziehen, um einen Schaden des Unternehmens auszugleichen, der durch das Verschulden des Arbeitnehmers entstanden ist (beispielsweise die Zahlung des Unternehmens f\u00fcr einen vom Arbeitnehmer ohne triftigen Grund vers\u00e4umten Arzttermin beim arbeitsmedizinischen Dienst STI)?<\/h4>\n<p>Ja, in diesem Fall ist ein Lohnabzug durch den Arbeitgeber im Sinne von Artikel L. 224-3. des Arbeitsgesetzbuches m\u00f6glich, da diese Hypothese in Punkt 2 desselben Artikels ausdr\u00fccklich vorgesehen ist.<\/p>\n<p>Die FEDIL r\u00e4t jedoch an, dass die Arbeitnehmer im Voraus (durch eine schriftliche und f\u00fcr jeden Arbeitnehmer zug\u00e4ngliche Mitteilung des Unternehmens) dar\u00fcber informiert werden, dass ein solches Verschulden der Arbeitnehmer als Fehler im Sinne des genannten Artikels des Arbeitsgesetzbuches anzusehen ist und dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall einen Lohnabzug vornehmen kann, um den Schaden auszugleichen, der dem Unternehmen durch das Verschulden des Arbeitnehmers entstanden ist.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=116\">Artikel L. 224-3. des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-ist-eine-zinssubvention-zinsverguenstigung-die-der-arbeitgeber-seinen-arbeitnehmern-eventuell-gewaehrt-steuer-und-sozialabgabenfrei'>Ist eine Zinssubvention\/Zinsverg\u00fcnstigung, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern eventuell gew\u00e4hrt, steuer- und sozialabgabenfrei?<\/h4>\n<p>Ja, dieser geldwerte Vorteil ist nach Artikel 2 der <a href=\"https:\/\/www.secu.lu\/dispositions-communes\/reglements\/reglement-grand-ducal-du-16-decembre-2008\/\">gro\u00dfherzoglichen Verordnung vom 16. Dezember 2008<\/a> und nach Artikel 115 Punkt 22 des <a href=\"https:\/\/impotsdirects.public.lu\/dam-assets\/fr\/legislation\/LIR\/LIR2023.pdf\">Einkommensteuergesetzes<\/a> (LIR) steuer- und sozialabgabenfrei und kann in zwei Formen gew\u00e4hrt werden.<\/p>\n<ul>\n<li>Zinsverg\u00fcnstigung: Der Arbeitgeber gew\u00e4hrt ein Darlehen zu einem g\u00fcnstigen Zinssatz, d. h. unter 1,5 % (aktueller Referenzzinssatz). Der Vorteil wird in diesem Fall durch die Differenz zwischen den beiden Zinss\u00e4tzen bestimmt.<\/li>\n<li>Zinssubvention: Der Arbeitgeber erstattet die Zinsen, die der Arbeitnehmer im Rahmen eines Immobilien- oder Privatdarlehens gezahlt hat. Der Vorteil entspricht in diesem Fall dem zur\u00fcckgezahlten Betrag.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-praktika-72'>Praktika<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-welche-pflichtangaben-und-formvorschriften-gelten-fuer-das-in-artikel-l-152-11-des-arbeitsgesetzbuches-vorgesehene-praktikumsregister-73'>Welche Pflichtangaben und Formvorschriften gelten f\u00fcr das in Artikel L. 152-11. des Arbeitsgesetzbuches vorgesehene Praktikumsregister?<\/h4>\n<p>Das Arbeitsgesetzbuch sieht keine Formbedingungen oder Pflichtangaben f\u00fcr dieses Register vor.<\/p>\n<p>Die FEDIL ist daher der Ansicht, dass das Praktikumsregister bereits auf die Kolonnen mit dem Namen und Vornamen der Praktikanten, der Dauer der Praktika (jeweils einschlie\u00dflich des Anfangs- und Enddatums des jeweiligen Praktikums), der Art der absolvierten Praktika, dem Namen und Vornamen des jeweiligen Praktikumsbetreuers sowie gegebenenfalls die an die Praktikanten gezahlte Verg\u00fctung beschr\u00e4nkt werden k\u00f6nnte.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=78\">Artikel L. 152-11. des Arbeitsgesetzbuches<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-vorzeitige-alterspension'>Vorzeitige Alterspension<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-ist-ein-arbeitnehmer-der-eine-vorzeitige-alterspension-beziehen-moechte-oder-eine-positive-entscheidung-der-nationalen-rentenversicherungskasse-cnap-in-diesem-sinne-erhalten-hat-verpflichtet-se'>Ist ein Arbeitnehmer, der eine vorzeitige Alterspension beziehen m\u00f6chte (oder eine positive Entscheidung der Nationalen Rentenversicherungskasse (CNAP) in diesem Sinne erhalten hat), verpflichtet, seinen Arbeitgeber dar\u00fcber zu informieren?<\/h4>\n<p>Nein, das Arbeitsgesetzbuch sieht diesbez\u00fcglich leider keine Informationspflicht des Arbeitnehmers gegen\u00fcber dem Arbeitgeber vor. So raten wir den Arbeitgebern an, sich im Voraus mit den m\u00f6glicherweise von einer vorzeitigen Altersrente betroffenen Arbeitnehmern in Verbindung zu setzen und sie nach ihren Ambitionen zu befragen, damit sie den Arbeitgeber rechtzeitig \u00fcber ihren Renteneintritt informieren k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ol>\n\n    <\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":14,"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-23314","publication","type-publication","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/23314","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/publication"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publication"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/14"}],"version-history":[{"count":43,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/23314\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":65671,"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/23314\/revisions\/65671"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=23314"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}