Le cong\u00e9 annuel pay\u00e9 a comme finalit\u00e9 principale de permettre aux salari\u00e9s de se reposer de la fatigue g\u00e9n\u00e9r\u00e9e par la prestation du travail. Il contribue \u00e9galement \u00e0 une meilleure protection de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 des salari\u00e9s sur le lieu de travail. Ainsi, d\u2019apr\u00e8s l\u2019article L. 233-18. du Code du travail, il n\u2019est en principe pas permis aux salari\u00e9s de faire abandon du cong\u00e9 annuel pay\u00e9 auquel ils ont droit.<\/p>\n
Il doit donc \u00eatre pris en nature et ne peut en principe pas \u00eatre remplac\u00e9 par une indemnit\u00e9 correspondante sauf si le salari\u00e9 quitte l\u2019entreprise (peu importe la raison de la terminaison de la relation de travail).<\/p>\n
Depuis la loi du 25 avril 2019, le cong\u00e9 annuel pay\u00e9 minimum au Luxembourg est de 26 jours\/ann\u00e9e, ind\u00e9pendamment de l\u2019\u00e2ge du salari\u00e9.<\/p>\n
En vertu du principe de faveur, toutes les normes inf\u00e9rieures \u00e0 la loi (c\u2019est-\u00e0-dire les normes r\u00e9sultant d\u2019une convention collective, d\u2019un r\u00e8glement d\u2019ordre int\u00e9rieur d\u2019une entreprise ou d\u2019un contrat de travail) ne peuvent pas pr\u00e9voir un seuil inf\u00e9rieur \u00e0 celui qui est fix\u00e9 par l\u2019article L. 233-4. du Code du travail. Toute disposition contraire est nulle.<\/p>\n
L\u2019employeur reste, comme avant l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi cit\u00e9e, \u00e9videmment libre \u00e0 octroyer davantage de jours de cong\u00e9 \u00e0 ses salari\u00e9s.<\/p>\n
Dans le pass\u00e9, les questions pratiques li\u00e9es au cong\u00e9 annuel pay\u00e9 des salari\u00e9s ont souvent fait l\u2019objet de litiges. Les juridictions ont au fil des ann\u00e9es \u00e9clairci le cadre l\u00e9gal existant en apportant des pr\u00e9cisions suppl\u00e9mentaires. Les extraits des arr\u00eats qui suivent montrent que les obligations pour les employeurs ont encore une fois \u00e9t\u00e9 renforc\u00e9es engendrant des co\u00fbts suppl\u00e9mentaires \u00e0 charge de l\u2019entreprise.<\/p>\n
R\u00e9sum\u00e9 : Dans les pr\u00e9sentes affaires, Mme<\/sup> Bauer, unique ayant droit de son mari d\u00e9c\u00e9d\u00e9, et Mme<\/sup> Bro\u00dfonn, \u00e9galement unique ayant droit de son mari d\u00e9c\u00e9d\u00e9 ont, chacune pour ce qui les concerne, saisi le tribunal du travail allemand d\u2019une demande visant \u00e0 obtenir une indemnit\u00e9 financi\u00e8re au titre des cong\u00e9s non pris par leur mari respectif. Ces demandes ont \u00e9t\u00e9 accueillies et les appels interjet\u00e9s contre ces jugements rendus en premi\u00e8re instance ont \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9s par le tribunal sup\u00e9rieur du travail allemand. Les deux employeurs ont alors saisi la cour f\u00e9d\u00e9rale du travail qui a d\u00e9cid\u00e9 de surseoir \u00e0 statuer et d\u2019adresser \u00e0 la Cour de justice de l\u2019Union europ\u00e9enne (CJUE) deux questions pr\u00e9judicielles importantes.<\/p>\n Ces questions \u00e9tant pos\u00e9es, la premi\u00e8re, en termes identiques, dans les affaires C\u2011569\/70 et C\u2011570\/16, et, la seconde, dans la seule affaire C\u2011570\/16 :<\/p>\n \u00ab 1) La directive 2003\/88\/CE concernant certains aspects de l\u2019am\u00e9nagement du temps de travail ou la charte des droits fondamentaux de l\u2019Union europ\u00e9enne accordent-elles \u00e0 l\u2019h\u00e9ritier d\u2019un travailleur d\u00e9c\u00e9d\u00e9, alors qu\u2019il \u00e9tait en activit\u00e9, le b\u00e9n\u00e9fice d\u2019une compensation financi\u00e8re pour le cong\u00e9 annuel minimal auquel le travailleur avait droit avant son d\u00e9c\u00e8s, ce qui, aux termes de l\u2019article 7 du Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), lu en combinaison avec l\u2019article 1922 du B\u00fcrgerliches Gesetzbuch (BGB), est exclu ?<\/p>\n 2) Si la premi\u00e8re question appelle une r\u00e9ponse affirmative, celle-ci vaut-elle \u00e9galement dans le cas o\u00f9 la relation de travail liait deux particuliers ? \u00bb<\/p>\n La CJUE a en date du 6 novembre 2018 d\u00e9cid\u00e9 ce qui suit :<\/p>\n \u00ab L\u2019article 7 de la directive 2003\/88\/CE ainsi que l\u2019article 31 de la charte des droits fondamentaux de l\u2019Union europ\u00e9enne doivent \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9s en ce sens qu\u2019ils s\u2019opposent \u00e0 une r\u00e9glementation nationale, telle que celle en cause au principal, en application de laquelle, lorsque la relation de travail prend fin en raison du d\u00e9c\u00e8s du travailleur, le droit \u00e0 des cong\u00e9s annuels pay\u00e9s acquis en vertu desdites dispositions et non pris par ce travailleur avant son d\u00e9c\u00e8s s\u2019\u00e9teint sans pouvoir donner naissance \u00e0 un droit \u00e0 une indemnit\u00e9 financi\u00e8re au titre desdits cong\u00e9s qui soit transmissible aux ayants droit dudit travailleur par la voie successorale.<\/p>\n En cas d\u2019impossibilit\u00e9 d\u2019interpr\u00e9ter une r\u00e9glementation nationale telle que celle en cause au principal de mani\u00e8re \u00e0 en assurer la conformit\u00e9 avec la directive 2003\/88\/CE et la charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale, saisie d\u2019un litige opposant l\u2019ayant droit d\u2019un travailleur d\u00e9c\u00e9d\u00e9 et l\u2019ancien employeur de ce travailleur, doit laisser ladite r\u00e9glementation nationale inappliqu\u00e9e et veiller \u00e0 ce que ledit ayant droit se voie octroyer, \u00e0 charge de cet employeur, le b\u00e9n\u00e9fice d\u2019une indemnit\u00e9 financi\u00e8re au titre des cong\u00e9s annuels pay\u00e9s acquis en vertu desdites dispositions et non pris par ledit travailleur avant son d\u00e9c\u00e8s. Cette obligation s\u2019impose \u00e0 la juridiction nationale en vertu de l\u2019article 7 de la directive 2003\/88\/CE et de l\u2019article 31 de la charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un tel ayant droit \u00e0 un employeur ayant la qualit\u00e9 d\u2019autorit\u00e9 publique, et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose l\u2019ayant droit \u00e0 un employeur ayant la qualit\u00e9 de particulier \u00bb.<\/p>\n CJUE, Stadt Wuppertal c. Maria Elisabeth Bauer (C\u2011569\/16) et Volker Willmeroth c. Martina Bro\u00dfonn (C\u2011570\/16), 6 novembre 2018<\/p>\n Commentaire : \u00c0 notre avis, l\u2019interpr\u00e9tation op\u00e9r\u00e9e par la CJUE para\u00eet critiquable dans la mesure o\u00f9 elle fait b\u00e9n\u00e9ficier une personne tierce au contrat de travail (qui rev\u00eat un caract\u00e8re intuitu personae) d\u2019un avantage non express\u00e9ment pr\u00e9vu par la l\u00e9gislation tel que le trimestre de faveur au Luxembourg. Ainsi, le paiement d\u2019une indemnit\u00e9 pour les jours de cong\u00e9 non pris \u00e0 la fin de la relation de travail devrait se limiter \u00e0 la personne ayant seule la qualit\u00e9 de salari\u00e9. Cet arr\u00eat a n\u00e9anmoins instaur\u00e9 une nouvelle obligation \u00e0 charge de l\u2019employeur en mati\u00e8re de cong\u00e9 annuel pay\u00e9, \u00e0 savoir le versement d\u2019une indemnit\u00e9 correspondant aux jours de cong\u00e9 non pris par le salari\u00e9 avant son d\u00e9c\u00e8s \u00e0 ses h\u00e9ritiers. En vertu de l\u2019effet direct du droit europ\u00e9en, les juridictions nationales sont li\u00e9es par les interpr\u00e9tations donn\u00e9es par la CJUE et devront les suivre en cas de litige.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : M. Kreuziger a effectu\u00e9 un stage dans le cadre de sa formation. Il s\u2019est abstenu de prendre des jours de cong\u00e9 pendant une certaine p\u00e9riode. Apr\u00e8s la fin de sa formation, il a demand\u00e9 une indemnit\u00e9 financi\u00e8re au titre des jours de cong\u00e9 non pris. La demande a \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9e par le tribunal r\u00e9gional sup\u00e9rieur ainsi que par l\u2019office d\u2019examen juridique commun des L\u00e4nder de Berlin et de Brandebourg. M. Kreuziger a saisi le tribunal administratif de Berlin d\u2019un recours dirig\u00e9 contre ces d\u00e9cisions, recours qui a de nouveau \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9. Il a alors saisi le tribunal administratif sup\u00e9rieur de Berlin-Brandenburg qui rel\u00e8ve, \u00e0 son tour, que la l\u00e9gislation allemande ne comporte aucune r\u00e8gle qui permettrait de fonder le droit \u00e0 l\u2019obtention d\u2019une indemnit\u00e9 financi\u00e8re au titre de cong\u00e9s annuels pay\u00e9s non pris dans le chef de M. Kreuziger, de telle sorte que, en l\u2019absence de transposition de l\u2019article 7 de la directive 2003\/88\/CE en droit national, un tel droit \u00e9ventuel ne saurait en l\u2019occurrence d\u00e9couler que de l\u2019effet direct de ladite disposition. Le tribunal administratif sup\u00e9rieur de Berlin-Brandenburg a d\u00e9cid\u00e9 de surseoir \u00e0 statuer et de poser \u00e0 la Cour de justice de l\u2019Union europ\u00e9enne (CJUE) des questions pr\u00e9judicielles importantes.<\/p>\n Ces questions pr\u00e9judicielles avaient la teneur suivante :<\/p>\n \u00ab 1) L\u2019article 7 de la directive 2003\/88\/CE doit-il \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 en ce sens qu\u2019il s\u2019oppose \u00e0 des l\u00e9gislations ou \u00e0 des pratiques nationales en vertu desquelles le droit \u00e0 une indemnit\u00e9 financi\u00e8re \u00e0 la fin d\u2019une relation de travail est exclu lorsque le travailleur n\u2019a pas demand\u00e9 \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 annuel pay\u00e9 alors qu\u2019il pouvait le faire ?<\/p>\n 2) L\u2019article 7 de la directive 2003\/88\/CE doit-il \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 en ce sens qu\u2019il s\u2019oppose \u00e0 des l\u00e9gislations ou \u00e0 des pratiques nationales en vertu desquelles le droit \u00e0 une indemnit\u00e9 financi\u00e8re \u00e0 la fin d\u2019une relation de travail pr\u00e9suppose que le travailleur n\u2019\u00e9tait pas en mesure, pour des raisons ind\u00e9pendantes de sa volont\u00e9, d\u2019exercer son droit au cong\u00e9 annuel pay\u00e9 avant la fin de la relation de travail ? \u00bb<\/p>\n La CJUE retient qu\u2019il \u00ab importe d\u2019\u00e9viter une situation dans laquelle la charge de veiller \u00e0 l\u2019exercice effectif du droit au cong\u00e9 annuel pay\u00e9 se trouverait enti\u00e8rement d\u00e9plac\u00e9e sur le travailleur, tandis que l\u2019employeur se verrait, de ce fait, offrir une possibilit\u00e9 de s\u2019exon\u00e9rer du respect de ses propres obligations, en pr\u00e9textant qu\u2019une demande de cong\u00e9s annuels pay\u00e9s n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 introduite par le travailleur. (\u2026)<\/p>\n \u00c0 cet effet, l\u2019employeur est notamment tenu (\u2026) de veiller concr\u00e8tement et en toute transparence \u00e0 ce que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre ses cong\u00e9s annuels pay\u00e9s, en l\u2019incitant, au besoin formellement, \u00e0 le faire, tout en l\u2019informant, de mani\u00e8re pr\u00e9cise et en temps utile pour garantir que lesdits cong\u00e9s soient encore propres \u00e0 garantir \u00e0 l\u2019int\u00e9ress\u00e9 le repos et la d\u00e9tente auxquels ils sont cens\u00e9s contribuer. (\u2026)<\/p>\n \u00c0 d\u00e9faut pour l\u2019employeur d\u2019\u00eatre en mesure d\u2019\u00e9tablir qu\u2019il a fait preuve de toute la diligence requise pour que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre les cong\u00e9s annuels pay\u00e9s auxquels il avait droit, il y a lieu de consid\u00e9rer qu\u2019une extinction du droit auxdits cong\u00e9s, et, en cas de cessation de la relation de travail, l\u2019absence corr\u00e9lative de versement d\u2019une indemnit\u00e9 financi\u00e8re au titre des cong\u00e9s annuels non pris, m\u00e9conna\u00eetraient l\u2019article 7 de la directive 2003\/88\/CE. \u00bb<\/p>\n Or, l\u2019article cit\u00e9 ne s\u2019oppose pas \u00e0 la perte de ce droit si l\u2019employeur peut prouver que le travailleur s\u2019est en toute connaissance de cause abstenu de prendre ses cong\u00e9s annuels pay\u00e9s apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 mis en mesure d\u2019exercer effectivement son droit \u00e0 ceux-ci.<\/p>\n La CJUE conclut que l\u2019article 7 de la directive 2003\/88\/CE doit donc \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 en ce sens qu\u2019il s\u2019oppose \u00e0 la perte automatique des jours de cong\u00e9 annuel pay\u00e9 auxquels le travailleur a droit si ce dernier n\u2019a pas demand\u00e9 \u00e0 pouvoir exercer son droit au cong\u00e9 annuel pay\u00e9 avant la cessation de la relation de travail et s\u2019il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 mis en mesure par l\u2019employeur d\u2019exercer ce droit avant ladite cessation. L\u2019article 7 de la directive 2003\/88\/CE s\u2019oppose corr\u00e9lativement \u00e0 la perte du droit \u00e0 une indemnit\u00e9 financi\u00e8re au titre de ces cong\u00e9s annuels pay\u00e9s non pris.<\/p>\n CJUE, Sebastian W. Kreuziger c. Land Berlin (C\u2011619\/16), 6 novembre 2018<\/p>\n Commentaire :<\/em> L\u2019arr\u00eat a apport\u00e9 d\u2019importantes pr\u00e9cisions en mati\u00e8re de perte de cong\u00e9s annuels pay\u00e9s. Ainsi, il fixe des nouvelles obligations \u00e0 charge de l\u2019employeur : tout d\u2019abord, <\/em>veiller \u00e0 ce que le salari\u00e9 soit en mesure de prendre ses jours de cong\u00e9 (et l\u2019informer de mani\u00e8re pr\u00e9cise et en temps utile du fait que s\u2019il ne prend pas ses jours de cong\u00e9, ceux-ci risquent d\u2019\u00eatre perdus) et ensuite, prouver en cas de litige que l\u2019information ad\u00e9quate a \u00e9t\u00e9 faite. M\u00eame si l\u2019article L. 233-12. du Code du travail pr\u00e9voit d\u00e9j\u00e0 qu\u2019une indemnit\u00e9 correspondant au cong\u00e9 non encore pris est vers\u00e9e au moment du d\u00e9part du salari\u00e9, l\u2019arr\u00eat est susceptible d\u2019avoir des cons\u00e9quences sur cette indemnit\u00e9 en \u00e9largissant la p\u00e9riode qui sera prise en compte afin d\u2019\u00e9valuer son montant.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : Le salari\u00e9 a soumis deux demandes de cong\u00e9 \u00e0 son employeur qui ont, toutes les deux, \u00e9t\u00e9 accept\u00e9es. L\u2019employeur a cependant d\u00e9cid\u00e9 d\u2019annuler la deuxi\u00e8me p\u00e9riode de cong\u00e9 de son salari\u00e9, lequel est pass\u00e9 outre cette annulation et est parti en cong\u00e9, pour finalement \u00eatre licenci\u00e9 avec effet imm\u00e9diat en raison de son insubordination. Alors que le salari\u00e9 continue \u00e0 contester tant la r\u00e9alit\u00e9 que la gravit\u00e9 des faits lui reproch\u00e9s, l\u2019employeur soutient qu\u2019il peut non seulement refuser un cong\u00e9 \u00e0 son salari\u00e9 en fonction des besoins du service, mais encore r\u00e9tracter un cong\u00e9 d\u00e9j\u00e0 accord\u00e9, toujours en fonction des besoins du service, respectivement en cas de circonstances exceptionnelles.<\/p>\n \u00ab Cette interpr\u00e9tation est cependant erron\u00e9e. En effet, d\u2019apr\u00e8s l\u2019article L 233-10. alin\u00e9a 1ier<\/sup> du Code du travail : Le cong\u00e9 est fix\u00e9 en principe selon le d\u00e9sir du salari\u00e9, \u00e0 moins que les besoins du service et les d\u00e9sirs justifi\u00e9s d\u2019autres salari\u00e9s de l\u2019entreprise ne s\u2019y opposent. (\u2026)<\/p>\n Le cong\u00e9 est partant fix\u00e9 \u00e0 la demande du salari\u00e9 et selon les d\u00e9sirs de ce dernier et accord\u00e9 ou refus\u00e9 par l\u2019employeur en fonction des besoins du service. Il s\u2019ensuit que le cong\u00e9 une fois accord\u00e9 par l\u2019employeur constitue un acte unilat\u00e9ral irr\u00e9vocable dont la r\u00e9tractation n\u2019est admise qu\u2019en cas d\u2019accord expr\u00e8s ou non \u00e9quivoque du salari\u00e9.<\/p>\n C\u2019est partant \u00e0 tort que le tribunal du travail s\u2019est r\u00e9f\u00e9r\u00e9 \u00e0 l\u2019article L. 3141-16 du Code du travail fran\u00e7ais (loi du 21 avril 2010) qui pr\u00e9voit que \u00ab sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l\u2019ordre et les dates de d\u00e9part en cong\u00e9 peuvent \u00eatre modifi\u00e9s par l\u2019employeur \u00bb, respectivement a proc\u00e9d\u00e9 par analogie au susdit texte fran\u00e7ais, dans la mesure o\u00f9 cette disposition n\u2019est pas applicable en droit luxembourgeois, lequel ne pr\u00e9voit aucune d\u00e9rogation possible, sauf le commun accord des parties, \u00e0 l\u2019accord donn\u00e9 par l\u2019employeur \u00e0 la demande de cong\u00e9 de son salari\u00e9.<\/p>\n Il suit des consid\u00e9rations qui pr\u00e9c\u00e8dent, que l\u2019ensemble des d\u00e9veloppements faits par les parties sur l\u2019existence ou non de circonstances exceptionnelles qui auraient pu permettre le cas \u00e9ch\u00e9ant en l\u2019occurrence le retrait \u00e0 deux reprises du cong\u00e9 du salari\u00e9, sont superf\u00e9tatoires.<\/p>\n Il en d\u00e9coule que le salari\u00e9 \u00e9tait autoris\u00e9 \u00e0 prendre son cong\u00e9 pendant la p\u00e9riode allant du 8 mars au 15 mars 2016, de sorte que le motif du licenciement avec effet imm\u00e9diat, \u00e0 savoir l\u2019insubordination du salari\u00e9, respectivement son refus d\u2019ordre, son absence injustifi\u00e9e, sont fallacieux. (\u2026)<\/p>\n Par ailleurs r\u00e9tracter \u00e0 deux reprises successives le cong\u00e9 accord\u00e9 au salari\u00e9 comme en l\u2019esp\u00e8ce, \u00e9quivaut concr\u00e8tement \u00e0 un refus syst\u00e9matique d\u2019accorder au salari\u00e9 tout cong\u00e9, partant \u00e0 une violation de l\u2019obligation l\u00e9gale d\u00e9coulant de l\u2019article L. 233-10. alin\u00e9a 1ier<\/sup> du Code du travail. Le jugement est partant \u00e0 confirmer, certes pour des motifs diff\u00e9rents, en ce qu\u2019il a d\u00e9clar\u00e9 le licenciement abusif \u00bb.<\/p>\n CSJ 25.10.2018 n\u00b0 44386 du r\u00f4le<\/p>\n <\/em>Commentaire : Cet arr\u00eat nous d\u00e9montre qu\u2019il est impossible pour l\u2019employeur d\u2019annuler unilat\u00e9ralement un cong\u00e9 qui a \u00e9t\u00e9 initialement accord\u00e9, \u00e0 d\u00e9faut d\u2019avoir un accord, de pr\u00e9f\u00e9rence \u00e9crit, du salari\u00e9. Ainsi, l\u2019employeur est avis\u00e9 de v\u00e9rifier (encore plus) l\u2019existence d\u2019\u00e9ventuelles raisons imp\u00e9rieuses n\u00e9cessitant la pr\u00e9sence du salari\u00e9 au cours de la p\u00e9riode concern\u00e9e avant d\u2019accepter une demande de cong\u00e9 (voir \u00e9galement la chronique juridique \u00ab cong\u00e9s annul\u00e9s \u00bb de Patricia Hemmen parue dans l\u2019\u00c9cho des entreprises 06\/2018).<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : Le salari\u00e9 a soumis une demande de cong\u00e9 en date du 16 janvier 2018 pour la p\u00e9riode du 22 au 28 janvier 2018, demande ayant \u00e9t\u00e9 accept\u00e9e par son employeur. Licenci\u00e9 le 19 janvier 2018 avec dispense de prester le pr\u00e9avis \u00e0 partir du 9 f\u00e9vrier 2018, le salari\u00e9 soutient qu\u2019il s\u2019est pr\u00e9sent\u00e9 sur son lieu de travail durant la semaine du 22 janvier 2018 malgr\u00e9 l\u2019acceptation par l\u2019employeur de sa demande de cong\u00e9. Il indique que les 5 jours de cong\u00e9 pr\u00e9tendument non pris auraient \u00e9galement d\u00fb \u00eatre pris en compte dans le calcul de l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9 non pris vers\u00e9 par l\u2019employeur \u00e0 la fin de la relation de travail, soit ici le 31 mars 2018.<\/p>\n \u00ab D\u2019apr\u00e8s la fiche de cong\u00e9, le salari\u00e9 a demand\u00e9 et s\u2019est vu accorder 5 jours de cong\u00e9 en date du 16 janvier 2018. Une fois le cong\u00e9 autoris\u00e9 par l\u2019employeur, ce n\u2019est que de l\u2019accord de ce dernier que le salari\u00e9 peut renoncer \u00e0 prendre le cong\u00e9 qui lui a \u00e9t\u00e9 accord\u00e9 pour une p\u00e9riode d\u00e9finie et donc venir travailler.<\/p>\n En l\u2019esp\u00e8ce, le salari\u00e9 reste en d\u00e9faut d\u2019\u00e9tablir qu\u2019il ait tout de m\u00eame travaill\u00e9 pendant son cong\u00e9 et que l\u2019employeur ne s\u2019y soit pas oppos\u00e9.<\/p>\n Compte tenu des 5 jours de cong\u00e9 pris du 22 au 28 janvier 2018, il subsiste au titre de l\u2019ann\u00e9e 2017 un solde de 6 jours de r\u00e9cup\u00e9ration pour travail les jours f\u00e9ri\u00e9s, dont il faut d\u00e9duire les 5 jours susmentionn\u00e9s, soit 1 journ\u00e9e.<\/p>\n \u00c0 cette journ\u00e9e s\u2019ajoutent les jours de cong\u00e9 auquel le salari\u00e9 est en droit de pr\u00e9tendre du 1ier janvier 2018 au 31 mars 2018, date de la fin du pr\u00e9avis, soit 25 jours x 3\/12 = 6,25 jours.<\/p>\n Le solde de cong\u00e9 total (7,25 jours) correspond \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatoire de 7,25 x 8 heures x 16,42 euros, c\u2019est-\u00e0-dire de 952,36 euros. \u00bb<\/p>\n CSJ 19.11.2020 n\u00b0 CAL-2019-00911 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire : La Cour d\u2019appel vient de confirmer qu\u2019une fois le cong\u00e9 accord\u00e9, il ne peut \u00eatre annul\u00e9 par le salari\u00e9 qu\u2019en cas d\u2019accord de l\u2019employeur. Ainsi, l\u2019accord de ce dernier est obligatoire. Le salari\u00e9 qui reviendrait travailler sans avoir obtenu l\u2019accord pr\u00e9alable de son employeur, respectivement qui serait en d\u00e9faut de rapporter la preuve d\u2019un tel accord, pourrait d\u00e8s lors logiquement se voir retirer les jours de cong\u00e9 accord\u00e9s de son solde de jours de cong\u00e9. Cet arr\u00eat constitue une d\u00e9cision de justice tr\u00e8s importante et int\u00e9ressante pour les employeurs dans le cadre de la gestion de leur personnel pouvant servir de r\u00e9f\u00e9rence utile en cas d\u2019une situation similaire future en interne<\/em>.<\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : Le salari\u00e9, licenci\u00e9 avec pr\u00e9avis, a demand\u00e9 une indemnit\u00e9 compensatoire pour 167 heures de cong\u00e9 non pris pour les ann\u00e9es 2015 et 2016 et conteste avoir \u00e9t\u00e9 d\u2019accord \u00e0 voir imputer les 12 heures non travaill\u00e9es les lundis et mardis sur ses heures de cong\u00e9 en contrepartie d\u2019une r\u00e9duction de son horaire de travail hebdomadaire avec maintien de son salaire initial. Il affirme avoir toujours travaill\u00e9 40 heures par semaine.<\/p>\n \u00ab En cas de contestation sur le cong\u00e9 red\u00fb au salari\u00e9, la charge de la preuve incombe \u00e0 l’employeur. S’il est vrai que l’employeur peut fournir cette preuve soit par la production du livre de cong\u00e9 l\u00e9gal qu’il est oblig\u00e9 de tenir en vertu des dispositions de l’article L.233-17. du Code du travail, soit par d’autres moyens de preuve, toujours est-il qu’en l’esp\u00e8ce, les parties ne sont pas seulement en d\u00e9saccord quant aux nombres d’heures de cong\u00e9 pris, mais elle sont en d\u00e9saccord sur l’existence ou non d’une modification du contrat de travail de A.) ayant, d’apr\u00e8s l’employeur, entra\u00een\u00e9 une r\u00e9duction de l’horaire de travail hebdomadaire du salari\u00e9 et l’imputation de 12 heures pr\u00e9tendument travaill\u00e9es en moins sur le cong\u00e9 l\u00e9gal du salari\u00e9, \u00e0 condition que le salaire soit maintenue.<\/p>\n Il y a donc lieu de se rapporter \u00e0 l’article L.121-4. (4) qui dispose que : (…) toute modification des \u00e9l\u00e9ments vis\u00e9s au paragraphe 2, (dont l’horaire normal du travail et les modalit\u00e9s d’attribution et de d\u00e9termination du cong\u00e9), fera l’objet d’une modification \u00e9crite du contrat de travail. Le document modificatif sign\u00e9 par les deux parties sera \u00e9tabli en deux exemplaires, dont l’un sera remis au salari\u00e9, l’autre \u00e9tant remis \u00e0 l’employeur, au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concern\u00e9es. \u00c0 d\u00e9faut d’une confirmation \u00e9crite du pr\u00e9tendu accord verbal contresign\u00e9 par le salari\u00e9, telle que vis\u00e9e \u00e0 l’article L.121-4. (4) du Code du travail et \u00e0 d\u00e9faut d’exception pr\u00e9vue par le l\u00e9gislateur, l’employeur ne saurait \u00e9tablir la r\u00e9duction du temps de travail et l’imputation des 12 heures hebdomadaires pr\u00e9tendument travaill\u00e9es en moins du cong\u00e9 l\u00e9gal par aucun autre mode de preuve.<\/p>\n Il suit des consid\u00e9rations qui pr\u00e9c\u00e8dent que les attestations testimoniales produites en cause par l’employeur sont \u00e0 rejeter, sans qu’il n’y ait lieu d’analyser plus amplement leur recevabilit\u00e9 et leur contenu. (\u2026)<\/p>\n \u00c0 cela s’ajoute que tant les fiches de salaires produites en cause par le salari\u00e9 que les fiches \u00ab rectifi\u00e9es \u00bb vers\u00e9es par l’employeur retiennent un horaire de travail \u00e0 temps plein pour A.), ce qui est incompatible avec la version d\u00e9fendue par la S.A.R.L. SOC.1). \u00bb.<\/p>\n CSJ 11.01.2018 n\u00b0 44841 du r\u00f4le<\/p>\n <\/em>Commentaire : Cet arr\u00eat rappelle non seulement l\u2019obligation de l\u2019employeur de tenir un livre sur le cong\u00e9 l\u00e9gal en vertu de l\u2019article L. 233-10. du Code du travail, mais d\u00e9montre \u00e9galement l\u2019application stricte faite par les juges de l\u2019article L. 121-4. (4) du Code du travail, disposition ayant un caract\u00e8re d\u2019ordre public. Ainsi, il convient de rappeler l\u2019importance aux employeurs d\u2019avoir un accord \u00e9crit contresign\u00e9 par le salari\u00e9 en cas de changement d\u2019un \u00e9l\u00e9ment du contrat de travail en d\u00e9faveur de ce dernier, \u00e0 d\u00e9faut la proc\u00e9dure sp\u00e9ciale dans le cadre de la r\u00e9vision du contrat de travail pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L. 121-7. du Code du travail sera n\u00e9cessaire.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : Le salari\u00e9, en incapacit\u00e9 de travail de mani\u00e8re ininterrompue depuis le 7 juillet 2011, et de ce fait dans l\u2019impossibilit\u00e9 de prendre ses jours de cong\u00e9 avant la fin de la relation de travail le 29 janvier 2016, date \u00e0 laquelle la mise \u00e0 la pension d\u2019invalidit\u00e9 du salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9e, a demand\u00e9 une indemnit\u00e9 pour les jours de cong\u00e9 non pris pour les ann\u00e9es 2011 (solde des jours de cong\u00e9 non pris jusqu\u2019au d\u00e9but du cong\u00e9 de maladie), 2012, 2013, 2014, 2015 jusqu\u2019\u00e0 la date de la cessation d\u00e9finitive de son contrat de travail pour cause d\u2019attribution de la pension d\u2019invalidit\u00e9.<\/p>\n \u00ab Il convient de rappeler la finalit\u00e9 du droit au cong\u00e9 annuel pay\u00e9. Le cong\u00e9 annuel pay\u00e9 est en effet accord\u00e9 aux salari\u00e9s afin de leur permettre de se reposer et de compenser la fatigue du travail. Il poursuit donc la finalit\u00e9 d\u2019assurer la protection de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 des salari\u00e9s, raison pour laquelle il leur est interdit d\u2019exercer pendant leur cong\u00e9 un quelconque travail r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 tout comme il leur est interdit de renoncer \u00e0 leur cong\u00e9. Il en d\u00e9coule que l\u2019obligation pour le salari\u00e9 de prendre son cong\u00e9 dans l\u2019ann\u00e9e du calendrier ou end\u00e9ans des d\u00e9lais rapproch\u00e9s, constitue une disposition objectivement en faveur du salari\u00e9.<\/p>\n Par ailleurs, au vu de la finalit\u00e9 du droit au cong\u00e9 annuel pay\u00e9, il tombe sous le sens que le droit au cong\u00e9 ne peut s\u2019accumuler ind\u00e9finiment, mais doit se limiter \u00e0 une p\u00e9riode d\u00e9finie qui, en l\u2019occurrence est l\u2019ann\u00e9e du calendrier avec possibilit\u00e9 d\u2019un report de trois mois suivant accord des parties (cf. CA, 31 janvier 2008, pr\u00e9cit\u00e9).<\/p>\n D\u2019ailleurs, la jurisprudence communautaire va dans le m\u00eame sens. Dans l\u2019arr\u00eat DAG c\/ E pr\u00e9cit\u00e9, la CJUE avait dans son consid\u00e9rant 30 pr\u00e9cis\u00e9 qu\u2019un \u00ab droit \u00e0 un tel cumul illimit\u00e9 de droits au cong\u00e9 annuel pay\u00e9, acquis durant une telle p\u00e9riode d\u2019incapacit\u00e9 de travail, ne r\u00e9pondrait plus \u00e0 la finalit\u00e9 m\u00eame du droit au cong\u00e9 annuel pay\u00e9 \u00bb pour dire pour droit que l\u2019article 7 de la directive 2003\/88\/CE doit \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 en ce sens qu\u2019il ne s\u2019oppose pas \u00e0 des dispositions ou \u00e0 des pratiques nationales, telles que des conventions collectives, limitant, par une p\u00e9riode de report de quinze mois \u00e0 l\u2019expiration de laquelle le droit au cong\u00e9 annuel pay\u00e9 s\u2019\u00e9teint, le cumul des droits \u00e0 un tel cong\u00e9 d\u2019un travailleur en incapacit\u00e9 de travail pendant plusieurs p\u00e9riodes de r\u00e9f\u00e9rence cons\u00e9cutives.<\/p>\n Au vu de ce qui pr\u00e9c\u00e8de, A – qui n\u2019a pas pu exercer en 2015 son droit au cong\u00e9 annuel pay\u00e9 et qui n\u2019a pas pu b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un report jusqu\u2019au 31 mars 2016, pour avoir \u00e9t\u00e9 en cong\u00e9 de maladie jusqu\u2019\u00e0 la fin de ses relations de travail en date du 29 janvier 2016 – a, en principe, droit \u00e0 une indemnit\u00e9 pour cong\u00e9 non pris pour la p\u00e9riode du 1ier<\/sup> janvier 2015 au 29 janvier 2016. Par contre, il ne saurait avoir droit au report de ses jours de cong\u00e9 non pris depuis le<\/p>\n 7 juillet 2011 (d\u00e9but de la p\u00e9riode de cong\u00e9 de maladie) au 31 d\u00e9cembre 2014 inclus, ces cong\u00e9s \u00e9tant prescrits conform\u00e9ment aux dispositions de l\u2019article L.233-10. du Code du travail. \u00bb.<\/p>\n CSJ 08.11.2018 n\u00b0 45143 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire : La Cour d\u2019appel a dans cette affaire adopt\u00e9 une position tout \u00e0 fait cens\u00e9e dans la mesure o\u00f9 elle a refus\u00e9, \u00e0 juste titre, une indemnit\u00e9 pour des jours de cong\u00e9 non pris par le salari\u00e9 pendant les ann\u00e9es 2011 jusqu\u2019\u00e0 2014. Une indemnit\u00e9 pour ces jours de cong\u00e9 non pris ne se trouve plus en ad\u00e9quation avec la finalit\u00e9 m\u00eame du cong\u00e9 annuel pay\u00e9, \u00e0 savoir la compensation de la fatigue du travail. C\u2019est d\u00e8s lors \u00e0 bon droit que la Cour d\u2019appel a d\u00e9cid\u00e9 que ces jours de cong\u00e9 non pris \u00e9taient prescrits conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L. 233-10. du Code du travail.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : L\u2019employeur reproche au salari\u00e9 de lui avoir inform\u00e9 seulement deux jours avant son d\u00e9part au Portugal o\u00f9 ce dernier se rendait malgr\u00e9 le refus de sa demande de cong\u00e9 extraordinaire pour la c\u00e9l\u00e9bration de son mariage. Le salari\u00e9 est pass\u00e9 outre au refus de l\u2019employeur et a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 avec pr\u00e9avis.<\/p>\n \u00ab Au vu de ces d\u00e9clarations le requ\u00e9rant ne saurait d\u00e8s lors pr\u00e9tendre que l’employeur n’aurait pas prouv\u00e9 le refus des cong\u00e9s sollicit\u00e9s. En outre, il est de jurisprudence qu’il appartient au salari\u00e9 de prouver l’accord pr\u00e9alable de l’employeur quant \u00e0 la demande de cong\u00e9 (CSJ, 16 mars 2006, n\u00b0 30117 du r\u00f4le). \u00c0 cela s’ajoute que le moyen du requ\u00e9rant qui soutient que l’employeur aurait refus\u00e9 le cong\u00e9 dans le seul but de le punir parce qu’il avait \u00e9t\u00e9 en incapacit\u00e9 de travail les jours pr\u00e9c\u00e9dents est \u00e0 \u00e9carter.<\/p>\n En effet, il n’appartient pas au salari\u00e9, sous peine de commettre un acte d’insubordination manifeste, de passer outre au refus de l’employeur de lui accorder du cong\u00e9 au motif que ce dernier ne justifierait pas d’une d\u00e9sorganisation de l’entreprise. Cautionner un tel raisonnement reviendrait \u00e0 miner toute autorit\u00e9 de l’employeur qui se verrait \u00e0 chaque fois soumis \u00e0 d’interminables discussions. Le salari\u00e9 doit partant prendre acte du refus de l’employeur et s’y conformer. Il sera en droit d’\u00e9tablir par la suite que le refus de l’employeur ne reposait pas sur de justes motifs, preuve qu’il lui incombe de rapporter (CSJ, 6 d\u00e9cembre 2012, n\u00b0 37427 du r\u00f4le). (\u2026)<\/p>\n Dans ces conditions, il y a lieu de retenir qu’en partant en cong\u00e9 malgr\u00e9 le refus de son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, le requ\u00e9rant a fait preuve d’un comportement d’insubordination caract\u00e9ris\u00e9 qui rendait impossible le maintien des relations de travail entre parties.<\/p>\n \u00c0 cela s’ajoute encore que N.), en informant son employeur de sa demande de cong\u00e9 extraordinaire pour la c\u00e9l\u00e9bration de son mariage pr\u00e9vu pour le 12 juin 2015 seulement en date du 10 juin 2015, n’a pas agi en temps utile. Le mariage, \u00e9tant, en principe, pr\u00e9vu de longue date, n’est pas un \u00e9v\u00e9nement impr\u00e9visible, de sorte qu’il aurait appartenu au requ\u00e9rant d’en informer son employeur suffisamment de temps \u00e0 l’avance afin de permettre \u00e0 celui-ci de s’organiser. (\u2026)<\/p>\n L’insubordination r\u00e9sultant de la prise de cong\u00e9s sans autorisation et malgr\u00e9 le refus de l’employeur rend le licenciement prononc\u00e9 en date du 24 juin 2015 justifi\u00e9. \u00bb.<\/p>\n CSJ 04.04.2017 n\u00b0 1094\/2017 du r\u00f4le<\/p>\n <\/em>Commentaire : En l\u2019esp\u00e8ce, la Cour d\u2019appel a de mani\u00e8re tout \u00e0 fait justifi\u00e9e retenu que le fait de partir en cong\u00e9 malgr\u00e9 le refus de l\u2019employeur est \u00e0 consid\u00e9rer comme un comportement d\u2019insubordination caract\u00e9ris\u00e9 rendant impossible le maintien des relations de travail entre parties. Un salari\u00e9 n\u2019est pas autoris\u00e9 \u00e0 partir en cong\u00e9 selon son bon gr\u00e9. En cas de demande de cong\u00e9 refus\u00e9e, le salari\u00e9 a ainsi l\u2019obligation d\u2019accepter ce refus et de respecter l\u2019autorit\u00e9 de l\u2019employeur. Il est int\u00e9ressant \u00e0 noter qu\u2019il s\u2019agissait dans cette affaire d\u2019un cong\u00e9 extraordinaire pour le mariage du salari\u00e9, pr\u00e9vu par l\u2019article L. 233-16. du Code du travail, qui ne peut \u00eatre pris qu\u2019au moment o\u00f9 l\u2019\u00e9v\u00e8nement donnant droit au cong\u00e9 se produit et qui doit obligatoirement \u00eatre pris cons\u00e9cutivement \u00e0 l\u2019\u00e9v\u00e8nement. Un tel cong\u00e9 ne peut en principe pas \u00eatre refus\u00e9 par l\u2019employeur si le salari\u00e9 a inform\u00e9 ce dernier de son cong\u00e9 extraordinaire en temps utile. En l\u2019esp\u00e8ce, la Cour d\u2019appel semblait faire une distinction entre les \u00e9v\u00e8nements personnels pr\u00e9visibles (dont notamment le mariage) et les \u00e9v\u00e9nements personnels impr\u00e9visibles (comme par exemple le d\u00e9c\u00e8s d\u2019un proche parent).<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Introduction Le cong\u00e9 annuel pay\u00e9 a comme finalit\u00e9 principale de permettre aux salari\u00e9s de se reposer de la fatigue g\u00e9n\u00e9r\u00e9e par la prestation du travail. Il contribue \u00e9galement \u00e0 une meilleure protection de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 des salari\u00e9s sur le lieu de travail. 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L\u2019annulation par le salari\u00e9 d\u2019un cong\u00e9 accord\u00e9<\/h1>\n
La preuve du cong\u00e9 red\u00fb au salari\u00e9 en cas de contestation<\/h1>\n
Le report du cong\u00e9 sur plusieurs ann\u00e9es<\/h1>\n
L\u2019insubordination du salari\u00e9 en cas de cong\u00e9 resfus\u00e9<\/h1>\n