{"id":23313,"date":"2024-01-17T12:08:00","date_gmt":"2024-01-17T11:08:00","guid":{"rendered":"https:\/\/fedil.lu\/publications\/faq-en-droit-du-travail\/"},"modified":"2025-04-09T16:52:41","modified_gmt":"2025-04-09T14:52:41","slug":"faq-en-droit-du-travail","status":"publish","type":"publication","link":"https:\/\/fedil.lu\/en\/publications\/faq-en-droit-du-travail\/","title":{"rendered":"FAQ en droit du travail"},"content":{"rendered":"<p>Le pr\u00e9sent FAQ en droit du travail est compl\u00e9mentaire \u00e0 celui \u00e9labor\u00e9 par l\u2019Inspection du travail et des mines (ITM) et contient des questions\/r\u00e9ponses n\u2019\u00e9tant pas sp\u00e9cifiquement abord\u00e9es dans le cadre du FAQ disponible sur le <a href=\"https:\/\/itm.public.lu\/fr\/questions-reponses.html\">site<\/a> de l\u2019ITM.<\/p>\n<h2 id='s-accidents-de-travail'>Accidents de travail<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-lemployeur-est-tenu-de-communiquer-une-copie-de-la-declaration-daccident-de-travail-au-salarie-accidente'>Est-ce que l\u2019employeur est tenu de communiquer une copie de la d\u00e9claration d\u2019accident de travail au salari\u00e9 accident\u00e9\u00a0?<\/h4>\n<p>Oui, car l\u2019article 2 du <a href=\"http:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/rgd\/2010\/12\/17\/n19\/jo\">r\u00e8glement grand-ducal du 17 d\u00e9cembre 2010<\/a> d\u00e9terminant la proc\u00e9dure de d\u00e9claration des accidents et pr\u00e9cisant la prise en charge de certaines prestations par l&#8217;assurance accident dispose que \u00ab\u00a0<em>l&#8217;employeur ou son repr\u00e9sentant doit d\u00e9clarer tout accident du travail \u00e0 l&#8217;Association d&#8217;assurance accident en fournissant toutes les indications demand\u00e9es sur le <a href=\"https:\/\/guichet.public.lu\/fr\/citoyens\/sante-social\/accident-maladie\/risques-assures\/declaration-accident-travail-trajet.html\">formulaire<\/a> prescrit et fait parvenir une copie de la d\u00e9claration \u00e0 l&#8217;assur\u00e9.<\/em>\u00a0\u00bb.<br \/>\nDe ce fait, l\u2019entreprise est tenue de fournir d\u2019office une copie de la d\u00e9claration d\u2019accident de travail au salari\u00e9 accident\u00e9.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-lemployeur-peut-contester-un-accident-du-travail'>Est-ce que l\u2019employeur peut contester un accident du travail\u00a0?<\/h4>\n<p>Oui, mais m\u00eame si l\u2019employeur conteste l\u2019origine professionnelle d\u2019un accident, il est tout de m\u00eame tenu d\u2019en informer l\u2019association d\u2019assurance accident (AAA) via le formulaire prescrit. Toutefois, pour marquer sa contestation, le formulaire rempli par l\u2019employeur ne doit contenir aucune signature de ce dernier. En effet, la non-signature du formulaire vaut contestation de l\u2019accident du travail. Il est \u00e9galement conseill\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur de joindre au formulaire compl\u00e9t\u00e9 mais non sign\u00e9 sa prise de position envoy\u00e9e \u00e0 l\u2019AAA.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-laaa-prend-en-charge-un-accident-subi-par-une-personne-effectuant-des-tests-professionnels-donc-avant-toute-conclusion-dun-contrat-de-travail-aupres-dun-potenti'>Est-ce que l\u2019AAA prend en charge un accident subi par une personne effectuant des tests professionnels (donc avant toute conclusion d\u2019un contrat de travail) aupr\u00e8s d\u2019un potentiel employeur ?<\/h4>\n<p>Non, une telle personne ne fait pas partie des cat\u00e9gories d\u2019assur\u00e9s pr\u00e9vues par <a href=\"https:\/\/www.secu.lu\/assurance-accidents\/livre-ii\/chapitre-i-champ-dapplication\/section-1-personnes-assurees\/art-85\/\">l\u2019article 85 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/a> et un tel accident n\u2019est pas \u00e0 consid\u00e9rer comme accident du travail au sens de <a href=\"https:\/\/www.secu.lu\/assurance-accidents\/livre-ii-ancien\/chapitre-i-etendue-de-lassurance\/art-92\/\">l\u2019article 92 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/a>. Il n\u2019est, de ce fait, pas pris en charge par l\u2019AAA.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-avertissement-ecrit'>Avertissement \u00e9crit<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-quun-delegue-du-personnel-ou-un-salarie-designe-peuvent-egalement-faire-lobjet-dun-avertissement-ecrit-dresse-par-lemployeur'>Est-ce qu\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ou un salari\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 peuvent \u00e9galement faire l\u2019objet d\u2019un avertissement \u00e9crit dress\u00e9 par l\u2019employeur ?<\/h4>\n<p>Oui, ceci est tout \u00e0 fait possible. Comme pour tout autre salari\u00e9, l\u2019avertissement \u00e9crit pour sanctionner un comportement d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ou du salari\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 n\u2019est soumis \u00e0 aucun formalisme particulier (il n\u2019existe d\u00e8s lors pas de d\u00e9lai pr\u00e9cis \u00e0 respecter pour l\u2019envoi de l\u2019avertissement). La FEDIL recommande n\u00e9anmoins l\u2019envoi par courrier recommand\u00e9 afin d\u2019avoir une preuve certaine de l\u2019envoi de cette sanction. Il convient \u00e9galement de pr\u00e9ciser que cet avertissement \u00e9crit peut \u00eatre utilis\u00e9 en cas d\u2019un nouveau comportement fautif du salari\u00e9, sous condition qu\u2019il ait \u00e9t\u00e9 r\u00e9dig\u00e9 avec la pr\u00e9cision requise<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-conge-annuel-paye'>Cong\u00e9 annuel pay\u00e9<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-lemployeur-peut-imposer-aux-salaries-de-prendre-des-jours-de-conge'>Est-ce que l\u2019employeur peut imposer aux salari\u00e9s de prendre des jours de cong\u00e9\u00a0?<\/h4>\n<p>D\u2019apr\u00e8s l\u2019article L. 233-10. du Code du travail, le cong\u00e9 est en principe fix\u00e9 selon les d\u00e9sirs du salari\u00e9, \u00e0 moins que les besoins du service et les d\u00e9sirs justifi\u00e9s d\u2019autres salari\u00e9s de l\u2019entreprise ne s\u2019y opposent. Il en r\u00e9sulte que l\u2019employeur ne peut pas imposer \u00e0 un salari\u00e9 de prendre des jours de cong\u00e9 durant une certaine p\u00e9riode.<a href=\"#_ftn1\" name=\"_ftnref1\">[1]<\/a><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=123\">Article L. 233-10. du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-lemployeur-peut-annuler-des-jours-de-conge-ayant-deja-ete-accordes'>Est-ce que l\u2019employeur peut annuler des jours de cong\u00e9 ayant d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 accord\u00e9s\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, le cong\u00e9 une fois accord\u00e9 par l\u2019employeur constitue un acte unilat\u00e9ral irr\u00e9vocable dont la r\u00e9tractation n\u2019est admise qu\u2019en cas d\u2019accord expr\u00e8s ou non \u00e9quivoque du salari\u00e9. Ainsi, il n\u2019est pas possible d\u2019annuler des jours de cong\u00e9 d\u00e9j\u00e0 accord\u00e9s \u00e0 un salari\u00e9 (Cour d\u2019appel, 25.10.2018, n\u00b0 44386 du r\u00f4le). En outre, le salari\u00e9 n&#8217;est pas oblig\u00e9 de prendre les jours de cong\u00e9 effectivement accord\u00e9s par l&#8217;employeur. Si le salari\u00e9 ne veut finalement pas profiter des jours de cong\u00e9 (malgr\u00e9 un retour positif de l&#8217;employeur concernant la demande de cong\u00e9), il peut, avec l\u2019accord de son employeur, de nouveau se pr\u00e9senter au travail sans que les jours de cong\u00e9 non utilis\u00e9s soient d\u00e9duits de son solde des jours de cong\u00e9 (Cour d&#8217;appel, 19.11.2020, n\u00b0 CAL-2019-00911). Le salari\u00e9 qui revient travailler doit n\u00e9anmoins avoir eu l\u2019accord de son employeur. S\u2019il reste en d\u00e9faut de prouver qu\u2019il a eu l\u2019accord de son employeur, les jours de cong\u00e9 accord\u00e9s lui pourront \u00eatre retir\u00e9s de son solde des jours de cong\u00e9.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-quun-salarie-peut-volontairement-transferer-un-ou-plusieurs-jours-de-conge-a-un-autre-salarie-de-lentreprise-est-ce-que-ce-don-de-conge-est-legalement-encadre'>Est-ce qu\u2019un salari\u00e9 peut volontairement transf\u00e9rer un ou plusieurs jours de cong\u00e9 \u00e0 un autre salari\u00e9 de l\u2019entreprise ? Est-ce que ce \u00ab don de cong\u00e9 \u00bb est l\u00e9galement encadr\u00e9 ?<\/h4>\n<p>Non, un tel transfert ou \u00ab don \u00bb de jours de cong\u00e9 \u00e0 un autre salari\u00e9 de l\u2019entreprise n\u2019est pas pr\u00e9vu par le Code du travail luxembourgeois et n\u2019est d\u00e8s lors pas l\u00e9galement encadr\u00e9.<\/p>\n<p>Certaines conventions collectives pr\u00e9voient n\u00e9anmoins cette possibilit\u00e9 pour les salari\u00e9s en pr\u00e9cisant les conditions pour pouvoir en b\u00e9n\u00e9ficier. La FEDIL recommande aux entreprises \u00e9ventuellement int\u00e9ress\u00e9es par une telle possibilit\u00e9 de d\u00e9tailler en amont la proc\u00e9dure et les conditions y relatives (nombre des jours de cong\u00e9 pouvant \u00eatre transf\u00e9r\u00e9s, avec l\u2019accord de l\u2019employeur, don sous anonymat, etc.).<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-quen-est-il-des-jours-de-conge-accordes-par-lemployeur-a-un-salarie-licencie-avec-preavis-ou-ayant-demissionne-avec-preavis-et-dispense-de-travailler-durant-lintegralite-d'>Qu\u2019en est-il des jours de cong\u00e9 accord\u00e9s par l\u2019employeur \u00e0 un salari\u00e9 licenci\u00e9 avec pr\u00e9avis (ou ayant d\u00e9missionn\u00e9 avec pr\u00e9avis) et dispens\u00e9 de travailler durant l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de son pr\u00e9avis ? Est-ce que les jours de cong\u00e9 fix\u00e9s durant le pr\u00e9avis non prest\u00e9 seraient \u00e0 ajouter au solde des jours de cong\u00e9 non pris \u00e0 verser au moment de la fin de la relation de travail ?<\/h4>\n<p>Non, les jours de cong\u00e9 fix\u00e9s durant le pr\u00e9avis non prest\u00e9 ne seraient en principe pas \u00e0 ajouter au solde des jours de cong\u00e9 non pris \u00e0 verser au moment de la fin de la relation de travail (Cour d\u2019appel, 28.04.2022, n\u00b0 CAL-2021-00086 du r\u00f4le). L\u2019employeur ne doit n\u00e9anmoins pas contraindre le salari\u00e9 concern\u00e9 \u00e0 prendre des jours de cong\u00e9 durant son pr\u00e9avis.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-conge-parental'>Cong\u00e9 parental<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-quun-salarie-beneficiant-dun-conge-parental-a-temps-partiel-peut-etre-oblige-de-prester-des-heures-supplementaires'>Est-ce qu\u2019un salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficiant d\u2019un cong\u00e9 parental \u00e0 temps partiel peut \u00eatre oblig\u00e9 de prester des heures suppl\u00e9mentaires\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, un tel salari\u00e9 peut l\u00e9gitimement refuser de prester des heures suppl\u00e9mentaires vu qu\u2019il est oblig\u00e9 de r\u00e9duire son activit\u00e9 professionnelle conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L. 234-44. (3) du Code du travail. Il convient \u00e9galement de pr\u00e9ciser qu\u2019en cas de non-respect de la part de l\u2019employeur ou du salari\u00e9 de la dur\u00e9e hebdomadaire moyenne de travail, le salari\u00e9 concern\u00e9 risquerait de se voir retirer le droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9 parental vers\u00e9e par la Caisse pour l\u2019avenir des enfants (<a href=\"https:\/\/cae.public.lu\/fr.html\">CAE<\/a>), car les conditions de l\u2019article 306 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale relatif \u00e0 l\u2019octroi de l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9 parental ne seraient plus remplies.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=131\">Article L. 234-44. (3) du Code du travail<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-de-la-securite-sociale.pdf#page=173\">Article 306 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-quun-salarie-beneficiant-dun-conge-parental-fractionne-peut-etre-oblige-de-prester-des-heures-supplementaires'>Est-ce qu\u2019un salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficiant d\u2019un cong\u00e9 parental fractionn\u00e9 peut \u00eatre oblig\u00e9 de prester des heures suppl\u00e9mentaires\u00a0?<\/h4>\n<p>Ici, il conviendrait de distinguer en fonction du type de cong\u00e9 parental fractionn\u00e9 choisi\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><u><u>En cas de cong\u00e9 parental fractionn\u00e9 avec r\u00e9duction de la dur\u00e9e de travail \u00e0 raison de 20 %\/semaine pendant une p\u00e9riode de 20 mois<\/u><\/u> : Un tel salari\u00e9 peut l\u00e9gitimement refuser de prester des heures suppl\u00e9mentaires vu qu\u2019il est oblig\u00e9 de r\u00e9duire son activit\u00e9 professionnelle conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L. 234-44. (2) du Code du travail. Il convient de pr\u00e9ciser qu\u2019en cas de non-respect de cette disposition l\u00e9gale, le salari\u00e9 risquerait \u00e9galement de se voir retirer le droit \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9 parental, car les conditions de l\u2019article 306 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale relatif \u00e0 l\u2019octroi de l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9 parental ne seraient plus remplies.\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=131\">Article L. 234-44. (2) du Code du travail<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-de-la-securite-sociale.pdf#page=172\">Article 306 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><u><u>En cas de cong\u00e9 parental fractionn\u00e9 sur 4 p\u00e9riodes d\u2019un mois pendant une p\u00e9riode maximale de 20 mois<\/u><\/u> : La FEDIL est d\u2019avis qu\u2019un tel salari\u00e9 peut prester des heures suppl\u00e9mentaires selon les r\u00e8gles de droit commun vu qu\u2019il s\u2019agisse n\u00e9cessairement d\u2019un salari\u00e9 travaillant \u00e0 temps plein (article L. 234-44. (2) du Code du travail). Il n\u2019y aurait donc rien de particulier \u00e0 observer, il convient cependant de pr\u00e9ciser que les salari\u00e9s ayant choisi cette formule de cong\u00e9 parental ne peuvent en aucun cas travailler (peu importe le nombre d\u2019heures) durant un des 4 mois o\u00f9 ils sont cens\u00e9s prendre leur cong\u00e9 parental sous peine de perdre l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9 parental pour non-respect des conditions d\u2019obtention pr\u00e9vues \u00e0 l\u2019article 306 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale.\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=131\">Article L. 234-44. (2) du Code du travail<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-de-la-securite-sociale.pdf#page=172\">Article 306 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-conge-pour-raisons-familiales'>Cong\u00e9 pour raisons familiales<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-le-salarie-peut-profiter-dun-conge-pour-raisons-familiales-pendant-une-periode-durant-laquelle-des-jours-de-conge-annuel-paye-lui-ont-deja-ete-accordes'>Est-ce que le salari\u00e9 peut profiter d\u2019un cong\u00e9 pour raisons familiales pendant une p\u00e9riode durant laquelle des jours de cong\u00e9 annuel pay\u00e9 lui ont d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 accord\u00e9s\u00a0?<\/h4>\n<p>Oui, dans ce cas, seul comptera le cong\u00e9 pour raisons familiales vu que la p\u00e9riode de ce cong\u00e9 est assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode d\u2019incapacit\u00e9 de travail pour cause de maladie du salari\u00e9 (article L. 234-54. (1) du Code du travail) et que l\u2019article L. 233-11. du Code du travail s\u2019appliquera par analogie. Les jours de cong\u00e9 annuel pay\u00e9 accord\u00e9s par l\u2019employeur ne peuvent d\u00e8s lors pas \u00eatre d\u00e9duits du solde des jours de cong\u00e9 restants du salari\u00e9.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=124\">Article L. 233-11. du Code du travail<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=135\">Article L. 234-54. (1) du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-conge-sans-solde-pour-motif-personnels'>Cong\u00e9 sans solde pour motif personnels<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-quand-est-ce-que-le-delai-de-preavis-commence-a-courir-en-cas-de-licenciement-avec-preavis-du-salarie-durant-son-conge-sans-solde-pour-motifs-personnels'>Quand est-ce que le d\u00e9lai de pr\u00e9avis commence \u00e0 courir en cas de licenciement avec pr\u00e9avis du salari\u00e9 durant son cong\u00e9 sans solde pour motifs personnels ?<\/h4>\n<p>Aucune disposition l\u00e9gale ne fait interdiction \u00e0 l\u2019employeur de licencier un salari\u00e9 pendant le cong\u00e9 sans solde pour motif personnels, peu importe s\u2019il s\u2019agit de motifs inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9 ou de motifs \u00e9conomiques. Or, il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 que dans un tel cas, la p\u00e9riode de pr\u00e9avis ne se confond pas avec le p\u00e9riode dudit cong\u00e9 et que la notification du d\u00e9lai de pr\u00e9avis doit prendre effet \u00e0 l\u2019expiration de ce cong\u00e9 (tribunal du travail, 05.01.2010, n\u00b011\/2010 du r\u00f4le).<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-le-salarie-est-oblige-de-restituer-la-voiture-de-fonction-en-cas-de-conge-sans-solde-pour-motif-personnels'>Est-ce que le salari\u00e9 est oblig\u00e9 de restituer la voiture de fonction en cas de cong\u00e9 sans solde pour motif personnels ?<\/h4>\n<p>Oui, le salari\u00e9 serait oblig\u00e9 de restituer la voiture de fonction en cas de cong\u00e9 sans solde, peu importe s\u2019il ne peut utiliser cette derni\u00e8re qu\u2019\u00e0 des fins professionnelles (dans ce cas, il s\u2019agirait d\u2019un simple outil de travail) ou \u00e9galement \u00e0 des fins priv\u00e9es (dans ce cas, il s\u2019agirait d\u2019un avantage en nature).<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-quun-salarie-est-a-desaffilier-au-centre-commun-de-la-securite-sociale-ccss-pendant-un-conge-sans-solde-pour-motifs-personnels'>Est-ce qu\u2019un salari\u00e9 est \u00e0 d\u00e9saffilier au Centre commun de la s\u00e9curit\u00e9 sociale (CCSS) pendant un cong\u00e9 sans solde pour motifs personnels ?<\/h4>\n<p>Oui, le salari\u00e9 est \u00e0 d\u00e9saffilier au CCSS pendant la dur\u00e9e de son cong\u00e9 sans solde pour motifs personnels. La dur\u00e9e de ce dernier est librement n\u00e9goci\u00e9e entre l\u2019employeur et le salari\u00e9 (et aucune des deux parties ne peut imposer unilat\u00e9ralement un cong\u00e9 sans solde pour motifs personnels \u00e0 l\u2019autre partie).<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-convention-collective'>Convention collective<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-comment-lentreprise-peut-elle-savoir-si-une-convention-collective-declaree-dobligation-generale-lui-est-applicable'>Comment l\u2019entreprise peut-elle savoir si une convention collective d\u00e9clar\u00e9e d\u2019obligation g\u00e9n\u00e9rale lui est applicable\u00a0?<\/h4>\n<p>L\u2019\u00e9l\u00e9ment de r\u00e9f\u00e9rence principal pour d\u00e9terminer si une telle convention collective est applicable au sein de l\u2019entreprise ou non est l\u2019activit\u00e9 principale ou pr\u00e9dominante de l\u2019entreprise (Cour d\u2019appel, 07.07.1994, n\u00b0 15088 du r\u00f4le). Les activit\u00e9s connexes de l\u2019entreprise ne sont ainsi pas prises en consid\u00e9ration. Le m\u00e9tier exerc\u00e9 par le salari\u00e9 n\u2019est pas non plus pris en compte dans le cadre de cette analyse. Les conventions collectives ayant \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9es d\u2019obligation g\u00e9n\u00e9rale, donc applicables \u00e0 un secteur d\u2019activit\u00e9 pr\u00e9cis, peuvent \u00eatre consult\u00e9es sur le <a href=\"https:\/\/itm.public.lu\/fr\/conditions-travail\/convention-collectives\/liste.html\">site<\/a> de l\u2019ITM.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-a-quel-moment-le-ou-les-syndicats-demandant-louverture-des-negociations-collectives-doivent-ils-communiquer-le-catalogue-des-revendications-syndicales-a-lemployeur'>\u00c0 quel moment le ou les syndicat(s) demandant l\u2019ouverture des n\u00e9gociations collectives doi(ven)t-il(s) communiquer le catalogue des revendications syndicales \u00e0 l\u2019employeur\u00a0?<\/h4>\n<p>Le catalogue des revendications syndicales ne fait pas l\u2019objet de dispositions l\u00e9gales. De ce fait, le syndicat demandant l\u2019ouverture de n\u00e9gociations collectives n\u2019est pas oblig\u00e9 de le communiquer \u00e0 un moment pr\u00e9cis durant les n\u00e9gociations. En pratique, il est communiqu\u00e9 simultan\u00e9ment avec la demande d\u2019ouverture des n\u00e9gociations collectives ou peu apr\u00e8s la 1<sup>i\u00e8re<\/sup> r\u00e9union de n\u00e9gociation.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-lemployeur-est-tenu-de-negocier-une-grille-de-salaires-avec-le-ou-les-syndicats-concernes'>Est-ce que l\u2019employeur est tenu de n\u00e9gocier une grille de salaires avec le ou les syndicat(s) concern\u00e9(s)\u00a0?<\/h4>\n<p>D\u2019apr\u00e8s l\u2019article L. 162-12. (2) du Code du travail, la convention collective de travail doit uniquement d\u00e9terminer \u00ab\u00a0<em>le syst\u00e8me des salaires ainsi que les \u00e9l\u00e9ments du salaire par cat\u00e9gories professionnelles<\/em><strong>\u00a0<\/strong>\u00bb. De ce fait, il n\u2019est pas n\u00e9cessaire pour l\u2019employeur de n\u00e9gocier une grille de salaires dans le cadre de la convention collective.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=83\">Article L. 162-12. (2) du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-existe-il-un-delai-endeans-lequel-les-negociations-en-vue-daboutir-a-une-convention-collective-doivent-etre-terminees'>Existe-il un d\u00e9lai end\u00e9ans lequel les n\u00e9gociations en vue d\u2019aboutir \u00e0 une convention collective doivent \u00eatre termin\u00e9es\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, un tel d\u00e9lai n\u2019est pas pr\u00e9vu par le Code du travail.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-delegation-du-personnel'>D\u00e9l\u00e9gation du personnel<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4>Est-ce qu\u2019un employeur occupant au moins 150 salari\u00e9s est tenu d\u2019avoir l\u2019accord de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel s\u2019il veut rendre obligatoire de nouveaux \u00e9quipements\/outils visant \u00e0 favoriser la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 des salari\u00e9s sur le lieu de travail\u00a0?<strong><br \/>\n<\/strong><\/h4>\n<p>Oui, d\u2019apr\u00e8s l\u2019article L. 414-9. du Code du travail, \u00ab\u00a0<em>l\u2019introduction ou la modification de mesures concernant la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s ainsi que la pr\u00e9vention des maladies professionnelles <\/em>\u00bb doivent faire l\u2019objet d\u2019une d\u00e9cision prise d\u2019un commun accord entre l\u2019employeur et la d\u00e9l\u00e9gation du personnel dans les entreprises occupant au moins 150 salari\u00e9s. Ainsi, la d\u00e9l\u00e9gation du personnel pourrait sur base de l\u2019article cit\u00e9 refuser la mise en \u0153uvre et\/ou la modification de mesures de protection et de s\u00e9curit\u00e9 applicables dans l\u2019entreprise. Dans la pratique, une telle d\u00e9cision de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel serait cependant irrationnelle dans le sens o\u00f9 les mesures de protection et de s\u00e9curit\u00e9 sont mises en place pour promouvoir la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 des salari\u00e9s sur le lieu de travail.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=193\">Article L. 414-9. du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-existe-il-une-obligation-dinformation-et-de-consultation-a-charge-de-lemployeur-vis-a-vis-de-la-delegation-du-personnel-en-cas-de-mise-en-place-dune-assurance-vie-au-profit-des'>Existe-il une obligation d&#8217;information et de consultation \u00e0 charge de l\u2019employeur vis-\u00e0-vis de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel en cas de mise en place d&#8217;une assurance-vie au profit des salari\u00e9s ou d\u2019une \u00ab\u00a0<em>car-policy<\/em>\u00bb au sein de l\u2019entreprise ?<\/h4>\n<p>Non, ces hypoth\u00e8ses ne sont pas pr\u00e9vues par les dispositions y relatives du Code du travail et ne font ainsi pas partie des diff\u00e9rentes obligations d\u2019information \u00e0 charge de l\u2019employeur vis-\u00e0-vis de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel (contrairement \u00e0 la mise en place ou la suppression d\u2019un r\u00e9gime compl\u00e9mentaire de pension).<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-quun-directeur-commercial-ou-un-chef-de-production-peuvent-etre-membres-de-la-delegation-du-personnel'>Est-ce qu\u2019un directeur commercial ou un chef de production peuvent \u00eatre membres de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel\u00a0?<\/h4>\n<p>Oui, les personnes indiqu\u00e9es peuvent \u00eatre d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel si elles remplissent les conditions de l\u2019\u00e9lectorat passif pr\u00e9vues \u00e0 l\u2019article L. 413-4. (1) du Code du travail. Le paragraphe suivant de l\u2019article cit\u00e9 pr\u00e9voit uniquement que les parents et alli\u00e9s jusqu\u2019au 4<sup>i\u00e8me<\/sup> degr\u00e9 du chef d\u2019entreprise, les g\u00e9rants, les directeurs et le responsable du ser\u00advice du personnel de l\u2019entreprise ne peuvent \u00eatre \u00e9lus membres titulaires ou suppl\u00e9ants d\u2019une d\u00e9l\u00e9gation du personnel<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=189\">Article L. 413-4. (1) du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-quelle-est-la-procedure-a-respecter-par-le-membre-de-la-delegation-du-personnel-souhaitant-demissionner-de-son-mandat'>Quelle est la proc\u00e9dure \u00e0 respecter par le membre de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel souhaitant d\u00e9missionner de son mandat\u00a0?<\/h4>\n<p>Le Code du travail ne pr\u00e9voit pas de proc\u00e9dure sp\u00e9cifique \u00e0 respecter par le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel concern\u00e9 par la d\u00e9mission. \u00c0 notre avis, une lettre recommand\u00e9e adress\u00e9e \u00e0 l\u2019employeur ou une remise en mains propres de la lettre de d\u00e9mission avec signature des deux parties serait n\u00e9anmoins \u00e0 favoriser afin d\u2019avoir une preuve certaine et \u00e9crite de la d\u00e9mission.<br \/>\nLa FEDIL a \u00e9tabli un mod\u00e8le \u00e0 destination de ses membres d\u2019une d\u00e9mission du mandat de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Modele-de-demission-du-mandat-de-delegue-du-personnel.docx\">Mod\u00e8le de d\u00e9mission du mandat de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-existe-il-une-obligation-dinformation-vis-a-vis-de-litm-en-cas-de-changement-au-niveau-de-la-composition-de-la-delegation-du-personnel'>Existe-il une obligation d\u2019information vis-\u00e0-vis de l\u2019ITM en cas de changement au niveau de la composition de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, les changements au niveau de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel ne doivent pas \u00eatre communiqu\u00e9s \u00e0 l\u2019ITM vu que ceci n\u2019est pas pr\u00e9vu par le Code du travail et le <a href=\"http:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/rgd\/2018\/09\/11\/a838\/jo\">r\u00e8glement grand-ducal du 11 septembre 2018<\/a> concernant les op\u00e9rations \u00e9lectorales pour la d\u00e9signation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. L\u2019entreprise est n\u00e9anmoins libre de le communiquer quand m\u00eame (<a href=\"mailto:contact@itm.lu\">contact@itm.lu<\/a>) afin que l\u2019ITM ait connaissance de la composition exacte de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel de l\u2019entreprise.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-lemployeur-doit-il-communiquer-a-la-delegation-du-personnel-la-liste-des-personnes-susceptibles-detre-concernees-par-une-demande-de-chomage-partiel'>L&#8217;employeur doit-il communiquer \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gation du personnel la liste des personnes susceptibles d&#8217;\u00eatre concern\u00e9es par une demande de ch\u00f4mage partiel ?<\/h4>\n<p>Non, une telle obligation \u00e0 charge de l\u2019employeur n\u2019est pas pr\u00e9vue par le Code du travail. De ce fait, il n\u2019est pas obligatoire de communiquer une telle liste \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gation du personnel, m\u00eame en cas de demande expresse en ce sens par un membre de celle-ci. L\u2019employeur est uniquement tenu d\u2019informer et de consulter la d\u00e9l\u00e9gation du personnel avant d\u2019introduire sa demande de ch\u00f4mage partiel pour le mois concern\u00e9. La demande doit \u00e9galement porter la contresignature des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. Il s\u2019agit des deux seules obligations l\u00e9gales en la mati\u00e8re vis-\u00e0-vis de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel (article L. 511-6. du Code du travail).<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=248\">Article L. 511-6. du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-lemployeur-doit-il-communiquer-a-la-delegation-du-personnel-les-soldes-individuels-des-jours-de-conge-des-salaries'>L\u2019employeur doit-il communiquer \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gation du personnel les soldes individuels des jours de cong\u00e9 des salari\u00e9s ?<\/h4>\n<p>Non, cette hypoth\u00e8se n\u2019est pas pr\u00e9vue par les dispositions y relatives du Code du travail et ne fait ainsi pas partie des diff\u00e9rentes obligations d\u2019information \u00e0 charge de l\u2019employeur vis-\u00e0-vis de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel. L\u2019employeur n\u2019est pas non plus tenu de les communiquer en cas de demande expresse en ce sens par un membre de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel. La FEDIL recommande ainsi de ne pas donner suite \u00e0 une telle demande et de consid\u00e9rer les soldes individuels des jours de cong\u00e9 des salari\u00e9s comme \u00e9tants confidentiels.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-les-3-reunions-annuelles-entre-la-direction-de-lentreprise-et-la-delegation-du-personnel-qui-doivent-avoir-lieu-durant-lannee-se-font-a-linitiative-de-l'>Est-ce que les 3 r\u00e9unions annuelles entre la direction de l\u2019entreprise et la d\u00e9l\u00e9gation du personnel, qui doivent avoir lieu durant l\u2019ann\u00e9e, se font \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur ou de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel\u00a0?<\/h4>\n<p>L\u2019article L. 415-6. (1) du Code du travail pr\u00e9voyant qu\u2019au moins 3 des 6 r\u00e9unions minimales\/an de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel doivent se faire avec la direction de l\u2019entreprise reste muet \u00e0 ce sujet. Or, l\u2019article L. 416-3. (1) du m\u00eame code dispose que la d\u00e9l\u00e9gation du personnel <strong>se r\u00e9unit sur convocation \u00e9crite de son pr\u00e9sident.<\/strong> De ce fait, la FEDIL est d\u2019avis qu\u2019il incomberait plut\u00f4t \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gation du personnel de prendre l\u2019initiative et de veiller \u00e0 ce que la direction soit effectivement pr\u00e9sente \u00e0 au moins 3 des r\u00e9unions organis\u00e9es par la d\u00e9l\u00e9gation du personnel.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=198\">Article L. 415-6. (1) du Code du travail<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=202\">Article L. 416-3. (1) du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-le-delegue-libere-doit-continuer-a-beneficier-des-primes-quil-a-percues-avant-son-mandat-de-delegue-libere'>Est-ce que le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 lib\u00e9r\u00e9 doit continuer \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier des primes qu\u2019il a per\u00e7ues avant son mandat de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 lib\u00e9r\u00e9\u00a0?<\/h4>\n<p>L\u2019article L. 415-5. (4) du Code du travail pr\u00e9voit que \u00ab <em>Les membres de la d\u00e9l\u00e9gation ne peuvent percevoir une r\u00e9mun\u00e9ration inf\u00e9rieure \u00e0 celle qu\u2019ils auraient per\u00e7ue s\u2019ils avaient effectivement travaill\u00e9 pendant les heures de d\u00e9l\u00e9gation<\/em>.\u00a0\u00bb.<br \/>\nAinsi, la r\u00e9mun\u00e9ration du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 lib\u00e9r\u00e9 pendant les heures de d\u00e9l\u00e9gation doit au moins \u00eatre \u00e9gale \u00e0 celle qu\u2019il aurait touch\u00e9 s\u2019il avait travaill\u00e9. Aucune majoration de salaire (p. ex. majoration pour le travail de nuit, de dimanche, etc.) n\u2019est cependant due si le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 lib\u00e9r\u00e9 effectue ses missions de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 lib\u00e9r\u00e9 pendant les heures \u00ab\u00a0normales\u00a0\u00bb de bureau (p. ex. Cour d\u2019appel, 06.12.2018, n\u00b0 CAL-2018-00139 du r\u00f4le). Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 lib\u00e9r\u00e9 perd d\u00e8s lors dans une telle situation les primes touch\u00e9es avant son mandat de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 lib\u00e9r\u00e9.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=198\">Article L. 415-5. (4) du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-quel-est-le-moment-a-prendre-en-consideration-afin-de-determiner-le-nombre-de-delegues-liberes-a-elire'>Quel est le moment \u00e0 prendre en consid\u00e9ration afin de d\u00e9terminer le nombre de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s lib\u00e9r\u00e9s \u00e0 \u00e9lire ?<\/h4>\n<p>Le moment \u00e0 prendre en consid\u00e9ration pour la d\u00e9termination du nombre de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s lib\u00e9r\u00e9s \u00e0 \u00e9lire est toujours celui des derni\u00e8res \u00e9lections sociales de l\u2019entreprise (Cour d\u2019appel, 28.02.2019, n\u00b0 CAL-2017-00085 du r\u00f4le). De plus, aux termes de l\u2019article L. 413-2. (4) du Code du travail \u00ab <em>La d\u00e9l\u00e9gation du personnel institu\u00e9e continue \u00e0 exercer ses fonctions, jusqu\u2019\u00e0 l\u2019expiration de son mandat, dans la composition qui lui a \u00e9t\u00e9 donn\u00e9e par les \u00e9lections, nonobstant toute modification de l\u2019effectif du personnel<\/em> \u00bb. De ce fait, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel continueront d\u2019exercer leur mandat et aucun changement au niveau de la composition de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel n\u2019est n\u00e9cessaire en cas d\u2019une baisse ou d\u2019une hausse de l\u2019effectif de l\u2019entreprise.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=188\">Article L. 413-2. (4) du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-demission'>D\u00e9mission<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-il-possible-de-convenir-avec-le-salarie-un-delai-de-preavis-plus-long-en-cas-de-demission-de-sa-part'>Est-il possible de convenir avec le salari\u00e9 un d\u00e9lai de pr\u00e9avis plus long en cas de d\u00e9mission de sa part\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, en vertu de l\u2019article L. 121-3. du Code du travail, une telle clause dans le contrat de travail serait nulle et de nul effet vu qu\u2019elle viserait \u00e0 aggraver les obligations du salari\u00e9 concern\u00e9.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/code\/travail\/20201101\">Article L. 121-3. du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<h4 id='s-est-ce-que-lanciennete-du-salarie-ayant-demissionne-est-appreciee-au-moment-de-la-notification-de-sa-demission-ou-au-moment-de-lexpiration-de-son-preavis'>Est-ce que l\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9 ayant d\u00e9missionn\u00e9 est appr\u00e9ci\u00e9e au moment de la notification de sa d\u00e9mission ou au moment de l\u2019expiration de son pr\u00e9avis ?<\/h4>\n<p>L\u2019anciennet\u00e9 \u00e0 prendre en consid\u00e9ration est, contrairement au principe pr\u00e9valant en mati\u00e8re d\u2019indemnit\u00e9 de d\u00e9part \u00e0 payer, le cas \u00e9ch\u00e9ant, au salari\u00e9 licenci\u00e9 avec pr\u00e9avis, celle existant au moment de la notification de la d\u00e9mission (respectivement du licenciement), et non pas celle au moment de l\u2019expiration du d\u00e9lai de pr\u00e9avis (Cour d\u2019appel, 06.07.2017, n\u00b0 44382 du r\u00f4le). \u00c0 titre d\u2019exemple, un salari\u00e9 embauch\u00e9 le 1ier f\u00e9vrier 2018 et qui notifierait sa d\u00e9mission \u00e0 l\u2019employeur fin janvier 2023 serait oblig\u00e9 \u00e0 respecter un d\u00e9lai de pr\u00e9avis d\u2019un mois.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/code\/travail\/20201101\">Article L. 124-4. du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-le-licenciement'>Le licenciement<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-lemployeur-est-tenu-de-reporter-lentretien-prealable-au-licenciement-en-cas-de-demande-du-salarie-en-ce-sens'>Est-ce que l\u2019employeur est tenu de reporter l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement en cas de demande du salari\u00e9 en ce sens\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, le Code du travail ne pr\u00e9voit pas express\u00e9ment la possibilit\u00e9 pour le salari\u00e9 d\u00fbment convoqu\u00e9 de demander le report de l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement \u00e0 une date ult\u00e9rieure. Ainsi, l\u2019employeur n\u2019a en principe pas d\u2019obligation de reporter l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement si le salari\u00e9 a formul\u00e9 une demande en ce sens. La Cour d\u2019appel a n\u00e9anmoins prononc\u00e9 l\u2019irr\u00e9gularit\u00e9 formelle d\u2019un entretien pr\u00e9alable dans la mesure o\u00f9 l\u2019employeur a fix\u00e9 ce dernier durant une p\u00e9riode de cong\u00e9 annuel pay\u00e9 accord\u00e9e au salari\u00e9. Le fait que le cong\u00e9 ait \u00e9t\u00e9 accord\u00e9 par l\u2019employeur rend ainsi la tenue de l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement durant cette m\u00eame p\u00e9riode impossible (Cour d\u2019appel, 28.06.2018, n\u00b0 44349 du r\u00f4le).<br \/>\nEn cas d\u2019impossibilit\u00e9 du salari\u00e9 d\u2019assister \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement, il faut qu\u2019il ait explicitement formul\u00e9 \u00e0 l\u2019avance une demande de report de l\u2019entretien pr\u00e9alable (avec une preuve) et qu\u2019il justifie cette impossibilit\u00e9. L\u2019employeur pourrait \u00eatre condamn\u00e9 au paiement d\u2019une indemnit\u00e9 pour irr\u00e9gularit\u00e9 formelle de la proc\u00e9dure du licenciement si le salari\u00e9 remplit ces 2 conditions (Cour d\u2019appel, 08.02.1996, n\u00b0 17958 du r\u00f4le). Il appartient toujours au salari\u00e9 de d\u00e9montrer d\u2019avoir sollicit\u00e9 le report.<br \/>\nLa Cour d\u2019appel a pr\u00e9cis\u00e9 r\u00e9cemment qu\u2019il n\u2019y a aucune obligation de l\u2019employeur de reporter la date de l\u2019entretien pr\u00e9alable si le salari\u00e9 d\u00fbment convoqu\u00e9 l\u2019a simplement inform\u00e9 de son incapacit\u00e9 de travail le jour de l\u2019entretien pr\u00e9alable sans pour autant demander explicitement le report de ce dernier (Cour d\u2019appel, 25.10.2018, n\u00b0 44428 du r\u00f4le).<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-existe-il-un-delai-maximal-endeans-lequel-lentretien-prealable-dans-le-cadre-dun-licenciement-avec-preavis-doit-etre-organise'>Existe-il un d\u00e9lai maximal end\u00e9ans lequel l\u2019entretien pr\u00e9alable dans le cadre d\u2019un licenciement avec pr\u00e9avis doit \u00eatre organis\u00e9\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, le Code du travail ne pr\u00e9voit pas de d\u00e9lai sp\u00e9cifique end\u00e9ans lequel l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement doit obligatoirement \u00eatre organis\u00e9. L\u2019article L. 124-2. (1) du Code du travail se limite \u00e0 indiquer que le jour de l\u2019entretien pr\u00e9alable peut \u00eatre fix\u00e9 au plus t\u00f4t au 2<sup>i\u00e8me<\/sup> jour ouvrable travaill\u00e9 qui suit celui de l\u2019envoi de la lettre recommand\u00e9e ou de la remise contre r\u00e9c\u00e9piss\u00e9 de l\u2019\u00e9crit de convocation. Il est d\u00e8s lors possible d\u2019organiser l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement avec pr\u00e9avis envisag\u00e9 p. ex. un mois apr\u00e8s l\u2019envoi de la convocation \u00e0 l\u2019entretien cit\u00e9.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=50\">Article L. 124-2. (1) du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-lentretien-prealable-au-licenciement-peut-se-derouler-par-visioconference'>Est-ce que l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement peut se d\u00e9rouler par visioconf\u00e9rence ?<\/h4>\n<p>Oui, la FEDIL est d\u2019avis qu\u2019un entretien pr\u00e9alable au licenciement par visioconf\u00e9rence serait possible dans la mesure o\u00f9 le Code du travail ne l\u2019interdit pas l\u2019explicitement. Il faudrait n\u00e9anmoins veiller \u00e0 respecter toutes les conditions y relatives pr\u00e9cis\u00e9es dans l\u2019article L. 124-2. (1) du Code du travail et s\u2019assurer que le salari\u00e9 concern\u00e9 ainsi que le salari\u00e9 qui l\u2019assiste durant cet entretien pr\u00e9alable, le cas \u00e9ch\u00e9ant, disposent des liens de connexion pour cet entretien pr\u00e9alable virtuel.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=50\">Article L. 124-2. (1) du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-la-delegation-du-personnel-doit-recevoir-une-copie-de-la-lettre-de-licenciement-avec-preavis-ou-avec-effet-immediat'>Est-ce que la d\u00e9l\u00e9gation du personnel doit recevoir une copie de la lettre de licenciement (avec pr\u00e9avis ou avec effet imm\u00e9diat)\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, l\u2019article L. 124-2. (1) du Code du travail pr\u00e9voit uniquement qu\u2019une copie de la lettre de convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement doit \u00eatre communiqu\u00e9e \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gation du personnel. Ainsi, il n\u2019est pas n\u00e9cessaire de communiquer une copie de la lettre de licenciement \u00e0 cette derni\u00e8re, sauf indication contraire dans la convention collective ou le r\u00e8glement d\u2019ordre int\u00e9rieur \u00e9ventuellement applicables au sein de l\u2019entreprise.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=50\">Article L. 124-2. (1) du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-existe-il-pour-lemployeur-une-obligation-de-fournir-un-ecrit-au-salarie-recapitulant-ce-qui-a-ete-dit-durant-lentretien-prealable-au-licenciement'>Existe-il pour l\u2019employeur une obligation de fournir un \u00e9crit au salari\u00e9 r\u00e9capitulant ce qui a \u00e9t\u00e9 dit durant l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, l\u2019employeur n\u2019est pas tenu de communiquer un \u00e9crit au salari\u00e9 de ce qui a \u00e9t\u00e9 discut\u00e9 durant l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement. Nous recommandons d\u00e8s lors aux employeurs de ne pas fournir un tel \u00e9crit au salari\u00e9 concern\u00e9, m\u00eame en cas de demande expresse de sa part.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-le-salarie-est-protege-contre-le-licenciement-pendant-une-periode-de-conge-annuel-paye-durant-une-periode-de-conge-collectif'>Est-ce que le salari\u00e9 est prot\u00e9g\u00e9 contre le licenciement pendant une p\u00e9riode de cong\u00e9 annuel pay\u00e9 (durant une p\u00e9riode de cong\u00e9 collectif)\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, le Code du travail n\u2019interdit pas \u00e0 l\u2019employeur de licencier un salari\u00e9 pendant son cong\u00e9 annuel pay\u00e9 (tribunal du travail, 09.10.1992, n\u00b0 3077\/92 du r\u00f4le). Or, le d\u00e9lai de pr\u00e9avis ne peut pas commencer \u00e0 courir durant, mais uniquement apr\u00e8s la p\u00e9riode du cong\u00e9 annuel pay\u00e9 (ou la p\u00e9riode du cong\u00e9 collectif (tribunal du travail, 04.12.1992, n\u00b0 3975\/92 du r\u00f4le)). La fixation de l\u2019entretien pr\u00e9alable au licenciement durant une p\u00e9riode de cong\u00e9 annuel pay\u00e9 du salari\u00e9 est \u00e0 d\u00e9conseiller (voir la 1<sup>i\u00e8re<\/sup> question de ce sujet du pr\u00e9sent FAQ).<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-quun-licenciement-pour-motifs-economiques-doit-etre-notifie-a-un-organe-etatique'>Est-ce qu\u2019un licenciement pour motifs \u00e9conomiques doit \u00eatre notifi\u00e9 \u00e0 un organe \u00e9tatique\u00a0?<\/h4>\n<p>Oui, d\u2019apr\u00e8s l\u2019article L. 511-27. du Code du travail, l\u2019entreprise occupant r\u00e9guli\u00e8rement au moins 15 salari\u00e9s doit notifier au secr\u00e9tariat du Comit\u00e9 de Conjoncture chaque licenciement effectu\u00e9 pour des raisons <strong>non inh\u00e9rentes \u00e0 la personne du salari\u00e9<\/strong> au plus tard au moment de la notification du pr\u00e9avis de licenciement. Le formulaire de notification peut \u00eatre t\u00e9l\u00e9charg\u00e9 <a href=\"https:\/\/guichet.public.lu\/fr\/entreprises\/ressources-humaines\/fin-relation-travail\/licenciement-resiliation\/notification-licenciements-non-inherentes.html\">ici<\/a>.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=251\">Article L. 511-27. du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-quun-salarie-ayant-beneficie-dun-conge-parental-peu-importe-le-type-de-ce-dernier-continue-a-etre-protege-contre-le-licenciement-apres-la-fin-de-ce-conge-parental'>Est-ce qu\u2019un salari\u00e9 ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019un cong\u00e9 parental (peu importe le type de ce dernier) continue \u00e0 \u00eatre prot\u00e9g\u00e9 contre le licenciement apr\u00e8s la fin de ce cong\u00e9 parental\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, le Code du travail ne pr\u00e9voit plus de protection contre le licenciement du salari\u00e9 apr\u00e8s la fin de son cong\u00e9 parental. Or, l\u2019article L. 234-47. (9) du Code du travail pr\u00e9voit que pendant la dur\u00e9e du cong\u00e9 parental, l\u2019employeur est tenu de conserver l\u2019emploi du salari\u00e9 ou, en cas d\u2019impossibilit\u00e9, un emploi similaire correspondant \u00e0 ses qualifications et assorti d\u2019un salaire au moins \u00e9quivalent. La Cour d\u2019appel a ainsi dans un arr\u00eat du 2 f\u00e9vrier 2017 (n\u00b0 41118 du r\u00f4le) consid\u00e9r\u00e9 que le licenciement pour motifs \u00e9conomiques prononc\u00e9 par l\u2019employeur au moment de la reprise du travail du salari\u00e9 suite \u00e0 son cong\u00e9 parental est contraire \u00e0 cette disposition et l\u2019a, de ce fait, qualifi\u00e9 comme \u00e9tant abusif. Or, il y a eu un revirement jurisprudentiel en la mati\u00e8re. En effet, il a \u00e9t\u00e9 retenu qu\u2019un licenciement pour motifs \u00e9conomiques serait possible s\u2019il s\u2019est av\u00e9r\u00e9 durant l\u2019absence du salari\u00e9 que ce dernier n\u2019est plus indispensable au bon fonctionnement de l\u2019entreprise et que l\u2019employeur n\u2019est pas tenu de maintenir dans son entreprise un poste superflu \u00e0 la seule fin d\u2019assurer la stabilit\u00e9 de l\u2019emploi de son personnel (Cour d\u2019appel, 06.12.2018, n\u00b0 45227 du r\u00f4le). \u00c0 l\u2019heure actuelle, la question n\u2019est pas d\u00e9finitivement tranch\u00e9e et une analyse au cas par cas est n\u00e9cessaire. En cas de litige \u00e9ventuel, le tribunal du travail aurait n\u00e9anmoins plut\u00f4t tendance \u00e0 suivre la jurisprudence la plus actuelle.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=133\">Article L. 234-47. (9) du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-lemployeur-est-tenu-de-preciser-dans-la-lettre-de-licenciement-avec-preavis-que-le-salarie-a-le-cas-echeant-droit-au-paiement-dune-indemnite-de-depart'>Est-ce que l\u2019employeur est tenu de pr\u00e9ciser dans la lettre de licenciement avec pr\u00e9avis que le salari\u00e9 a, le cas \u00e9ch\u00e9ant, droit au paiement d\u2019une indemnit\u00e9 de d\u00e9part ?<\/h4>\n<p>Non, une telle obligation d\u2019information \u00e0 charge de l\u2019employeur n\u2019est pas pr\u00e9vue par le Code du travail, mais il est tenu de r\u00e9gler l\u2019indemnit\u00e9 cit\u00e9e au moment o\u00f9 le salari\u00e9 quitte effectivement le travail.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=51\">Article L. 124-7. du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-modification-des-conditions-de-travail'>Modification des conditions de travail<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-la-procedure-speciale-de-larticle-l-121-7-du-code-du-travail-est-egalement-applicable-si-lemployeur-decide-de-supprimer-un-droit-acquis-donc-non-prevu-au-contrat-de-tra'>Est-ce que la proc\u00e9dure sp\u00e9ciale de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail est \u00e9galement applicable si l\u2019employeur d\u00e9cide de supprimer un droit acquis (donc non pr\u00e9vu au contrat de travail) du salari\u00e9 ?<\/h4>\n<p>Oui, cette proc\u00e9dure doit \u00e9galement \u00eatre respect\u00e9e si l\u2019\u00e9l\u00e9ment \u00e0 modifier en d\u00e9faveur du salari\u00e9 n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 ins\u00e9r\u00e9 dans le contrat de travail du salari\u00e9 (Cour d\u2019appel, 15.03.2018, n\u00b0 44167 du r\u00f4le). Cette situation peut par exemple se pr\u00e9senter en cas de suppression d\u2019un avantage en nature non pr\u00e9vu par le contrat de travail.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=44\">Article L. 121-7. du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-pension-de-vieillesse-anticipee'>Pension de vieillesse anticip\u00e9e<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-le-salarie-desirant-beneficier-dune-pension-de-vieillesse-anticipee-ou-qui-a-recu-une-decision-favorable-de-la-caisse-nationale-dassurance-pension-cnap-en-ce-sens-a-l'>Est-ce que le salari\u00e9 d\u00e9sirant b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une pension de vieillesse anticip\u00e9e (ou qui a re\u00e7u une d\u00e9cision favorable de la Caisse nationale d\u2019assurance pension (CNAP) en ce sens) a l\u2019obligation d\u2019en informer son employeur ?<\/h4>\n<p>Non, le Code du travail ne pr\u00e9voit malheureusement pas d\u2019obligation d\u2019information du salari\u00e9 vis-\u00e0-vis de l\u2019employeur en la mati\u00e8re. Ainsi, nous conseillons aux employeurs de prendre contact \u00e0 l\u2019avance avec les salari\u00e9s \u00e9ventuellement concern\u00e9s par une pension de vieillesse anticip\u00e9e et de les interroger sur leurs ambitions afin qu\u2019ils informent en temps utile l\u2019employeur de leur d\u00e9part en retraite.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-periode-dessai'>P\u00e9riode d\u2019essai<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-le-salarie-doit-etre-informe-de-la-prolongation-de-sa-periode-dessai-du-a-une-periode-dincapacite-de-travail-de-ce-dernier'>Est-ce que le salari\u00e9 doit \u00eatre inform\u00e9 de la prolongation de sa p\u00e9riode d\u2019essai d\u00fb \u00e0 une p\u00e9riode d\u2019incapacit\u00e9 de travail de ce dernier ?<\/h4>\n<p>Non, une telle obligation d\u2019information \u00e0 charge de l\u2019employeur n\u2019est pas pr\u00e9vue par le Code du travail. La prolongation de la p\u00e9riode d\u2019essai est automatique et interviendra sans intervention de l\u2019employeur.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-preretraite-ajustement'>Pr\u00e9retraite-ajustement<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-quun-employeur-peut-refuser-ladmission-dun-salarie-remplissant-les-conditions-deligibilite-prevues-a-la-preretraite-ajustement'>Est-ce qu\u2019un employeur peut refuser l\u2019admission d\u2019un salari\u00e9 remplissant les conditions d\u2019\u00e9ligibilit\u00e9 pr\u00e9vues \u00e0 la pr\u00e9retraite-ajustement ?<\/h4>\n<p>Non, un employeur ne peut malheureusement pas refuser l\u2019admission \u00e0 la pr\u00e9retraite-ajustement \u00e0 un salari\u00e9 remplissant les conditions pr\u00e9vues \u00e0 cet effet. Il s\u2019agit effectivement d\u2019un droit dont b\u00e9n\u00e9ficie les salari\u00e9s concern\u00e9s.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=314\">Article L. 582-2. (1) du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-reclassement-professionnel-du-salarie'>Reclassement professionnel du salari\u00e9<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-a-partir-de-quelle-date-la-decision-de-la-commission-mixte-du-reclassement-professionnel-externe-produit-elle-ses-effets'>\u00c0 partir de quelle date la d\u00e9cision de la commission mixte du reclassement professionnel externe produit-elle ses effets ?<\/h4>\n<p>D\u2019apr\u00e8s l\u2019article L. 125-4. point 3 du Code du travail, le contrat de travail cesse de plein droit le jour de la notification de la d\u00e9cision de la commission mixte et le salari\u00e9 acquiert le statut de personne en reclassement professionnel externe le m\u00eame jour (article L. 551-6. (1) du Code du travail). L\u2019entreprise peut d\u00e8s lors sortir le salari\u00e9 reclass\u00e9 en externe de son effectif le jour de la r\u00e9ception de la d\u00e9cision de la commission mixte. La date de sortie \u00e0 indiquer au Centre commun de la s\u00e9curit\u00e9 sociale (<a href=\"https:\/\/ccss.public.lu\/fr\/employeurs\/secteur-prive\/engager-personnel.html\">CCSS<\/a>) serait la m\u00eame date.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=55\">Article L. 125-4. du Code du travail<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=294\">Article L. 551-6. (1) du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-lindemnite-forfaitaire-a-payer-par-lemployeur-en-cas-de-dispense-de-reclassement-interne-decidee-par-la-commission-mixte-est-elle-due-lorsque-la-decision-de-reclassement-externe-du'>L\u2019indemnit\u00e9 forfaitaire \u00e0 payer par l\u2019employeur en cas de dispense de reclassement interne d\u00e9cid\u00e9e par la commission mixte, est-elle due lorsque la d\u00e9cision de reclassement externe du salari\u00e9 rendue par la commission mixte intervient durant le pr\u00e9avis de licenciement du m\u00eame salari\u00e9 ?<\/h4>\n<p>Non, dans les travaux parlementaires du <a href=\"https:\/\/www.chd.lu\/wps\/portal\/public\/Accueil\/TravailALaChambre\/Recherche\/RoleDesAffaires?action=doDocpaDetails&amp;backto=\/wps\/portal\/public\/Accueil\/Actualite&amp;id=7309\">projet de loi n\u00b0 7309<\/a> ayant abouti \u00e0 l\u2019adoption de la loi du 24 juillet 2020 qui modifie les dispositions du Code du travail en mati\u00e8re de reclassement professionnel, il est indiqu\u00e9 au commentaire de l\u2019article relatif \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 forfaitaire que : <i>\u00ab Au cas o\u00f9 le salari\u00e9 devrait quand-m\u00eame \u00eatre licenci\u00e9 par l\u2019employeur, il est pr\u00e9cis\u00e9 qu\u2019il lui doit payer le pr\u00e9avis, l\u2019indemnit\u00e9 de d\u00e9part mais non cette indemnit\u00e9 forfaitaire expos\u00e9e ci-avant \u00bb<\/i>. Ainsi, le salari\u00e9 licenci\u00e9 avec pr\u00e9avis pour lequel le pr\u00e9avis est en cours, ne peut pr\u00e9tendre \u00e0 l\u2019indemnit\u00e9 forfaitaire en cas de dispense obtenue par l\u2019employeur de proc\u00e9der au reclassement interne. L\u2019employeur doit n\u00e9anmoins payer l\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, l\u2019indemnit\u00e9 de d\u00e9part.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.cc.lu\/toute-linformation\/avis-legislation\/detail\/pl-reclassement?tx_ccavis_avis%5Bpage%5D=10&amp;cHash=62defdddfd2ccbcb150ba908c6fbbf63#project-texts\">Projet de loi n\u00b0 7309<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-lindemnite-forfaitaire-a-payer-le-cas-echeant-par-lemployeur-en-cas-de-reclassement-professionnel-externe-dun-de-ses-salaries-est-elle-cotisable-et-imposable'>L\u2019indemnit\u00e9 forfaitaire \u00e0 payer, le cas \u00e9ch\u00e9ant, par l\u2019employeur en cas de reclassement professionnel externe d\u2019un de ses salari\u00e9s, est-elle cotisable et imposable ?<\/h4>\n<p>L\u2019indemnit\u00e9 forfaitaire n\u2019est pas cotisable, mais elle reste imposable.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-reglement-interne'>R\u00e8glement interne<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-lemployeur-est-oblige-de-mettre-en-place-un-reglement-interne'>Est-ce que l\u2019employeur est oblig\u00e9 de mettre en place un r\u00e8glement interne ?<\/h4>\n<p>Non, une telle obligation n\u2019est pas pr\u00e9vue par une disposition l\u00e9gale au Luxembourg. L\u2019employeur est d\u00e8s lors libre d\u2019\u00e9tablir un r\u00e8glement interne et le contenu de ce dernier n\u2019est pas non plus r\u00e8glement\u00e9.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-remuneration'>R\u00e9mun\u00e9ration<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-le-paiement-dun-salaire-en-dessous-du-salaire-social-minimum-pour-salaries-non-qualifies-ou-qualifies-est-possible-si-la-remuneration-est-repartie-sur-13-mois'>Est-ce que le paiement d\u2019un salaire en-dessous du salaire social minimum (pour salari\u00e9s non qualifi\u00e9s ou qualifi\u00e9s) est possible si la r\u00e9mun\u00e9ration est r\u00e9partie sur 13 mois\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, le versement d\u2019un salaire mensuel en-dessous des seuils applicables en mati\u00e8re de salaire social minimum (m\u00eame si r\u00e9parti sur 13 mois et si ceci n\u2019aurait pas d\u2019impact sur le montant de la r\u00e9mun\u00e9ration annuelle du salari\u00e9) n\u2019est pas possible. Les employeurs versant des salaires inf\u00e9rieurs aux taux applicables en vertu des dispositions du chapitre relatif au salaire social minimum du Code du travail sont passibles d\u2019une amende de 251 \u00e0 25.000 \u20ac et en cas de r\u00e9cidive dans le d\u00e9lai de 2 ans, ladite peine peut \u00eatre port\u00e9e au double du maximum (article L. 222-10. du Code du travail).<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=115\">Article L. 222-10. du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-lemployeur-peut-operer-une-retenue-sur-salaire-du-salarie-afin-de-reparer-un-dommage-cause-par-la-faute-de-ce-dernier-p-ex-paiement-de-lentreprise-dun-rendez'>Est-ce que l\u2019employeur peut op\u00e9rer une retenue sur salaire du salari\u00e9 afin de r\u00e9parer un dommage caus\u00e9 par la faute de ce dernier ? (p. ex. paiement de l\u2019entreprise d\u2019un rendez-vous m\u00e9dical aupr\u00e8s du Service de sant\u00e9 au travail de l\u2019industrie (STI) manqu\u00e9 sans motif valable par le salari\u00e9)<\/h4>\n<p>Oui, dans ce cas, une retenue sur salaire par l\u2019employeur au sens de l\u2019article L. 224-3. du Code du travail est possible vu que cette hypoth\u00e8se est explicitement pr\u00e9vue par le point 2 du m\u00eame article. Or, il serait judicieux \u00e0 veiller \u00e0 ce que les salari\u00e9s soient inform\u00e9s \u00e0 l\u2019avance (par le biais d\u2019une note de service ou tout autre moyen appropri\u00e9 \u00e0 cette fin) des comportements \u00e9tant consid\u00e9r\u00e9s comme une faute du salari\u00e9 au sens de l\u2019article du code du travail pr\u00e9cit\u00e9 et que l\u2019employeur pourra, le cas \u00e9ch\u00e9ant, op\u00e9rer une retenue sur salaire pour r\u00e9parer le dommage subi par l\u2019entreprise en raison de la faute commise par le salari\u00e9.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=116\">Article L. 224-3. du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-la-subvention-bonification-dinterets-eventuellement-octroyee-par-lemployeur-a-ses-salaries-est-exemptee-dimpots-et-de-cotisations-sociales'>Est-ce que la subvention\/bonification d\u2019int\u00e9r\u00eats \u00e9ventuellement octroy\u00e9e par l\u2019employeur \u00e0 ses salari\u00e9s est exempt\u00e9e d\u2019imp\u00f4ts et de cotisations sociales ?<\/h4>\n<p>Oui, cet avantage en nature est d\u2019apr\u00e8s l\u2019article 2 du <a href=\"https:\/\/www.secu.lu\/dispositions-communes\/reglements\/reglement-grand-ducal-du-16-decembre-2008\/\">r\u00e8glement grand-ducal du 16 d\u00e9cembre 2008<\/a> et d\u2019apr\u00e8s l\u2019article 115 point 22 de la <a href=\"https:\/\/impotsdirects.public.lu\/dam-assets\/fr\/legislation\/LIR\/LIR2023.pdf\">loi sur l\u2019imp\u00f4t sur le revenu<\/a> (LIR) exempt\u00e9 d\u2019imp\u00f4ts et de cotisations sociales et peut \u00eatre octroy\u00e9 sous 2 formes :<\/p>\n<ul>\n<li>La bonification d\u2019int\u00e9r\u00eats : l\u2019employeur accorde un pr\u00eat \u00e0 un taux d\u2019int\u00e9r\u00eat favorable, c\u2019est-\u00e0-dire inf\u00e9rieur \u00e0 1,5 % (taux de r\u00e9f\u00e9rence actuel). L\u2019avantage est dans ce cas de figure d\u00e9termin\u00e9 par la diff\u00e9rence entre les deux taux d\u2019int\u00e9r\u00eat.<\/li>\n<li>La subvention d\u2019int\u00e9r\u00eats : l\u2019employeur rembourse les int\u00e9r\u00eats pay\u00e9s par le salari\u00e9 dans le cadre d\u2019un pr\u00eat immobilier ou personnel. L\u2019avantage est dans ce cas de figure \u00e9gal au montant rembours\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-teletravail'>T\u00e9l\u00e9travail<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-le-montant-forfaitaire-mensuel-en-cas-de-teletravail-regulier-prevu-a-la-clause-8-de-la-convention-relative-au-regime-juridique-du-teletravail-du-20-octobre-2020-est-imposable'>Est-ce que le montant forfaitaire mensuel en cas de t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier pr\u00e9vu \u00e0 la clause 8 de la convention relative au r\u00e9gime juridique du t\u00e9l\u00e9travail du 20 octobre 2020 est imposable ?<\/h4>\n<p>Oui, d\u2019apr\u00e8s l\u2019<a href=\"https:\/\/impotsdirects.public.lu\/fr\/az\/f\/forfaits-salaries.html\">Administration des contributions directes<\/a>, lorsque l&#8217;employeur accorde \u00e0 ses salari\u00e9s des montants forfaitaires pour le t\u00e9l\u00e9travail r\u00e9gulier, remboursement de frais d&#8217;obtention ou autres, ces montants forfaitaires sont imposables et ne tombent pas sous l&#8217;application de l&#8217;article 115, points 2 et 3 de la <a href=\"https:\/\/impotsdirects.public.lu\/dam-assets\/fr\/legislation\/LIR\/LIR2023.pdf\">loi sur l\u2019imp\u00f4t sur le revenu<\/a> (LIR).<\/li>\n<\/ol>\n<h2 id='s-salarie-designe'>Salari\u00e9 d\u00e9sign\u00e9<\/h2>\n<ol>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-le-salarie-designe-beneficie-dune-protection-speciale-contre-le-licenciement'>Est-ce que le salari\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une protection sp\u00e9ciale contre le licenciement\u00a0?<\/h4>\n<p>Non, une telle protection n\u2019est pas pr\u00e9vue par le Code du travail.<\/li>\n<li>\n<h4 id='s-est-ce-que-la-nomination-dun-nouveau-salarie-designe-doit-etre-communiquee-a-la-delegation-du-personnel-ou-a-litm'>Est-ce que la nomination d\u2019un nouveau salari\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 doit \u00eatre communiqu\u00e9e \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gation du personnel ou \u00e0 l\u2019ITM ?<\/h4>\n<p>Non, une telle obligation \u00e0 charge de l\u2019employeur n\u2019est pas non plus pr\u00e9vue par le Code du travail ou le <a href=\"http:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/rgd\/2006\/06\/09\/n1\/jo\">r\u00e8glement grand-ducal du 9 juin 2006<\/a>.<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p><a href=\"#_ftnref1\" name=\"_ftn1\"><em>[1]<\/em><\/a><em> Durant l\u2019\u00e9tat de crise du 18 mars au 24 juin 2020, le comit\u00e9 de conjoncture a consid\u00e9r\u00e9 que l\u2019employeur \u00e9tait autoris\u00e9 \u00e0 imposer aux salari\u00e9s concern\u00e9s par une demande de ch\u00f4mage partiel de prendre les jours de cong\u00e9 restants de l\u2019ann\u00e9e 2019 pour que l\u2019entreprise ait \u00e9puis\u00e9 tous les moyens propres de l\u2019entreprise en vue du maintien d\u2019un niveau normal de l\u2019emploi tel que pr\u00e9vu par l\u2019article L. 511-2. du Code du travail.<\/em><\/p>\n<h2 id='s-stages'>Stages<\/h2>\n<ol>\n<li>\n<h4 id='s-quelles-sont-les-mentions-obligatoires-et-les-conditions-de-forme-du-registre-des-stages-prevu-a-larticle-l-152-11-du-code-du-travail'>Quelles sont les mentions obligatoires et les conditions de forme du registre des stages pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article L. 152-11. du Code du travail ?<\/h4>\n<p>Le Code du travail ne pr\u00e9voit pas de conditions de forme ou de mentions obligatoires de ce registre.<br \/>\nLa FEDIL estime d\u00e8s lors que le registre pourrait d\u00e9j\u00e0 se limiter aux colonnes reprenant le nom et pr\u00e9nom des stagiaires, la dur\u00e9e des stages (incluant \u00e0 chaque fois la date de d\u00e9but et de fin des stages respectifs), le type des stages effectu\u00e9s, le nom et pr\u00e9nom du tuteur de stage respectif ainsi que le montant de l&#8217;indemnisation vers\u00e9 aux stagiaires, le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Code-du-travail.pdf#page=78\">Article L. 152-11. du Code du travail<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le pr\u00e9sent FAQ en droit du travail est compl\u00e9mentaire \u00e0 celui \u00e9labor\u00e9 par l\u2019Inspection du travail et des mines (ITM) et contient des questions\/r\u00e9ponses n\u2019\u00e9tant pas sp\u00e9cifiquement abord\u00e9es dans le cadre du FAQ disponible sur le site de l\u2019ITM. Accidents de travail Est-ce que l\u2019employeur est tenu de communiquer une copie de la d\u00e9claration d\u2019accident&#8230;  <a class=\"excerpt-read-more\" href=\"https:\/\/fedil.lu\/en\/publications\/faq-en-droit-du-travail\/\" title=\"ReadFAQ en droit du travail\">Read more &raquo;<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":14,"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-23313","publication","type-publication","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/23313","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publication"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/14"}],"version-history":[{"count":25,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/23313\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":65668,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/23313\/revisions\/65668"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=23313"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}