Les r\u00e9percussions potentielles des avanc\u00e9es digitales sur le monde du travail sont \u00e9normes. Certains vont jusqu’\u00e0 annoncer la fin de l\u2019emploi humain. Or, exploit\u00e9e \u00e0 plein essor, nos entreprises sont convaincues que la digitalisation ne posera pas seulement des d\u00e9fis, mais surtout des opportunit\u00e9s pour l\u2019\u00e9conomie luxembourgeoise et pour ses travailleurs. Gr\u00e2ce \u00e0 la digitalisation des moyens de communication et de production, les entreprises peuvent en effet organiser les op\u00e9rations commerciales de mani\u00e8re plus efficace et elles disposent d\u2019un acc\u00e8s plus facile et direct aux march\u00e9s internationaux. Combin\u00e9e aux atouts traditionnels du pays, une pleine exploitation des progr\u00e8s technologiques contribuera \u00e0 soutenir durablement les tendances positives du march\u00e9 du travail des derni\u00e8res ann\u00e9es. Or, pour r\u00e9ussir cette transformation digitale, le cadre r\u00e9glementaire des relations de travail doit \u00eatre adapt\u00e9 aux d\u00e9fis et opportunit\u00e9s qui l\u2019accompagnent :<\/p>\n
Il est important que les nouvelles flexibilit\u00e9s possibles et comp\u00e9titivit\u00e9s gagn\u00e9es gr\u00e2ce aux avanc\u00e9es digitales ne soient pas entrav\u00e9es par de lourdes l\u00e9gislations sociales. Par ailleurs, de telles l\u00e9gislations se justifient de moins en moins. Partout en Europe, les entreprises sont expos\u00e9es \u00e0 des p\u00e9nuries de main d\u2019\u0153uvre qualifi\u00e9e et peinent \u00e0 recruter les talents dont elles ont besoin, ce qui fait que les salari\u00e9s gagnent en pouvoir pour n\u00e9gocier des conditions de travail appropri\u00e9es. Plus que jamais \u00e9galement, les pr\u00e9f\u00e9rences varient fortement d\u2019un travailleur \u00e0 l\u2019autre. L’un veut travailler \u00e0 temps partiel, l’autre veut travailler \u00e0 domicile et le troisi\u00e8me pr\u00e9f\u00e8re un m\u00e9lange entre ces deux formes de travail. Comme les lois d’application g\u00e9n\u00e9rale sont le fruit de compromis la plupart du temps, elles ne correspondent souvent ni aux besoins de l\u2019entreprise ni aux souhaits de ses travailleurs. De plus en plus rares sont les entreprises avec un seul mod\u00e8le d\u2019organisation du travail pour l\u2019ensemble du personnel. Cette diversit\u00e9 prouve bien que les entreprises sont \u00e0 m\u00eame de trouver des solutions personnalis\u00e9es \u00e0 travers des accords n\u00e9goci\u00e9s directement avec le personnel. Le dialogue social interne doit donc \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9, afin de permettre aux entreprises et \u00e0 leurs travailleurs de n\u00e9gocier selon leurs besoins, y compris, le cas \u00e9ch\u00e9ant, des d\u00e9rogations au cadre r\u00e9glementaire.<\/p>\n
Les employeurs sont de plus en plus souvent oblig\u00e9s de trouver, \u00e0 tr\u00e8s court terme, des comp\u00e9tences hautement sp\u00e9cialis\u00e9es pour s’adapter aux derni\u00e8res technologies. Or, les candidats cibl\u00e9s sont de moins en moins enclins \u00e0 se lier dans les rigidit\u00e9s d\u2019une relation de travail traditionnelle. A la recherche de flexibilit\u00e9, ils pr\u00e9f\u00e8rent souvent prester leurs services de mani\u00e8re ind\u00e9pendante, notamment \u00e0 travers des plateformes collaboratives. Plut\u00f4t que de restreindre le recours \u00e0 ces nouvelles formes de travail, il convient de faire en sorte que la relation de travail classique, avec ses garanties en termes de protection sociale, garde toute son attractivit\u00e9, surtout \u00e0 la lumi\u00e8re d’une main-d’\u0153uvre de plus en plus qualifi\u00e9e. Pour permettre aux entreprises de satisfaire aux demandes de cette cat\u00e9gorie de travailleurs, il est n\u00e9cessaire de leur accorder davantage de libert\u00e9s dans la conclusion de contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ainsi que l\u2019organisation du travail. Une fa\u00e7on pour y parvenir est d’ouvrir plus largement la qualit\u00e9 de cadre sup\u00e9rieur \u00e0 l\u2019ensemble des personnes disposant de comp\u00e9tences \u00e9lev\u00e9es. Une autre fa\u00e7on est de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 l\u2019introduction d\u2019un contrat semi-ind\u00e9pendant. Par ailleurs, la relation de travail int\u00e9rimaire doit \u00eatre promue, notamment en introduisant la possibilit\u00e9 de conclure des CDI combinant des p\u00e9riodes de mission et d\u2019intermission. Comme les plateformes, ce secteur permet de mettre en relation offre et demande de travail, mais il pr\u00e9sente l\u2019avantage d\u2019agir dans un cadre r\u00e9glementaire bien d\u00e9fini.<\/p>\n
La digitalisation offre des nouvelles possibilit\u00e9s de structuration du temps et du lieu de travail permettant de concilier mieux vie priv\u00e9e et professionnelle. Or, faire travailler moins les gens est clairement contreproductif pour maintenir la comp\u00e9titivit\u00e9 des entreprises et relever les d\u00e9fis de la p\u00e9nurie de comp\u00e9tences. Il serait donc contreproductif de pr\u00e9voir une quelconque r\u00e9duction l\u00e9gale du temps de travail ou d\u2019ajouter des cong\u00e9s y compris au niveau europ\u00e9en. Par ailleurs, les conditions de travail divergent consid\u00e9rablement d\u2019un secteur \u00e0 l\u2019autre. Les mod\u00e8les flexibles de travail peuvent convenir \u00e0 certaines cat\u00e9gories professionnelles mais ne pas \u00eatre envisageables pour d\u2019autres. De nouvelles obligations g\u00e9n\u00e9rales d\u2019accorder des conditions de travail flexibles risqueraient donc d\u2019entraver s\u00e9rieusement le bon fonctionnement des entreprises. Pour rester dans le cadre des possibilit\u00e9s op\u00e9rationnelles, la recherche d\u2019une meilleure conciliation entre vie priv\u00e9e et professionnelle doit se faire \u00e0 travers des accords d\u2019am\u00e9nagement de la dur\u00e9e et de l\u2019organisation du travail individuels ou conclus entre partenaires sociaux au niveau de l\u2019entreprise. Ce dialogue pourrait \u00eatre promu \u00e0 travers des clauses d\u2019ouverture permettant la conclusion d’accords d\u00e9rogatoires au cadre l\u00e9gal.<\/p>\n
Le probl\u00e8me de l\u2019incompatibilit\u00e9 entre les comp\u00e9tences recherch\u00e9es et celles qui sont enseign\u00e9es devient toujours plus prononc\u00e9. L’\u00e9ducation doit mettre l\u2019accent sur les comp\u00e9tences scientifiques et technologiques et recourir plus largement \u00e0 des enseignants d\u00e9tach\u00e9s par les milieux \u00e9conomiques et industriels afin de pleinement r\u00e9aliser son rapprochement avec le monde des entreprises destinataires des comp\u00e9tences enseign\u00e9es. L\u2019utilisation de l’\u00e9quipement informatique, mais \u00e9galement sa compr\u00e9hension, son contr\u00f4le et sa cr\u00e9ation, doivent \u00eatre enseign\u00e9s dans l’ensemble des cursus et non seulement dans les sections informatiques. Par ailleurs, l’apprentissage sur le lieu de travail et les stages en entreprise doivent \u00eatre prioris\u00e9s \u00e0 tous les niveaux afin de pr\u00e9parer les jeunes au travail et assurer que leurs choix de formation correspondent au march\u00e9 de l\u2019emploi. Le projet Hello Future, ainsi que d\u2019autres initiatives visant \u00e0 int\u00e9resser les \u00e9l\u00e8ves d\u00e8s le plus jeune \u00e2ge aux m\u00e9tiers de l\u2019industrie et \u00e0 l\u2019acquisition de comp\u00e9tences techniques, sont des exemples pertinents. De tels partenariats public-priv\u00e9 sont le bon chemin et doivent \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9s, notamment en y incluant les \u00e9tudiants universitaires. Les entreprises constatent que beaucoup de choix de carri\u00e8re se font encore \u00e0 l\u2019universit\u00e9, alors que les \u00e9tudiants ne se rendent compte des opportunit\u00e9s li\u00e9s \u00e0 leur choix d’\u00e9tudes qu’au fur et \u00e0 mesure de celles-ci. La visite de foires \u00e9tudiantes et de salons universitaires, y compris dans les pays voisins, est donc essentielle afin d\u2019attirer davantage de jeunes talents, et doit \u00eatre promu \u00e0 travers un mod\u00e8le de soutien aux entreprises.<\/p>\n
Combin\u00e9es \u00e0 l\u2019augmentation g\u00e9n\u00e9rale de l\u2019esp\u00e9rance de vie, les opportunit\u00e9s de la digitalisation en termes de soulagement du travail physique vont permettre une remise en question de l\u2019\u00e2ge l\u00e9gal de d\u00e9part \u00e0 la retraite. Pour adresser utilement la p\u00e9nurie de comp\u00e9tences, le maintien en emploi des travailleurs \u00e2g\u00e9s est en outre indispensable. Afin de permettre aux entreprises d\u2019accompagner activement les travailleurs dans le prolongement de leur vie active, une bo\u00eete \u00e0 outils est fournie par l\u2019accord-cadre europ\u00e9en du 8 mars 2017 sur le vieillissement actif et une approche interg\u00e9n\u00e9rationnelle. Con\u00e7ue par et pour les partenaires sociaux, il convient de leur en confier la transposition au niveau national. Ils sont les mieux situ\u00e9s pour d\u00e9finir les besoins concrets des diff\u00e9rents secteurs tout en assurant une flexibilit\u00e9 suffisante pour permettre l\u2019adaptation des diff\u00e9rents outils aux r\u00e9alit\u00e9s de chaque entreprise. La formation professionnelle continue est un \u00e9l\u00e9ment essentiel de cette bo\u00eete \u00e0 outils. Or, pour la mettre \u00e0 hauteur des d\u00e9fis d\u00e9mographiques, un programme ambitieux d\u2019encadrement et de financement public est indispensable. Compte tenu la vitesse croissante des d\u00e9veloppements technologiques, il n\u2019est pas possible de garantir l\u2019employabilit\u00e9 des travailleurs tout au long de leur vie et de les maintenir dans l\u2019emploi plus longtemps sans adaptation r\u00e9guli\u00e8re de leurs comp\u00e9tences. Il convient donc d\u2019encourager les entreprises dans leurs efforts de formation du personnel, les guider \u00e0 travers l\u2019institution d\u2019une structure d\u2019orientation sp\u00e9cialis\u00e9e dans l\u2019accompagnent au reskilling\/upskilling et mettre \u00e0 leur disposition des formations courtes et professionnalisantes \u00e0 hauteur des derni\u00e8res technologies et \u00e9quipements professionnels.<\/p>\n
La comp\u00e9titivit\u00e9 des entreprises d\u00e9pend largement des comp\u00e9tences de leurs collaborateurs. Face \u00e0 une p\u00e9nurie de main-d\u2019\u0153uvre qualifi\u00e9e, les employeurs doivent b\u00e9n\u00e9ficier de proc\u00e9dures acc\u00e9l\u00e9r\u00e9es pour rentrer en contact et recruter des profils qualifi\u00e9s, y compris en provenance des pays tiers. Tout comme les conditions d\u2019entr\u00e9e, l\u2019environnement fiscal et les charges sociales doivent constituer un avantage comp\u00e9titif pour les entreprises, de sorte \u00e0 leur permettre d\u2019attirer facilement les comp\u00e9tences et les talents dont elles ont besoin pour se d\u00e9velopper. Or, des efforts sont n\u00e9cessaires pour maintenir l\u2019attractivit\u00e9 des entreprises vis-\u00e0-vis des travailleurs frontaliers qui sont de plus en plus pr\u00e9occup\u00e9s par des redressements fiscaux dans leur pays de r\u00e9sidence, ainsi que par les effets de la r\u00e9forme fiscale au Luxembourg. Un bon \u00e9quilibre entre la vie priv\u00e9e et la vie professionnelle, avec la possibilit\u00e9 de travailler \u00e0 domicile, l\u00e0 o\u00f9 c\u2019est appropri\u00e9 et compatible avec le poste occup\u00e9, commence en outre \u00e0 devenir plus important dans leur choix d’emploi qu’un package salarial attrayant. Il ne devrait \u00eatre tol\u00e9r\u00e9 plus longtemps que des fronti\u00e8res fiscales purement artificielles entre pays emp\u00eachent les salari\u00e9s de b\u00e9n\u00e9ficier des avanc\u00e9es digitales leur permettant de travailler depuis leur lieu de choix. La ren\u00e9gociation des conventions fiscales et de s\u00e9curit\u00e9 sociale en mati\u00e8re de travail transfrontalier doit ainsi \u00eatre une priorit\u00e9, notamment en cr\u00e9ant ensemble avec les pays voisins un r\u00e9gime sp\u00e9cifique promouvant le t\u00e9l\u00e9travail frontalier. En l\u2019attente de solutions concr\u00e8tes, le mod\u00e8le de soutien aux entreprises pour la mise en place d\u2019immeubles de bureaux partag\u00e9s pr\u00e8s des fronti\u00e8res tel qu\u2019annonc\u00e9 par le Premier ministre dans sa d\u00e9claration du 26 avril 2017 doit \u00eatre mis en \u0153uvre dans les meilleurs d\u00e9lais. Si nous ne parvenons pas \u00e0 \u00e9liminer les obstacles \u00e0 la mobilit\u00e9 et au t\u00e9l\u00e9travail, la lutte contre la p\u00e9nurie de talents, tout comme les d\u00e9fis environnementaux et de trafic, ne pourront pas \u00eatre adress\u00e9s efficacement.<\/p>\n
Dans le cadre de la mise en application du nouveau r\u00e8glement europ\u00e9en relatif \u00e0 la protection des donn\u00e9es, des opportunit\u00e9s se pr\u00e9sentent au Luxembourg pour devenir un centre d’excellence dans le domaine des technologies de l’information et de la communication, ainsi que plus g\u00e9n\u00e9ralement du traitement des donn\u00e9es. Une impl\u00e9mentation innovatrice et respectueuse de l’uniformit\u00e9 du cadre europ\u00e9en, accompagn\u00e9e d\u2019un label de conformit\u00e9 facilitant et s\u00e9curisant l\u2019exportation des donn\u00e9es, stimulera l\u2019\u00e9conomie et la cr\u00e9ation d’emplois de qualit\u00e9. Dans ce contexte, il est indispensable que la Commission nationale pour la protection des donn\u00e9es coop\u00e8re efficacement avec les entreprises et que sa performance soit progressivement augment\u00e9e. Au niveau des relations de travail par ailleurs, l\u2019autonomie des partenaires sociaux doit \u00eatre respect\u00e9e pour d\u00e9terminer les r\u00e8gles applicables aux donn\u00e9es des salari\u00e9es et trait\u00e9es par eux ainsi que la gestion du mat\u00e9riel informatique.<\/p>\n
Gr\u00e2ce \u00e0 la digitalisation, beaucoup de t\u00e2ches lourdes et dangereuses, monotones et r\u00e9p\u00e9titives, peuvent \u00eatre automatis\u00e9es. Le travail humain devient moins physique et plus qualifi\u00e9, ce qui permettra de prolonger la vie active et d\u2019all\u00e9ger les exigences de la m\u00e9decine du travail. Des solutions aux nouveaux risques tels que stress au travail et disponibilit\u00e9 permanente, devront \u00eatre recherch\u00e9es par les partenaires sociaux au niveau de chaque entreprise par une adaptation des politiques internes de gestion des ressources humaines et d\u2019utilisation des outils informatiques. Dans l\u2019encadrement de l\u2019utilisation des outils informatiques, la responsabilit\u00e9 personnelle des travailleurs pour une utilisation responsable de ces instruments \u00e0 titre priv\u00e9 ne devra toutefois pas \u00eatre n\u00e9glig\u00e9e. En outre, les travailleurs en reclassement doivent \u00eatre r\u00e9orient\u00e9s par la formation au lieu d\u2019\u00eatre retenus dans des entreprises qui ne peuvent pas leur offrir ni poste adapt\u00e9 ni perspective. La proc\u00e9dure actuelle oblige les entreprises \u00e0 cr\u00e9er des postes dont elles n’ont pas besoin, \u00e0 des co\u00fbts consid\u00e9rables qui risquent d’entraver leur comp\u00e9titivit\u00e9, sans cependant la moindre valeur ajout\u00e9e pour les personnes concern\u00e9es par le reclassement.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Nos suggestions pour une transformation digitale r\u00e9ussie Les r\u00e9percussions potentielles des avanc\u00e9es digitales sur le monde du travail sont \u00e9normes. Certains vont jusqu’\u00e0 annoncer la fin de l\u2019emploi humain. Or, exploit\u00e9e \u00e0 plein essor, nos entreprises sont convaincues que la digitalisation ne posera pas seulement des d\u00e9fis, mais surtout des opportunit\u00e9s pour l\u2019\u00e9conomie luxembourgeoise et… Read more »<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":16,"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-6869","position","type-position","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/position\/6869","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/position"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/position"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/16"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/position\/6869\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":41546,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/position\/6869\/revisions\/41546"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6869"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}