{"id":3056,"date":"2017-01-13T10:29:46","date_gmt":"2017-01-13T09:29:46","guid":{"rendered":"https:\/\/fedil.lu\/publications\/organisation-du-temps-de-travail\/"},"modified":"2023-10-10T15:30:20","modified_gmt":"2023-10-10T13:30:20","slug":"organisation-du-temps-de-travail","status":"publish","type":"publication","link":"https:\/\/fedil.lu\/de\/publications\/organisation-du-temps-de-travail\/","title":{"rendered":"Organisation der Arbeitszeit: Handbuch zur Reform"},"content":{"rendered":"<p>Bitte beachten Sie auch die folgende Powerpointpr\u00e4sentation:<\/p>\n<ul>\n<li><strong><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/03\/Konferenz-zur-Reform-der-Organisation-der-Arbeitszeit_-12.-Januar-2017_Powerpoint-Pr%C3%A4sentation.pdf\">Reform der Organisation der Arbeitszeit<\/a><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<h1 id='s-vorwort1'>Vorwort<a href=\"#fn-1\" class=\"footnote-link\"><sup>{1}<\/sup><\/a><\/h1>\n<p>Mit dem sogenannten PAN-Gesetz vom 12. Februar 1999 zur Umsetzung des nationalen Aktionsplans f\u00fcr die Besch\u00e4ftigung 1998, wurden die Bestimmungen \u00fcber die Referenzperiode, den Arbeitsorganisationsplan (POT) und die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, ins Arbeitsrecht eingef\u00fchrt. Die G\u00fcltigkeit der Artikel, die sich aus diesem Gesetz ergeben, war zun\u00e4chst bis zum Ende des Jahres 2011 beschr\u00e4nkt, aber in Ermangelung neuer Bestimmungen, um sie zu ersetzen, wurde ihre Anwendbarkeit mehrmals verl\u00e4ngert. Schlie\u00dflich blieben diese Artikel bis zum 31. Dezember 2016 in Kraft, d.h. bis zum Inkrafttreten des neuen Gesetzes vom 23. Dezember 2016 \u00fcber die Organisation der Arbeitszeit, das Gegenstand der vorliegenden Ver\u00f6ffentlichung ist.<a href=\"#fn-2\" class=\"footnote-link\"><sup>{2}<\/sup><\/a>\n<p>Die Sozialpartner waren sich schon lange einig \u00fcber die dringende Notwendigkeit einer Reform zur Modernisierung des rechtlichen Rahmens der Arbeitszeitgestaltung. W\u00e4hrend nicht nur die Unternehmen, sondern auch ihre Arbeitnehmer, Ma\u00dfnahmen forderten, die es ihnen erm\u00f6glichen, ihre Arbeitszeit flexibler zu gestalten, konnte mit der Regierung am 14. Januar 2015 eine grunds\u00e4tzliche Einigung \u00fcber die wichtigsten Reformlinien gefunden werden. Als Gegenleistung f\u00fcr die Unterst\u00fctzung der Arbeitgeber bez\u00fcglich der Flexibilisierung von Eltern- und Sonderurlaub, sollte die legale Referenzperiode \u00fcber ihre H\u00f6chstdauer von einem Monat hinaus verl\u00e4ngert werden. Diese Erweiterung war dazu bestimmt, zu einer Produktivit\u00e4tssteigerung der Unternehmen und ihrer Anpassung an das wirtschaftliche Umfeld beizutragen, sowie die Schaffung und Erhaltung der Besch\u00e4ftigung zu f\u00f6rdern. Mit der Ank\u00fcndigung durch den Minister f\u00fcr Arbeit, Besch\u00e4ftigung sowie Sozial- und Solidarwirtschaft, \u00fcber die konkrete Ausrichtung seiner Reform, wurde jedoch klar, dass die neuen Bestimmungen nicht das geeignete Instrument zur Erreichung dieser Ziele darstellen w\u00fcrden. W\u00e4hrend die Fedil im Rahmen der politischen Diskussionen und Verhandlungen, die vom Minister vorgelegte Gesetzesvorlage klar missbilligte und inst\u00e4ndig darauf bestanden hat, die mit der Flexibilisierung der Arbeitszeit verbundenen Bedingungen und Formalit\u00e4ten auf ein Minimum einzuschr\u00e4nken, fehlt es im neuen Gesetz nicht an solchen Beschr\u00e4nkungen.<\/p>\n<p>So wird jeder Arbeitgeber, der die neue M\u00f6glichkeit nutzen will, eine Referenzperiode von mehr als einem Monat und bis zu maximal vier Monaten (au\u00dferhalb eines Tarifvertrages und nicht im Rahmen einer Gleitzeitregelung) festzulegen, konfrontiert mit:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Mehr Grenzwerten<\/strong>: Einerseits wird er sich an strengere monatliche H\u00f6chstarbeitszeiten halten m\u00fcssen (diese sinken mit zunehmender Dauer der Referenzperiode) und andererseits muss er eine bestimmte Mitteilungsfrist beachten, um die Arbeitnehmer \u00fcber \u00c4nderungen des Arbeitsorganisationsplans (POT) zu informieren.<\/li>\n<li><strong>Mehr Kosten<\/strong>: Dar\u00fcber hinaus wird er verpflichtet sein, den betroffenen Arbeitnehmern zus\u00e4tzliche Urlaubstage zu gew\u00e4hren (deren Anzahl mit zunehmender Dauer der Referenzperiode steigt) und \u00c4nderungen des Arbeitsorganisationsplans (POT) au\u00dferhalb der gesetzlichen Frist mit einem neuen Zuschlag zu verg\u00fcten.<\/li>\n<li><strong>Mehr B\u00fcrokratie<\/strong>: Das Auswerten all dieser neuen Urlaubstage, Grenzwerte und Verg\u00fctungss\u00e4tze sowie die damit einhergehenden Prozeduren, bringen erhebliche zus\u00e4tzliche Belastungen administrativer Natur f\u00fcr die Unternehmen mit sich.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die durch die neue Gesetzgebung gew\u00e4hrte Flexibilit\u00e4t ist daher in einem solchen Ausma\u00df begrenzt, schwierig anzuwenden und kostspielig, dass sie riskiert jegliche Verl\u00e4ngerung der legalen Referenzperiode \u00fcber die Dauer von einem Monat hinaus, uninteressiert zu machen, sowohl aus wirtschaftlicher als auch aus organisatorischer Sicht. Die Fedil kommt daher zum Schluss, dass die neuen Rechtsvorschriften nicht dem Geist der Vereinbarung vom 14. Januar 2015 entsprechen. Dies ist besonders bedauerlich, da die Unternehmen ihrerseits, ihre ehrgeizigen Ziele zur Senkung der Arbeitslosenquoten, wie sie im Rahmen der Vereinbarung vom Januar 2015 im Programm \u201eUnternehmen, Partner f\u00fcr die Besch\u00e4ftigung\u201c (\u201eEntreprises, partenaires pour l\u2019emploi\u201c) definiert wurden, weitgehend erreicht und sogar \u00fcbertroffen haben.<\/p>\n<p>Die Fedil hat dieses Handbuch ausgearbeitet, um seine Mitglieder aktiv bei der Umsetzung der neuen Bestimmungen zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n<h1 id='s-ueberblick-ueber-die-reform-der-organisation-der-arbeitszeit'>\u00dcberblick \u00fcber die Reform der Organisation der Arbeitszeit<\/h1>\n<p>Im Rahmen der neuen Gesetzgebung hat jedes Unternehmen die M\u00f6glichkeit, eine legale Referenzperiode festzulegen, welche<\/p>\n<ul>\n<li>\u00fcber die Dauer eines Monats hinausgeht,<\/li>\n<li>begleitet wird von einem Arbeitsorganisationsplan (POT) und dies<\/li>\n<li>ohne einen Tarifvertrag abzuschlie\u00dfen,<\/li>\n<\/ul>\n<p>sofern die folgenden wesentlichen \u00c4nderungen ber\u00fccksichtigt werden:<\/p>\n<p><strong>Die H\u00f6chstdauer der legalen Referenzperiode verl\u00e4ngert sich von 1 Monat auf 4 Monate <\/strong><\/p>\n<p>Der Arbeitgeber kann nun zwischen einer Reihe von legalen Referenzperioden w\u00e4hlen, die sich in ihrer Dauer unterscheiden und wovon die l\u00e4ngste 4 Monate betr\u00e4gt.<\/p>\n<p><strong>Die Verl\u00e4ngerung der legalen Referenzperiode ist verbunden mit der Gew\u00e4hrung zus\u00e4tzlicher Urlaubstage<\/strong><\/p>\n<p>Die Wahl einer legalen Referenzperiode von mehr als einem Monat gibt den betroffenen Arbeitnehmern Anrecht auf zus\u00e4tzliche Urlaubstage. Es geht um 1,5 Tage, 3 Tage oder 3,5 zus\u00e4tzliche Tage pro Jahr, je nachdem, ob die Dauer der Referenzperiode zwischen 1 und 2 Monaten, 2 und 3 Monaten oder 3 und 4 Monaten liegt.<\/p>\n<p><strong>Die maximalen H\u00f6chstarbeitszeiten sind niedriger<\/strong><\/p>\n<p>Das Gesetz f\u00fchrt neue Arbeitszeitbeschr\u00e4nkungen von 10% und 12,5% ein, was bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der normalerweise 40 Stunden pro Woche arbeitet, je nach Dauer der legalen Referenzperiode, nur noch 45 bzw. 44 Stunden arbeiten kann, bevor \u00dcberstunden entstehen.<\/p>\n<p><strong>Die Mindestdauer vom Arbeitsorganisationsplan (POT) betr\u00e4gt 1 Monat <\/strong><\/p>\n<p>Die legale Referenzperiode kann ab jetzt durch mehrere aufeinanderfolgende Arbeitsorganisationspl\u00e4ne (POT), von jeweils mindestens einem Monat, abgedeckt werden.<\/p>\n<p><strong>Eine \u00c4nderung vom POT muss innerhalb der Mitteilungsfrist erfolgen<\/strong><\/p>\n<p>Unternehmen haben nicht mehr die M\u00f6glichkeit, eine \u00c4nderung vom Arbeitsorganisationsplan (POT) durch unvorhersehbare Ereignisse oder h\u00f6here Gewalt zu begr\u00fcnden. Dieses System wird durch eine 3-t\u00e4gige Mitteilungsfrist ersetzt.<\/p>\n<p><strong>Die Ministerialgenehmigung f\u00fcr eine legale Referenzperiode bis zu 6 Monaten wird abgeschafft.<\/strong><\/p>\n<p>Die derzeit geltenden legalen Referenzperioden von 4 Wochen oder einem Monat, bzw. die Tarifvertr\u00e4ge oder Gleitzeitregelungen die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Reform anwendbar sind, bleiben g\u00fcltig.<\/p>\n<h1 id='s-handbuch-zur-organisation-der-arbeitszeit'>Handbuch zur Organisation der Arbeitszeit<\/h1>\n<h2 id='s-einfuehrung'>Einf\u00fchrung<\/h2>\n<p>Die normale Arbeitszeit in Luxemburg betr\u00e4gt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche.<a href=\"#fn-3\" class=\"footnote-link\"><sup>{3}<\/sup><\/a>\n<p>\u00dcber diese Tages- und Wochenstunden hinausgehende Stunden sind grunds\u00e4tzlich \u00dcberstunden, die der Arbeitgeber durch Lohn- oder Ruhezeitzuschl\u00e4ge ausgleichen muss.<\/p>\n<p>W\u00e4hrend eines Bezugszeitraums, vom Arbeitsgesetzbuch (AGB) auch <strong>\u201eReferenzperiode\u201c<\/strong> genannt, k\u00f6nnen die Arbeitnehmer jedoch ohne Zuschlag mehr als 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche besch\u00e4ftigt sein, vorausgesetzt die Arbeitszeit betr\u00e4gt, im Durchschnitt w\u00e4hrend der Referenzperiode, nicht mehr als 40 Stunden pro Woche.<\/p>\n<p>W\u00e4hrend einer Referenzperiode kann n\u00e4mlich eine Stunde, die \u00fcber die normale Arbeitsdauer hinausgeht, unter bestimmten Bedingungen zu einer <strong>flexiblen Stunde&nbsp;<\/strong>werden, die 1 zu 1 zu einem anderen Zeitpunkt der Referenzperiode durch eine Stunde Ruhezeit ausgeglichen werden kann, dies ohne dass \u00dcberstunden entstehen.<\/p>\n<ul>\n<li>Eine <strong>Referenzperiode von einer Woche<\/strong> erlaubt es die t\u00e4gliche Arbeitszeit bis zu 9 Stunden zu erh\u00f6hen, ohne dass die 9. Stunde wie eine \u00dcberstunde verg\u00fctet werden muss. So eine w\u00f6chentliche Referenzperiode kann der Arbeitgeber ohne prozedurale Formalit\u00e4ten festlegen, sofern\n<ul>\n<li>die w\u00f6chentliche Arbeitszeit \u00fcber 5 Tage oder weniger verteilt ist und<\/li>\n<li>die Gesamtarbeitszeit die \u00fcbliche w\u00f6chentliche Arbeitszeit des Unternehmens nicht \u00fcbersteigt (40 Stunden in den meisten F\u00e4llen).<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Eine <strong>Referenzperiode von mehr als einer Woche<\/strong>, erm\u00f6glicht eine Erh\u00f6hung der t\u00e4glichen und w\u00f6chentlichen Arbeitszeit \u00fcber 9 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Beispiel einer vierw\u00f6chigen Referenzperiode:<\/p>\n<table width=\"266\">\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>Woche<\/strong><\/td>\n<td><strong>Arbeitszeit<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>1. Woche<\/td>\n<td>40 Stunden<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>2. Woche<\/td>\n<td>32 Stunden<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>3. Woche<\/td>\n<td>48 Stunden<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td>4. Woche<\/td>\n<td>40 Stunden<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Gesamt<\/strong><\/td>\n<td><strong>160 Stunden<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>Durchschnitt<\/strong><\/td>\n<td><strong>40 Stunden<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Bitte beachten Sie dass die Rechenbeispiele in diesem Handbuch, zu Veranschaulichungszwecken, von einer Arbeitshypothese von 4 Wochen pro Monat ausgehen.<\/p>\n<p>So eine Referenzperiode ist jedoch mit bestimmten Auflagen verkn\u00fcpft, die stark variieren, je nachdem, ob es sich dabei um eine:<\/p>\n<ul>\n<li>legale Referenzperiode im Rahmen einer einseitigen Entscheidung des Arbeitgebers mittels Arbeitsorganisationsplan (POT),<\/li>\n<li>Referenzperiode im Rahmen von Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern mittels Tarifvertrag oder Gleitzeitregelung, handelt.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id='s-i-legale-referenzperiode-im-rahmen-einer-einseitigen-entscheidung-des-arbeitgebers'>I. Legale Referenzperiode im Rahmen einer einseitigen Entscheidung des Arbeitgebers<\/h2>\n<p>Falls kein Tarifvertrag vorliegt oder der Tarifvertrag keine Bestimmungen \u00fcber eine legale Referenzperiode enth\u00e4lt, kann sich der Arbeitgeber aus eigener Initiative f\u00fcr einen gesetzlichen Bezugszeitraum, die sogenannte \u201elegale Referenzperiode\u201c, entscheiden, insofern er einen Arbeitsorganisationsplan (POT) erstellt.<\/p>\n<p>Die legale Referenzperiode ist, wie der Name schon sagt, genauestens vom Gesetz geregelt.<\/p>\n<h3 id='s-a-dauer-der-legalen-referenzperiode'>A. Dauer der legalen Referenzperiode<\/h3>\n<p>Die legale Referenzperiode kann von unterschiedlicher Dauer sein, jedoch niemals mehr als 4 Monate betragen. Sie kann in Wochen oder Kalendermonaten ausgedr\u00fcckt sein.<\/p>\n<p>Innerhalb der gesetzlichen H\u00f6chstdauer von 4 Monaten, kann der Arbeitgeber die Dauer der legalen Referenzperiode frei w\u00e4hlen (z.b. 4 Wochen, 1 Monat, 6 Wochen, 8 Wochen, 2 Monate, &#8230;, 4 Monate). Je nach gew\u00e4hlter Dauer k\u00f6nnen die gesetzlichen Anforderungen jedoch erheblich variieren. Der Arbeitgeber sollte daher vor der Wahl einer bestimmten Referenzperiode, alle Einschr\u00e4nkungen ber\u00fccksichtigen die mit seiner Wahl einhergehen.<\/p>\n<p>Wesentliche Unterschiede bestehen vor allem zwischen einer legalen Referenzperiode von einem Monat oder weniger und einer legalen Referenzperiode die l\u00e4nger als ein Monat ist.<\/p>\n<h4 id='s-i-legale-referenzperiode-von-mehr-als-1-monat'>i. Legale Referenzperiode von mehr als 1 Monat<\/h4>\n<p>Der Arbeitgeber kann von sich aus eine legale Referenzperiode von mehr als einem Monat, gekoppelt an die Erstellung eines POT, festlegen. Die Anwendung einer solchen Referenzperiode bedingt jedoch die Gew\u00e4hrung zus\u00e4tzlicher Urlaubstage und die Ber\u00fccksichtigung niedrigerer H\u00f6chstarbeitszeiten.<\/p>\n<p><strong>Zus\u00e4tzliche Urlaubstage<\/strong><\/p>\n<p>Abh\u00e4ngig von der Dauer der vom Arbeitgeber gew\u00e4hlten legalen Referenzperiode, steht den betroffenen Arbeitnehmern eine bestimmte Anzahl an zus\u00e4tzlichen Urlaubstagen zu, und zwar:<\/p>\n<ul>\n<li>im Falle einer legalen Referenzperiode <strong>zwischen einem Monat und maximal 2 Monaten<\/strong>, ein zus\u00e4tzlicher Urlaub von <strong>1 und \u00bd Tag pro Jahr,<\/strong><\/li>\n<li>im Falle einer legalen Referenzperiode <strong>zwischen 2 Monaten und maximal 3 Monaten<\/strong>, ein zus\u00e4tzlicher Urlaub von <strong>3 Tagen pro Jahr,<\/strong><\/li>\n<li>im Falle einer legalen Referenzperiode <strong>zwischen 3 Monaten und maximal 4 Monaten<\/strong>, ein zus\u00e4tzlicher Urlaub von<strong> 3 und \u00bd Tag pro Jahr.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Falls erforderlich, sind diese zus\u00e4tzlichen Urlaubstage anteilig zu berechnen.<\/p>\n<p>Dies kann insbesondere in folgenden F\u00e4llen erforderlich sein:<\/p>\n<ul>\n<li>der Arbeitnehmer ist auf Teilzeitbasis besch\u00e4ftigt,<\/li>\n<li>er ist nur von einem Teil der POT betroffen;<\/li>\n<li>das Unternehmen verwendet aufeinanderfolgende Referenzperioden unterschiedlicher Dauer, die jeweils eine andere Anzahl zus\u00e4tzlicher Urlaubstage erzeugen (oder die nur teilweise zus\u00e4tzlichen Urlaub erzeugen),<\/li>\n<li>die Referenzperiode gilt nur w\u00e4hrend einem Teil vom Jahr,<\/li>\n<li>die Referenzperiode gilt f\u00fcr einen Zeitraum, der nicht einem gesamten Kalenderjahr entspricht.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Arbeitszeitbeschr\u00e4nkungen<\/strong><\/p>\n<p>Eine legale Referenzperiode bildet den Rahmen f\u00fcr flexible Arbeitsstunden, d.h. Stunden, welche der Arbeitnehmer zus\u00e4tzlich zu seiner normalen Arbeitszeit arbeitet (normalerweise 8 und 40 Stunden) und zu einem anderen Zeitpunkt der Referenzperiode durch eine gleiche Menge an Ruhezeit ausgleicht, ohne dass dadurch \u00dcberstunden entstehen.<\/p>\n<p>Selbst bei Anwendung einer legalen Referenzperiode d\u00fcrfen die geleisteten Arbeitsstunden jedoch in keinem Fall die im Arbeitsgesetzbuch (AGB) vorgesehenen maximalen H\u00f6chstarbeitszeiten \u00fcberschreiten (normalerweise 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro 11 Woche bei einer <strong>Referenzperiode von einem Monat oder weniger<\/strong>). Die normale Wochenarbeitszeit (von 40 Stunden in den meisten F\u00e4llen) kann somit maximal um <strong>20%<\/strong> (bis zu 48 Stunden pro Woche) \u00fcberschritten werden.<\/p>\n<p>\u00dcberschreitet jedoch die legale Referenzperiode die Dauer von einem Monat, verringert sich damit progressiv auch die Dauer der H\u00f6chstarbeitszeit. Die \u00dcberschreitungsraten sind dann beschr\u00e4nkt auf:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>12,5%<\/strong> der normalen Arbeitszeit im Falle einer legalen Referenzperiode von <strong>mehr als einem Monat bis maximal 3 Monaten<\/strong>, entsprechend einer maximalen Durchschnittsarbeitszeit von <strong>45 Stunden<\/strong> (insgesamt 180 Stunden pro Monat auf Basis einer Arbeitshypothese von 4 Wochen pro Monat)<\/li>\n<li><strong>10%<\/strong> der normalen Arbeitszeit im Falle einer legalen Referenzperiode von<strong> mehr als 3 Monaten bis maximal 4 Monaten<\/strong>, entsprechend einer maximalen Durchschnittsarbeitszeit von <strong>44 Stunden<\/strong> (176 Stunden insgesamt pro Monat auf Basis einer Arbeitshypothese von 4 Wochen pro Monat).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Diese Arbeitszeitbeschr\u00e4nkungen von 12,5% bzw. 10% m\u00fcssen innerhalb jedes einzelnen POT eingehalten werden. Jede \u00fcber diese beiden Raten hinausgearbeitete Stunde gilt nicht mehr als flexible Stunde sondern als \u00dcberstunde, ohne M\u00f6glichkeit sie innerhalb der Referenzperiode 1 zu 1 durch Ruhezeit auszugleichen.<\/p>\n<p><strong>Beispiel ohne \u00dcberstunden:<\/strong><\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-3049\" src=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/1-480x270.png\" alt=\"\" width=\"480\" height=\"270\" srcset=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/1-480x270.png 480w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/1-768x432.png 768w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/1-150x84.png 150w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/1-300x169.png 300w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/1-600x338.png 600w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/1-900x507.png 900w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/1.png 1018w\" sizes=\"auto, (max-width: 480px) 100vw, 480px\" \/><\/p>\n<p><strong>Beispiel mit \u00dcberstunden:<\/strong><\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-medium wp-image-3052\" src=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/2-480x107.png\" alt=\"\" width=\"480\" height=\"107\" srcset=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/2-480x107.png 480w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/2-768x172.png 768w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/2-1024x229.png 1024w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/2-150x34.png 150w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/2-300x67.png 300w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/2-600x134.png 600w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/2-900x201.png 900w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/09\/2.png 1199w\" sizes=\"auto, (max-width: 480px) 100vw, 480px\" \/><\/p>\n<p><strong>Erl\u00e4uterungen:<\/strong><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td>\n<ul>\n<li><strong>Flexible Stunden =<\/strong> Stunden zus\u00e4tzlich zur normalen Arbeitszeit (40 Stunden \/ 160 Stunden) bis zu einer \u00dcberschreitung von\n<ul>\n<li>12,5% im Falle einer legalen Referenzperiode mit einer Dauer von mehr als einem Monat bis maximal 3 Monaten<br \/>\n= 45 Stunden \/ 180 Stunden<\/li>\n<li>10% im Falle einer legalen Referenzperiode von mehr als 3 Monaten bis maximal 4 Monaten<br \/>\n= 44 Stunden \/ 176 Stunden<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><strong>\u00dcberstunden =<\/strong>\n<ul>\n<li>Stunden jenseits der \u00dcberschreitungen von 12,5% oder 10%<\/li>\n<li>bis zu maximal 20%<br \/>\n= 48 Stunden \/ 192 Stunden<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><strong>Anzahl an Stunden, die maximal pro Referenzperiode ohne \u00dcberstundenzuschlag&nbsp;<\/strong><strong>gearbeitet werden k\u00f6nnen:<\/strong>\n<ul>\n<li>Referenzperiode von 2 Monaten: 20 Stunden<\/li>\n<li>Referenzperiode von 3 Monaten: 40 Stunden<\/li>\n<li>Referenzperiode von 4 Monaten: 48 Stunden.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Im ersten Beispiel werden diese Grenzwerte eingehalten. Im zweiten Beispiel wird zwar die normale Arbeitszeit von 40 Stunden\/160 Stunden im Durchschnitt w\u00e4hrend der Referenzperiode nicht \u00fcberschritten, allerdings liegt, in den Monaten 1 und 3, die \u00dcberschreitungsrate bei 20% anstatt der zugelassenen 10% (192 statt 176 Stunden)<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Die Arbeitszeitbeschr\u00e4nkungen von 12,5% bzw. 10% sind immer in Bezug auf die f\u00fcr einen Vollzeitbesch\u00e4ftigten geltenden normalen Arbeitszeiten zu berechnen.<\/p>\n<p>Die tats\u00e4chliche Arbeitszeit eines <strong>Teilzeitarbeitnehmers<\/strong>, dessen Wochenarbeitszeit unter der normalen Arbeitszeit liegt, darf die im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsdauer nicht \u00fcberschreiten weder:<\/p>\n<ul>\n<li>im Durchschnitt w\u00e4hrend der Dauer der Referenzperiode,<\/li>\n<li>noch um mehr als 20% pro Tag oder Woche (au\u00dfer dies ist ausdr\u00fccklich im Arbeitsvertrag vorgesehen);<\/li>\n<li>noch \u00fcber die normale Arbeitszeit eines Vollzeitbesch\u00e4ftigten desselben Unternehmens hinaus.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Der POT muss genaue Regeln f\u00fcr Teilzeitbesch\u00e4ftigte festlegen.<\/p>\n<h4 id='s-ii-legale-referenzperiode-von-1-monat-oder-weniger'>ii. Legale Referenzperiode von 1 Monat oder weniger<\/h4>\n<p>Die zus\u00e4tzlichen Urlaubstage sowie die neuen Arbeitszeitbeschr\u00e4nkungen von 12,5% bzw. 10% gelten nur f\u00fcr Unternehmen, die eine legale Referenzperiode von mehr als einem Monat im Rahmen eines POT anwenden oder festlegen. Sie gelten also nicht f\u00fcr die Unternehmen die einem Tarifvertrag unterliegen, bzw. f\u00fcr die Arbeitnehmer die im Rahmen eines Gleitzeitsystems arbeiten.<\/p>\n<p>Jedes Unternehmen, das seine Arbeitszeit z.Z. \u00fcber eine 4-w\u00f6chige oder eine einmonatige Referenzperiode verteilt, kann damit weitermachen ohne neue Einschr\u00e4nkungen (in Form von zus\u00e4tzlichen Urlaubstagen oder Arbeitszeitbeschr\u00e4nkungen). Kein Arbeitgeber ist verpflichtet, die Dauer seiner derzeitigen Referenzperiode zu verl\u00e4ngern oder sich f\u00fcr eine Referenzperiode von mehr als einem Monat zu entscheiden.<\/p>\n<h4 id='s-iii-uebersicht-der-verschiedenen-legalen-referenzperioden'>iii. \u00dcbersicht der verschiedenen legalen Referenzperioden<\/h4>\n<p>Die Unternehmen haben daher die Wahl zwischen verschiedenen Arbeitszeitmodellen, die wie folgt dargestellt werden k\u00f6nnen (zur Erleichterung der Darstellung basiert die Tabelle auf einer Arbeitshypothese von 4 Wochen pro Monat):<\/p>\n<table width=\"695\">\n<tbody>\n<tr>\n<td width=\"83\"><strong>Referenzperiode<a href=\"#fn-4\" class=\"footnote-link\"><sup>{4}<\/sup><\/a><\/strong><\/td>\n<td width=\"116\"><strong>Zus\u00e4tzliche Urlaubstage<a href=\"#fn-5\" class=\"footnote-link\"><sup>{5}<\/sup><\/a> <\/strong><\/td>\n<td width=\"80\"><strong>Gesamtjahresurlaub<a href=\"#fn-6\" class=\"footnote-link\"><sup>{6}<\/sup><\/a> <\/strong><\/td>\n<td width=\"82\"><strong>H\u00f6chstarbeitsstunden (Tag)<\/strong><strong style=\"font-family: inherit; font-size: inherit;\"><a href=\"#fn-7\" class=\"footnote-link\"><sup>{7}<\/sup><\/a><\/strong><\/td>\n<td width=\"84\"><strong>Maximale Stundenanzahl (Woche)<\/strong><strong style=\"font-family: inherit; font-size: inherit;\"><a href=\"#fn-8\" class=\"footnote-link\"><sup>{8}<\/sup><\/a><\/strong><\/td>\n<td width=\"84\"><strong>Durchschnittliche Stundenanzahl (Woche)<a href=\"#fn-9\" class=\"footnote-link\"><sup>{9}<\/sup><\/a><\/strong><\/td>\n<td width=\"103\"><strong>Maximale Stundenanzahl (4 Wochen <a href=\"#fn-10\" class=\"footnote-link\"><sup>{10}<\/sup><\/a><\/strong><\/td>\n<td width=\"62\"><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"83\">1<\/td>\n<td width=\"116\">0<\/td>\n<td width=\"80\">25<\/td>\n<td width=\"82\">10<\/td>\n<td width=\"84\">48<\/td>\n<td width=\"84\">40<\/td>\n<td width=\"103\">160<\/td>\n<td width=\"62\"><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"83\">&gt; 1 &#8211; 2<\/td>\n<td width=\"116\">1,5<\/td>\n<td width=\"80\">26,5<\/td>\n<td width=\"82\">10<\/td>\n<td width=\"84\">48<\/td>\n<td width=\"84\">45<\/td>\n<td width=\"103\">180<\/td>\n<td width=\"62\"><strong>&nbsp;<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"83\">2<\/td>\n<td width=\"116\">1,5<\/td>\n<td width=\"80\">26,5<\/td>\n<td width=\"82\">10<\/td>\n<td width=\"84\">48<\/td>\n<td width=\"84\">45<\/td>\n<td width=\"103\">180<\/td>\n<td width=\"62\"><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"83\">&gt; 2 &#8211; 3<\/td>\n<td width=\"116\">3<\/td>\n<td width=\"80\">28<\/td>\n<td width=\"82\">10<\/td>\n<td width=\"84\">48<\/td>\n<td width=\"84\">45<\/td>\n<td width=\"103\">180<\/td>\n<td width=\"62\"><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"83\">3<\/td>\n<td width=\"116\">3<\/td>\n<td width=\"80\">28<\/td>\n<td width=\"82\">10<\/td>\n<td width=\"84\">48<\/td>\n<td width=\"84\">45<\/td>\n<td width=\"103\">180<\/td>\n<td width=\"62\"><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"83\">&gt; 3 &#8211; 4<\/td>\n<td width=\"116\">3,5<\/td>\n<td width=\"80\">28,5<\/td>\n<td width=\"82\">10<\/td>\n<td width=\"84\">48<\/td>\n<td width=\"84\">44<\/td>\n<td width=\"103\">176<\/td>\n<td width=\"62\"><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"83\">4<\/td>\n<td width=\"116\">3,5<\/td>\n<td width=\"80\">28,5<\/td>\n<td width=\"82\">10<\/td>\n<td width=\"84\">48<\/td>\n<td width=\"84\">44<\/td>\n<td width=\"103\">176<\/td>\n<td width=\"62\"><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h3 id='s-b-prozedurale-anforderungen-im-rahmen-einer-legalen-referenzperiode'>B. Prozedurale Anforderungen im Rahmen einer legalen Referenzperiode<\/h3>\n<p>Wenn der Arbeitgeber sich f\u00fcr die Anwendung einer legalen Referenzperiode entscheidet, muss er eine gesetzlich vorgeschriebene Prozedur beachten. Die Prozedur bleibt die Gleiche, sei es um die Referenzperiode festzulegen (in einem Unternehmen, das vorher ohne Referenzperiode arbeitete) oder um die Dauer der bestehenden Referenzperiode zu \u00e4ndern.<\/p>\n<h4 id='s-i-festlegung-einer-legalen-referenzperiode'>i. Festlegung einer legalen Referenzperiode<\/h4>\n<p>Bevor er sich entscheidet eine Referenzperiode festzulegen, ist der Arbeitgeber verpflichtet im Voraus die Arbeitnehmer zu unterrichten und zu konsultieren.<\/p>\n<ul>\n<li>In Unternehmen, die nicht \u00fcber eine Personaldelegation verf\u00fcgen (insbesondere weil sie durch ihre Gr\u00f6\u00dfe nicht dieser Verpflichtung unterliegen), m\u00fcssen alle betroffenen Arbeitnehmer <strong>informiert und konsultiert<\/strong> werden.<\/li>\n<li>In Unternehmen mit einer Personaldelegation wird dieses Verfahren im Rahmen der Information und Konsultation in Bezug auf innerbetriebliche Vorg\u00e4nge gem\u00e4\u00df Artikel L. 414-3. AGB durchgef\u00fchrt. Seit der letzten Reform der Personaldelegation, die am 1. Januar 2016 in Kraft getreten ist, gew\u00e4hrt diese Bestimmung der&nbsp;Personaldelegation die Aufgabe, eine \u201eStellungnahme zu Fragen der Arbeitszeit abzugeben\u201c.<br \/>\nIn den Bereichen, in denen die Personaldelegation \u00fcber Informations- und Konsultationsrechte verf\u00fcgt, berechtigt das Gesetz die Personaldelegierten dazu,<br \/>\nStellungnahmen abzugeben, sich mit dem Arbeitgeber zu treffen und eine begr\u00fcndete Antwort auf ggf. abgegebene Stellungnahmen zu erhalten. Die endg\u00fcltige Entscheidung \u00fcber die Festlegung oder \u00c4nderung einer Referenzperiode bleibt jedoch dem Arbeitgeber vorbehalten.<\/li>\n<\/ul>\n<p>In diesem Zusammenhang wurde darauf hingewiesen, dass die M\u00f6glichkeit, eine Referenzperiode bis zu 4 Monaten einzuf\u00fchren, unbeschadet des Artikels L. 121-7. AGB gilt, welcher vorsieht, dass jede \u00c4nderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrages zum Nachteil des Arbeitnehmers dem Arbeitnehmer in den gleichen Formen und Fristen wie eine K\u00fcndigung mitzuteilen ist.<a href=\"#fn-11\" class=\"footnote-link\"><sup>{11}<\/sup><\/a>\n<p>Die Entscheidung \u00fcber die Einf\u00fchrung einer bestimmten Referenzperiode gilt fr\u00fchestens <strong>einen Monat<\/strong> nach Beginn des Informations- und Konsultationsverfahrens. Es ist daher nicht zwingend erforderlich, dass das Verfahren abgeschlossen ist bevor die Referenzperiode Anwendung findet. Es reicht aus, dass seit Beginn des Verfahrens, ein Monat vergangen ist.<\/p>\n<p>Auch wird darauf hingewiesen, dass die Initiative, eine bestimmte Referenzperiode in Frage zu stellen oder ihre Dauer zu \u00e4ndern, dem Arbeitgeber vorbehalten ist.[ref]Gesetzentwurf Nr. 7016, Bericht des Ausschusses f\u00fcr Arbeit, Besch\u00e4ftigung und soziale Sicherheit vom 16. Dezember 2016,<br \/>\nSeite 10[\/ref]\n<p>Jede Entscheidung \u00fcber die Einf\u00fchrung oder \u00c4nderung einer Referenzperiode muss der <strong>Gewerbeaufsicht (ITM)<\/strong> innerhalb eines Monats nach ihrem Inkrafttreten mitgeteilt werden.<\/p>\n<h4 id='s-ii-aenderung-einer-legalen-referenzperiode'>ii. \u00c4nderung einer legalen Referenzperiode<\/h4>\n<p>Jedes Unternehmen kann jederzeit die gew\u00e4hlte Dauer seiner legalen Referenzperiode \u00e4ndern, vorausgesetzt, dass das oben beschriebene Verfahren wieder aufgenommen wird (Information und Konsultation, Einhaltung der 1-monatigen Frist vor Inkrafttreten der \u00c4nderungen, Benachrichtigung der ITM, usw.).<\/p>\n<h4 id='s-iii-erstellung-des-pot'>iii. Erstellung des POT<\/h4>\n<p>Um eine legale Referenzperiode anzuwenden, muss der Arbeitgeber einen Zeitplan festlegen, den das Arbeitsgesetzbuch (AGB) als \u201eArbeitsorganisationsplan\u201c bezeichnet, besser bekannt durch die Abk\u00fcrzung <strong>POT<\/strong>.<\/p>\n<p>Der POT bestimmt die Arbeitszeit der betroffenen Arbeitnehmer w\u00e4hrend des Zeitraums der vom POT abgedeckt wird, gem\u00e4\u00df der voraussichtlichen Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit des Unternehmens im gleichen Zeitraum.<\/p>\n<p><strong>Dauer des POT<\/strong><\/p>\n<p>Die Mindestdauer des POT h\u00e4ngt von der Dauer der anwendbaren legalen Referenzperiode ab:<\/p>\n<ul>\n<li>wenn diese <strong>weniger als einen Monat<\/strong> betr\u00e4gt, muss der POT die gleiche Dauer haben wie die Referenzperiode.<\/li>\n<li>wenn diese einen Monat oder mehr hat, muss der POT <strong>mindestens einen Monat abdecken<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Daher ist es nicht notwendig, die Arbeitszeiten schon im Voraus, durch einen einzelnen POT, f\u00fcr die gesamte Referenzperiode, festzulegen. Die Referenzperiode kann von mehreren aufeinanderfolgenden POT abgedeckt sein, aber jeder POT muss jeweils eine Dauer von mindestens einem Monat haben.<\/p>\n<p><strong>Inhalt des POT<\/strong><\/p>\n<p>Ohne unbedingt namentlich verfasst zu sein, muss jeder Arbeitnehmer sowie der jeweilige Vorgesetzte die geltenden Arbeitszeiten unmissverst\u00e4ndlich davon ablesen k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Jeder POT muss folgende Angaben enthalten, ansonsten gilt der POT als nichtig:<\/p>\n<ul>\n<li>Beginn und Ende der Referenzperiode und des POT,<\/li>\n<li>die normale Arbeitszeit f\u00fcr jeden Arbeitnehmer, d. h. den Beginn und das Ende der t\u00e4glichen Arbeitszeit und die Anzahl der pro Tag und pro Woche zu leistenden Arbeitsstunden,<\/li>\n<li>die Tage, an denen das Unternehmen geschlossen ist, die gesetzlichen und allgemeing\u00fcltigen Feiertage sowie individuelle oder kollektive Urlaubstage,<\/li>\n<li>die w\u00f6chentliche Ruhezeit von mindestens 44 aufeinanderfolgenden Stunden und ggf. der anfallende Ausgleichsurlaub, wenn diese Ruhezeit nicht eingehalten werden kann.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Zus\u00e4tzliche Bestimmungen k\u00f6nnen dem POT hinzugef\u00fcgt werden und seine Dauer kann im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Unternehmen und der Personaldelegation ge\u00e4ndert werden. Wenn das Unternehmen keine Personaldelegation hat, m\u00fcssen die betroffenen Arbeitnehmer ihre Zustimmung erteilen. Dieses Verfahren kann jedoch in keinem Fall zur Festlegung einer POT-Dauer von weniger als einem Monat (bei einer legalen Referenzperiode von mehr als einem Monat) f\u00fchren.<\/p>\n<p><strong>Mitteilung des POT<\/strong><\/p>\n<p>Sp\u00e4testens <strong>5 Tage<\/strong> vor seinem Inkrafttreten muss jeder POT:<\/p>\n<ul>\n<li>durch den Arbeitgeber erstellt,<\/li>\n<li>der Stellungnahme der Personaldelegation oder, falls keine vorhanden ist, den betroffenen Arbeitnehmern, vorgelegt und<\/li>\n<li>auf angemessene Art und Weise, allen betroffenen Arbeitnehmern mitgeteilt werden.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Falls die Delegation oder, in Ermanglung einer solchen, die betroffenen Arbeitnehmer, mit einer einzigen Stellungnahme den POT ablehnen, kann eine der Parteien sich an den Direktor der ITM oder seinen Delegierten wenden, der innerhalb eines Monats versuchen wird den Streit zu schlichten. Sollte es nicht m\u00f6glich sein, eine Einigung zwischen den Parteien zu erzielen, kann das Nationale Schlichtungsamt (\u201eOffice national de conciliation\u201c) einberufen werden.<\/p>\n<p>Dieses Schlichtungsverfahren hat jedoch keinerlei aufschiebende Wirkung in Hinblick auf die Anwendung des streitigen POT.<\/p>\n<p><strong>\u00c4nderungen des POT<\/strong><\/p>\n<p>Falls der Arbeitgeber, w\u00e4hrend der Anwendungsdauer des POT, mit einer Situation konfrontiert wird, welche ihn zu einer \u00c4nderung des POT verpflichtet, muss eine Mitteilungsfrist von mindestens 3 Tagen beachtet werden um den betroffenen Arbeitnehmer dar\u00fcber zu informieren.<\/p>\n<p>2 Hypothesen sind vorstellbar:<\/p>\n<p><strong>i. Die Mitteilungsfrist wird eingehalten und der Arbeitnehmer wird mindestens 3 Tage im Voraus \u00fcber die \u00c4nderung des POT informiert<\/strong><\/p>\n<p>Arbeitsstunden die den urspr\u00fcnglichen Zeitplan f\u00fcr den Tag, die Woche oder den gesamten POT \u00fcberschreiten, werden nicht als \u00dcberstunden gewertet &#8211; vorausgesetzt nat\u00fcrlich, dass die \u00c4nderung nicht gleichzeitig zu einer \u00dcberschreitung der H\u00f6chstarbeitszeiten f\u00fchrt (u.a.&nbsp;unter Ber\u00fccksichtigung der neuen monatlichen Arbeitszeitbeschr\u00e4nkungen von 12,5% und 10%).<\/p>\n<p><strong>ii. Die Mitteilungsfrist wird nicht beachtet und die \u00c4nderung erfolgt auf Initiative des Arbeitgebers weniger als 3 Tage im Voraus<\/strong><\/p>\n<p>Wieder ist es notwendig, zwischen 2 Hypothesen zu unterscheiden:<\/p>\n<ul>\n<li>Die \u00c4nderung f\u00fchrt nicht zu einer Erh\u00f6hung der urspr\u00fcnglich geplanten Stundenanzahl, sondern zu einem einfachen ZeitplanwechselIn diesem Fall werden die <strong>ersten 2 Stunden Arbeit, die von dem urspr\u00fcnglichen Zeitplan abweichen<\/strong>, zum normalen Stundensatz von 1,0 f\u00fcr eine geleistete Stunde verg\u00fctet. Folglich gibt es keinen Zuschlag f\u00fcr die ersten 2 Stunden, da die St\u00f6rung, die durch eine so unerhebliche Abweichung vom urspr\u00fcnglichen Zeitplan verursacht wird, nicht als schwer genug angesehen wird um zus\u00e4tzliche Entsch\u00e4digungen zu rechtfertigen.<a href=\"#fn-12\" class=\"footnote-link\"><sup>{12}<\/sup><\/a><strong>Arbeitsstunden, die mehr als 2 Stunden vom urspr\u00fcnglichen Zeitplan abweichen<\/strong>, werden durch Ruhezeit oder in bar mit einer Rate von 1,2 Stunden f\u00fcr eine einst\u00fcndige Arbeitszeit ausgeglichen. Im Rahmen der Steuer- und Sozialversicherung ist dieser neue Zuschlagssatz genauso zu behandeln wie bei \u00dcberstunden.<strong>Beispieltabelle:<\/strong><br \/>\n<table style=\"height: 580px;\" width=\"466\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"width: 367px;\" colspan=\"3\"><strong>Arbeitsstunden<\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 88px;\"><strong>Verg\u00fctung<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\"><strong>Urspr\u00fcnglicher POT<\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 118px;\"><strong>umge\u00e4nderter POT<\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 203px;\" colspan=\"2\"><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">8:00 &#8211; 9:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">8:00 &#8211; 9:00<\/td>\n<td style=\"width: 109px;\" rowspan=\"2\">Stunden die den urspr\u00fcnglichen POT um mehr als 2 Stunden \u00fcberschreiten<\/td>\n<td style=\"width: 88px;\" rowspan=\"2\">120%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">9:00 &#8211; 10:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">9:00 &#8211; 10:00<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">10:00 &#8211; 11:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">10:00 &#8211; 11:00<\/td>\n<td style=\"width: 109px;\" rowspan=\"2\">Erste 2 Stunden die den urspr\u00fcnglichen POT \u00fcberschreiten<\/td>\n<td style=\"width: 88px;\" rowspan=\"2\">100%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">11:00 &#8211; 12:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">11:00 &#8211; 12:00<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">12:00 &#8211; 13:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">12:00 &#8211; 13:00<\/td>\n<td style=\"width: 109px;\" rowspan=\"4\">Stunden die den urspr\u00fcnglichen POT nicht \u00fcberschreiten<\/p>\n<p>&nbsp;<\/td>\n<td style=\"width: 88px;\" rowspan=\"4\">100%<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">13:00 &#8211; 14:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">13:00 &#8211; 14:00<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">14:00 &#8211; 15:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">14:00 &#8211; 15:00<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">15:00 &#8211; 16:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">15:00 &#8211; 16:00<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">16:00 &#8211; 17:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">16:00 &#8211; 17:00<\/td>\n<td style=\"width: 109px;\"><\/td>\n<td style=\"width: 88px;\"><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">17:00 &#8211; 18:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">17:00 &#8211; 18:00<\/td>\n<td style=\"width: 109px;\"><\/td>\n<td style=\"width: 88px;\"><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">18:00 &#8211; 19:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">18:00 &#8211; 19:00<\/td>\n<td style=\"width: 109px;\"><\/td>\n<td style=\"width: 88px;\"><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">19:00 &#8211; 20:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">19:00 &#8211; 20:00<\/td>\n<td style=\"width: 109px;\"><\/td>\n<td style=\"width: 88px;\"><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 128px;\">20:00 &#8211; 21:00<\/td>\n<td style=\"width: 118px;\">20:00 &#8211; 21:00<\/td>\n<td style=\"width: 109px;\"><\/td>\n<td style=\"width: 88px;\"><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><strong>Erkl\u00e4rungen:<\/strong><\/p>\n<p>Der urspr\u00fcngliche Zeitplan geht von 12:00 bis 20:00 Uhr. Nach der \u00c4nderung vom POT durch den Arbeitgeber (ohne Ber\u00fccksichtigung der Mitteilungsfrist) dauert die Arbeit von 8.00 bis 16.00 Uhr. Nur der Zeitplan hat ge\u00e4ndert, nicht die Anzahl an Stunden. Es gibt keine Erh\u00f6hung der urspr\u00fcnglich geplanten Arbeitsdauer. Die t\u00e4gliche Arbeitszeit betr\u00e4gt immer noch 8 Stunden. Die Stunden, die bereits im urspr\u00fcnglichen Zeitplan (zwischen 12:00 und 16:00 Uhr) enthalten waren, sowie die ersten 2 Arbeitsstunden, die den urspr\u00fcnglichen Zeitplan \u00fcberschreiten (zwischen 10:00 und 12:00 Uhr), sind zum normalen Stundenlohn zu verg\u00fcten (100%). Arbeitsstunden, die den urspr\u00fcnglichen Zeitrahmen um mehr als 2 Stunden (zwischen 8:00 und 10:00 Uhr) \u00fcberschreiten, werden mit einer Stundenrate von 1,2 f\u00fcr 1 geleistete Stunde kompensiert.<strong><br \/>\n<\/strong><\/li>\n<li><strong>Die \u00c4nderung f\u00fchrt zu einer Erh\u00f6hung der urspr\u00fcnglich geplanten Stundenanzahl und nicht zu einem einfachen Zeitplanwechsel<br \/>\n<\/strong><br \/>\nStunden welche zus\u00e4tzlich zu der vom urspr\u00fcnglichen POT festgelegten Anzahl an Arbeitsstunden geleistet werden m\u00fcssen, gelten im Rahmen der neuen Gesetzgebung als \u00dcberstunden. Die anwendbaren S\u00e4tze ergeben sich daher aus Artikel L. 211-27. AGB. (Ruhezeit i.H.v. 1,5 oder Verg\u00fctung i.H.v. 1,4)<strong><br \/>\n<\/strong><\/li>\n<li><strong>Der Arbeitnehmer beantragt die \u00c4nderung vom POT nicht anzuwenden<\/strong><br \/>\nDer Arbeitnehmer, der von einer \u00c4nderung des POT betroffen ist, die auf Initiative des Arbeitgebers ihm weniger als 3 Tage vor dem Ereignis mittgeteilt wird, kann einen Antrag stellen damit die \u00c4nderung keine Anwendung findet.Dem Antrag des Arbeitnehmers m\u00fcssen triftige und zwingende Gr\u00fcnden zugrunde liegen.Der Arbeitnehmer kann einen solchen Antrag nicht stellen, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines Falles von h\u00f6herer Gewalt gem\u00e4\u00df Artikel L.231-2., Punkt 2 und 3, gezwungen ist die \u00c4nderung vorzunehmen (Reinigungs-, Reparatur- und Erhaltungsarbeiten, die f\u00fcr die regelm\u00e4\u00dfige Fortsetzung der Arbeit erforderlich sind; Arbeiten die nicht Teil der normalen Produktion sind und von denen die regelm\u00e4\u00dfige Wiederaufnahme der Arbeiten am n\u00e4chsten Tag abh\u00e4ngig ist; Arbeiten die erforderlich sind, um den Verfall von Materialien oder Erzeugnissen zu verhindern &#8211; sofern der normale Betriebsablauf es nicht erlaubt, diese Arbeiten an einem anderen Wochentag durchzuf\u00fchren).Wenn der Antrag durch den Arbeitgeber abgelehnt wird, kann die Personaldelegation oder der betroffene Arbeitnehmer die ITM bitten, eine schriftliche Einsch\u00e4tzung abzugeben, ob dem Antrag des Arbeitnehmers triftige und zwingende Gr\u00fcnden zugrunde liegen. Die ITM \u00e4u\u00dfert sich innerhalb von 2 Wochen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Alle diese Bestimmungen gelten nur, wenn die \u00c4nderungen des POT auf Antrag des Arbeitgebers vorgenommen werden, dies um zu verhindern dass pers\u00f6nliche Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmern oder \u00c4nderungen auf Wunsch des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber zwingen \u00dcberstunden zu zahlen.<a href=\"#fn-13\" class=\"footnote-link\"><sup>{13}<\/sup><\/a>\n<h2 id='s-ii-referenzperiode-im-rahmen-von-verhandlungen-zwischen-den-sozialpartnern'>II. Referenzperiode im Rahmen von Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern<\/h2>\n<p>Im Falle einer Referenzperiode von mehr als einem Monat, die im Rahmen eines Tarifvertrags oder einer Gleitzeitregelung ausgehandelt wird, sind weder die zus\u00e4tzlichen Urlaubstage noch die neuen Arbeitszeitbeschr\u00e4nkungen von 12,5% oder 10% anwendbar.<\/p>\n<h3 id='s-a-die-referenzperiode-in-unternehmen-die-einem-kollektivvertrag-unterliegen'>A. Die Referenzperiode in Unternehmen die einem Kollektivvertrag unterliegen<\/h3>\n<p>Wenn ein Tarifvertrag oder eine andere Vereinbarung zwischen den Sozialpartnern eine Referenzperiode festlegt, spricht man von einer \u201evertraglichen\u201c oder einer \u201everhandelten\u201c Referenzperiode.<\/p>\n<p>In diesem Rahmen kann die Referenzperiode verk\u00fcrzt oder bis zu einer H\u00f6chstdauer von 12 Monaten verl\u00e4ngert werden.<\/p>\n<p><strong>Der Tarifvertrag enth\u00e4lt Bestimmungen \u00fcber eine Referenzperiode <\/strong><\/p>\n<p>Sollte die vertragliche bzw. verhandelte Referenzperiode von der legalen Referenzperiode abweichen, muss der Tarifvertrag oder die sonstige Vereinbarung zwischen den Sozialpartnern, Regeln festlegen hinsichtlich der Periodizit\u00e4t, des Inhalts und der Bedingungen f\u00fcr die Erstellung des Arbeitsorganisationsplans (POT) innerhalb des oder der Unternehmen.<\/p>\n<p>Die zus\u00e4tzlichen Urlaubstage und die neuen Arbeitszeitbeschr\u00e4nkungen von 10% und 12,5% sind bei einer vertraglichen bzw. verhandelten Referenzperiode nicht anwendbar, da die Parteien w\u00e4hrend ihrer Verhandlungen die Art der Entsch\u00e4digungen frei bestimmen k\u00f6nnen. Sie sind demnach nicht verpflichtet, \u00fcber zus\u00e4tzliche Urlaubstage zu verhandeln. Andere Entsch\u00e4digungen als die gesetzlichen sind durchaus m\u00f6glich.<a href=\"#fn-14\" class=\"footnote-link\"><sup>{14}<\/sup><\/a>\n<p>Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Reform geltenden Tarifvertr\u00e4ge bleiben bis zum Ablauf ihrer Geltungsdauer in Kraft.<\/p>\n<p><strong>Der Tarifvertrag enth\u00e4lt keine Bestimmungen \u00fcber eine Referenzperiode<\/strong><\/p>\n<p>In diesem Fall kann der Arbeitgeber jederzeit eine legale Referenzperiode von bis zu 4 Monaten festlegen.<\/p>\n<p>Wenn jedoch der zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Reform geltende Tarifvertrag keine Bestimmungen \u00fcber eine Referenzperiode enth\u00e4lt oder lediglich auf die geltenden gesetzlichen Bestimmungen verweist, kann die Dauer der legalen Referenzperiode nicht \u00fcber die Dauer von einem Monat verl\u00e4ngert werden bis der Tarifvertrag erlischt.<\/p>\n<p>Diese \u00dcbergangsbestimmung gilt w\u00e4hrend der gesamten verbleibenden Dauer des Tarifvertrags, einschlie\u00dflich der Verhandlungsphase nach einer K\u00fcndigung (\u201ed\u00e9nonciation\u201c). Jede K\u00fcndigung eines Kollektivvertrags wird n\u00e4mlich erst wirksam nach dem Inkrafttreten eines neuen Tarifvertrags oder sp\u00e4testens am 1. Tag des 12. Monats der K\u00fcndigung.<a href=\"#fn-15\" class=\"footnote-link\"><sup>{15}<\/sup><\/a>\n<h3 id='s-b-die-referenzperiode-in-unternehmen-die-unter-eine-gleitzeitregelung-fallen'>B. Die Referenzperiode in Unternehmen die unter eine Gleitzeitregelung fallen<\/h3>\n<p>Auch wenn die Anwendung einer Referenzperiode grunds\u00e4tzlich die Erstellung eines POT erfordert, kann dieses POT-System durch eine Gleitzeitregelung ersetzt werden.<\/p>\n<p>Die Gleitzeitregelung ist ein Werkzeug f\u00fcr die Arbeitszeitgestaltung, welches es jedem Arbeitnehmer individuell erm\u00f6glicht, von Tag zu Tag, seine Arbeitszeit und -dauer entsprechend seiner pers\u00f6nlichen Bed\u00fcrfnisse anzupassen.<\/p>\n<p>Allerdings muss der Arbeitnehmer Folgendes im Rahmen der Arbeitszeitgestaltung respektieren:<\/p>\n<ul>\n<li>die Bestimmungen der Gleitzeitregelung,<\/li>\n<li>die maximal zul\u00e4ssige Arbeitszeit (d.h. 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche),<\/li>\n<li>die Bed\u00fcrfnisse des Unternehmens und die berechtigten W\u00fcnsche der anderen Arbeitnehmer.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Unternehmen, die \u00fcber eine Gleitzeitregelung anstatt des POT verf\u00fcgen, sind nicht verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmern zus\u00e4tzliche Urlaubstage zu gew\u00e4hren oder die maximalen \u00dcberschreitungsraten von 12,5% und 10% zu beachten, da die Gleitzeitregelung nur mittels Verhandlungen im Rahmen eines Tarifvertrags oder Einigung zwischen den Sozialpartnern eingef\u00fchrt werden kann. Die Entscheidung \u00fcber die Einf\u00fchrung einer Gleitzeitregelung sowie deren Periodizit\u00e4t, Inhalt und Modalit\u00e4ten einschlie\u00dflich m\u00f6glicher \u00c4nderungen, wird im Rahmen eines Tarifvertrages, eines sonstigen Abkommens zwischen den Sozialpartnern, oder einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und der Personaldelegation oder, falls keine Personaldelegation vorhanden ist, den betroffenen Arbeitnehmern, festgelegt. Die Mitbestimmung (\u201ecod\u00e9cision\u201c) \u00fcber Gleitzeitregelungen gilt somit f\u00fcr alle Unternehmen, unabh\u00e4ngig von der Anzahl der Arbeitnehmer.<\/p>\n<p>Das Unternehmen muss ein System einrichten, das eine <strong>genaue Abrechnung<\/strong> der geleisteten Arbeitsstunden gew\u00e4hrleistet.<\/p>\n<p>Zeigt am Ende der Referenzperiode die Abrechnung:<\/p>\n<ul>\n<li>einen \u00dcberschuss an Stunden, gilt diese \u00fcbersch\u00fcssigen Stunden als \u00dcberstunden im Sinne von Artikel L.211-22. ff. des AGB, insofern sie auf Antrag des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gr\u00fcnden geleistet wurden.Bei einer legalen Referenzperiode von einem Monat oder weniger kann die Gleitzeitregelung eine Anzahl von \u00dcberstunden festlegen, die auf die n\u00e4chsten Referenzperiode \u00fcbertragen werden k\u00f6nnen.Bei einer legalen Referenzperiode von mehr als einem Monat bis 4 Monaten k\u00f6nnen \u00fcbersch\u00fcssige Stunden nicht auf die folgende Referenzperiode \u00fcbertragen werden.<\/li>\n<li>ein Defizit an Stunden, muss dieses Stundendefizit innerhalb einer von der Gleitzeitregelung festzulegenden Frist ausgeglichen werden indem die normale Arbeitszeit w\u00e4hrend der folgenden Referenzperiode \u00fcberschritten wird, ohne dass dadurch \u00dcberstunden entstehen. Die H\u00f6chstarbeitszeit darf jedoch auch in diesem Fall die 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche nicht \u00fcberschreiten.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die Gesamtabrechnungen f\u00fcr jede Organisationseinheit werden der Personaldelegation mitgeteilt.<\/p>\n<p>Sollte die Personaldelegation die Richtigkeit dieser Abrechnungen anzweifeln, kann sie sich zwecks \u00dcberpr\u00fcfung an die ITM wenden. Die ITM verfasst einen Bericht f\u00fcr den Arbeitgeber und die Personaldelegation. Sollte die ITM feststellen dass die Meinungsverschiedenheit andauert, kann jede der Parteien einen Antrag vor dem Nationalen Schlichtungsamt (\u201eOffice national de conciliation\u201c) stellen.<\/p>\n<h2 id='s-iii-ueberstunden-innerhalb-der-referenzperiode'>III. \u00dcberstunden innerhalb der Referenzperiode<\/h2>\n<p>Selbst bei Anwendung einer Referenzperiode werden bestimmte Stunden als \u00dcberstunden gewertet. Es handelt sich hier um:<\/p>\n<ul>\n<li>Zus\u00e4tzliche Arbeitsstunden die bis zum Ende der Referenzperiode nicht 1 zu 1 durch Ruhezeit ausgeglichen werden konnten,<\/li>\n<li>ungeplante Arbeitsstunden \u00fcber die der Arbeitnehmer erst nach Ablauf der 3-t\u00e4gigen \u00c4nderungsfrist des POT informiert wird,<\/li>\n<li>Stunden die die normale Arbeitszeit um mehr als:\n<ul>\n<li><strong>12,5%<\/strong> bis hin zu maximal 20% bei einer Referenzperiode von <strong>mehr als einem Monat und h\u00f6chstens 3 Monaten<\/strong>,<\/li>\n<li><strong>10 %<\/strong> bis hin zu maximal 20% bei einer Referenzperiode von <strong>mehr als 3 Monaten und h\u00f6chstens 4 Monaten<\/strong>,\u00fcberschreiten. Die 20% stehen f\u00fcr die 48 Stunden pro Woche die nicht \u00fcberschritten werden k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00dcberstunden werden mit einem Ausgleich durch Ruhezeit in H\u00f6he von 1,5 Stunden Ruhezeit pro geleisteter \u00dcberstunde entsch\u00e4digt (oder mit demselben Zinssatz auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben, dessen Bedingungen durch einen Tarifvertrag oder ein sonstiges Abkommen zwischen den Sozialpartnern festgelegt sind).<\/p>\n<p>\u00dcberstunden die am Ende einer legalen oder kollektivvertraglichen Referenzperiode festgestellt werden, m\u00fcssen innerhalb der darauffolgenden Referenzperiode, wie oben beschrieben, ausgeglichen werden. Der Zeitpunkt des Ausgleichs wird nach Belieben des Arbeitnehmers festgelegt, wie beim Urlaub,<a href=\"#fn-16\" class=\"footnote-link\"><sup>{16}<\/sup><\/a> wobei der Arbeitnehmer die Bed\u00fcrfnisse des Unternehmens sowie die berechtigten W\u00fcnsche anderer Arbeitnehmer ber\u00fccksichtigen muss. \u00dcberstunden, die bis zum Ende des Kalenderjahres noch nicht ausgeglichen werden konnten, k\u00f6nnen ausnahmsweise bis zum 31. M\u00e4rz des folgenden Jahres \u00fcbertragen werden.<\/p>\n<p>Ist ein Ausgleich durch Ruhezeit nicht m\u00f6glich (aus organisatorischen Gr\u00fcnden oder weil der Arbeitnehmer das Unternehmen verl\u00e4sst, bevor er die Ausgleichsruhezeit nehmen konnte), m\u00fcssen ihm f\u00fcr jede geleistete \u00dcberstunde mindestens 140% seines Stundenlohns gezahlt werden.<\/p>\n<p>Diese sind von der Steuer und den Sozialversicherungsbeitr\u00e4gen befreit, mit Ausnahme der Sachleistungs- und Pflegeversicherungsbeitr\u00e4ge anwendbar auf die 100% des \u00fcblichen Stundenlohns.<\/p>\n<p>Die 40% Zuschlag sind komplett abgabenfrei.<\/p>\n<p>Den Stundenlohn bestimmt man, indem man den Monatslohn durch 173 Stunden dividiert. \u00dcberstundenzuschl\u00e4ge gelten nicht f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte.<\/p>\n<h2 id='s-schlussfolgerung'>Schlussfolgerung<\/h2>\n<p>Die Hauptinnovation der Reform besteht in der M\u00f6glichkeit, zwischen einer Reihe von legalen Referenzperioden zu w\u00e4hlen, welche sich durch ihre jeweilige Dauer unterscheiden und von denen die L\u00e4ngste 4 Monate betr\u00e4gt. Die neue Gesetzgebung zielt darauf ab, jedem Unternehmen, das nicht unter einen Tarifvertrag f\u00e4llt, zu erlauben, unter den verschiedenen legalen Referenzperioden und unter Ber\u00fccksichtigung der H\u00f6chstdauer von 4 Monaten, die eine Referenzperiode zu w\u00e4hlen die am besten seiner Arbeitsorganisation entspricht. Wenn das Unternehmen derzeit unter einer legalen Referenzperiode von einem Monat funktioniert hat, kann diese entweder beibehalten werden oder es kann eine l\u00e4ngere Referenzperiode eingef\u00fchrt werden.<\/p>\n<p>Die Anwendung einer legalen Referenzperiode von mehr als einem Monat ist jedoch, insbesondere wegen der Verpflichtung, den betroffenen Arbeitnehmern zus\u00e4tzlichen Urlaub zu gew\u00e4hren, unvermeidlich verbunden mit zus\u00e4tzlichen Kosten f\u00fcr das Unternehmen. Je nach Dauer der Referenzperiode sind jedem betroffenen Arbeitnehmer j\u00e4hrlich 12, 24 oder 28 Stunden Zusatzurlaub zu gew\u00e4hren. Damit die Verl\u00e4ngerung der Referenzperiode f\u00fcr das Unternehmen vorteilhaft sein kann, muss eine ausreichende Anzahl an \u00dcberstunden gespart werden um die Mehrkosten decken zu k\u00f6nnen, die sich aus den zus\u00e4tzlichen Urlaubsanspr\u00fcchen ergeben. Je mehr ein Unternehmen Variationen in seinen T\u00e4tigkeiten hat und daher auf \u00dcberstunden zur\u00fcckgreifen muss, desto gr\u00f6\u00dfer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Verl\u00e4ngerung der Referenzperiode zu ihrem Vorteil ist. Allerdings d\u00fcrfen die Variationen auch nicht allzu extremer Natur sein, da die neue Gesetzgebung nur \u00dcberschreitungen bis 12,5% bzw. 10% zul\u00e4sst.<\/p>\n<p>Hinzu kommt, dass das neue System nur geeignet ist f\u00fcr \u00dcberstunden, die im Voraus planbar sind. Im Allgemeinen sind es jedoch unvorhersehbare Umst\u00e4nde, die den Arbeitgeber, in der Regel in letzter Minute, zwingen auf \u00dcberstunden zur\u00fcckzugreifen. In solchen F\u00e4llen kann die 3-t\u00e4gige Mitteilungsfrist nicht eingehalten werden und Zusatzkosten sind unvermeidlich. Nur Unternehmen die regelm\u00e4\u00dfig mit vorhersehbaren H\u00f6hen und Tiefen konfrontiert sind, k\u00f6nnen von einer Verl\u00e4ngerung ihrer legalen Referenzperiode profitieren, vorausgesetzt sie sind bereit, die damit verbundenen b\u00fcrokratischen Herausforderungen zu meistern.<\/p>\n<p>Jedes Unternehmen das gedenkt eine legale Referenzperiode von mehr als einem Monat anzuwenden, sollte im Vorfeld eine sorgf\u00e4ltige Bewertung der finanziellen Auswirkungen durchf\u00fchren. F\u00fcr viele Unternehmen wird die Reform n\u00e4mlich nur wenig ver\u00e4ndern in&nbsp;puncto Arbeitszeitgestaltung, da sie kein Interesse am neuen System finden werden. Stattdessen tun sie besser daran ihre Arbeitszeit weiterhin so zu organisieren wie bis jetzt, d.h. \u00fcber eine legale Referenzperiode von h\u00f6chstens einem Monat bzw. \u00fcber eine im Rahmen eines Tarifvertrags oder einer Gleitzeitregelung festgelegten Referenzperiode.<\/p>\n<h1 id='s-anhaenge'>Anh\u00e4nge<\/h1>\n<h2 id='s-veranschaulichende-tabellen'>Veranschaulichende Tabellen<\/h2>\n<p>Im Rahmen seines Gesetzesentwurfs, hat der Gesetzgeber versucht, anhand der nachstehenden Tabellen die verschiedenen Schwellenwerte zu veranschaulichen, ab denen die Festlegung einer legale Referenzperiode von 2, 3 oder 4 Monaten, f\u00fcr ein Unternehmen, Gewinn bringend werden kann.<\/p>\n<p>Die \u00dcberlegung ist die folgende: In einem Unternehmen ohne Referenzperiode, wird eine, zus\u00e4tzlich zur normalen Arbeitszeit gearbeitete Stunde, durch Ruhezeit i.H.v. einer Stunde plus einer halben Stunde (1 = 1,5) kompensiert. Dank der Referenzperiode, wird eine solche Stunde zu einer flexiblen Stunde und kann ohne Zuschlag (1 = 1) innerhalb der Referenzperiode ausgeglichen werden. Daraus ergibt sich eine Einsparung von einer halber Stunde Ruhezeit, pro Stunde, die der Arbeitnehmer zus\u00e4tzlich zu seiner normalen Arbeitszeit arbeitet. Der Gesamtsumme der, auf diese Weise, eingesparten Stunden Ruhezeit, ist jedoch der zus\u00e4tzliche Urlaubsanspruch f\u00fcr die betroffenen Arbeitnehmer, abzuziehen (12, 24 oder 28 Stunden). Entweder gibt die Gleichung ein negatives Ergebnis (unten in rot) und die Referenzperiode kostet mehr als sie einbringt, oder die Gleichung ergibt ein positives Ergebnis (gr\u00fcn) und das Unternehmen kann durch die Referenzperiode einen Gewinn erzielen.<\/p>\n<p>Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass diese Darstellung, nach Ansicht der Verfasser des vorliegenden Dokuments, rein statischer Natur ist. M\u00f6gliche \u00c4nderungen vom POT (innerhalb einer Frist von weniger als 3 Tagen), welche zu zus\u00e4tzlichen Entsch\u00e4digungen f\u00fchren, werden nicht ber\u00fccksichtigt. Das gleiche gilt f\u00fcr m\u00f6gliche \u00dcberstundenzuschl\u00e4ge wegen \u00dcberschreitung der maximalen H\u00f6chstarbeitszeiten (d.h. Stunden jenseits der \u00dcberschreitungen von 12,5% oder 10% bis zu maximal 20%).<\/p>\n<p><strong>Die folgenden Tabellen sind kopiert aus dem Gesetzentwurf Nr. 7016, wie er am 16. Juli 2016 in der Abgeordnetenkammer eingebracht wurde (Quelle: <a href=\"http:\/\/www.chd.lu\">www.chd.lu<\/a>). Die Erl\u00e4uterungen sind freie \u00dcbersetzungen derer im gerade genannten Entwurf.<\/strong><\/p>\n<p><strong>Referenzperiode von 2 Monaten<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><em>zus\u00e4tzliche Urlaubstage: 1,5 Tage (12 Stunden)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<table style=\"height: 728px;\" width=\"505\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\" rowspan=\"2\"><strong>Anzahl (y) zus\u00e4tzlicher Arbeitstage&nbsp;<\/strong><strong>pro Referenzperiode<\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 242px;\" colspan=\"6\"><em>&nbsp;<\/em><strong>Saldo nach X Referenzperioden<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 44px;\"><strong><em>1<\/em><\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 28px;\"><strong><em>2<\/em><\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 44px;\"><strong><em>3<\/em><\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 29px;\"><strong><em>4<\/em><\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 41px;\"><strong><em>5<\/em><\/strong><\/td>\n<td style=\"width: 26px;\"><strong><em>6<\/em><\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">1<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">0<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">-11<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-10,5<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">-10<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">-9,5<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">-9<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">2<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-11<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">-10<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-9<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">-8<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">-7<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">-6<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">3<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-10,5<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">-9<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-7,5<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">-6<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">-4,5<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">-3<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">4<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-10<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">-8<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-6<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">-4<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">-2<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">0<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">5<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-9,5<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">-7<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-4,5<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">-2<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">0,5<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">3<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">6<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-9<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">-6<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-3<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">0<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">3<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">6<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">7<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-8,5<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">-5<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-1,5<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">2<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">5,5<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">9<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">8<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-8<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">-4<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">0<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">4<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">8<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">12<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">9<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-7,5<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">-3<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">1,5<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">6<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">10,5<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">15<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">10<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-7<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">-2<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">3<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">8<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">13<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">18<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">11<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-6,5<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">-1<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">4,5<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">10<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">15,5<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">21<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">12<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-6<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">0<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">6<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">12<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">18<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">24<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">13<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-5,5<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">1<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">7,5<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">14<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">20,5<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">27<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">14<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-5<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">2<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">9<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">16<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">23<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">30<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">15<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-4,5<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">3<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">10,5<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">18<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">25,5<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">33<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">16<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-4<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">4<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">12<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">20<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">28<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">36<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">17<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-3,5<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">5<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">13,5<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">22<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">30,5<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">39<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">18<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-3<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">6<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">15<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">24<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">33<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">42<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">19<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-2,5<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">7<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">16,5<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">26<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">35,5<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">45<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 247px;\">20<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">-2<\/td>\n<td style=\"width: 28px;\">8<\/td>\n<td style=\"width: 44px;\">18<\/td>\n<td style=\"width: 29px;\">28<\/td>\n<td style=\"width: 41px;\">38<\/td>\n<td style=\"width: 26px;\">48<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><strong>Referenzperiode von 3 Monaten<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><em>zus\u00e4tzliche Urlaubstage: 3 Tage (24 Stunden)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\" width=\"111\"><strong>Anzahl (y) zus\u00e4tzlicher Arbeitstage&nbsp;<\/strong><strong>pro Referenzperiode<\/strong><\/td>\n<td colspan=\"4\" width=\"331\"><strong>Saldo nach X Referenzperioden<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"66\"><strong><em>1<\/em><\/strong><\/td>\n<td width=\"88\"><strong><em>2<\/em><\/strong><\/td>\n<td width=\"88\"><strong><em>3<\/em><\/strong><\/td>\n<td width=\"89\"><strong><em>4<\/em><\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">2<\/td>\n<td width=\"66\">-23<\/td>\n<td width=\"88\">-22<\/td>\n<td width=\"88\">-21<\/td>\n<td width=\"89\">-20<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">4<\/td>\n<td width=\"66\">-22<\/td>\n<td width=\"88\">-20<\/td>\n<td width=\"88\">-18<\/td>\n<td width=\"89\">-16<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">6<\/td>\n<td width=\"66\">-21<\/td>\n<td width=\"88\">-18<\/td>\n<td width=\"88\">-15<\/td>\n<td width=\"89\">-12<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">8<\/td>\n<td width=\"66\">-20<\/td>\n<td width=\"88\">-16<\/td>\n<td width=\"88\">-12<\/td>\n<td width=\"89\">-8<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">10<\/td>\n<td width=\"66\">-19<\/td>\n<td width=\"88\">-14<\/td>\n<td width=\"88\">-9<\/td>\n<td width=\"89\">-4<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">12<\/td>\n<td width=\"66\">-18<\/td>\n<td width=\"88\">-12<\/td>\n<td width=\"88\">-6<\/td>\n<td width=\"89\">0<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">14<\/td>\n<td width=\"66\">-17<\/td>\n<td width=\"88\">-10<\/td>\n<td width=\"88\">-3<\/td>\n<td width=\"89\">4<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">16<\/td>\n<td width=\"66\">-16<\/td>\n<td width=\"88\">-8<\/td>\n<td width=\"88\">0<\/td>\n<td width=\"89\">8<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">18<\/td>\n<td width=\"66\">-15<\/td>\n<td width=\"88\">-6<\/td>\n<td width=\"88\">3<\/td>\n<td width=\"89\">12<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">20<\/td>\n<td width=\"66\">-14<\/td>\n<td width=\"88\">-4<\/td>\n<td width=\"88\">6<\/td>\n<td width=\"89\">16<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">22<\/td>\n<td width=\"66\">-13<\/td>\n<td width=\"88\">-2<\/td>\n<td width=\"88\">9<\/td>\n<td width=\"89\">20<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">24<\/td>\n<td width=\"66\">-12<\/td>\n<td width=\"88\">0<\/td>\n<td width=\"88\">12<\/td>\n<td width=\"89\">24<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">26<\/td>\n<td width=\"66\">-11<\/td>\n<td width=\"88\">2<\/td>\n<td width=\"88\">15<\/td>\n<td width=\"89\">28<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">28<\/td>\n<td width=\"66\">-10<\/td>\n<td width=\"88\">4<\/td>\n<td width=\"88\">18<\/td>\n<td width=\"89\">32<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">30<\/td>\n<td width=\"66\">-9<\/td>\n<td width=\"88\">6<\/td>\n<td width=\"88\">21<\/td>\n<td width=\"89\">36<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">32<\/td>\n<td width=\"66\">-8<\/td>\n<td width=\"88\">8<\/td>\n<td width=\"88\">24<\/td>\n<td width=\"89\">40<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">34<\/td>\n<td width=\"66\">-7<\/td>\n<td width=\"88\">10<\/td>\n<td width=\"88\">27<\/td>\n<td width=\"89\">44<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">36<\/td>\n<td width=\"66\">-6<\/td>\n<td width=\"88\">12<\/td>\n<td width=\"88\">30<\/td>\n<td width=\"89\">48<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">38<\/td>\n<td width=\"66\">-5<\/td>\n<td width=\"88\">14<\/td>\n<td width=\"88\">33<\/td>\n<td width=\"89\">52<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"111\">40<\/td>\n<td width=\"66\">-4<\/td>\n<td width=\"88\">16<\/td>\n<td width=\"88\">36<\/td>\n<td width=\"89\">56<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><strong>Referenzperiode von 4 Monaten<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><em>zus\u00e4tzliche Urlaubstage: 3,5 Tage (28 Stunden)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td rowspan=\"2\" width=\"114\"><strong>Anzahl (y) zus\u00e4tzlicher Arbeitstage&nbsp;<\/strong><strong>pro Referenzperiode<\/strong><\/td>\n<td colspan=\"3\" width=\"343\"><strong>Saldo nach X Referenzperioden<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\"><strong><em>1<\/em><\/strong><\/td>\n<td width=\"114\"><strong><em>2<\/em><\/strong><\/td>\n<td width=\"114\"><strong><em>3<\/em><\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">3<\/td>\n<td width=\"114\">-26,5<\/td>\n<td width=\"114\">-25<\/td>\n<td width=\"114\">-23,5<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">6<\/td>\n<td width=\"114\">-25<\/td>\n<td width=\"114\">-22<\/td>\n<td width=\"114\">-19<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">9<\/td>\n<td width=\"114\">-23,5<\/td>\n<td width=\"114\">-19<\/td>\n<td width=\"114\">-14,5<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">12<\/td>\n<td width=\"114\">-22<\/td>\n<td width=\"114\">-16<\/td>\n<td width=\"114\">-10<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">15<\/td>\n<td width=\"114\">-20,5<\/td>\n<td width=\"114\">-13<\/td>\n<td width=\"114\">-5,5<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">18<\/td>\n<td width=\"114\">-19<\/td>\n<td width=\"114\">-10<\/td>\n<td width=\"114\">-1<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">21<\/td>\n<td width=\"114\">-17,5<\/td>\n<td width=\"114\">-7<\/td>\n<td width=\"114\">3,5<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">24<\/td>\n<td width=\"114\">-16<\/td>\n<td width=\"114\">-4<\/td>\n<td width=\"114\">8<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">27<\/td>\n<td width=\"114\">-14,5<\/td>\n<td width=\"114\">-1<\/td>\n<td width=\"114\">12,5<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">30<\/td>\n<td width=\"114\">-13<\/td>\n<td width=\"114\">2<\/td>\n<td width=\"114\">17<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">33<\/td>\n<td width=\"114\">-11,5<\/td>\n<td width=\"114\">5<\/td>\n<td width=\"114\">21,5<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">36<\/td>\n<td width=\"114\">-10<\/td>\n<td width=\"114\">8<\/td>\n<td width=\"114\">26<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">39<\/td>\n<td width=\"114\">-8,5<\/td>\n<td width=\"114\">11<\/td>\n<td width=\"114\">30,5<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">42<\/td>\n<td width=\"114\">-7<\/td>\n<td width=\"114\">14<\/td>\n<td width=\"114\">35<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">45<\/td>\n<td width=\"114\">-5,5<\/td>\n<td width=\"114\">17<\/td>\n<td width=\"114\">39,5<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td width=\"114\">48<\/td>\n<td width=\"114\">-4<\/td>\n<td width=\"114\">20<\/td>\n<td width=\"114\">44<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><strong>Erl\u00e4uterungen<\/strong><\/p>\n<p>In einem System der Arbeitszeitgestaltung ohne Referenzperiode wird eine zus\u00e4tzliche Stunde i.H.v. 1,5 ausgeglichen. Dank der Referenzperiode kann die Extrastunde im Referenzzeitraum 1 = 1 ausgeglichen werden.<\/p>\n<p>Der Saldo wird auf der Grundlage der dem Arbeitnehmer gew\u00e4hrten zus\u00e4tzlichen Urlaubstage und der innerhalb der Referenzperiode 1 zu 1 ausgeglichenen \u00dcberstunden berechnet.<\/p>\n<p>Beispiel<\/p>\n<ul>\n<li>Eine Referenzperiode von 2 Monaten gibt Anrecht auf zus\u00e4tzliche 1,5 Urlaubstage (12 Stunden)<\/li>\n<li>Wenn w\u00e4hrend drei aufeinander folgenden Referenzperioden, jeweils 8 zus\u00e4tzliche Arbeitsstunden geleistet werden und w\u00e4hrend der Referenzperiode wieder 1 zu 1 ausgeglichen werden, ist der Saldo 0 nach der dritten Referenzperiode.\n<ul>\n<li>Referenzperiode 1: Januar: 8 zus\u00e4tzliche Arbeitsstunden \/ Februar 8 Stunden Ausgleichsruhezeit<\/li>\n<li>Referenzperiode 2: M\u00e4rz: 8 zus\u00e4tzliche Arbeitsstunden \/ April 8 Stunden Ausgleichsruhezeit<\/li>\n<li>Referenzperiode 3: Mai: 8 zus\u00e4tzliche Arbeitsstunden \/ Juni 8 Stunden Ausgleichsruhezeit<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>Damit konnte das Unternehmen 24 zus\u00e4tzliche Arbeitsstunden neutralisieren, anstatt sie, mit Zuschlag, i.H.v. 1,5 Stunde pro geleisteter Extrastunde, auszugleichen (d.h. durch 36 Stunden anstatt nur 24). Die Flexibilit\u00e4t der Referenzperiode f\u00fchrt zu einem Gewinn von 12 Stunden. Minus die 12 zus\u00e4tzlichen Urlaubstage ist der Saldo 0 nach der dritten Periode.<\/li>\n<li>Wenn das Unternehmen im gleichen Rhythmus weitermacht (8 zus\u00e4tzliche Arbeitsstunden pro Referenzperiode) wird der Saldo am Ende des Jahres positiv (+12 Stunden) sein.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die w\u00e4hrend der Referenzperiode auszugleichenden Extrastunden betragen maximal 20 Stunden bei einer Referenzperiode von 2 Monaten, maximal 40 Stunden bei einer Referenzperiode von 3 Monaten und maximal 40 Stunden bei einer Referenzperiode von 4 Monaten (Obergrenze von 12,5% oder 10%).<\/p>\n<h2 id='s-partie-legislative'>Partie l\u00e9gislative<\/h2>\n<p><em><strong>In Luxemburg werden die Gesetze und Vorschriften nur in franz\u00f6sischer Sprache ver\u00f6ffentlicht. Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes sind daher nicht in deutscher Sprache verf\u00fcgbar.<\/strong><\/em><\/p>\n<h2 id='s-partie-legislative-21'>Partie l\u00e9gislative<\/h2>\n<h3 id='s-code-du-travail-extraits17'>Code du Travail (extraits)<a href=\"#fn-17\" class=\"footnote-link\"><sup>{17}<\/sup><\/a><\/h3>\n<p>Titre Premier \u2013 Dur\u00e9e de travail<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Chapitre Premier. &#8211; Dur\u00e9e de travail en g\u00e9n\u00e9ral<\/strong><\/p>\n<p><strong><em>Section 1. &#8211; Champ d&#8217;application<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-1.<\/strong><\/p>\n<p>Le pr\u00e9sent titre s\u2019applique \u00e0 tous les salari\u00e9s occup\u00e9s dans les secteurs public et priv\u00e9 de l\u2019\u00e9conomie ainsi qu\u2019aux personnes travaillant en vue d&#8217;acqu\u00e9rir une formation professionnelle, pour autant qu&#8217;ils ne b\u00e9n\u00e9ficient pas d&#8217;autres dispositions l\u00e9gales ou conventionnelles plus favorables.<\/p>\n<p>Les dispositions du pr\u00e9sent Titre ont pour objectif d&#8217;assurer, d&#8217;une part, un bon fonctionnement des entreprises ainsi que le d\u00e9veloppement de l&#8217;emploi, et, d&#8217;autre part, et au m\u00eame titre, la s\u00e9curit\u00e9 et la protection de la sant\u00e9 des salari\u00e9s ainsi que de bonnes conditions de travail.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-2.<\/strong><\/p>\n<p>Des lois sp\u00e9ciales, des conventions collectives de travail et, \u00e0 d\u00e9faut, des r\u00e8glements d&#8217;administration publique r\u00e9gleront le r\u00e9gime de la dur\u00e9e du travail:<\/p>\n<ol>\n<li>du personnel des services domestiques&nbsp;;<\/li>\n<li>du personnel occup\u00e9 dans les entreprises de type familial de l&#8217;agriculture, de la viticulture et de l&#8217;horticulture&nbsp;;<\/li>\n<li>du personnel occup\u00e9 dans les \u00e9tablissements ayant pour objet le traitement ou l&#8217;hospitalisation des malades, des infirmes, des indigents et des ali\u00e9n\u00e9s, dans les dispensaires, les maisons pour enfants, les sanatoriums, les maisons de repos, les maisons de retraite, les colonies de vacances, les orphelinats et les internats&nbsp;;<\/li>\n<li>des salari\u00e9s mobiles employ\u00e9s par une entreprise de transport professionnel de voyageurs ou de marchandises par route et participant \u00e0 des activit\u00e9s de transport routier couvertes par la r\u00e9glementation communautaire relative aux temps de conduite et repos ou \u00e0 d\u00e9faut, par la loi du 6 mai 1974 portant approbation de l&#8217;accord europ\u00e9en relatif au travail des \u00e9quipages des v\u00e9hicules effectuant des transports internationaux par route (AETR), telle qu&#8217;elle a \u00e9t\u00e9 amend\u00e9e par la suite.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Par services domestiques sont vis\u00e9s les seuls travaux de m\u00e9nage chez des particuliers, \u00e0 l&#8217;exclusion de tous autres travaux de m\u00eame nature ex\u00e9cut\u00e9s notamment dans les h\u00f4tels, restaurants, d\u00e9bits de boissons, h\u00f4pitaux et maisons d&#8217;enfants.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-3.<\/strong><\/p>\n<p>Les dispositions du pr\u00e9sent titre ne sont pas applicables :<\/p>\n<ol>\n<li>aux entreprises familiales dans lesquelles sont seuls occup\u00e9s les ascendants, les descendants, fr\u00e8res et s\u0153urs ou alli\u00e9s au m\u00eame degr\u00e9 de l&#8217;employeur&nbsp;;<\/li>\n<li>aux entreprises de transport fluvial&nbsp;;<\/li>\n<li>aux entreprises foraines&nbsp;;<\/li>\n<li>aux salari\u00e9s \u00e0 domicile&nbsp;;<\/li>\n<li>aux voyageurs et repr\u00e9sentants de commerce, dans la mesure o\u00f9 ils exercent leur travail en dehors de l&#8217;\u00e9tablissement&nbsp;;<\/li>\n<li>aux personnes occupant un poste de direction effective ainsi qu&#8217;aux cadres sup\u00e9rieurs dont la pr\u00e9sence \u00e0 l&#8217;entreprise est indispensable pour en assurer le fonctionnement et la surveillance.<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong><em>Section 2. &#8211; D\u00e9finition de la dur\u00e9e de travail<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-4.<\/strong><\/p>\n<p>On entend par dur\u00e9e de travail le temps pendant lequel le salari\u00e9 est \u00e0 la disposition de son ou de ses employeurs, s&#8217;il en a plusieurs&nbsp;; sont exclues les p\u00e9riodes de repos pendant lesquelles le salari\u00e9 n&#8217;est pas \u00e0 la disposition de son ou de ses employeurs.<\/p>\n<p>Pour les salari\u00e9s occup\u00e9s \u00e0 des travaux essentiellement intermittents, des conventions collectives de travail et, \u00e0 d\u00e9faut, des r\u00e8glements grand-ducaux peuvent d\u00e9terminer le temps pendant lequel le salari\u00e9 est \u00e0 la disposition de son ou de ses employeurs.<\/p>\n<p>La dur\u00e9e de travail des salari\u00e9s occup\u00e9s dans les mines, mini\u00e8res, carri\u00e8res et ardoisi\u00e8res souterraines comprend le temps n\u00e9cessaire pour descendre et monter au lieu de travail et pour en remonter ou en redescendre.<\/p>\n<p><strong><em>Section 3. &#8211; Dur\u00e9e de travail journali\u00e8re et hebdomadaire maximale normale<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-5.<\/strong><\/p>\n<p>Sans pr\u00e9judice des articles L.211-13, L.211-18 \u00e0 L.211-21 ainsi que L.211-23 \u00e0 L.211-25, la dur\u00e9e de travail ne peut pas exc\u00e9der huit heures par jour et quarante heures par semaine&nbsp;; la convention collective applicable peut fixer des limites inf\u00e9rieures \u00e0 ces seuils.<\/p>\n<p><strong><em>Section 4. &#8211; P\u00e9riodes de r\u00e9f\u00e9rence, dur\u00e9e de travail hebdomadaire moyenne<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-6.<\/strong><\/p>\n<p>(1) Les salari\u00e9s peuvent toutefois \u00eatre occup\u00e9s au-del\u00e0 des limites fix\u00e9es \u00e0 l&#8217;article L.211-5, \u00e0 condition que la dur\u00e9e hebdomadaire moyenne de travail, calcul\u00e9e sur la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence applicable, ne d\u00e9passe pas soit quarante heures, soit la dur\u00e9e de travail hebdomadaire maximale normale fix\u00e9e par voie conventionnelle.<\/p>\n<p>(2) A d\u00e9faut de convention collective de travail ou au cas o\u00f9 la convention collective ou l&#8217;accord subordonn\u00e9 ne contiennent pas de dispositions relatives \u00e0 une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence, l\u2019entreprise peut opter pour une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence allant jusqu&#8217;\u00e0 quatre mois.<\/p>\n<p>Pour des raisons techniques ou administratives, la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence peut \u00eatre exprim\u00e9e en semaines ou en mois de calendrier.<\/p>\n<p>Avant l\u2019introduction ou le changement d&#8217;une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence d\u00e9termin\u00e9e le chef d&#8217;entreprise ou son repr\u00e9sentant doit pr\u00e9alablement entamer la proc\u00e9dure d&#8217;information et de consultation pr\u00e9vue \u00e0 l&#8217;article L.414-3.<\/p>\n<p>A d\u00e9faut de d\u00e9l\u00e9gation du personnel l&#8217;ensemble des salari\u00e9s concern\u00e9s doivent \u00eatre inform\u00e9s et consult\u00e9s.<\/p>\n<p>La d\u00e9cision relative \u00e0 l&#8217;introduction ou au changement d&#8217;une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence d\u00e9termin\u00e9e trouve application au plus t\u00f4t un mois apr\u00e8s que la proc\u00e9dure pr\u00e9vue aux alin\u00e9as qui pr\u00e9c\u00e8dent ait \u00e9t\u00e9 entam\u00e9e.<\/p>\n<p>La dur\u00e9e de validit\u00e9 de la d\u00e9cision ainsi prise est valable pour 24 mois et est tacitement renouvelable.<\/p>\n<p>Chaque d\u00e9cision ainsi prise est notifi\u00e9e \u00e0 l&#8217;Inspection du travail et des mines dans le mois de sa prise d&#8217;effet.<\/p>\n<p>En cas d&#8217;\u00e9tablissement d&#8217;un plan d&#8217;organisation du travail tel que pr\u00e9vu \u00e0 l&#8217;article L.211-7 et pour une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence ayant une dur\u00e9e entre plus d\u2019un mois et deux mois au maximum un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire d\u2019un jour et demi par an est d\u00fb aux salari\u00e9s qui sont effectivement concern\u00e9s par le plan d&#8217;organisation du travail en question.<\/p>\n<p>En cas d&#8217;\u00e9tablissement d&#8217;un plan d&#8217;organisation du travail tel que pr\u00e9vu \u00e0 l&#8217;article L.211-7 et pour une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence ayant une dur\u00e9e entre plus de deux mois et trois mois au maximum un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de trois jours par an est d\u00fb aux salari\u00e9s qui sont effectivement concern\u00e9s par le plan d&#8217;organisation du travail en question.<\/p>\n<p>En cas d&#8217;\u00e9tablissement d&#8217;un plan d&#8217;organisation du travail tel que pr\u00e9vu \u00e0 l&#8217;article L.211-7 et pour une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence ayant une dur\u00e9e entre plus de trois mois et quatre mois au maximum un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de trois jours et demi par an est d\u00fb aux salari\u00e9s qui sont effectivement concern\u00e9s par le plan d&#8217;organisation du travail en question.<\/p>\n<p>En cas de besoin et notamment pour les salari\u00e9s \u00e0 temps partiel ces jours de cong\u00e9 sont proratis\u00e9s.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-7.<\/strong><\/p>\n<p>(1) Toute entreprise \u00e9tablit en temps utile, et au plus tard cinq jours francs avant le d\u00e9but de toute p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence vis\u00e9e \u00e0 l&#8217;article L. 211-6, un plan d&#8217;organisation du travail, couvrant au moins un mois pour toutes les p\u00e9riodes de r\u00e9f\u00e9rence sup\u00e9rieures ou \u00e9gales \u00e0 un mois, portant sur l&#8217;activit\u00e9 pr\u00e9visible de l&#8217;entreprise au cours du plan d&#8217;organisation du travail.<\/p>\n<p>Pour les entreprises ayant opt\u00e9 pour une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence inf\u00e9rieure \u00e0 un mois la dur\u00e9e du plan d&#8217;organisation du travail doit correspondre \u00e0 la dur\u00e9e de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n<p>Au cas o\u00f9 la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence est couverte par plusieurs plans d&#8217;organisation du travail successifs ceux-ci doivent tous \u00eatre \u00e9tablis dans les m\u00eames d\u00e9lais avant le d\u00e9but du plan d&#8217;organisation du travail en question.<\/p>\n<p>Le plan d&#8217;organisation du travail r\u00e8gle l&#8217;organisation du travail des salari\u00e9s de l&#8217;ensemble ou de parties de l&#8217;entreprise qu&#8217;il d\u00e9finit le cas \u00e9ch\u00e9ant. Sans n\u00e9cessairement \u00eatre nominatif, il doit permettre \u00e0 tout salari\u00e9 ainsi qu&#8217;\u00e0 son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique direct de conna\u00eetre sans \u00e9quivoque l&#8217;horaire de travail qui lui est applicable.<\/p>\n<p>Tout plan d&#8217;organisation du travail \u00e0 \u00e9tablir sur base de l&#8217;alin\u00e9a 1 du pr\u00e9sent paragraphe contient, sous peine de nullit\u00e9, les mentions suivantes :<\/p>\n<ol>\n<li>le d\u00e9but et la fin de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence et du plan d&#8217;organisation du travail&nbsp;;<\/li>\n<li>l&#8217;horaire de travail normal permettant \u00e0 tout salari\u00e9 de conna\u00eetre son organisation du travail, c&#8217;est-\u00e0-dire les heures de travail par jour et par semaine ainsi que le d\u00e9but et la fin du travail journalier&nbsp;;<\/li>\n<li>les jours de fermeture de l&#8217;entreprise, les jours f\u00e9ri\u00e9s l\u00e9gaux et usuels ainsi que les cong\u00e9s individuels ou collectifs&nbsp;;<\/li>\n<li>le repos hebdomadaire de quarante-quatre heures cons\u00e9cutives et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, le cong\u00e9 compensatoire d\u00fb si ce repos n&#8217;est pas respect\u00e9.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Des modalit\u00e9s suppl\u00e9mentaires peuvent \u00eatre ajout\u00e9es au plan d&#8217;organisation du travail et sa dur\u00e9e peut \u00eatre modifi\u00e9e le tout d&#8217;un commun accord entre l&#8217;entreprise et la d\u00e9l\u00e9gation du personnel.<\/p>\n<p>A d\u00e9faut de d\u00e9l\u00e9gation du personnel les salari\u00e9s concern\u00e9s doivent donner leur accord.<\/p>\n<p>La proc\u00e9dure pr\u00e9vue aux deux alin\u00e9as qui pr\u00e9c\u00e8dent ne peut pas avoir comme cons\u00e9quence la fixation d&#8217;une dur\u00e9e du plan d&#8217;organisation du travail inf\u00e9rieure \u00e0 un mois \u00e0 moins que la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence soit inf\u00e9rieure \u00e0 un mois auquel cas la dur\u00e9e du plan d&#8217;organisation du travail doit correspondre \u00e0 la dur\u00e9e de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n<p>(2) Tout plan d&#8217;organisation du travail \u00e9tabli sur la base du pr\u00e9sent article est obligatoirement et pr\u00e9alablement soumis \u00e0 l&#8217;avis de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel, ou, \u00e0 d\u00e9faut, \u00e0 l&#8217;avis des salari\u00e9s concern\u00e9s, au plus tard cinq jours avant l&#8217;entr\u00e9e en vigueur du plan d&#8217;organisation du travail.<\/p>\n<p>Le plan d&#8217;organisation du travail doit \u00eatre communiqu\u00e9 \u00e0 tous les salari\u00e9s concern\u00e9s dans le d\u00e9lai pr\u00e9vu par le moyen le plus appropri\u00e9.<\/p>\n<p>En cas de d\u00e9saccord de la d\u00e9l\u00e9gation ou, \u00e0 d\u00e9faut, des salari\u00e9s concern\u00e9s, se documentant par un avis n\u00e9gatif et d\u00fbment motiv\u00e9 \u00e0 propos du plan d&#8217;organisation du travail, le litige est soumis par la partie la plus diligente au Directeur de l\u2019Inspection du travail et des mines ou \u00e0 son d\u00e9l\u00e9gu\u00e9, qui, dans le mois de la saisine, tente de trouver un accord entre parties.<\/p>\n<p>En cas de subsistance du d\u00e9saccord d\u00fbment constat\u00e9 par le Directeur de l&#8217;Inspection du travail et des mines ou son d\u00e9l\u00e9gu\u00e9, l\u2019Office national de conciliation peut \u00eatre saisi par la partie la plus diligente, conform\u00e9ment au Livre Ier, Titre VI relatif aux rapports collectifs du travail.<\/p>\n<p>La saisine de l\u2019Inspection du travail et des mines respectivement de l\u2019Office national de conciliation n\u2019a pas d\u2019effet suspensif.<\/p>\n<p>(3) Dans le respect des maxima fix\u00e9s au paragraphe 4 le travail prest\u00e9 au-del\u00e0 des limites fix\u00e9es par le plan d&#8217;organisation du travail pour la journ\u00e9e, la semaine ou le plan d&#8217;organisation du travail entier n&#8217;est pas consid\u00e9r\u00e9 comme travail suppl\u00e9mentaire au sens des articles L.211-22 et suivants, si en cours d&#8217;application d&#8217;un plan d&#8217;organisation du travail celui-ci doit \u00eatre modifi\u00e9 \u00e0 la demande de l&#8217;employeur et si cette modification est communiqu\u00e9e au salari\u00e9 concern\u00e9 avec un d\u00e9lai de pr\u00e9avis d&#8217;au moins trois jours avant l&#8217;\u00e9v\u00e9nement.<\/p>\n<p>Si le changement intervient \u00e0 l&#8217;initiative de l\u2019employeur moins de trois jours avant l&#8217;\u00e9v\u00e9nement et si ce changement n&#8217;entra\u00eene pas une augmentation des heures de travail initialement planifi\u00e9es mais un simple changement d&#8217;horaire, les heures de travail d\u00e9passant l&#8217;horaire initial de plus de deux heures sont compens\u00e9es \u00e0 raison de 1,2 heures pour une heure travaill\u00e9e au lieu de 1,0 pour les deux premi\u00e8res.<\/p>\n<p>Ces heures sont consid\u00e9r\u00e9es comme heures suppl\u00e9mentaires au sens de la l\u00e9gislation fiscale et en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 sociale.<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 concern\u00e9 par un changement du plan d&#8217;organisation du travail intervenu \u00e0 l\u2019initiative de l&#8217;employeur moins de trois jours avant l\u2019\u00e9v\u00e9nement peut, \u00e0 condition que le changement ne soit pas motiv\u00e9 par un cas de force majeure pr\u00e9vu aux points 2 et 3 de l&#8217;article L.231-2, demander de ne pas se voir appliquer ce changement pour des raisons imp\u00e9rieuses et fond\u00e9es.<\/p>\n<p>En cas de d\u00e9saccord exprim\u00e9 par l&#8217;employeur la d\u00e9l\u00e9gation ou le salari\u00e9 concern\u00e9 peut saisir l&#8217;Inspection du travail et des mines pour avis \u00e9crit concernant le caract\u00e8re imp\u00e9rieux et fond\u00e9 des motifs invoqu\u00e9s par le salari\u00e9.<\/p>\n<p>L&#8217;Inspection du travail et des mines rendra son avis dans les deux semaines \u00e0 partir de sa saisine.<\/p>\n<p>(4) Dans le cadre de chaque plan d&#8217;organisation du travail et dans le respect du paragraphe 1 de l&#8217;article L.211-12 sont \u00e0 consid\u00e9rer comme heures suppl\u00e9mentaires au sens des articles L.211-22 et suivants les heures de travail d\u00e9passant par mois :<\/p>\n<ul>\n<li>12,5% de la dur\u00e9e de travail mensuelle normale l\u00e9gale ou pr\u00e9vue par convention collective de travail en cas d&#8217;application d&#8217;une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence ayant une dur\u00e9e entre plus de un mois et trois mois au maximum,<\/li>\n<li>10 % de la dur\u00e9e de travail mensuelle normale l\u00e9gale ou pr\u00e9vue par convention collective de travail en cas d&#8217;application d&#8217;une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence ayant une dur\u00e9e entre plus de trois mois et quatre mois au maximum.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Art. L. 211-8.<\/strong><\/p>\n<p>Un r\u00e8glement sur le fonctionnement d&#8217;un horaire mobile peut se substituer au syst\u00e8me du plan d&#8217;organisation du travail au sens des dispositions du pr\u00e9sent article.<\/p>\n<p>La d\u00e9cision relative \u00e0 l&#8217;institution d&#8217;un horaire mobile ainsi que sa p\u00e9riodicit\u00e9, son contenu et ses modalit\u00e9s y compris les modifications est prise dans le cadre d&#8217;une convention collective de travail, d&#8217;un accord subordonn\u00e9, d&#8217;un accord en mati\u00e8re de dialogue social interprofessionnel ou d&#8217;un commun accord entre l\u2019entreprise et la d\u00e9l\u00e9gation du personnel ou, \u00e0 d\u00e9faut, les salari\u00e9s concern\u00e9s.<\/p>\n<p>L&#8217;horaire mobile au sens de l&#8217;alin\u00e9a qui pr\u00e9c\u00e8de est d\u00e9fini comme un syst\u00e8me d&#8217;organisation du travail qui permet d&#8217;am\u00e9nager au jour le jour la dur\u00e9e et l&#8217;horaire individuels de travail dans le respect tant des limites l\u00e9gales de la dur\u00e9e de travail que des r\u00e8gles \u00e0 pr\u00e9\u00e9tablir dans le cadre du r\u00e8glement de l&#8217;horaire mobile. Sauf exceptions l\u00e9gales, la dur\u00e9e de travail ne peut exc\u00e9der dix heures par jour ni quarante-huit heures par semaine.<\/p>\n<p>Ce type d&#8217;organisation du travail r\u00e9serve la facult\u00e9 au salari\u00e9 d&#8217;am\u00e9nager l&#8217;horaire et la dur\u00e9e de travail journali\u00e8re selon ses convenances personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des d\u00e9sirs justifi\u00e9s des autres salari\u00e9s.<\/p>\n<p>Si en fin de p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence le d\u00e9compte des heures de travail prest\u00e9es indique un exc\u00e9dent d\u2019heures par rapport \u00e0 la dur\u00e9e l\u00e9gale ou conventionnelle, cet exc\u00e9dent constitue du travail suppl\u00e9mentaire au sens des dispositions des articles L.211-22 et suivants, pour autant que la prestation d&#8217;heures exc\u00e9dentaires puisse \u00eatre justifi\u00e9e par des raisons de service.<\/p>\n<p>Pour les p\u00e9riodes de r\u00e9f\u00e9rence l\u00e9gales dont la dur\u00e9e est inf\u00e9rieure ou \u00e9gale \u00e0 un mois le r\u00e8glement de l\u2019horaire mobile peut d\u00e9terminer un nombre d\u2019heures de travail exc\u00e9dentaires qui peut \u00eatre report\u00e9 \u00e0 la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence suivante.<\/p>\n<p>Si le d\u00e9compte indique un d\u00e9ficit d&#8217;heures, ce d\u00e9bit doit \u00eatre r\u00e9gularis\u00e9 dans un d\u00e9lai \u00e0 d\u00e9finir par le r\u00e8glement de l&#8217;horaire mobile par d\u00e9passement du temps de travail normal au cours de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence suivante sans donner lieu \u00e0 des majorations pour heures de travail suppl\u00e9mentaires, ceci dans le respect des limites impos\u00e9es par la loi, \u00e0 savoir dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine.<\/p>\n<p>L&#8217;entreprise doit mettre en place un syst\u00e8me assurant un d\u00e9compte exact des heures de travail prest\u00e9es.<\/p>\n<p>La d\u00e9l\u00e9gation du personnel re\u00e7oit communication des relev\u00e9s des d\u00e9comptes globaux par unit\u00e9 d&#8217;organisation.<\/p>\n<p>En cas de contestation des d\u00e9comptes globaux, la d\u00e9l\u00e9gation peut s&#8217;adresser \u00e0 l&#8217;Inspection du travail et des mines qui doit proc\u00e9der \u00e0 une v\u00e9rification. Elle dresse un rapport \u00e0 l&#8217;entreprise et \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gation du personnel.<\/p>\n<p>En cas de subsistance du d\u00e9saccord d\u00fbment constat\u00e9 par le Directeur de l&#8217;Inspection du travail et des mines ou son d\u00e9l\u00e9gu\u00e9, l&#8217;Office national de conciliation peut \u00eatre saisi par la partie la plus diligente, conform\u00e9ment au Livre Ier, Titre VI relatif aux rapports collectifs du travail.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-9.<\/strong><\/p>\n<p>La convention collective de travail applicable ou un accord en mati\u00e8re de dialogue social interprofessionnel peut allonger ou r\u00e9duire la dur\u00e9e de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence vis\u00e9e \u00e0 l&#8217;article L.211-6, sans que celle-ci ne puisse toutefois d\u00e9passer douze mois au maximum.<\/p>\n<p>La convention collective vis\u00e9e \u00e0 l&#8217;alin\u00e9a qui pr\u00e9c\u00e8de peut pr\u00e9voir que les partenaires sociaux, aux niveaux appropri\u00e9s d\u00e9finis par la convention collective et conform\u00e9ment aux conditions y fix\u00e9es, peuvent conclure des accords subordonn\u00e9s \u00e0 la convention collective portant sur l&#8217;am\u00e9nagement de la dur\u00e9e de travail, et notamment sur la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence.<\/p>\n<p>Au cas o\u00f9 la convention collective du travail applicable, l&#8217;accord subordonn\u00e9 ou l&#8217;accord en mati\u00e8re de dialogue social interprofessionnel pr\u00e9voit une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence distincte de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence l\u00e9gale fix\u00e9e \u00e0 l&#8217;article L.211-6, et, le cas \u00e9ch\u00e9ant par d\u00e9rogation \u00e0 l&#8217;article L.211-7 elle d\u00e9termine les principes applicables \u00e0 l&#8217;\u00e9tablissement des plans d&#8217;organisation du travail \u00e0 \u00e9tablir dans l&#8217;entreprise ou les entreprises rentrant dans son champ d&#8217;application, quant \u00e0 la p\u00e9riodicit\u00e9, au contenu et aux modalit\u00e9s du plan.<\/p>\n<p>Les cong\u00e9s suppl\u00e9mentaires pr\u00e9vus \u00e0 l&#8217;article L.211-6 et les limites fix\u00e9es au paragraphe 4 de l&#8217;article L.211-7 ne sont pas d&#8217;application en cas de p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence n\u00e9goci\u00e9e en application du pr\u00e9sent article.<\/p>\n<p><strong><em>Section 5. \u2013 Dur\u00e9e de travail maximale, heures suppl\u00e9mentaires ou compl\u00e9mentaires comprises<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-12. <\/strong><\/p>\n<p>(1) La dur\u00e9e de travail maximale ne peut d\u00e9passer dix heures par jour, ni quarante-huit heures par semaine.<\/p>\n<p>(2) Un r\u00e8glement grand-ducal peut d\u00e9terminer un nombre limit\u00e9 de secteurs, branches, activit\u00e9s ou professions dans les\u00adquels la convention collective de travail applicable, ou, \u00e0 d\u00e9faut, le ministre ayant le Travail dans ses attributions, peuvent autoriser une dur\u00e9e de travail journali\u00e8re maximale de douze heures, \u00e0 condition toutefois que la dur\u00e9e de travail hebdomadaire effective ne d\u00e9passe pas quarante heures.<\/p>\n<p>Le r\u00e8glement grand-ducal d\u00e9termine les conditions et modalit\u00e9s auxquelles la convention collective ou le ministre peuvent autoriser une dur\u00e9e de travail de douze heures par jour. Il peut notamment pr\u00e9voir que cette autorisation est limit\u00e9e dans le temps ou \u00e0 certaines p\u00e9riodes de l\u2019ann\u00e9e.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-13. <\/strong><\/p>\n<p>Dans des secteurs strictement d\u00e9limit\u00e9s caract\u00e9ris\u00e9s par des pointes extraordinaires saisonni\u00e8res concentr\u00e9es sur une seule partie de l\u2019ann\u00e9e dont la dur\u00e9e ne peut exc\u00e9der six semaines, une convention collective de travail ou un accord subor\u00addonn\u00e9 conformes au livre Ier, titre VI relatif aux rapports collectifs du travail peuvent autoriser, dans les conditions et selon les modalit\u00e9s qu\u2019ils d\u00e9terminent, une dur\u00e9e de travail journali\u00e8re maximale sup\u00e9rieure \u00e0 huit heures mais n\u2019exc\u00e9dant pas douze heures et une dur\u00e9e de travail hebdomadaire maximale sup\u00e9rieure \u00e0 quarante heures mais n\u2019exc\u00e9dant pas soixante heures, \u00e0 condition de respecter les r\u00e8gles suivantes :<\/p>\n<ol>\n<li>les d\u00e9rogations doivent faire l\u2019objet d\u2019une convention collective ou d\u2019un accord subordonn\u00e9 conformes \u00e0 la l\u00e9gislation dont le d\u00e9p\u00f4t a \u00e9t\u00e9 accept\u00e9 par le directeur de l\u2019Inspection du travail et des mines ou d\u2019un accord trouv\u00e9 devant l\u2019Office national de conciliation et valant convention collective;<\/li>\n<li>la convention ou l\u2019accord pr\u00e9cit\u00e9s pr\u00e9voient avec pr\u00e9cision les limites sup\u00e9rieures \u00e0 la dur\u00e9e de travail journali\u00e8re et hebdomadaire;<\/li>\n<li>la convention ou l\u2019accord pr\u00e9cit\u00e9s fixent les modalit\u00e9s d\u2019application des d\u00e9rogations vis\u00e9es au pr\u00e9sent article en assu\u00adrant un r\u00e9gime de travail pr\u00e9servant la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s, et notamment des p\u00e9riodes de repos compen\u00adsatoire suffisantes;<\/li>\n<li>toute heure travaill\u00e9e dans le r\u00e9gime d\u00e9rogatoire conventionnel pr\u00e9vu par le pr\u00e9sent article au-del\u00e0 de huit heures par jour et quarante heures par semaine au cas o\u00f9 il n\u2019y a pas de syst\u00e8me de compensation, et au-del\u00e0 de dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine au cas o\u00f9 un syst\u00e8me compensatoire est appliqu\u00e9 dans l\u2019entreprise, sont \u00e0 consid\u00e9rer et \u00e0 r\u00e9mun\u00e9rer comme heures suppl\u00e9mentaires;<\/li>\n<li>les clauses y relatives dans la convention collective ou l\u2019accord subordonn\u00e9 doivent \u00eatre d\u00fbment autoris\u00e9es, au pr\u00e9a\u00adlable, par le ministre ayant le Travail dans ses attributions. A cette fin, les partenaires sociaux concern\u00e9s adressent une demande \u00e9crite d\u00fbment motiv\u00e9e au ministre. Une autorisation minist\u00e9rielle n\u2019est possible que pour les entreprises tra\u00advaillant dans un secteur o\u00f9 les fortes variations saisonni\u00e8res reposent sur des ph\u00e9nom\u00e8nes naturels et ne peuvent \u00eatre temp\u00e9r\u00e9s par des mesures techniques, et \u00e0 condition que le surcro\u00eet de travail saisonnier ne puisse pas \u00eatre rencontr\u00e9 par d\u2019autres mesures, par l\u2019embauche de personnel ou d\u2019autres formes d\u2019organisation du travail. Le ministre demande l\u2019avis pr\u00e9alable de l\u2019Inspection du travail et des mines et de l\u2019Agence pour le d\u00e9veloppement de l\u2019emploi.<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong><em>Section 6. \u2013 Travail de nuit<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>&nbsp;<\/strong><strong>Art. L. 211-14. <\/strong><\/p>\n<p><strong>&nbsp;<\/strong>(1) On entend par p\u00e9riode nocturne l\u2019intervalle compris entre 22.00 heures et 06.00 heures.<\/p>\n<p>(2) Est consid\u00e9r\u00e9 comme salari\u00e9 de nuit :<\/p>\n<ul>\n<li>d\u2019une part, tout salari\u00e9 qui accomplit durant la p\u00e9riode nocturne au moins trois heures de son temps de travail journalier accomplies normalement;<\/li>\n<li>d\u2019autre part, tout salari\u00e9 qui est susceptible d\u2019accomplir, durant la p\u00e9riode nocturne, une certaine partie de son temps de travail annuel d\u00e9finie par convention collective ou par accord conclu entre partenaires sociaux au niveau national ou sectoriel, pour autant que cette partie soit sup\u00e9rieure \u00e0 un quart de ses heures de travail annuelles prest\u00e9es.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Art. L. 211-15. <\/strong><\/p>\n<p>(1) Le temps de travail normal des salari\u00e9s de nuit tels que d\u00e9finis \u00e0 l\u2019article L.211-14 ne peut pas d\u00e9passer huit heures en moyenne par p\u00e9riode de vingt-quatre heures calcul\u00e9e sur une p\u00e9riode de 7 jours.<\/p>\n<p>(2) Les salari\u00e9s de nuit qui occupent des postes dont le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes tels que d\u00e9finis \u00e0 l\u2019article L.326-4 paragraphe (2) ne travaillent pas plus de huit heures par p\u00e9riode de vingt-quatre heures durant laquelle ils effectuent un travail de nuit.<\/p>\n<p><strong><em>Section 7. \u2013 Temps de repos<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-16. <\/strong><\/p>\n<p>(1) Pour des raisons inh\u00e9rentes \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9, tout salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie, dans le cas o\u00f9 la dur\u00e9e de travail journali\u00e8re est sup\u00e9rieure \u00e0 six heures, d\u2019un ou de plusieurs temps de repos, r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s ou non, adapt\u00e9s \u00e0 la nature de l\u2019activit\u00e9 exerc\u00e9e.<\/p>\n<p>(2) Les modalit\u00e9s d\u2019application du temps de repos peuvent \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9es par la convention collective de travail applicable respectivement sur demande du personnel concern\u00e9, apr\u00e8s avis de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel, s\u2019il y a lieu, ainsi que de l\u2019avis de l\u2019Inspection du travail et des mines.<\/p>\n<p>L\u2019horaire de travail journalier ne peut \u00eatre entrecoup\u00e9 que d\u2019une seule p\u00e9riode de temps de repos non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e.<\/p>\n<p>(3) Tout salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie, au cours de chaque p\u00e9riode de vingt-quatre heures, d\u2019une p\u00e9riode de repos de onze heures cons\u00e9cutives au moins.<\/p>\n<p><strong><em>Section 8. \u2013 R\u00e9gime des d\u00e9rogations compensatoires<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-17. <\/strong><\/p>\n<p>La convention collective de travail et la d\u00e9cision minist\u00e9rielle vis\u00e9es aux articles L.211-8 \u00e0 L.211-10 ne peuvent pas emp\u00ea\u00adcher la possibilit\u00e9 d\u2019augmenter la dur\u00e9e journali\u00e8re de travail des salari\u00e9s dans les cas et selon les modalit\u00e9s fix\u00e9s aux articles [L. 211-16 \u00e0 L.211-19].<a href=\"#fn-18\" class=\"footnote-link\"><sup>{18}<\/sup><\/a>\n<p><strong>Art. L. 211-18.<\/strong><\/p>\n<p>Lorsque les heures de travail hebdomadaires sont r\u00e9parties sur cinq jours ou moins, la dur\u00e9e de travail normale peut d\u2019office \u00eatre port\u00e9e jusqu\u2019\u00e0 neuf heures par jour, sans que le total de la dur\u00e9e de travail ne puisse d\u00e9passer la dur\u00e9e de travail normale hebdomadaire en vigueur dans l\u2019\u00e9tablissement ou l\u2019entreprise concern\u00e9s.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-19.<\/strong><\/p>\n<p>Dans les entreprises o\u00f9 le travail, en raison de sa nature, ne souffre ni interruption, ni retard ou est organis\u00e9 par \u00e9quipes successives, les salari\u00e9s peuvent, par d\u00e9rogation \u00e0 l\u2019article L.211-5, \u00eatre occup\u00e9s au-del\u00e0 de huit heures par jour et de qua\u00adrante heures par semaine, \u00e0 condition que la dur\u00e9e hebdomadaire moyenne de travail, calcul\u00e9e sur une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence maximale de quatre semaines cons\u00e9cutives, ne d\u00e9passe pas quarante heures.<\/p>\n<p>Toutefois la dur\u00e9e de travail maximale journali\u00e8re ne peut pas d\u00e9passer dix heures.<\/p>\n<p>L\u2019article L.211-7 est applicable. La direction de l\u2019Inspection du travail et des mines en est inform\u00e9e \u00e0 l\u2019avance.<strong>&nbsp;<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-20.<\/strong><\/p>\n<p>Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut autoriser la prestation d\u2019heures exc\u00e9dant la dur\u00e9e normale de travail pour les travaux pr\u00e9paratoires ou compl\u00e9mentaires, qui, pour des raisons techniques, doivent \u00eatre n\u00e9cessairement ex\u00e9cut\u00e9s en dehors des limites assign\u00e9es au travail g\u00e9n\u00e9ral de l\u2019entreprise, d\u2019une partie de l\u2019entreprise ou d\u2019une \u00e9quipe.<\/p>\n<p>Ces heures sont \u00e0 compenser \u00e0 raison d\u2019un jour complet de repos lorsque les d\u00e9passements totalisent la dur\u00e9e journali\u00e8re de travail fix\u00e9e \u00e0 l\u2019article L.211-5.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-21.<\/strong><\/p>\n<p>Les heures de travail perdues par suite de cause accidentelle ou de force majeure, telles que accidents survenus aux instal\u00adlations, sinistres, intemp\u00e9ries, interruption de force motrice, de lumi\u00e8re, de chauffage ou d\u2019eau, peuvent \u00eatre r\u00e9cup\u00e9r\u00e9es dans les deux mois qui suivent la reprise du travail.<\/p>\n<p>Hormis les cas pr\u00e9vus aux articles L.211-6, L.211-8 et L.211-9, les temps de travail ainsi r\u00e9cup\u00e9r\u00e9s ne peuvent pas aug\u00admenter la dur\u00e9e de travail au-del\u00e0 de dix heures par jour ni au-del\u00e0 de quarante-huit heures par semaine.<\/p>\n<p>Dans les cas pr\u00e9vus aux articles L.211-6, L.211-8 et L.211-9, les heures de r\u00e9cup\u00e9ration ne peuvent pas exc\u00e9der de plus d\u2019une heure la limite journali\u00e8re pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019alin\u00e9a qui pr\u00e9c\u00e8de.<\/p>\n<p>La d\u00e9l\u00e9gation du personnel et la direction de l\u2019Inspection du travail et des mines doivent aussit\u00f4t \u00eatre inform\u00e9es avant le commencement de la r\u00e9cup\u00e9ration des heures perdues, de la nature, de la cause et de la date de l\u2019arr\u00eat collectif, du nombre des heures perdues et des modifications temporaires pr\u00e9vues \u00e0 l\u2019horaire.<\/p>\n<p><strong><em>Section 9. \u2013 R\u00e9gime du travail suppl\u00e9mentaire<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-22.<\/strong><\/p>\n<p>Sans pr\u00e9judice des dispositions des articles L.123-4, sous 3, et L.123-5, est \u00e0 consid\u00e9rer comme travail suppl\u00e9mentaire tout travail effectu\u00e9 au-del\u00e0 des limites journali\u00e8res et hebdomadaires de la dur\u00e9e normale de travail d\u00e9termin\u00e9e par la loi ou les parties.<\/p>\n<p>Toutefois, dans les cas pr\u00e9vus aux articles L.211-8 \u00e0 L.211-10 et [L.211-15 \u00e0 L.211-19], <a href=\"#fn-19\" class=\"footnote-link\"><sup>{19}<\/sup><\/a> seul le travail effectu\u00e9 en dehors des conditions et au-del\u00e0 des limites fix\u00e9es par ces articles doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme travail suppl\u00e9mentaire.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-23.<\/strong><\/p>\n<p>Toute prestation d\u2019heures suppl\u00e9mentaires est subordonn\u00e9e \u00e0 une proc\u00e9dure pr\u00e9alable de notification ou d\u2019autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions suivant les modalit\u00e9s pr\u00e9vues ci-dessous.<\/p>\n<p>Le recours \u00e0 des heures suppl\u00e9mentaires est limit\u00e9 aux cas exceptionnels suivants :<\/p>\n<ol>\n<li>pour pr\u00e9venir la perte de mati\u00e8res p\u00e9rissables ou \u00e9viter de compromettre le r\u00e9sultat technique du travail;<\/li>\n<li>pour permettre des travaux sp\u00e9ciaux tels que l\u2019\u00e9tablissement d\u2019inventaires ou de bilans, les \u00e9ch\u00e9ances, les liquidations et les arr\u00eat\u00e9s de compte;<\/li>\n<li>dans des cas exceptionnels qui s\u2019imposeraient dans l\u2019int\u00e9r\u00eat public et en cas d\u2019\u00e9v\u00e9nements pr\u00e9sentant un danger natio\u00adnal.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Dans des cas d\u00fbment justifi\u00e9s et sans incidence directe sur le march\u00e9 du travail, des heures suppl\u00e9mentaires peuvent \u00eatre prest\u00e9es \u00e0 condition pour l\u2019employeur de respecter la proc\u00e9dure pr\u00e9alable de notification, ou le cas \u00e9ch\u00e9ant d\u2019autorisation, d\u00e9crite ci-apr\u00e8s.<\/p>\n<p>L\u2019employeur introduit aupr\u00e8s de l\u2019Inspection du travail et des mines une requ\u00eate motiv\u00e9e assortie sous peine d\u2019irrecevabilit\u00e9 de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et sur les raisons susceptibles d\u2019exclure le recours \u00e0 l\u2019embauche de salari\u00e9s compl\u00e9mentaires. La requ\u00eate doit \u00eatre accompagn\u00e9e de l\u2019avis de la d\u00e9l\u00e9gation d\u2019\u00e9tablissement s\u2019il en existe ou, \u00e0 d\u00e9faut, de l\u2019avis des salari\u00e9s concern\u00e9s par la prestation d\u2019heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n<p>En cas d\u2019avis favorable de la d\u00e9l\u00e9gation s\u2019il en existe ou, \u00e0 d\u00e9faut, des salari\u00e9s concern\u00e9s, la notification pr\u00e9alable de la requ\u00eate vaut autorisation.<\/p>\n<p>En cas d\u2019avis d\u00e9favorable ou \u00e9quivoque le ministre ayant le Travail dans ses attributions statue sur la base de rapports \u00e9tablis par l\u2019Inspection du travail et des mines et par l\u2019Agence pour le d\u00e9veloppement de l\u2019emploi.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-24.<\/strong><\/p>\n<p>Aucune notification ou autorisation pour heures suppl\u00e9mentaires n\u2019est cependant requise pour :<\/p>\n<ol>\n<li>des travaux entrepris en vue de faire face \u00e0 un accident survenu ou imminent;<\/li>\n<li>des travaux d\u2019urgence \u00e0 effectuer aux machines et \u00e0 l\u2019outillage ou des travaux command\u00e9s par un cas de force majeure mais uniquement dans la mesure n\u00e9cessaire pour \u00e9viter une entrave s\u00e9rieuse \u00e0 la marche normale de l\u2019\u00e9tablissement.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Dans ce cas le chef d\u2019entreprise doit informer l\u2019Inspection du travail et des mines avec indication des motifs ayant entra\u00een\u00e9 la prestation d\u2019heures suppl\u00e9mentaires. Si les heures suppl\u00e9mentaires consacr\u00e9es \u00e0 l\u2019accomplissement des travaux vis\u00e9s sub 1.et 2.de l\u2019alin\u00e9a qui pr\u00e9c\u00e8de se r\u00e9partissent sur plus de trois jours par mois, la proc\u00e9dure pr\u00e9alable de notification ou d\u2019auto\u00adrisation pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article [L.211-21]<a href=\"#fn-20\" class=\"footnote-link\"><sup>{20}<\/sup><\/a> est applicable.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-25.<\/strong><\/p>\n<p>Dans les secteurs, branches ou entreprises souffrant d\u2019une p\u00e9nurie de main-d\u2019\u0153uvre et dont le rendement n\u2019est pas suscep\u00adtible d\u2019\u00eatre notablement am\u00e9lior\u00e9 par des mesures d\u2019organisation du travail, de m\u00e9canisation ou de rationalisation, des conven\u00adtions collectives de travail peuvent d\u00e9roger au r\u00e9gime l\u00e9gal sur la dur\u00e9e du travail des salari\u00e9s sans que le total des heures de travail puisse d\u00e9passer dix heures par jour et quarante-quatre heures par semaine.<\/p>\n<p>Pour sortir leurs effets au regard de la pr\u00e9sente disposition de telles conventions collectives doivent \u00eatre notifi\u00e9es au pr\u00e9a\u00adlable au ministre ayant le Travail dans ses attributions. La dur\u00e9e de ces d\u00e9rogations au r\u00e9gime l\u00e9gal sur la dur\u00e9e du travail ne pourra exc\u00e9der deux ans.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-26.<\/strong><\/p>\n<p>Sans pr\u00e9judice des heures suppl\u00e9mentaires prest\u00e9es au titre de l\u2019article [L.211-22],<a href=\"#fn-21\" class=\"footnote-link\"><sup>{21}<\/sup><\/a> il ne peut \u00eatre effectu\u00e9 en aucun cas plus de deux heures suppl\u00e9mentaires par jour; la dur\u00e9e journali\u00e8re totale du travail ne peut exc\u00e9der dix heures.<\/p>\n<p>Toutefois, les limitations pr\u00e9vues \u00e0 l\u2019alin\u00e9a qui pr\u00e9c\u00e8de ne sont pas applicables aux travaux vis\u00e9s \u00e0 l\u2019article [L.211-23].<a href=\"#fn-22\" class=\"footnote-link\"><sup>{22}<\/sup><\/a>\n<p><strong><em>Section 10. &#8211; Majorations de salaire<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-27.<\/strong><\/p>\n<p>(1) Les heures suppl\u00e9mentaires sont soit compens\u00e9es par du temps de repos r\u00e9mun\u00e9r\u00e9, \u00e0 raison d&#8217;une heure major\u00e9e d&#8217;une demi-heure de temps libre r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 par heure suppl\u00e9mentaire travaill\u00e9e soit comptabilis\u00e9es au m\u00eame taux sur un compte \u00e9pargne temps dont les modalit\u00e9s peuvent \u00eatre fix\u00e9es par la convention collective applicable ou par tout autre accord entre partenaires sociaux conclu au niveau appropri\u00e9.<\/p>\n<p>(2) Dans les entreprises qui appliquent une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence l\u00e9gale ou conventionnelle, les heures suppl\u00e9mentaires constat\u00e9es en fin de p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence sont compens\u00e9es au courant de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence suivante en application du taux de majoration ci-dessus ou comptabilis\u00e9es au m\u00eame taux sur un compte \u00e9pargne temps tel que vis\u00e9 ci-dessus.<\/p>\n<p>Pour les heures suppl\u00e9mentaires constat\u00e9es en fin de p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence, celles r\u00e9sultant du non-respect des d\u00e9lais de pr\u00e9avis fix\u00e9s au paragraphe 3 de l&#8217;article L.211-7 ou du d\u00e9passement des limites fix\u00e9es au paragraphe 4 du m\u00eame article le moment de la compensation est fix\u00e9 en principe selon le d\u00e9sir du salari\u00e9, \u00e0 moins que les besoins du service et les d\u00e9sirs justifi\u00e9s d&#8217;autres salari\u00e9s de l&#8217;entreprise ne s&#8217;y opposent. Dans ce cas, les heures suppl\u00e9mentaires non encore compens\u00e9es \u00e0 la fin de l&#8217;ann\u00e9e de calendrier peuvent \u00eatre report\u00e9es exceptionnellement jusqu&#8217;au 31 mars de l&#8217;ann\u00e9e qui suit.<\/p>\n<p>(3) Si pour des raisons inh\u00e9rentes \u00e0 l\u2019organisation de l\u2019entreprise, la r\u00e9cup\u00e9ration ne peut pas se faire selon les modalit\u00e9s d\u00e9finies-sous (1) et (2) ou si le salari\u00e9 quitte l&#8217;entreprise pour une raison quelconque avant d&#8217;avoir r\u00e9cup\u00e9r\u00e9 les heures suppl\u00e9mentaires prest\u00e9es le salari\u00e9 a droit, pour chaque heure suppl\u00e9mentaire, au paiement de son salaire horaire normal major\u00e9 de quarante pour cent. Ces cent quarante pour cent sont exempts d&#8217;imp\u00f4ts et de cotisations en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 sociale, \u00e0 l&#8217;exception des cotisations pour prestations en nature sur l&#8217;heure suppl\u00e9mentaire non major\u00e9e.<\/p>\n<p>Le salaire horaire est obtenu en divisant les salaires mensuels par le nombre forfaitaire de cent soixante-treize heures.<\/p>\n<p>(4) Au cas o\u00f9 une convention collective est applicable, celle-ci fixe les modalit\u00e9s d&#8217;application des dispositions des paragraphes (1) \u00e0 (3).<\/p>\n<p>Lorsque la convention collective s&#8217;applique \u00e0 un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, elle peut pr\u00e9voir les conditions auxquelles des accords subordonn\u00e9s aux niveaux appropri\u00e9s peuvent fixer les modalit\u00e9s d&#8217;application des paragraphes (1) \u00e0 (3).<\/p>\n<p>(5) Les conditions de salaire des heures suppl\u00e9mentaires vis\u00e9es aux paragraphes (1) \u00e0 (4) ci-dessus ne s&#8217;appliquent pas aux salari\u00e9s ayant la qualit\u00e9 de cadres sup\u00e9rieurs.<\/p>\n<p>Sont consid\u00e9r\u00e9s comme cadres sup\u00e9rieurs au sens du pr\u00e9sent chapitre, les salari\u00e9s disposant d&#8217;un salaire nettement plus \u00e9lev\u00e9 que celui des salari\u00e9s couverts par la convention collective ou bar\u00e9mis\u00e9s par un autre biais, tenant compte du temps n\u00e9cessaire \u00e0 l&#8217;accomplissement des fonctions, si ce salaire est la contrepartie de l&#8217;exercice d&#8217;un v\u00e9ritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des t\u00e2ches comporte une autorit\u00e9 bien d\u00e9finie, une large ind\u00e9pendance dans l&#8217;organisation du travail et une large libert\u00e9 des horaires de travail et notamment l&#8217;absence de contraintes dans les horaires.<\/p>\n<p>La convention collective le cas \u00e9ch\u00e9ant applicable ou l&#8217;accord subordonn\u00e9 mentionnent les cat\u00e9gories de personnel non couvertes au sens de la pr\u00e9sente disposition. Sans pr\u00e9judice des dispositions de l&#8217;article L. 162-6, paragraphe 1, sont nulles toutes les clauses d&#8217;une convention collective et d&#8217;un contrat de travail individuel pr\u00e9tendant soustraire aux effets de la convention collective applicable des salari\u00e9s qui ne remplissent pas l&#8217;ensemble des conditions fix\u00e9es \u00e0 l&#8217;alin\u00e9a qui pr\u00e9c\u00e8de.<\/p>\n<p>Par ailleurs, l&#8217;ensemble de la l\u00e9gislation en mati\u00e8re de dur\u00e9e de travail et d&#8217;heures suppl\u00e9mentaires est applicable aux salari\u00e9s ne remplissant pas toutes les conditions fix\u00e9es aux alin\u00e9as qui pr\u00e9c\u00e8dent.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-29. <\/strong><\/p>\n<p>L\u2019employeur est tenu d\u2019inscrire sur un registre sp\u00e9cial ou sur un fichier toutes les prolongations de la dur\u00e9e normale du travail, les heures prest\u00e9es les dimanches, les jours f\u00e9ri\u00e9s l\u00e9gaux ou la nuit ainsi que les r\u00e9tributions pay\u00e9es de l\u2019un ou de l\u2019autre de ces chefs. Ce registre ou fichier est \u00e0 pr\u00e9senter \u00e0 toute demande de la part des agents de l\u2019Inspection du travail et des mines.<\/p>\n<p><strong><em>Section 12. &#8211; D\u00e9rogations<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-30. <\/strong><\/p>\n<p>Il est permis de d\u00e9roger aux dispositions du pr\u00e9sent chapitre et de ses r\u00e8glements d\u2019ex\u00e9cution par des conventions collec\u00adtives de travail. Les r\u00e9glementations d\u00e9rogatoires ne peuvent \u00eatre moins favorables aux salari\u00e9s que les dispositions du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n<p>Toute stipulation d\u2019une convention contraire aux dispositions de l\u2019alin\u00e9a qui pr\u00e9c\u00e8de est nulle de plein droit.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-31.<\/strong><\/p>\n<p>Il peut \u00eatre d\u00e9rog\u00e9 aux articles L.211-15, L.211-16 paragraphes 1er et 3, L.231-11 alin\u00e9a 1er, et au principe de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence l\u00e9gale pr\u00e9vu \u00e0 l&#8217;article L.211-6 par convention collective, par accord en mati\u00e8re de dialogue social interprofessionnel ou par accord d&#8217;entreprise conclu dans le contexte d&#8217;une convention-cadre tels que d\u00e9finis au Livre 1, Titre VI du pr\u00e9sent Code, relatif aux rapports collectifs de travail ou par accord d&#8217;entreprise conclu suivant les modalit\u00e9s pr\u00e9vues \u00e0 l&#8217;article L.231-6 paragraphe 2 :<\/p>\n<ol>\n<li>pour les activit\u00e9s caract\u00e9ris\u00e9es par un \u00e9loignement entre le lieu de travail et le lieu de r\u00e9sidence du salari\u00e9 ou par un \u00e9loignement entre diff\u00e9rents lieux de travail du salari\u00e9&nbsp;;<\/li>\n<li>pour les activit\u00e9s de garde, de surveillance et de permanence caract\u00e9ris\u00e9es par la n\u00e9cessit\u00e9 d&#8217;assurer la protection des biens et des personnes, notamment lorsqu&#8217;il s&#8217;agit de gardiens ou de concierges ou d&#8217;entreprises de gardiennage&nbsp;;<\/li>\n<li>pour les activit\u00e9s caract\u00e9ris\u00e9es par la n\u00e9cessit\u00e9 d&#8217;assurer la continuit\u00e9 du service ou de la production, notamment lorsqu&#8217;il s&#8217;agit :<\/li>\n<li>i) des services relatifs \u00e0 la r\u00e9ception, au traitement et\/ou aux soins donn\u00e9s par des h\u00f4pitaux ou des \u00e9tablissements similaires, y compris les activit\u00e9s des m\u00e9decins en formation, par des institutions r\u00e9sidentielles et par des prisons&nbsp;;<\/li>\n<li>ii) des personnels travaillant dans les ports ou dans les a\u00e9roports&nbsp;;<\/li>\n<\/ol>\n<p>iii) des services de presse, de radio, de t\u00e9l\u00e9vision, de productions cin\u00e9matographiques, des postes ou t\u00e9l\u00e9communications, des services d&#8217;ambulance, de sapeurs-pompiers ou de protection civile&nbsp;;<\/p>\n<ol>\n<li>iv) des services de production, de transmission et de distribution de gaz, d&#8217;eau ou d&#8217;\u00e9lectricit\u00e9, des services de collecte des ordures m\u00e9nag\u00e8res ou des installations d&#8217;incin\u00e9ration&nbsp;;<\/li>\n<li>v) des industries dans lesquelles le processus de travail ne peut \u00eatre interrompu pour des raisons techniques&nbsp;;<\/li>\n<li>vi) des activit\u00e9s de recherche et de d\u00e9veloppement&nbsp;;<\/li>\n<\/ol>\n<p>vii) de l&#8217;agriculture&nbsp;;<\/p>\n<p>viii) des salari\u00e9s concern\u00e9s par le transport de voyageurs sur des services de transport urbain r\u00e9gulier&nbsp;;<\/p>\n<ol>\n<li>en cas de surcro\u00eet pr\u00e9visible d&#8217;activit\u00e9, notamment :<\/li>\n<li>i) dans l&#8217;agriculture&nbsp;;<\/li>\n<li>ii) dans le tourisme&nbsp;;<\/li>\n<\/ol>\n<p>iii) dans les services postaux&nbsp;;<\/p>\n<ol>\n<li>pour les personnes travaillant dans le secteur du transport ferroviaire :<\/li>\n<li>i) dont les activit\u00e9s sont intermittentes&nbsp;;<\/li>\n<li>ii) qui accomplissent leur temps de travail \u00e0 bord des trains, ou<\/li>\n<\/ol>\n<p>iii) dont les activit\u00e9s sont li\u00e9es aux horaires de transport et \u00e0 l&#8217;assurance de la continuit\u00e9 et de la r\u00e9gularit\u00e9 du trafic&nbsp;;<\/p>\n<ol>\n<li>dans les circonstances \u00e9trang\u00e8res \u00e0 l&#8217;employeur, anormales et impr\u00e9visibles, ou en cas d&#8217;\u00e9v\u00e9nements exceptionnels, dont les cons\u00e9quences n&#8217;auraient pu \u00eatre \u00e9vit\u00e9es malgr\u00e9 toute la diligence d\u00e9ploy\u00e9e&nbsp;;<\/li>\n<li>en cas d&#8217;accident ou de risque d&#8217;accident imminent.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Ces d\u00e9rogations ne sont possibles qu&#8217;\u00e0 condition que les conventions collectives, les accords en mati\u00e8re de dialogue social interprofessionnel ou les accords d&#8217;entreprise vis\u00e9s ci-dessus contiennent des dispositions garantissant que des p\u00e9riodes \u00e9quivalentes de repos compensatoire soient accord\u00e9es aux salari\u00e9s concern\u00e9s.<\/p>\n<p>Dans les conventions collectives, les accords en mati\u00e8re de dialogue social interprofessionnel et les accords d&#8217;entreprise conclus dans le contexte d&#8217;une convention-cadre tels que d\u00e9finis au Livre 1, Titre VI du pr\u00e9sent Code, relatif aux rapports collectifs de travail, la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence peut \u00eatre port\u00e9e au maximum \u00e0 douze mois. Dans les accords d&#8217;entreprise conclus suivant les modalit\u00e9s pr\u00e9vues \u00e0 l&#8217;article L. 231-6 paragraphe (2), la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence peut \u00eatre port\u00e9e au maximum \u00e0 six mois.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-32. <\/strong><\/p>\n<p>Les articles L.211-15, L.211-16 paragraphes (1) et (3), L.231-11 alin\u00e9a premier, ne s\u2019appliquent pas aux salari\u00e9s mobiles.<\/p>\n<p>Sont \u00e0 consid\u00e9rer comme salari\u00e9s mobiles tous les salari\u00e9s faisant partie du personnel roulant ou navigant qui sont au ser\u00advice d\u2019une entreprise effectuant des services de transport de passagers ou de marchandises par route, air ou voie navigable.<\/p>\n<p>Toutefois, tout salari\u00e9 mobile a droit \u00e0 un repos suffisant.<\/p>\n<p>Par repos suffisant, on entend le fait que les salari\u00e9s disposent de p\u00e9riodes de repos r\u00e9guli\u00e8res dont la dur\u00e9e est exprim\u00e9e en unit\u00e9s de temps et qui sont suffisamment longues et continues pour \u00e9viter qu\u2019ils ne se blessent eux-m\u00eames ou ne blessent leurs coll\u00e8gues ou d\u2019autres personnes et qu\u2019ils ne nuisent \u00e0 leur sant\u00e9 \u00e0 court ou \u00e0 plus long terme, par suite de la fatigue ou d\u2019autres rythmes de travail irr\u00e9gulier.<\/p>\n<p>Au cas o\u00f9 la dur\u00e9e journali\u00e8re de travail d\u00e9passe huit (8) heures, le salari\u00e9 doit b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un temps de repos journalier, r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 ou non, de neuf (9) heures au cours de chaque p\u00e9riode de vingt-quatre (24) heures, et d\u2019un repos hebdomadaire sans interruption de trente-six (36) heures au cours de chaque p\u00e9riode de sept jours.<\/p>\n<p>La dur\u00e9e de travail du salari\u00e9 de nuit ne peut pas d\u00e9passer dix (10) heures en moyenne par p\u00e9riode de vingt-quatre (24) heures calcul\u00e9e sur une p\u00e9riode de sept jours.<\/p>\n<p>Les modalit\u00e9s d\u2019application du temps de repos suffisant peuvent \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9es par convention collective ou par accord en mati\u00e8re de dialogue social interprofessionnel, sinon, \u00e0 d\u00e9faut de convention collective ou d\u2019accord interprofessionnel, par r\u00e8glement grand-ducal.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-33. <\/strong><\/p>\n<p>Pour les m\u00e9decins en formation tels que d\u00e9finis \u00e0 l\u2019article 2 de la loi modifi\u00e9e du 29 avril 1983 concernant l\u2019exercice des professions de m\u00e9decin, m\u00e9decin-dentiste et de m\u00e9decin-v\u00e9t\u00e9rinaire, il peut \u00eatre d\u00e9rog\u00e9 aux articles L.211-7 et L.231-11 alin\u00e9a 1er en portant le nombre d\u2019heures de travail hebdomadaire maximal \u00e0 quarante-huit (48) heures en moyenne et en \u00e9tendant la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 un maximum de six (6) mois.<\/p>\n<p><strong><em>Section 13. \u2013 Dispositions finales <\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-34.<\/strong><\/p>\n<p>Au cas o\u00f9 la r\u00e9duction de la dur\u00e9e de travail est r\u00e9alis\u00e9e par l\u2019octroi de journ\u00e9es de repos compensatoires en vertu d\u2019une convention collective de travail, les jours f\u00e9ri\u00e9s l\u00e9gaux peuvent \u00eatre mis en compte pour le calcul de la dur\u00e9e de travail. Si un jour de repos compensatoire tombe dans une semaine comportant un jour f\u00e9ri\u00e9 l\u00e9gal, ce jour de repos compensatoire peut \u00eatre report\u00e9 d\u2019un commun accord des parties en cause \u00e0 une autre p\u00e9riode de l\u2019ann\u00e9e. Il peut \u00eatre \u00e9galement ajout\u00e9 \u00e0 la dur\u00e9e du cong\u00e9 pay\u00e9.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-35.<\/strong><\/p>\n<p>Un r\u00e8glement grand-ducal \u00e9dicte les mesures n\u00e9cessaires pour l\u2019ex\u00e9cution du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n<p>Il d\u00e9termine \u00e9galement les entreprises qui, en raison des exigences particuli\u00e8res du service, sont \u00e0 dispenser provisoire\u00adment, en tout ou en partie, de l\u2019observation de l\u2019une ou de l\u2019autre des prescriptions du pr\u00e9sent chapitre.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 211-36.<\/strong><\/p>\n<p>Les infractions et les tentatives d\u2019infraction aux dispositions du pr\u00e9sent chapitre ainsi qu\u2019\u00e0 ses r\u00e8glements d\u2019ex\u00e9cution sont punies d\u2019une amende de 251 \u00e0 15.000 euros.<\/p>\n<p><strong>Chapitre II.- Dur\u00e9e de travail des salari\u00e9s, apprentis et stagiaires occup\u00e9s dans l\u2019h\u00f4tellerie et la restauration<\/strong><\/p>\n[\u2026]<a href=\"#fn-23\" class=\"footnote-link\"><sup>{23}<\/sup><\/a>\n<p><strong>Chapitre III.- Cumul d\u2019emplois exc\u00e9dant quarante heures<\/strong><\/p>\n[\u2026]<a href=\"#fn-24\" class=\"footnote-link\"><sup>{24}<\/sup><\/a>\n<p><strong>Chapitre IV.- Dur\u00e9e du travail des salari\u00e9s ex\u00e9cutant des activit\u00e9s mobiles de transport routier (extraits)<\/strong><\/p>\n[\u2026]<a href=\"#fn-25\" class=\"footnote-link\"><sup>{25}<\/sup><\/a>\n<p><strong>Art. L. 214-3. <\/strong><\/p>\n<p>(1) La dur\u00e9e de travail hebdomadaire moyenne normale calcul\u00e9e sur une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence de un mois est de quarante-huit heures.<a href=\"#fn-26\" class=\"footnote-link\"><sup>{26}<\/sup><\/a>\n<p>Une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence de six mois au maximum peut \u00eatre pr\u00e9vue par convention collective ou par accord interprofes\u00adsionnel.<\/p>\n<p>Dans ces cas la dur\u00e9e hebdomadaire de travail peut \u00eatre port\u00e9e \u00e0 soixante heures \u00e0 condition que la limite maximale de quarante-huit heures en moyenne par semaine ne soit pas d\u00e9pass\u00e9e.<\/p>\n<p>(2) Dans le cas de transports internationaux de voyageurs autres que les services r\u00e9guliers, les dispositions de la r\u00e9glemen\u00adtation communautaire relative aux temps de conduite et de repos pr\u00e9valent, pour autant que la dur\u00e9e de travail hebdomadaire moyenne, calcul\u00e9e sur un mois ne d\u00e9passe pas quarante-huit heures.<\/p>\n<p>(3) Pour la computation des seuils tels que d\u00e9crits ci-avant, la dur\u00e9e du travail effectu\u00e9e pour le compte de plus d\u2019un employeur est additionn\u00e9e. En pr\u00e9sence de plusieurs employeurs, chaque employeur demande, par \u00e9crit, au salari\u00e9 mobile le compte du temps de travail accompli pour un autre employeur. Le salari\u00e9 mobile fournit ces informations par \u00e9crit.<\/p>\n<p>Pour la computation de la dur\u00e9e de travail du salari\u00e9 mobile au sens de la pr\u00e9sente loi sont prises en compte toutes les acti\u00advit\u00e9s mobiles li\u00e9es au transport routier, donc aussi celles effectu\u00e9es sur des v\u00e9hicules ne tombant pas dans le champ d\u2019applica\u00adtion de la r\u00e9glementation communautaire relative aux temps de conduite et de repos, ainsi que toutes les activit\u00e9s non mobiles pour le compte de l\u2019employeur qui ne constituent pas des activit\u00e9s directement li\u00e9es au transport routier.<\/p>\n[\u2026]<a href=\"#fn-27\" class=\"footnote-link\"><sup>{27}<\/sup><\/a>\n<p><strong>Chapitre V.- Dur\u00e9e de travail des salari\u00e9s charg\u00e9s des fonctions de conduite d\u2019un engin de traction sur rail ou d\u2019accompagnement d\u2019un train<\/strong><\/p>\n[\u2026]<a href=\"#fn-28\" class=\"footnote-link\"><sup>{28}<\/sup><\/a>\n<p>Titre II \u2013 Salaire<\/p>\n[\u2026]<a href=\"#fn-29\" class=\"footnote-link\"><sup>{29}<\/sup><\/a>\n<p>Titre III \u2013 Repos, cong\u00e9s et jours f\u00e9ri\u00e9s l\u00e9gaux<\/p>\n<p><strong>Chapitre Premier.- Repos hebdomadaire des salari\u00e9s<\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 231-1. <\/strong><\/p>\n<p>Il est interdit aux employeurs du secteur public et du secteur priv\u00e9 d\u2019occuper au travail, les jours de dimanche de minuit \u00e0 minuit, les salari\u00e9s li\u00e9s par contrat de travail ou par contrat d\u2019apprentissage, sauf dans les \u00e9tablissements dans lesquels sont seuls occup\u00e9s des ascendants, descendants, fr\u00e8res et soeurs ou alli\u00e9s au m\u00eame degr\u00e9 de l\u2019employeur.<\/p>\n<p>Les dispositions du pr\u00e9sent chapitre ne sont pas applicables aux voyageurs et repr\u00e9sentants de commerce, dans la mesure o\u00f9 ils exercent leur travail en dehors de l\u2019\u00e9tablissement, aux salari\u00e9s occupant un poste de direction effective ainsi qu\u2019aux cadres sup\u00e9rieurs dont la pr\u00e9sence \u00e0 l\u2019entreprise est indispensable pour en assurer le fonctionnement et la surveillance.<\/p>\n<p>Les dispositions du pr\u00e9sent chapitre ne sont pas non plus applicables aux salari\u00e9s engag\u00e9s par les cultes li\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00c9tat par voie de convention au sens de l\u2019article 22 de la Constitution.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 231-2. <\/strong><\/p>\n<p>L\u2019interdiction vis\u00e9e \u00e0 l\u2019article L.231-1 ne s\u2019applique pas :<\/p>\n<ol>\n<li>\u00e0 la surveillance des locaux affect\u00e9s \u00e0 l\u2019entreprise;<\/li>\n<li>aux travaux de nettoyage, de r\u00e9paration et de conservation n\u00e9cessaires \u00e0 la continuation r\u00e9guli\u00e8re de l\u2019exploitation de l\u2019entreprise, ni aux travaux autres que ceux de la production, dont d\u00e9pend la reprise r\u00e9guli\u00e8re de l\u2019exploitation le jour suivant;<\/li>\n<li>aux travaux n\u00e9cessaires pour emp\u00eacher la d\u00e9t\u00e9rioration des mati\u00e8res premi\u00e8res ou des produits.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Ces travaux ne sont autoris\u00e9s que pour autant que l\u2019exploitation normale de l\u2019entreprise ne permet pas de les ex\u00e9cuter un autre jour de la semaine.<\/p>\n<p>Le chef d\u2019entreprise est tenu d\u2019informer pr\u00e9alablement le directeur de l\u2019Inspection du travail et des mines et la d\u00e9l\u00e9gation comp\u00e9tente<a href=\"#fn-30\" class=\"footnote-link\"><sup>{30}<\/sup><\/a> du personnel de la prestation des travaux vis\u00e9s \u00e0 l\u2019alin\u00e9a qui pr\u00e9c\u00e8de et de lui notifier en m\u00eame temps une liste des salari\u00e9s occup\u00e9s le dimanche, la dur\u00e9e de leur occupation et la nature des travaux \u00e0 effectuer. Copie de cette liste doit \u00eatre affich\u00e9e par le chef d\u2019entreprise aux entr\u00e9es principales des lieux de travail.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 231-3.<\/strong><\/p>\n<p>En cas de travaux urgents, dont l\u2019ex\u00e9cution imm\u00e9diate est n\u00e9cessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour pr\u00e9venir des accidents imminents ou pour r\u00e9parer des accidents survenus au mat\u00e9riel, aux installations ou aux b\u00e2timents de l\u2019\u00e9tablissement, le repos hebdomadaire peut \u00eatre suspendu pour le personnel n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution des travaux urgents. Cette facult\u00e9 de suspension s\u2019applique non seulement aux salari\u00e9s de l\u2019entreprise o\u00f9 les travaux urgents sont n\u00e9cessaires, mais aussi \u00e0 ceux d\u2019une autre entreprise faisant les r\u00e9parations pour le compte de la premi\u00e8re.<\/p>\n<p>Les chefs des entreprises vis\u00e9es au pr\u00e9sent article sont tenus d\u2019informer imm\u00e9diatement le directeur de l\u2019Inspection du tra\u00advail et des mines et la d\u00e9l\u00e9gation comp\u00e9tente<a href=\"#fn-31\" class=\"footnote-link\"><sup>{31}<\/sup><\/a> du personnel de la prestation des travaux vis\u00e9s au pr\u00e9sent article et de lui notifier en m\u00eame temps une liste des salari\u00e9s occup\u00e9s le dimanche, la dur\u00e9e de leur occupation et la nature des travaux effectu\u00e9s ou \u00e0 effectuer.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 231-4. <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Sans pr\u00e9judice des dispositions l\u00e9gales et r\u00e9glementaires r\u00e9gissant la fermeture des locaux de vente, les salari\u00e9s des \u00e9tablissements de vente au d\u00e9tail peuvent \u00eatre occup\u00e9s au travail le dimanche. La dur\u00e9e de ce travail ne peut exc\u00e9der quatre heures. Un r\u00e8glement grand-ducal fixe les heures auxquelles les salari\u00e9s peuvent \u00eatre occup\u00e9s le dimanche en ex\u00e9cution du pr\u00e9sent paragraphe.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Un r\u00e8glement grand-ducal \u00e0 prendre sur avis du Conseil d\u2019Etat peut soit supprimer cette facult\u00e9, soit, si des n\u00e9cessit\u00e9s particuli\u00e8res l\u2019imposent, l\u2019\u00e9tendre jusqu\u2019\u00e0 huit heures au maximum pour six dimanches au plus par ann\u00e9e, sous r\u00e9serve des dispositions r\u00e9gissant la dur\u00e9e normale de travail.<\/p>\n<p>(2) Lorsque la fermeture dominicale de l\u2019\u00e9tablissement de vente au d\u00e9tail est de nature \u00e0 en compromettre le fonctionne\u00adment normal en raison de l\u2019importance du chiffre d\u2019affaires dominical r\u00e9alis\u00e9 par l\u2019\u00e9tablissement et de l\u2019impossibilit\u00e9 d\u2019un report suffisant de la client\u00e8le sur les autres jours de la semaine, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder des d\u00e9rogations, temporaires ou permanentes, \u00e0 l\u2019interdiction du travail de dimanche dans des cas d\u00fbment justifi\u00e9s, sous r\u00e9serve des dispositions r\u00e9gissant la dur\u00e9e normale de travail.<\/p>\n<p>La d\u00e9rogation pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019alin\u00e9a qui pr\u00e9c\u00e8de peut uniquement \u00eatre accord\u00e9e \u00e0 des \u00e9tablissements situ\u00e9s dans des localit\u00e9s \u00e0 d\u00e9terminer par un r\u00e8glement grand-ducal qui est \u00e0 prendre sur avis du Conseil d\u2019Etat.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 231-5. <\/strong><\/p>\n<p>Un r\u00e8glement grand-ducal \u00e0 prendre sur avis du Conseil d\u2019Etat peut pr\u00e9voir, sous les conditions et selon les modalit\u00e9s qu\u2019il d\u00e9termine, des d\u00e9rogations \u00e0 l\u2019interdiction vis\u00e9e \u00e0 l\u2019article L.231-1 :<\/p>\n<ol>\n<li>pour les entreprises o\u00f9 il est fait usage de l\u2019eau, comme moteur exclusif ou principal;<\/li>\n<li>pour l\u2019exercice d\u2019activit\u00e9s r\u00e9clam\u00e9es le dimanche pour la satisfaction des besoins du public qui se manifestent soit jour\u00adnellement, soit principalement le dimanche;<\/li>\n<li>pour des activit\u00e9s qui s\u2019exercent seulement une partie de l\u2019ann\u00e9e ou qui sont exploit\u00e9es d\u2019une mani\u00e8re plus intense en certaines saisons;<\/li>\n<li>pour des activit\u00e9s exerc\u00e9es pour des motifs d\u2019utilit\u00e9 publique.<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>Art. L. 231-6. <\/strong><\/p>\n<p>(1) L\u2019interdiction vis\u00e9e \u00e0 l\u2019article L.231-1 ne s\u2019applique pas :<\/p>\n<ol>\n<li>aux h\u00f4tels, restaurants, cantines, d\u00e9bits de boissons et autres \u00e9tablissements o\u00f9 sont servies des consommations;<\/li>\n<li>aux pharmacies, drogueries et magasins d\u2019appareils m\u00e9dicaux et chirurgicaux;<\/li>\n<li>aux entreprises foraines;<\/li>\n<li>aux entreprises de l\u2019agriculture et de la viticulture;<\/li>\n<li>aux entreprises de spectacles publics;<\/li>\n<li>aux entreprises d\u2019\u00e9clairage et de distribution d\u2019eau et de force motrice;<\/li>\n<li>aux entreprises de transport;<\/li>\n<li>aux \u00e9tablissements ayant pour objet le traitement ou l\u2019hospitalisation des malades, des infirmes, des indigents et des ali\u00e9n\u00e9s, aux dispensaires, maisons pour enfants, sanatoriums, maisons de repos, maisons de retraite, colonies de vacances, orphelinats et internats;<\/li>\n<li>aux entreprises dans lesquelles le travail en raison de sa nature ne souffre ni interruption, ni retard;<\/li>\n<li>au personnel des services domestiques.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Un r\u00e8glement grand-ducal \u00e0 prendre sur avis du Conseil d\u2019Etat d\u00e9termine les entreprises vis\u00e9es au point 9 et sp\u00e9cifie la nature des travaux dont l\u2019ex\u00e9cution est autoris\u00e9e le dimanche.<\/p>\n<p>Un r\u00e8glement grand-ducal \u00e0 prendre sur avis du Conseil d\u2019Etat peut compl\u00e9ter la liste des entreprises pr\u00e9vues au pr\u00e9sent paragraphe.<\/p>\n<p>(2) Pour les entreprises dans lesquelles le travail est organis\u00e9 par \u00e9quipes successives en cycle continu et qui ne peuvent pr\u00e9tendre \u00e0 l\u2019application des dispositions du point 9 du paragraphe (1) ci-dessus, un accord d\u2019entreprise distinct de la conven\u00adtion collective de travail peut d\u00e9roger, sous les conditions et selon les modalit\u00e9s qu\u2019il d\u00e9termine, \u00e0 l\u2019interdiction vis\u00e9e \u00e0 l\u2019article L. 231\u20111, dans l\u2019int\u00e9r\u00eat, d\u2019une part, d\u2019une meilleure utilisation des \u00e9quipements de production et, d\u2019autre part, de l\u2019accroissement ou de la consolidation du nombre des emplois existants.<\/p>\n<p>L\u2019accord d\u2019entreprise doit \u00eatre conclu par une entreprise d\u00e9termin\u00e9e avec l\u2019ensemble des organisations syndicales repr\u00e9sen\u00adtatives sur le plan national ayant qualit\u00e9 l\u00e9gale pour repr\u00e9senter le personnel compris dans son champ d\u2019application pour autant qu\u2019elles soient repr\u00e9sent\u00e9es au sein de la d\u00e9l\u00e9gation principale de l\u2019\u00e9tablissement concern\u00e9 ou, en cas d\u2019entreprises \u00e0 \u00e9tablis\u00adsements multiples, dans une au moins des d\u00e9l\u00e9gations principales d\u2019\u00e9tablissement. Il sort les m\u00eames effets que la convention collective de travail \u00e0 laquelle il est rattach\u00e9, le cas \u00e9ch\u00e9ant.<a href=\"#fn-32\" class=\"footnote-link\"><sup>{32}<\/sup><\/a>\n<p>L\u2019accord d\u2019entreprise ne prend effet qu\u2019apr\u00e8s avoir obtenu l\u2019homologation du ministre ayant le Travail dans ses attributions, et il cesse de sortir ses effets en cas de d\u00e9cision de r\u00e9vocation de l\u2019homologation prise par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, apr\u00e8s avis du ministre ayant l\u2019Economie dans ses attributions.<\/p>\n<p>Lorsque l\u2019une au moins des organisations syndicales vis\u00e9es \u00e0 l\u2019alin\u00e9a 2 du pr\u00e9sent paragraphe refuse son consentement \u00e0 la conclusion de l\u2019accord d\u2019entreprise, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder la d\u00e9rogation vis\u00e9e \u00e0 l\u2019alin\u00e9a 1 apr\u00e8s consultation pr\u00e9alable du personnel concern\u00e9 de l\u2019\u00e9tablissement. Il en est de m\u00eame lorsque l\u2019ensemble des organisations syndicales vis\u00e9es \u00e0 l\u2019alin\u00e9a 2 refusent la conclusion de l\u2019accord. Le personnel de l\u2019\u00e9tablissement s\u2019exprime par bulletin secret \u00e0 l\u2019urne sous le contr\u00f4le de l\u2019Inspection du travail et des mines.<\/p>\n<p>En cas d\u2019ouverture d\u2019une entreprise nouvelle, celle-ci peut \u00eatre autoris\u00e9e par le ministre ayant le Travail dans ses attribu\u00adtions, sous les conditions, selon les modalit\u00e9s et pour la dur\u00e9e qu\u2019il d\u00e9termine, \u00e0 d\u00e9roger \u00e0 l\u2019interdiction vis\u00e9e \u00e0 l\u2019article L. 231\u20111 dans l\u2019int\u00e9r\u00eat, d\u2019une part, d\u2019une meilleure utilisation des \u00e9quipements de production et, d\u2019autre part, de la cr\u00e9ation d\u2019emplois nouveaux.<\/p>\n<p>(3) Dans les entreprises travaillant en cycle continu, l\u2019\u00e9quipe occup\u00e9e pendant la nuit du samedi au dimanche ne peut \u00eatre astreinte au travail que jusqu\u2019\u00e0 six heures du dimanche matin. Les effectifs de ces \u00e9quipes jouissent \u00e0 partir de ladite heure d\u2019un repos ininterrompu jusqu\u2019\u00e0 six heures du lundi matin.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 231-7. <\/strong><\/p>\n<p>(1) Les salari\u00e9s qui, par l\u2019effet d\u2019une des exceptions vis\u00e9es aux articles L.231-2 \u00e0 L.231-6, sont occup\u00e9s le dimanche, ont droit \u00e0 un repos compensatoire. Il ne doit pas \u00eatre n\u00e9cessairement fix\u00e9 le dimanche ni au m\u00eame jour pour tous les salari\u00e9s d\u2019une m\u00eame entreprise.<\/p>\n<p>Le repos compensatoire doit \u00eatre d\u2019une journ\u00e9e enti\u00e8re si le travail de dimanche a dur\u00e9 plus de quatre heures et d\u2019une demi-journ\u00e9e au moins s\u2019il n\u2019a pas exc\u00e9d\u00e9 quatre heures. Dans ce dernier cas, le repos compensatoire doit \u00eatre accord\u00e9 avant ou apr\u00e8s 13.00 heures et ce jour-l\u00e0 la dur\u00e9e de travail ne peut exc\u00e9der cinq heures.<\/p>\n<p>(2) Le travail de dimanche ouvre droit pour les salari\u00e9s vis\u00e9s au paragraphe (1) \u00e0 une majoration de salaire ou d\u2019indemnit\u00e9 de soixante-dix pour cent pour chaque heure travaill\u00e9e le dimanche.<\/p>\n<p>En cas de compensation des heures travaill\u00e9es un dimanche par un repos pay\u00e9 correspondant en semaine, conform\u00e9ment au paragraphe (1), le seul suppl\u00e9ment de soixante-dix pour cent est d\u00fb.<\/p>\n<p>Par d\u00e9rogation aux dispositions de l\u2019alin\u00e9a 1 du pr\u00e9sent paragraphe, le travail de dimanche dans une des entreprises vis\u00e9es aux points 1 et 4 du paragraphe (1) de l\u2019article L.231-6 ouvre droit pour le salari\u00e9 totalisant au cours de l\u2019ann\u00e9e de calendrier vingt dimanches d\u2019occupation au moins \u00e0 deux journ\u00e9es de cong\u00e9 pay\u00e9 venant s\u2019ajouter au cong\u00e9 annuel de r\u00e9cr\u00e9ation.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 231-8. <\/strong><\/p>\n<p>Les exceptions et les d\u00e9rogations pr\u00e9vues aux articles qui pr\u00e9c\u00e8dent ne pr\u00e9jugent pas l\u2019application des dispositions l\u00e9gales, r\u00e9glementaires et conventionnelles plus favorables au salari\u00e9. Est nulle de plein droit toute disposition conventionnelle contraire aux dispositions du pr\u00e9sent chapitre et de ses mesures d\u2019application.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 231-9. <\/strong><\/p>\n<p>(1) L\u2019employeur qui entend faire usage, \u00e0 titre non temporaire, d\u2019une des d\u00e9rogations inscrites aux articles L.231-4 \u00e0 L. 231\u20116 ou de ses mesures d\u2019application est tenu de solliciter l\u2019avis pr\u00e9alable de la ou des d\u00e9l\u00e9gations principales d\u2019\u00e9tablissement concern\u00e9es. Il est tenu de communiquer copie de cet avis \u00e0 l\u2019Inspection du travail et des mines.<\/p>\n<p>(2) Avant de faire usage d\u2019une des d\u00e9rogations inscrites \u00e0 l\u2019article L.231-5 et de ses mesures d\u2019application, l\u2019employeur est tenu de notifier pr\u00e9alablement \u00e0 l\u2019Inspection du travail et des mines la ou les dates de la prestation du travail de dimanche, l\u2019horaire de travail, le nombre de salari\u00e9s occup\u00e9s et la nature de leur occupation.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 231-10. <\/strong><\/p>\n<p>L\u2019employeur est tenu d\u2019inscrire les heures de travail prest\u00e9es le dimanche sur le registre sp\u00e9cial ou fichier vis\u00e9 \u00e0 l\u2019article [L. 211\u201127].<a href=\"#fn-33\" class=\"footnote-link\"><sup>{33}<\/sup><\/a>\n<p><strong>Art. L. 231-11.<\/strong><\/p>\n<p>Sans pr\u00e9judice de l&#8217;alin\u00e9a 3 du pr\u00e9sent article et ind\u00e9pendamment de toute constatation notamment de la part de l\u2019Inspection du travail et des mines, tout salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie, au cours de chaque p\u00e9riode de sept jours, d&#8217;une p\u00e9riode minimale de repos sans interruption de quarante-quatre heures.<\/p>\n<p>D\u00e8s la fin d&#8217;un repos hebdomadaire, le prochain repos hebdomadaire doit intervenir end\u00e9ans les prochains sept jours.<\/p>\n<p>Le temps de repos des salari\u00e9s co\u00efncide, dans la mesure du possible, avec le jour du dimanche.<\/p>\n<p>Les salari\u00e9s dont le service ne permet pas le repos ininterrompu de quarante-quatre heures tel que d\u00e9fini \u00e0 l&#8217;alin\u00e9a premier, d&#8217;apr\u00e8s constatation de l&#8217;Inspection du travail et des mines, ont droit \u00e0 un cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de six jours ouvrables par an. Un r\u00e8glement grand-ducal d\u00e9termine les modalit\u00e9s d&#8217;ex\u00e9cution du pr\u00e9sent alin\u00e9a.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 231-12. <\/strong><\/p>\n<p>L\u2019Inspection du travail et des mines est charg\u00e9e de surveiller et d\u2019assurer l\u2019application du pr\u00e9sent chapitre et de ses mesures d\u2019ex\u00e9cution.<\/p>\n<p><strong>Art. L. 231-13. <\/strong><\/p>\n<p>Les infractions aux articles L.231-1 \u00e0 L.231-10 et \u00e0 leurs mesures d\u2019ex\u00e9cution sont punies d\u2019une amende de 251 \u00e0 5.000 euros et d\u2019un emprisonnement de huit jours \u00e0 un mois ou d\u2019une de ces peines seulement.<strong>&nbsp;<\/strong><\/p>\n<p><strong>Chapitre II.- Jours f\u00e9ri\u00e9s l\u00e9gaux<\/strong><\/p>\n[\u2026]<a href=\"#fn-34\" class=\"footnote-link\"><sup>{34}<\/sup><\/a>\n<p><strong>Chapitre III.- Cong\u00e9 annuel pay\u00e9 des salari\u00e9s<\/strong><\/p>\n[\u2026]<a href=\"#fn-35\" class=\"footnote-link\"><sup>{35}<\/sup><\/a>\n<p><strong>Chapitre IV.- Cong\u00e9s sp\u00e9ciaux<\/strong><\/p>\n[\u2026]<a href=\"#fn-36\" class=\"footnote-link\"><sup>{36}<\/sup><\/a>\n<p><strong>Chapitre &#8211; Ill.- Travail \u00e0 temps partiel<\/strong><\/p>\n<p><strong><em>Section 1. &#8211; D\u00e9finition<\/em><\/strong><\/p>\n<p><strong>Art. L. 123-1.<\/strong><\/p>\n<p>(1) Est consid\u00e9r\u00e9 comme salari\u00e9 \u00e0 temps partiel le salari\u00e9 qui convient avec un employeur, dans le cadre d&#8217;une activit\u00e9 r\u00e9guli\u00e8re, un horaire de travail dont la dur\u00e9e hebdomadaire est inf\u00e9rieure \u00e0 la dur\u00e9e normale de travail applicable dans l&#8217;\u00e9tablissement en vertu de la loi ou de la convention collective de travail sur cette m\u00eame p\u00e9riode.<\/p>\n<p>(2) Les salari\u00e9s peuvent toutefois \u00eatre occup\u00e9s au-del\u00e0 des limites journali\u00e8res et hebdomadaires fix\u00e9es dans leur contrat de travail, \u00e0 condition que la dur\u00e9e hebdomadaire moyenne de travail calcul\u00e9e sur une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence l\u00e9gale pr\u00e9vue \u00e0 l&#8217;article L.211-6, ne d\u00e9passe pas la dur\u00e9e de travail hebdomadaire normale fix\u00e9e au contrat de travail.<\/p>\n<p>Est applicable l&#8217;article L.211-9.<\/p>\n<p>(3) Sauf disposition contraire du contrat de travail, la dur\u00e9e de travail journali\u00e8re et hebdomadaire effective du salari\u00e9 \u00e0 temps partiel r\u00e9sultant de l&#8217;application des dispositions du paragraphe (2) ne peut exc\u00e9der de plus de vingt pour cent la dur\u00e9e de travail journali\u00e8re et hebdomadaire normale fix\u00e9e au contrat de travail.<\/p>\n<p>L&#8217;application des dispositions qui pr\u00e9c\u00e8dent ne peut avoir pour effet de porter la dur\u00e9e de travail effective du salari\u00e9 \u00e0 temps partiel au-del\u00e0 de la dur\u00e9e de travail normale fix\u00e9e par la loi ou une disposition conventionnelle pour un salari\u00e9 \u00e0 temps plein du m\u00eame \u00e9tablissement ou de la m\u00eame entreprise.<\/p>\n<p>(4) Le plan d&#8217;organisation du travail \u00e9tablit avec pr\u00e9cision les r\u00e8gles applicables aux salari\u00e9s \u00e0 temps partiel, notamment au regard des dispositions du paragraphe (3).<\/p>\n<p>Est applicable l&#8217;article L. 211-7.<\/p>\n[\u2026]<a href=\"#fn-37\" class=\"footnote-link\"><sup>{37}<\/sup><\/a>\n<h3 id='s-loi-du-23-decembre-2016-concernant-lorganisation-du-temps-de-travail-extraits'>Loi du 23 d\u00e9cembre 2016 concernant l\u2019organisation du temps de travail (extraits)<\/h3>\n<p><strong>Art. 2. <\/strong>Les dispositions en mati\u00e8re de p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence pr\u00e9vues par les conventions collectives du travail, un accord subordonn\u00e9, un accord en mati\u00e8re de dialogue social interprofessionnel ou autres accords au niveau de l\u2019entreprise en vigueur au moment de l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la pr\u00e9sente loi resteront d\u2019application jusqu\u2019\u00e0 l\u2019\u00e9ch\u00e9ance de la convention collective ou de l\u2019accord.<\/p>\n<p>Lorsqu\u2019une convention collective de travail, un accord subordonn\u00e9 ou un accord en mati\u00e8re de dialogue social interprofessionnel en vigueur au moment de l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la pr\u00e9sente loi ne pr\u00e9voit aucune disposition particuli\u00e8re relative \u00e0 une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence l\u00e9gale ou se limite \u00e0 faire un renvoi au droit commun, la dur\u00e9e de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence applicable jusqu\u2019\u00e0 l\u2019\u00e9ch\u00e9ance de la convention collective ou de l\u2019accord ne peut pas d\u00e9passer un mois.<\/p>\n<h2 id='s-about-us'>About Us<\/h2>\n<h3 id='s-fedil'>Fedil<\/h3>\n<p>Die 1918 gegr\u00fcndete Fedil &#8211; Business Federation Luxembourg ist heute ein multisektoraler Wirtschaftsverbund, der die Bereiche Industrie, Bau und Unternehmensdienstleistungen vertritt.<\/p>\n<p>Was die luxemburgische Wirtschaft angeht, so stehen die Fedil-Mitgliedsunternehmen f\u00fcr<\/p>\n<ul>\n<li>25% der Wertsch\u00f6pfung<\/li>\n<li>30% der inl\u00e4ndischen Besch\u00e4ftigung<\/li>\n<li>+\/- 8 Mrd. EUR pro Jahr im Export<\/li>\n<\/ul>\n<p>Auf nationaler Ebene besteht das Hauptziel der Fedil darin, die beruflichen Interessen seiner Mitglieder zu vertreten und alle damit zusammenh\u00e4ngenden wirtschaftlichen, sozialen und industriellen Fragen zu analysieren. Dar\u00fcber hinaus bem\u00fcht sich die Fedil, den Geist und die Verbindungen der Solidarit\u00e4t zwischen den luxemburgischen Arbeitgebern zu entwickeln.<\/p>\n<p>Auf Gemeinschaftsebene ist die Fedil mit BusinessEurope (www.businesseurope.eu) verbunden und hat eine Repr\u00e4sentanz in Br\u00fcssel.<\/p>\n<p>Als Organisation, die luxemburgische Arbeitgeber vertritt, nimmt sie an den Aktivit\u00e4ten der Internationalen Arbeitskonferenz (ILO) in Genf teil. Dar\u00fcber hinaus ist sie Mitglied der Internationalen Organisation der Arbeitgeber (IOE) und des Wirtschafts- und Industriebeirates der OECD (BIAC).<\/p>\n<p>Die Fedil unterh\u00e4lt regelm\u00e4\u00dfige Kontakte auf nationaler und europ\u00e4ischer Ebene mit politischen Vertretern, Beh\u00f6rden, Wirtschaftszweigen und Gewerkschaften und bem\u00fcht sich, politische und administrative Entscheidungen im Interesse der freien Wirtschaft zu beeinflussen. Dar\u00fcber hinaus engagiert sich die Fedil bei der Vorbereitung wirtschaftlicher und sozialer Entscheidungen durch ihre Vertreter in zahlreichen Beratungsgremien der \u00f6ffentlichen Hand.<\/p>\n<p>Mit dem Ziel der F\u00f6rderung der luxemburgischen Wirtschaft beteiligt sich die Fedil auch an zahlreichen Wirtschaftsmissionen im Ausland.<\/p>\n<p>Zus\u00e4tzliche Information unter:&nbsp;<strong><a href=\"http:\/\/www.fedil.lu\">www.fedil.lu<\/a><\/strong><\/p>\n<h3 id='s-die-verfasser'>Die Verfasser<\/h3>\n<p>F\u00fcr Fragen und Informationen in Bezug auf das vorliegende Handbuch, z\u00f6gern Sie nicht sich an die Verfasser zu wenden:<\/p>\n<p><strong>Patricia Hemmen<\/strong><\/p>\n<p><em>Beraterin Arbeitsbeziehungen und Sozialrecht<\/em><\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-772 size-medium\" src=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Patricia-Hemmen-480x480.jpg\" alt=\"\" width=\"480\" height=\"480\" srcset=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Patricia-Hemmen-480x480.jpg 480w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Patricia-Hemmen-200x200.jpg 200w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Patricia-Hemmen-768x768.jpg 768w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Patricia-Hemmen-1024x1024.jpg 1024w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Patricia-Hemmen-150x150.jpg 150w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Patricia-Hemmen-300x300.jpg 300w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Patricia-Hemmen-600x600.jpg 600w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Patricia-Hemmen-900x900.jpg 900w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Patricia-Hemmen-1200x1200.jpg 1200w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Patricia-Hemmen.jpg 1331w\" sizes=\"auto, (max-width: 480px) 100vw, 480px\" \/><\/p>\n<p>Kontakt: <a href=\"mailto:patricia.hemmen@fedil.lu\"><strong>patricia.hemmen@fedil.lu<\/strong><\/a><\/p>\n<p>Patricia arbeitet seit 2015 bei der Fedil. Sie erwarb einen Juraabschluss in \u00ab LL.M. Labour and Employment Law \u00bb am Kings College in London und einen Master 2 in Sozialrecht an der Universit\u00e4t Stra\u00dfburg. Bevor sie zu Fedil kam, war Patricia Anw\u00e4ltin spezialisiert in Arbeitsrecht und Sozialrecht in einer gro\u00dfen Anwaltskanzlei in Luxemburg. Bei der Fedil ber\u00e4t und informiert Patricia die Mitglieder in allen Aspekten des Arbeits- und Sozialrechts, sowohl auf nationaler als auch auf europ\u00e4ischer Ebene. Sie \u00fcbernimmt die Vertretung und Verteidigung der Mitgliederinteressen gegen\u00fcber institutionellen Partnern in verschiedenen Gremien und Arbeitskreisen sowie bei BusinessEurope in Br\u00fcssel. Ebenso unterst\u00fctzt sie die Mitglieder im Rahmen ihrer kollektiven Arbeitsbeziehungen. Patricia spricht Englisch, Franz\u00f6sisch, Deutsch und Luxemburgisch.<\/p>\n<p><strong>Marc Kieffer<\/strong><\/p>\n<p><em>Generalsekret\u00e4r<\/em><\/p>\n<p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-766 size-medium\" src=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Marc-Kieffer-480x480.jpg\" alt=\"\" width=\"480\" height=\"480\" srcset=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Marc-Kieffer-480x480.jpg 480w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Marc-Kieffer-200x200.jpg 200w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Marc-Kieffer-768x768.jpg 768w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Marc-Kieffer-1024x1024.jpg 1024w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Marc-Kieffer-150x150.jpg 150w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Marc-Kieffer-300x300.jpg 300w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Marc-Kieffer-600x600.jpg 600w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Marc-Kieffer-900x900.jpg 900w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Marc-Kieffer-1200x1200.jpg 1200w, https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/FEDIL-Marc-Kieffer.jpg 1331w\" sizes=\"auto, (max-width: 480px) 100vw, 480px\" \/><\/p>\n<p>Kontakt: <a href=\"mailto:marc.kieffer@fedil.lu\"><strong>marc.kieffer@fedil.lu<\/strong><\/a><\/p>\n<p>Marc ist Generalsekret\u00e4r der Fedil. Er hat einen Master in Recht mit Fokus auf Privatrecht der Universit\u00e4t in Stra\u00dfburg. Vor seiner T\u00e4tigkeit bei der Fedil war er als Rechtsanwalt t\u00e4tig. Er ist Generalsekret\u00e4r verschiedener sektorieller Industrieverb\u00e4nde: er k\u00fcmmert sich um die \u201eFederation Recruitment, Search &amp; Selection\u201c, \u201eFedil Employment Services\u201c, \u201eFedil Metall\u201c, \u201eFedil security services\u201c, den \u201eFonds de formation sectoriel pour l\u2019Int\u00e9rim\u201c und das \u201eGroupement des Producteurs de Vins Mousseux et Cr\u00e9mants Luxembourgeois\u201c. Dar\u00fcber hinaus ist Marc Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer des 1994 auf Initiative der Fedil gegr\u00fcndeten \u201eService de Sant\u00e9 au Travail de l&#8217;Industrie\u201c. Er ber\u00e4t und unterst\u00fctzt die Mitglieder der Fedil in rechtlichen und sozialen Angelegenheiten und vertritt die Fedil in verschiedenen Gremien auf nationaler, europ\u00e4ischer und internationaler Ebene. Marc spricht Luxemburgisch, Franz\u00f6sisch, Deutsch und Englisch.<\/p>\n<div class=\"footnotes-block\">\n    <div class=\"footnotes__legend\">\n        <h3 class=\"footnotes__legend__title\">\n            Fu\u00dfnoten\n        <\/h3>\n        <ul class=\"footnotes__items\">\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-1\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        1\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Die vorliegenden Informationen und ihre Anh\u00e4nge erl\u00e4utern den Inhalt des Gesetzes vom 23. Dezember 2016 bzgl. der Organisation der Arbeitszeit, so wie es von seinen Autoren zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens aufgefasst und interpretiert wird, unbeschadet eventueller anderer Anwendungen und Interpretationen oder nachtr\u00e4glichen \u00c4nderungen. Fedil haftet nicht f\u00fcr m\u00f6gliche Vers\u00e4umnisse, Fehler oder Konsequenzen, die sich aus der Verwendung der in diesem Handbuch enthaltenen Informationen ergeben<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-2\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        2\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Gesetz vom 23. Dezember 2016 \u00fcber die Organisation der Arbeitszeit und zur \u00c4nderung des Arbeitsgesetzbuches, ver\u00f6ffentlicht am 27. Dezember 2016 im \u201eM\u00e9morial A\u201c \u2013 Nr. 271 von 2016 nachstehend \u201eGesetz\u201c genannt.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-3\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        3\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Tarifvertr\u00e4ge, die niedrigere Arbeitszeiten festlegen, sind m\u00f6glich, aber in der Praxis selten. Daher, wenn dieses Handbuch sich auf normale Arbeitszeiten bezieht, sind es die gesetzlichen Arbeitszeiten, die gemeint sind. Sofern jedoch abweichende vertragliche Bestimmungen innerhalb des Unternehmens anwendbar sind, m\u00fcssen die verschiedenen hierangegebenen Zahlen und Werte entsprechend umgerechnet werden.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-4\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        4\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">In Monaten ausgedr\u00fcckt<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-5\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        5\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">verglichen mit dem gesetzlichen Mindesturlaub von 25 Tagen<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-6\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        6\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">der gesetzliche Mindesturlaub von 25 Tagen und die zus\u00e4tzlichen Urlaubstage werden addiert<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-7\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        7\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">maximale Anzahl an Stunden die gearbeitet werden k\u00f6nnen ohne dass \u00dcberstunden enstehen<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-8\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        8\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">maximale Anzahl an Stunden die gearbeitet werden k\u00f6nnen ohne dass \u00dcberstunden enstehen<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-9\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        9\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">maximale Anzahl an Stunden die gearbeitet werden k\u00f6nnen ohne dass \u00dcberstunden enstehen<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-10\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        10\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">maximale Anzahl an Stunden die gearbeitet werden k\u00f6nnen ohne dass \u00dcberstunden enstehen<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-11\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        11\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Gesetzentwurf Nr. 7016, Bericht des Ausschusses f\u00fcr Arbeit, Besch\u00e4ftigung und soziale Sicherheit vom 16. Dezember 2016<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-12\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        12\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Gesetzentwurf Nr. 7016, Kommentar zu den Artikeln, Ad Artikel L. 211-7., Seite 20.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-13\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        13\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Gesetzentwurf Nr. 7016, Kommentar zu den Artikeln, Ad Artikel L. 211-7., Seite 21.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-14\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        14\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Gesetzentwurf Nr. 7016, Bericht des Ausschusses f\u00fcr Arbeit, Besch\u00e4ftigung und soziale Sicherheit vom 16. Dezember 2016, Seite 12.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-15\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        15\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Gesetzentwurf Nr. 7016, Bericht des Ausschusses f\u00fcr Arbeit, Besch\u00e4ftigung und soziale Sicherheit vom 16. Dezember 2016, Seite 12.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-16\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        16\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Gesetzentwurf Nr. 7016, Bericht des Ausschusses f\u00fcr Arbeit, Besch\u00e4ftigung und soziale Sicherheit vom 16. Dezember 2016, Seite 17.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-17\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        17\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Texte coordonn\u00e9 propos\u00e9 par les auteurs de la pr\u00e9sente publication. Seule la version publi\u00e9e au M\u00e9morial fait foi&amp;nbsp;!<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-18\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        18\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Il faut lire L. 211-18 \u00e0 L.211-21.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-19\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        19\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Il faut lire L. 211-17 \u00e0 L.211-21.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-20\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        20\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Il faut lire L.211-23.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-21\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        21\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Il faut lire L.211-24.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-22\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        22\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Il faut lire L.211-25.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-23\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        23\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Texte non repris \u00e0 consulter dans le Code du travail (p.ex. sur&amp;nbsp;&lt;a href=&quot;http:\/\/www.legilux.public.lu\/&quot;&gt;www.legilux.public.lu&lt;\/a&gt;&amp;nbsp;\u2013 M\u00e9morial A \u2013 Textes coordonn\u00e9es \u2013 Codes-loi \u2013 Code du travail).<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-24\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        24\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Texte non repris \u00e0 consulter dans le Code du travail (p.ex. sur&amp;nbsp;&lt;a href=&quot;http:\/\/www.legilux.public.lu\/&quot;&gt;www.legilux.public.lu&lt;\/a&gt;&amp;nbsp;\u2013 M\u00e9morial A \u2013 Textes coordonn\u00e9es \u2013 Codes-loi \u2013 Code du travail).<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-25\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        25\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Texte non repris \u00e0 consulter dans le Code du travail (p.ex. sur&amp;nbsp;&lt;a href=&quot;http:\/\/www.legilux.public.lu\/&quot;&gt;www.legilux.public.lu&lt;\/a&gt;&amp;nbsp;\u2013 M\u00e9morial A \u2013 Textes coordonn\u00e9es \u2013 Codes-loi \u2013 Code du travail).<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-26\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        26\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">L\u2019alin\u00e9a 2 ancien du (1) est abrog\u00e9<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-27\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        27\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Texte non repris \u00e0 consulter dans le Code du travail (p.ex. sur&amp;nbsp;&lt;a href=&quot;http:\/\/www.legilux.public.lu\/&quot;&gt;www.legilux.public.lu&lt;\/a&gt;&amp;nbsp;\u2013 M\u00e9morial A \u2013 Textes coordonn\u00e9es \u2013 Codes-loi \u2013 Code du travail).<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-28\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        28\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Texte non repris \u00e0 consulter dans le Code du travail (p.ex. sur&amp;nbsp;&lt;a href=&quot;http:\/\/www.legilux.public.lu\/&quot;&gt;www.legilux.public.lu&lt;\/a&gt;&amp;nbsp;\u2013 M\u00e9morial A \u2013 Textes coordonn\u00e9es \u2013 Codes-loi \u2013 Code du travail).<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-29\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        29\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Texte non repris \u00e0 consulter dans le Code du travail (p.ex. sur&amp;nbsp;&lt;a href=&quot;http:\/\/www.legilux.public.lu\/&quot;&gt;www.legilux.public.lu&lt;\/a&gt;&amp;nbsp;\u2013 M\u00e9morial A \u2013 Textes coordonn\u00e9es \u2013 Codes-loi \u2013 Code du travail).<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-30\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        30\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">La loi du 23 juillet 2015 remplace \u00ab&amp;nbsp;&lt;em&gt;d\u00e9l\u00e9gation comp\u00e9tente du personnel&lt;\/em&gt;&amp;nbsp;\u00bb par \u00ab&amp;nbsp;&lt;em&gt;d\u00e9l\u00e9gation du personnel&lt;\/em&gt;&amp;nbsp;\u00bb \u00e0 partir de chaque nouvelle \u00e9lection sociale dans l\u2019entreprise et au plus tard lors des \u00e9lections de 2018).<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-31\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        31\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">La loi du 23 juillet 2015 remplace \u00ab&amp;nbsp;&lt;em&gt;d\u00e9l\u00e9gation comp\u00e9tente du personnel&lt;\/em&gt;&amp;nbsp;\u00bb par \u00ab&amp;nbsp;&lt;em&gt;d\u00e9l\u00e9gation du personnel&lt;\/em&gt;&amp;nbsp;\u00bb \u00e0 partir de chaque nouvelle \u00e9lection sociale dans l\u2019entreprise et au plus tard lors des \u00e9lections de 2018)<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-32\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        32\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">La loi du 23 juillet 2015 remplace le deuxi\u00e8me alin\u00e9a du paragraphe 2 de cet article pour chaque nouvelles \u00e9lections sociales d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 et au plus tard lors des \u00e9lections de 2018 par la disposition suivante :&amp;nbsp;&lt;em&gt;\u00ab&amp;nbsp;L\u2019accord d\u2019entreprise doit \u00eatre conclu par une entreprise d\u00e9termin\u00e9e avec l\u2019ensemble des organisations syndicales repr\u00e9\u00adsentatives sur le plan national ayant qualit\u00e9 l\u00e9gale pour repr\u00e9senter le personnel compris dans son champ d\u2019application pour autant qu\u2019elles soient repr\u00e9sent\u00e9es au sein de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel. Il sort les m\u00eames effets que la convention collective de travail \u00e0 laquelle il est rattach\u00e9, le cas \u00e9ch\u00e9ant.&amp;nbsp;\u00bb&lt;\/em&gt;<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-33\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        33\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Il faut lire L.211-29.<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-34\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        34\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Texte non repris \u00e0 consulter dans le Code du travail (p.ex. sur&amp;nbsp;&lt;a href=&quot;http:\/\/www.legilux.public.lu\/&quot;&gt;www.legilux.public.lu&lt;\/a&gt;&amp;nbsp;\u2013 M\u00e9morial A \u2013 Textes coordonn\u00e9es \u2013 Codes-loi \u2013 Code du travail).<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-35\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        35\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Texte non repris \u00e0 consulter dans le Code du travail (p.ex. sur&amp;nbsp;&lt;a href=&quot;http:\/\/www.legilux.public.lu\/&quot;&gt;www.legilux.public.lu&lt;\/a&gt;&amp;nbsp;\u2013 M\u00e9morial A \u2013 Textes coordonn\u00e9es \u2013 Codes-loi \u2013 Code du travail).<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-36\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        36\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Texte non repris \u00e0 consulter dans le Code du travail (p.ex. sur&amp;nbsp;&lt;a href=&quot;http:\/\/www.legilux.public.lu\/&quot;&gt;www.legilux.public.lu&lt;\/a&gt;&amp;nbsp;\u2013 M\u00e9morial A \u2013 Textes coordonn\u00e9es \u2013 Codes-loi \u2013 Code du travail).<\/span>\n                <\/li>\n                            <li class=\"footnotes__item\">\n                    <a id=\"fn-37\" class=\"footnotes__item__number\">\n                        <span>{<\/span>\n                        37\n                        <span>}<\/span>\n                    <\/a>\n                    <span class=\"footnotes__item__text\">Texte non repris \u00e0 consulter dans le Code du travail (p.ex. sur&amp;nbsp;&lt;a href=&quot;http:\/\/www.legilux.public.lu\/&quot;&gt;www.legilux.public.lu&lt;\/a&gt;&amp;nbsp;\u2013 M\u00e9morial A \u2013 Textes coordonn\u00e9es \u2013 Codes-loi \u2013 Code du travail).<\/span>\n                <\/li>\n                    <\/ul>\n    <\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Bitte beachten Sie auch die folgende Powerpointpr\u00e4sentation: Reform der Organisation der Arbeitszeit Vorwort{1} Mit dem sogenannten PAN-Gesetz vom 12. Februar 1999 zur Umsetzung des nationalen Aktionsplans f\u00fcr die Besch\u00e4ftigung 1998, wurden die Bestimmungen \u00fcber die Referenzperiode, den Arbeitsorganisationsplan (POT) und die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, ins Arbeitsrecht eingef\u00fchrt. 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