{"id":68445,"date":"2024-08-01T10:10:50","date_gmt":"2024-08-01T08:10:50","guid":{"rendered":"https:\/\/fedil.lu\/publications\/note-detaillee-sur-les-principales-modifications-apportees-au-code-du-travail-en-matiere-de-conditions-de-travail-transparentes-et-previsibles\/"},"modified":"2024-11-15T15:42:27","modified_gmt":"2024-11-15T14:42:27","slug":"note-detaillee-sur-les-principales-modifications-apportees-au-code-du-travail-en-matiere-de-conditions-de-travail-transparentes-et-previsibles","status":"publish","type":"publication","link":"https:\/\/fedil.lu\/de\/publications\/note-detaillee-sur-les-principales-modifications-apportees-au-code-du-travail-en-matiere-de-conditions-de-travail-transparentes-et-previsibles\/","title":{"rendered":"Note d\u00e9taill\u00e9e sur les principales modifications apport\u00e9es au Code du travail en mati\u00e8re de conditions de travail transparentes et pr\u00e9visibles"},"content":{"rendered":"
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\n \n <\/h2>\n
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La loi du 24 juillet 2024<\/a> portant modification du Code du travail en vue de la transposition de la directive (UE) 2019\/1152<\/a> du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 20 juin 2019 relative \u00e0 des conditions de travail transparentes et pr\u00e9visibles dans l\u2019Union europ\u00e9enne a \u00e9t\u00e9 publi\u00e9e au M\u00e9morial en date du 31 juillet 2024 et entrera en vigueur le 4 ao\u00fbt 2024.<\/p>\n

Au niveau du Code du travail, cette loi pr\u00e9voit notamment des modifications du contenu des clauses obligatoires dans les contrats de travail, dans les contrats de mission et des contrats d\u2019\u00e9tudiant, le principe de l\u2019interdiction des clauses d\u2019exclusivit\u00e9 dans les contrats de travail, le principe de la reconversion possible \u00e0 la demande du salari\u00e9 d\u2019un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) en contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI), le principe de la limitation de la p\u00e9riode d\u2019essai en cas de CDD, la possibilit\u00e9 du salari\u00e9 de demander, soit d\u2019occuper ou de reprendre un travail \u00e0 temps plein, la possibilit\u00e9 du salari\u00e9 d\u2019occuper ou de reprendre un emploi \u00e0 temps partiel ainsi que des modifications en mati\u00e8re d\u2019avenants au contrat de travail et au contrat d\u2019\u00e9tudiant.<\/p>\n

L\u2019adaptation du contenu des clauses obligatoires dans les contrats de travail<\/h2>\n

Le contenu minimal des clauses obligatoires dans les contrats de travail est dor\u00e9navant le suivant\u202f:<\/p>\n

    \n
  1. l\u2019identit\u00e9 des parties \u00e0 la relation de travail ;<\/li>\n
  2. la date du d\u00e9but de l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail ;<\/li>\n
  3. le lieu de travail et \u00e0 d\u00e9faut de lieu de travail fixe ou pr\u00e9dominant, le principe selon lequel le salari\u00e9 sera occup\u00e9 \u00e0 divers endroits et plus particuli\u00e8rement \u00e0 l\u2019\u00e9tranger ou sera libre de d\u00e9terminer son lieu de travail<\/strong>, ainsi que le si\u00e8ge ou, le cas \u00e9ch\u00e9ant, le domicile de l\u2019employeur ;<\/li>\n
  4. la nature de l\u2019emploi occup\u00e9 et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la description des fonctions ou t\u00e2ches assign\u00e9es au salari\u00e9 au moment de l\u2019engagement et sans pr\u00e9judice d\u2019une nouvelle affectation ult\u00e9rieure sous r\u00e9serve du respect des dispositions de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail ;<\/li>\n
  5. la dur\u00e9e de travail journali\u00e8re ou hebdomadaire normale du salari\u00e9 et les modalit\u00e9s relatives \u00e0 la prestation d\u2019heures suppl\u00e9mentaires et \u00e0 leur r\u00e9mun\u00e9ration ainsi que, le cas \u00e9ch\u00e9ant, toutes les modalit\u00e9s relatives au changement d\u2019\u00e9quipe<\/strong> ;<\/li>\n
  6. l\u2019horaire normal du travail ;<\/li>\n
  7. la r\u00e9mun\u00e9ration, y compris<\/strong> le salaire de base et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, tous<\/strong> les compl\u00e9ments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations \u00e9ventuellement<\/strong> convenues qui devront \u00eatre indiqu\u00e9s s\u00e9par\u00e9ment<\/strong>, ainsi que la p\u00e9riodicit\u00e9 et les modalit\u00e9s<\/strong> de versement du salaire auquel le salari\u00e9 a droit ;<\/li>\n
  8. la dur\u00e9e du cong\u00e9 pay\u00e9 auquel le salari\u00e9 a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalit\u00e9s d\u2019attribution et de d\u00e9termination de ce cong\u00e9 ;<\/li>\n
  9. la proc\u00e9dure \u00e0 observer<\/strong> par l\u2019employeur et le salari\u00e9 en cas de r\u00e9siliation du contrat de travail, y compris les conditions de forme et les d\u00e9lais de pr\u00e9avis \u00e0 respecter<\/strong> ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalit\u00e9s de d\u00e9termination de ces d\u00e9lais de pr\u00e9avis ;<\/li>\n
  10. la dur\u00e9e et les conditions d\u2019application<\/strong> de la p\u00e9riode d\u2019essai \u00e9ventuellement pr\u00e9vue ;<\/li>\n
  11. les clauses d\u00e9rogatoires ou compl\u00e9mentaires dont les parties ont convenu ;<\/li>\n
  12. le cas \u00e9ch\u00e9ant, la mention des conventions collectives r\u00e9gissant les conditions de travail du salari\u00e9 ou, s\u2019il s\u2019agit de conventions collectives conclues en dehors de l\u2019entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont \u00e9t\u00e9 conclues<\/strong> ;<\/li>\n
  13. l\u2019identit\u00e9 du ou des organismes de s\u00e9curit\u00e9 sociale percevant les cotisations sociales et le r\u00e9gime de protection sociale y relatif<\/strong>, ainsi que le cas \u00e9ch\u00e9ant, l\u2019existence et la nature d\u2019un r\u00e9gime compl\u00e9mentaire de pension, le caract\u00e8re obligatoire ou facultatif de ce r\u00e9gime, les droits \u00e0 des prestations y aff\u00e9rentes ainsi que l\u2019existence \u00e9ventuelle de cotisations personnelles ;<\/li>\n
  14. le cas \u00e9ch\u00e9ant, le droit \u00e0 la formation octroy\u00e9 par l\u2019employeur<\/strong>.<\/li>\n<\/ol>\n

    Les modifications apport\u00e9es \u00e0 l\u2019article L. 121-4. (2) du Code du travail par la loi du 24 juillet 2024 sont indiqu\u00e9es en gras<\/strong>.<\/p>\n

    En plus, l\u2019article L. 121-4. (2) du Code du travail relatif aux mentions obligatoires du contrat de travail pr\u00e9voit \u00e0 la fin que le salari\u00e9 peut enjoindre l\u2019employeur de lui fournir certaines informations manquantes, sans pr\u00e9judice de son droit d\u2019\u00e9tablir par tous moyens l\u2019existence d\u2019un contrat de travail. Le paragraphe (1) dudit article pr\u00e9voit \u00e9galement d\u00e9sormais explicitement que l\u2019employeur peut transmettre le contrat de travail sous format \u00e9lectronique, \u00e0 condition que le salari\u00e9 y ait acc\u00e8s, qu\u2019il puisse \u00eatre enregistr\u00e9 et imprim\u00e9, et que l\u2019employeur conserve un justificatif de sa transmission ou de sa r\u00e9ception.<\/p>\n

    Nous tenons \u00e9galement \u00e0 pr\u00e9ciser que les contrats existants ne doivent pas obligatoirement \u00eatre adapt\u00e9s et il n’est pas requis de signer un avenant. N\u00e9anmoins pour un contrat ou une relation de travail existant avant l’entr\u00e9e en vigueur de la loi, l’employeur doit remettre au salari\u00e9 qui en fait la demande, dans un d\u00e9lai de 2 mois \u00e0 partir de la r\u00e9ception de celle-ci, un document conforme aux dispositions de l’article L. 121-4. modifi\u00e9.<\/p>\n

    Dans ce contexte, la FEDIL a actualis\u00e9 ses mod\u00e8les-types de contrat de travail disponibles en trois langues.<\/p>\n

    D\u2019apr\u00e8s le nouvel article L. 121-10. du Code du travail, diff\u00e9rents mod\u00e8les de contrat de travail sont \u00e9galement \u00e0 publier par l\u2019Inspection du travail et des mines (ITM) sur son site internet.<\/p>\n

    L\u2019adaptation du contenu des clauses obligatoires dans les contrats de mission<\/h2>\n

    Sans pr\u00e9judice des dispositions de l\u2019article L. 121-4. du Code du travail, le contrat de mission doit dor\u00e9navant comporter :<\/p>\n

      \n
    1. l\u2019identit\u00e9 de l\u2019utilisateur<\/strong> ;<\/li>\n
    2. la reproduction des clauses et mentions \u00e9num\u00e9r\u00e9es \u00e0 l\u2019article L. 131-4. (2) du Code du travail ;<\/li>\n
    3. lorsqu\u2019il est conclu pour une dur\u00e9e pr\u00e9cise, la date d\u2019\u00e9ch\u00e9ance du terme ; lorsqu\u2019il ne comporte pas de date d\u2019\u00e9ch\u00e9ance du terme, la dur\u00e9e minimale pour laquelle il est conclu ;<\/li>\n
    4. lorsqu\u2019il est conclu pour le remplacement d\u2019un salari\u00e9 absent, le nom du salari\u00e9 absent ;<\/li>\n
    5. la dur\u00e9e et les conditions d\u2019application<\/strong> de la p\u00e9riode d\u2019essai \u00e9ventuellement pr\u00e9vue ;<\/li>\n
    6. le cas \u00e9ch\u00e9ant, la clause de renouvellement vis\u00e9e \u00e0 l\u2019article L. 131-9. alin\u00e9a 2 du Code du travail.<\/li>\n<\/ol>\n

      Les modifications apport\u00e9es \u00e0 l\u2019article L. 131-6. (1) du Code du travail par la loi du 24 juillet 2024 sont indiqu\u00e9es en gras<\/strong>.<\/p>\n

      Il est ajout\u00e9 un nouvel alin\u00e9a 5 \u00e0 l\u2019article L. 131-6. (1) du Code du travail disposant que pour un contrat ou une relation de travail existant au 4 ao\u00fbt 2024, l\u2019entrepreneur de travail int\u00e9rimaire doit remettre au salari\u00e9 qui en fait la demande, dans un d\u00e9lai de deux mois \u00e0 partir de la r\u00e9ception de celle-ci, un document conforme aux dispositions du pr\u00e9sent article.<\/p>\n

      La remise par l\u2019entrepreneur de travail int\u00e9rimaire, donc l\u2019employeur, de ce document ne doit pas se faire automatiquement, mais uniquement \u00e0 la demande du salari\u00e9 int\u00e9rimaire concern\u00e9. \u00c0 d\u00e9faut de conditions de forme y relatives, la remise du document en question peut se faire via courriel (et par tout autre support \u00e9crit).<\/p>\n

      D\u2019apr\u00e8s le nouvel article L. 131-22. du Code du travail, diff\u00e9rents mod\u00e8les de contrat de mission sont \u00e9galement \u00e0 publier par l\u2019ITM sur son site internet.<\/p>\n

      L\u2019adaptation du contenu des clauses obligatoires dans les contrats d\u2019\u00e9tudiant<\/h2>\n

      Le contrat d\u2019engagement au sens de l\u2019article L. 151-3. du Code du travail doit dor\u00e9navant comporter\u202f:<\/p>\n

        \n
      1. le nom, le pr\u00e9nom, la date de naissance et le domicile de l\u2019\u00e9l\u00e8ve ou de l\u2019\u00e9tudiant ;<\/li>\n
      2. le nom, pr\u00e9nom<\/strong> et l\u2019adresse de l\u2019employeur ou si l\u2019employeur est une personne morale, la raison sociale et le si\u00e8ge social<\/strong> ;<\/li>\n
      3. la date de d\u00e9but et la date de fin du contrat ;<\/li>\n
      4. la nature de l\u2019emploi occup\u00e9 et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la description des fonctions ou t\u00e2ches assign\u00e9es \u00e0 l\u2019\u00e9l\u00e8ve ou \u00e9tudiant au moment de l\u2019engagement, ainsi que le lieu du travail \u00e0 ex\u00e9cuter ou, \u00e0 d\u00e9faut de lieu de travail fixe ou pr\u00e9dominant, le principe selon lequel l\u2019\u00e9l\u00e8ve ou l\u2019\u00e9tudiant sera occup\u00e9 \u00e0 divers endroits et plus particuli\u00e8rement \u00e0 l\u2019\u00e9tranger ou sera libre de d\u00e9terminer son lieu de travail, ainsi que le si\u00e8ge ou, le cas \u00e9ch\u00e9ant, le domicile de l\u2019employeur<\/strong> ;<\/li>\n
      5. la dur\u00e9e journali\u00e8re et hebdomadaire du travail et les modalit\u00e9s relatives \u00e0 la prestation d\u2019heures suppl\u00e9mentaires et \u00e0 leur r\u00e9mun\u00e9ration ainsi que, le cas \u00e9ch\u00e9ant, toutes les modalit\u00e9s relatives au changement d\u2019\u00e9quipe<\/strong> ;<\/li>\n
      6. le salaire convenu, compte tenu des dispositions de l\u2019article L. 151-5. du Code du travail et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, tous les compl\u00e9ments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations \u00e9ventuellement convenues qui devront \u00eatre indiqu\u00e9s s\u00e9par\u00e9ment<\/strong> ;<\/li>\n
      7. l\u2019\u00e9poque et les modalit\u00e9s de versement du paiement du salaire ;<\/li>\n
      8. le lieu o\u00f9 est log\u00e9 l\u2019\u00e9l\u00e8ve ou l\u2019\u00e9tudiant, lorsque l\u2019employeur s\u2019est engag\u00e9 \u00e0 le loger ;<\/li>\n
      9. la proc\u00e9dure \u00e0 observer par l\u2019employeur et l\u2019\u00e9l\u00e8ve ou l\u2019\u00e9tudiant en cas de r\u00e9siliation du contrat d\u2019embauche, y compris les conditions de forme \u00e0 respecter ;<\/strong><\/li>\n
      10. l\u2019identit\u00e9 du ou des organismes de s\u00e9curit\u00e9 sociale percevant les cotisations sociales et le r\u00e9gime de protection sociale y relatif ;<\/strong><\/li>\n
      11. le cas \u00e9ch\u00e9ant, la mention des conventions collectives r\u00e9gissant les conditions de travail applicables \u00e0 l\u2019\u00e9l\u00e8ve ou l\u2019\u00e9tudiant, ou, s\u2019il s\u2019agit de conventions collectives conclues en dehors de l\u2019entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont \u00e9t\u00e9 conclues ;<\/strong><\/li>\n
      12. le cas \u00e9ch\u00e9ant, le droit \u00e0 la formation octroy\u00e9 par l\u2019employeur.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        Les modifications apport\u00e9es \u00e0 l\u2019article L. 151-3. du Code du travail par la loi du 24 juillet 2024 sont indiqu\u00e9es en gras<\/strong>.<\/p>\n

        D\u2019apr\u00e8s l\u2019article L. 151-3. (1) du Code du travail, le minist\u00e8re du Travail doit \u00e9tablir un contrat-type \u00e0 utiliser dans les relations entre l\u2019employeur et l\u2019\u00e9l\u00e8ve ou l\u2019\u00e9tudiant qui sera publi\u00e9 sur le site Internet de l\u2019ITM.<\/p>\n

        L\u2019interdiction des clauses d\u2019exclusivit\u00e9 dans les contrats de travail<\/h2>\n

        Le principe<\/h3>\n

        L\u2019article L. 121-4. (8) du Code du travail pr\u00e9voit d\u00e9sormais qu\u2019est nulle et de nul effet, toute clause de nature \u00e0 interdire \u00e0 un salari\u00e9 d\u2019exercer, en dehors de l\u2019horaire normal de travail convenu au contrat de travail, une autre relation de travail aupr\u00e8s d\u2019un ou de plusieurs employeurs. Il en est de m\u00eame de toute clause ou de tout acte qui aurait pour objet de soumettre le salari\u00e9 \u00e0 un traitement d\u00e9favorable pour ce motif.<\/p>\n

        L\u2019employeur ne peut ainsi plus ins\u00e9rer de clause d\u2019exclusivit\u00e9 dans les contrats de travail s\u2019il ne se retrouverait pas dans un des cas d\u2019exception pr\u00e9vus ci-dessous.<\/p>\n

        Les exceptions<\/h3>\n

        Cette interdiction de la clause d\u2019exclusivit\u00e9 ne s\u2019applique pas lorsque le cumul d\u2019emploi est incompatible pour des motifs objectifs, tel que la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 au travail, la protection de la confidentialit\u00e9 des affaires, l\u2019int\u00e9grit\u00e9 de la fonction publique ou la pr\u00e9vention de conflit d\u2019int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n

        Les formations durant le temps de travail<\/h2>\n

        L\u2019article L. 121-4. (9) du Code du travail pr\u00e9voit d\u00e9sormais que lorsque l\u2019employeur est tenu, en vertu de dispositions l\u00e9gales, r\u00e9glementaires, administratives ou statutaires,\u202fde conventions collectives, de dispositions issues de conventions collectives ou d\u2019accords en mati\u00e8re de dialogue social interprofessionnel d\u00e9clar\u00e9es d\u2019obligation g\u00e9n\u00e9rale,\u202fde fournir une formation au salari\u00e9 pour l\u2019ex\u00e9cution du travail pour lequel il est engag\u00e9, cette formation doit \u00eatre dispens\u00e9e gratuitement au salari\u00e9 pendant ses heures de travail, les heures consacr\u00e9es \u00e0 cette formation devant \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme du temps de travail effectif.<\/p>\n

        La reconversion possible \u00e0 la demande du salari\u00e9 d\u2019un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) en contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI)<\/h2>\n

        Le principe<\/h3>\n

        L\u2019article L. 122-10bis du Code du travail pr\u00e9voit dor\u00e9navant qu\u2019\u00e0 l\u2019expiration de la p\u00e9riode d\u2019essai \u00e9ventuellement convenue par les parties, le salari\u00e9 travaillant depuis au moins six mois aupr\u00e8s d\u2019un m\u00eame employeur, peut demander, \u00e0 raison d\u2019une fois tous les douze mois, de convertir son CDD en CDI avec maintien de tous les autres droits et obligations y attach\u00e9s.<\/p>\n

        Dans un d\u00e9lai d\u2019un mois \u00e0 compter de la demande du salari\u00e9, l\u2019employeur est tenu, soit de proc\u00e9der \u00e0 la modification du contrat d\u2019un commun accord des parties, soit d\u2019\u00e9noncer avec pr\u00e9cision et par \u00e9crit, les motifs de son refus d\u2019acc\u00e9der \u00e0 la demande du salari\u00e9.<\/p>\n

        Les conditions \u00e0 remplir par le salari\u00e9<\/h3>\n

        Le salari\u00e9 doit\u202fainsi :<\/p>\n

          \n
        • justifier d\u2019une anciennet\u00e9 d\u2019au moins 6 mois ;<\/li>\n
        • ne plus se trouver en p\u00e9riode d\u2019essai ;<\/li>\n
        • se limiter \u00e0 formuler une telle demande une fois tous les douze mois.<\/li>\n<\/ul>\n

          L\u2019employeur n\u2019est donc pas oblig\u00e9 de donner suite \u00e0 une demande en ce sens d\u2019un salari\u00e9 disposant d\u2019une anciennet\u00e9 de services continus de moins de 6 mois, qui se trouve encore en p\u00e9riode d\u2019essai ou qui ne serait plus li\u00e9 par un contrat de travail avec lui. Il n\u2019est pas non plus oblig\u00e9 de donner suite \u00e0 une telle demande qui a d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 formul\u00e9e durant la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence de douze mois.<\/p>\n

          Le Code du travail ne pr\u00e9voit pas de conditions de forme pour la demande du salari\u00e9 et pour la r\u00e9ponse \u00e9crite y relative de l\u2019employeur. Ces derni\u00e8res peuvent d\u00e8s lors \u00e9galement se faire via courriel (et par tout autre support \u00e9crit).<\/p>\n

          Les sanctions<\/h3>\n

          L\u2019employeur qui ne respecte pas ces nouvelles obligations pourra \u00eatre puni d\u2019une amende de 251 \u00e0 5.000 euros par salari\u00e9 concern\u00e9. Cette amende peut \u00eatre port\u00e9e au double du maximum en cas de r\u00e9cidive dans les 2 ans.<\/p>\n

          La limitation de la p\u00e9riode d\u2019essai en cas de CDD<\/h2>\n

          Le principe et les dur\u00e9es de p\u00e9riode d\u2019essai possibles<\/h3>\n

          La nouvelle loi pr\u00e9voit \u00e9galement une dur\u00e9e maximale pour la p\u00e9riode d\u2019essai \u00e9ventuellement pr\u00e9vue dans le cadre d\u2019un CDD. Ainsi, l\u2019article L. 122-11. (1) alin\u00e9a 3 du Code du travail pr\u00e9voit dor\u00e9navant que cette derni\u00e8re ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 un quart de la dur\u00e9e fix\u00e9e au CDD ou de la dur\u00e9e minimale pour laquelle le CDD a \u00e9t\u00e9 conclu. Vous trouverez ci-dessous une vue d\u2019ensemble des diff\u00e9rentes dur\u00e9es de p\u00e9riode d\u2019essai maximales possibles\u202fdans le cadre d\u2019un CDD ainsi que les diff\u00e9rentes dur\u00e9es de pr\u00e9avis applicables en cas de r\u00e9siliation de la p\u00e9riode d\u2019essai, le cas \u00e9ch\u00e9ant :<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
          Dur\u00e9e du CDD<\/strong><\/td>\nP\u00e9riode d\u2019essai maximale<\/strong><\/td>\nDur\u00e9e du pr\u00e9avis<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
          1 mois ou 6 semaines<\/td>\nPas possible<\/td>\n\/<\/td>\n<\/tr>\n
          2 mois<\/td>\n2 semaines<\/strong><\/td>\nPas possible<\/td>\n<\/tr>\n
          3 mois<\/td>\n3 semaines<\/td>\n3 jours<\/td>\n<\/tr>\n
          4 mois<\/td>\n1 mois<\/td>\n15 jours<\/td>\n<\/tr>\n
          5 mois<\/td>\n1 mois<\/strong><\/td>\n15 jours<\/td>\n<\/tr>\n
          6 mois<\/td>\n1 mois<\/strong><\/td>\n15 jours<\/td>\n<\/tr>\n
          8 mois<\/td>\n2 mois<\/td>\n15 jours<\/td>\n<\/tr>\n
          10 mois<\/td>\n2 mois<\/strong><\/td>\n15 jours<\/td>\n<\/tr>\n
          12 mois<\/td>\n3 mois<\/td>\n15 jours<\/td>\n<\/tr>\n
          16 mois<\/td>\n4 mois<\/td>\n16 jours<\/td>\n<\/tr>\n
          18 mois<\/td>\n4 mois<\/strong><\/td>\n16 jours<\/td>\n<\/tr>\n
          24 mois<\/td>\n6 mois<\/td>\n24 jours<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

          (*) : Limite maximale de p\u00e9riode d’essai pour un salari\u00e9 dont le niveau de formation est inf\u00e9rieur au certificat d’aptitude technique et professionnelle (CATP).<\/em><\/p>\n

          Nous tenons \u00e0 rappeler qu\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 deux semaines et qu\u2019il ne peut \u00eatre mis fin unilat\u00e9ralement \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai minimale de deux semaines, sauf pour motif grave conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L. 124-10. du Code du travail.<\/p>\n

          Comme pour le CDI, la p\u00e9riode d\u2019essai n\u2019exc\u00e9dant pas un mois doit \u00eatre exprim\u00e9e en semaines enti\u00e8res et la p\u00e9riode d\u2019essai d\u00e9passant un mois doit \u00eatre exprim\u00e9e en mois entiers.<\/p>\n

          Il convient de pr\u00e9ciser que les CDD en cours au moment de l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi du 24 juillet 2024 (et qui ont ainsi eu leur d\u00e9but d\u2019ex\u00e9cution avant l\u2019entr\u00e9e en vigueur de ladite loi) ne sont pas affect\u00e9s par les diff\u00e9rentes dur\u00e9es de p\u00e9riode d\u2019essai maximales possibles\u202fdans le cadre d\u2019un CDD.<\/p>\n

          Il est \u00e9vident qu\u2019une \u00e9ventuelle prolongation du CDD ne permettrait pas de pr\u00e9voir une nouvelle p\u00e9riode d\u2019essai.<\/p>\n

          Les sanctions<\/h3>\n

          La nouvelle loi ne pr\u00e9voit pas d\u2019amendes en cas de non-respect par l\u2019employeur de cette nouvelle disposition. Or, il convient de pr\u00e9ciser qu\u2019en g\u00e9n\u00e9ral une p\u00e9riode d\u2019essai qui exc\u00e8derait sa dur\u00e9e l\u00e9gale maximale est nulle pour la dur\u00e9e exc\u00e9dant la dur\u00e9e l\u00e9gale maximale permise (p. ex. p\u00e9riode d\u2019essai de 6 mois r\u00e9duite \u00e0 3 mois en cas d\u2019un CDD de 12 mois). L\u2019employeur risquerait \u00e9ventuellement aussi la condamnation au paiement de dommages-int\u00e9r\u00eats en cas de r\u00e9siliation abusive de la p\u00e9riode d\u2019essai d\u00e9cid\u00e9e par le tribunal du travail.<\/p>\n

          La possibilit\u00e9 du salari\u00e9 de demander, soit d\u2019occuper ou de reprendre un travail \u00e0 temps plein et la possibilit\u00e9 du salari\u00e9 d\u2019occuper ou de reprendre un emploi \u00e0 temps partiel<\/h2>\n

          Le principe<\/h3>\n

          L\u2019article L. 123-3bis du Code du travail pr\u00e9voit dor\u00e9navant qu\u2019\u00e0 l\u2019expiration de la p\u00e9riode d\u2019essai \u00e9ventuellement convenue par les parties, le salari\u00e9 travaillant depuis au moins six mois aupr\u00e8s d\u2019un m\u00eame employeur, peut demander \u00e0 l\u2019employeur, \u00e0 raison d\u2019une fois tous les douze mois, soit d\u2019occuper ou de reprendre un emploi \u00e0 temps complet, soit d\u2019occuper ou de reprendre un emploi \u00e0 temps partiel.<\/p>\n

          Dans un d\u00e9lai d\u2019un mois \u00e0 compter de la demande du salari\u00e9, l\u2019employeur est tenu, soit de proc\u00e9der \u00e0 la modification du contrat d\u2019un commun accord des parties, soit d\u2019\u00e9noncer avec pr\u00e9cision et par \u00e9crit, les motifs de son refus d\u2019acc\u00e9der \u00e0 la demande du salari\u00e9.<\/p>\n

          Les conditions \u00e0 remplir par le salari\u00e9<\/h3>\n

          Le salari\u00e9 doit\u202fainsi :<\/p>\n