Pour b\u00e9n\u00e9ficier de la protection sp\u00e9ciale contre le licenciement en cas d\u2019incapacit\u00e9 de travail, le salari\u00e9 malade doit remplir, en vertu de l\u2019article L.121-6. (3) du Code du travail, 2 obligations cumulatives:<\/p>\n
Si le salari\u00e9 ne satisfait pas \u00e0 ces 2 obligations, il n\u2019est pas prot\u00e9g\u00e9 contre un \u00e9ventuel licenciement pendant sa maladie. Or, la simple absence de protection contre le licenciement ne permet pas forc\u00e9ment \u00e0 l\u2019employeur de justifier le licenciement du salari\u00e9. En effet, au cas o\u00f9 le salari\u00e9 d\u00e9cide d\u2019agir en justice, il revient toujours aux juges de d\u00e9cider, s\u00e9par\u00e9ment dans chaque affaire, si le seul non-respect de ses obligations en mati\u00e8re d\u2019information et de communication du certificat m\u00e9dical constituait une faute suffisamment grave pour licencier le salari\u00e9. Cette appr\u00e9ciation se fait au cas par cas, sur base de toutes les circonstances de la cause, et notamment du degr\u00e9 d\u2019instruction, des ant\u00e9c\u00e9dents professionnels, de sa situation sociale et de tous les \u00e9l\u00e9ments pouvant influer sur la responsabilit\u00e9 du salari\u00e9, et des cons\u00e9quences du licenciement.<\/p>\n
Les extraits de jugements qui suivent montrent que cette appr\u00e9ciation par les juges est tr\u00e8s variable d\u2019une affaire \u00e0 l\u2019autre, ce qui le rend de plus en plus difficile pour l’employeur d’appr\u00e9cier, le moment donn\u00e9, s\u2019il peut ou non licencier pour faute le salari\u00e9 qui se trouve en absence injustifi\u00e9e.<\/p>\n
L\u2019information exig\u00e9e par l\u2019article L.121-6 du Code du travail doit \u00eatre donn\u00e9e \u00e0 l\u2019employeur ou \u00e0 une personne qualifi\u00e9e pour la recevoir et la lui transmettre.<\/p>\n[\u2026]\n
Or, m\u00eame s\u2019il r\u00e9sulte du contrat de travail que le lieu de travail et la prise de service du salari\u00e9 se trouve au d\u00e9p\u00f4t DPD \u00e0 Bettembourg et que le salari\u00e9 devait s\u2019y rendre tous les jours pour r\u00e9cup\u00e9rer les colis \u00e0 distribuer, il laisse d\u2019\u00eatre \u00e9tabli que son certificat m\u00e9dical devait \u00eatre remis \u00e0 cet endroit.<\/strong><\/p>\n En effet, l\u2019entrep\u00f4t DPD situ\u00e9 \u00e0 Bettembourg ne constitue pas le si\u00e8ge social de la soci\u00e9t\u00e9 B et les personnes pr\u00e9sentes au d\u00e9p\u00f4t ne travaillaient pas pour le compte de l\u2019intim\u00e9e.<\/strong><\/p>\n[\u2026]\n Dans ces conditions le fait que D a pr\u00e9cis\u00e9 que la dame \u00e0 qui il a parl\u00e9 au d\u00e9p\u00f4t \u00ab connaissait M.B \u00bb et que le t\u00e9moin lui a demand\u00e9 de remettre le certificat m\u00e9dical \u00e0 M.B ne permet pas de retenir la th\u00e9orie du mandat apparent invoqu\u00e9e par l\u2019appelant et de conclure qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 remis \u00e0 un repr\u00e9sentant qualifi\u00e9 de l\u2019employeur pour le recevoir.<\/p>\n La d\u00e9claration du t\u00e9moin ne permet pas non plus de conclure que l\u2019employeur a effectivement r\u00e9ceptionn\u00e9 le certificat dans le d\u00e9lai l\u00e9gal de trois jours, d\u2019autant plus que le g\u00e9rant de la soci\u00e9t\u00e9 conteste avoir \u00e9t\u00e9 quotidiennement pr\u00e9sent au d\u00e9p\u00f4t DPD \u00e0 Bettembourg.<\/p>\n Comme il est constant en cause que la copie du certificat m\u00e9dical du 11 mars 2014 destin\u00e9e \u00e0 l\u2019employeur portant sur la p\u00e9riode du 11 au 14 mars 2014 envoy\u00e9e par la poste n\u2019a \u00e9t\u00e9 r\u00e9ceptionn\u00e9e par l\u2019employeur que le 18 mars 2017 et que le salari\u00e9 n\u2019a pas non plus \u00e9tabli avoir pr\u00e9venu son employeur de la prolongation de son \u00e9tat d\u2019incapacit\u00e9 de travail en date du 17 mars 2014, la soci\u00e9t\u00e9 B a, face \u00e0 une quatri\u00e8me journ\u00e9e d\u2019absence non justifi\u00e9e de A, r\u00e9guli\u00e8rement pu licencier le salari\u00e9 qui se trouvait encore en p\u00e9riode d\u2019essai. \u00bb<\/p>\n CSJ III 26.01.2017 n\u00b0 42301<\/p>\n \u00ab Le tribunal a enfin retenu le fait qu\u2019en l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019employeur n\u2019avait pas encore re\u00e7u de certificat d\u2019incapacit\u00e9 de travail le quatri\u00e8me jour de la prolongation de la maladie du requ\u00e9rant ne permet pas, \u00e0 lui seul, de retenir une faute grave dans le chef de ce dernier qui avait \u00e9t\u00e9 absent pour cause de maladie \u00e0 partir du 9 novembre 2010 et avait d\u00fbment justifi\u00e9 ses absences jusqu\u2019\u00e0 la date du 12 d\u00e9cembre 2010.<\/p>\n[\u2026]\n La Cour constate qu\u2019B, en n\u2019ayant pas pr\u00e9venu son employeur le lundi 13 d\u00e9cembre 2010, soit le premier jour de son emp\u00eachement, qu\u2019il allait prolonger son incapacit\u00e9 de travail, en allant consulter un m\u00e9decin seulement le lendemain, soit le 14 d\u00e9cembre 2010 pour se voir attester une incapacit\u00e9 de travail avec effet r\u00e9troactif et en n\u2019ayant pas pris soin de s\u2019assurer que son certificat m\u00e9dical f\u00fbt effectivement r\u00e9ceptionn\u00e9 par son employeur, a affich\u00e9 un comportement fautif et d\u00e9sinvolte de nature \u00e0 rompre la confiance de son employeur en lui. <\/strong><\/p>\n Abstraction faite de la question de savoir si B avait d\u00e9j\u00e0, dans le pass\u00e9, omis d\u2019avertir son employeur de ses prolongations de maladie ant\u00e9rieures, force est de constater que son comportement \u00e0 partir du lundi 13 d\u00e9cembre 2010 a n\u00e9cessairement perturb\u00e9 le bon fonctionnement de l\u2019entreprise, \u00e9tant donn\u00e9 que son employeur non averti de son incapacit\u00e9 de travail pour cause de maladie a d\u00fb, sur le moment, modifier les plannings de travail de ses chauffeurs de bus pour tenir compte de l\u2019absence d\u2019B et qu\u2019il a d\u00fb encore les adapter dans les jours suivants, sans conna\u00eetre la dur\u00e9e pr\u00e9visible de cette absence.<\/p>\n Il s\u2019y ajoute, que l\u2019absence inopin\u00e9e et incertaine d\u2019B se situait \u00e9galement avant les vacances de No\u00ebl, de sorte \u00e0 admettre, conform\u00e9ment aux conclusions de la A s.\u00e0 r.l., que les r\u00e9percussions \u00e9taient d\u2019autant plus perturbatrices, au vu de l\u2019existence d\u2019un certain nombre de cong\u00e9s pris par ses salari\u00e9s pendant cette p\u00e9riode. Le fait que la A s.\u00e0 r.l. n\u2019a pas, dans sa lettre de licenciement, pr\u00e9cis\u00e9 tous les inconv\u00e9nients et les r\u00e9percussions li\u00e9es \u00e0 l\u2019absence d\u2019B ne saurait amoindrir la gravit\u00e9 des fautes de celui-ci.<\/p>\n Finalement, il appert des pi\u00e8ces que pendant sa courte dur\u00e9e d\u2019anciennet\u00e9 d\u2019une ann\u00e9e et demie aupr\u00e8s de la A s.\u00e0 r.l., B avait d\u00e9j\u00e0 fait l\u2019objet de trois avertissements pour des faits en relation avec l\u2019ex\u00e9cution de son travail. M\u00eame si dans ces lettres, l\u2019employeur n\u2019a pas reproch\u00e9 \u00e0 son salari\u00e9 une absence d\u2019information de son \u00e9tat de maladie pour les p\u00e9riodes ant\u00e9rieures \u00e0 celle du 13 au 29 d\u00e9cembre 2010, il n\u2019en demeure pas moins que les faits reproch\u00e9s \u00e0 B dans ces avertissements corroborent son comportement d\u00e9sinvolte.<\/p>\n Il suit des consid\u00e9rations qui pr\u00e9c\u00e8dent que les fautes commises par B \u00e9taient de nature \u00e0 rompre la confiance que l\u2019employeur avait dans son salari\u00e9 et d\u2019une gravit\u00e9 suffisante pour justifier son cong\u00e9diement avec effet imm\u00e9diat. \u00bb<\/p>\n CSJ III 4.02.2016 n\u00b0 42452 du r\u00f4le<\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : La salari\u00e9e ne reprend pas son travail le jour de l\u2019expiration de son premier certificat, sans informer l\u2019employeur d\u2019une prolongation de sa maladie. Le certificat de prolongation de maladie ne peut \u00eatre remis \u00e0 l\u2019employeur en raison les probl\u00e8mes de distribution des courriers au sein de la soci\u00e9t\u00e9, probl\u00e8mes relevant de la responsabilit\u00e9 de la Poste. Malgr\u00e9 ce fait et malgr\u00e9 son anciennet\u00e9 de services de plus de 10 ans, les juridictions consid\u00e8rent que l\u2019absence injustifi\u00e9e de la salari\u00e9e pendant 5 jours ouvrables constitue une faute suffisamment grave pour justifier son licenciement avec effet imm\u00e9diat.<\/p>\n Leur raisonnement est le suivant :<\/p>\n \u00ab – quant \u00e0 la protection l\u00e9gale contre le licenciement :<\/strong><\/p>\n[\u2026] A n\u2019\u00e9tablit ni avoir averti son employeur le premier jour de la prolongation de son incapacit\u00e9 de travail, ni lui avoir remis le certificat m\u00e9dical dans les trois jours de son absence.<\/p>\n S\u2019il r\u00e9sulte du r\u00e9c\u00e9piss\u00e9 d\u2019envoi de la lettre recommand\u00e9e que celle-ci a \u00e9t\u00e9 post\u00e9e le 1er mars 2013 \u00e0 09:14 heures, il n\u2019est pas pour autant \u00e9tabli que la soci\u00e9t\u00e9 B l\u2019ait r\u00e9ceptionn\u00e9e dans les trois jours, ou encore avant l\u2019envoi de la lettre de licenciement.<\/p>\n Les mentions figurant sur l\u2019enveloppe de la lettre recommand\u00e9e qui a \u00e9t\u00e9 retourn\u00e9e le 4 avril 2013 \u00e0 A ne permettent en effet pas de retenir que la soci\u00e9t\u00e9 B l\u2019a refus\u00e9e apr\u00e8s en avoir \u00e9t\u00e9 avis\u00e9e, alors que non seulement la case \u00ab refus\u00e9 \u00bb est coch\u00e9e mais \u00e9galement la case \u00ab non r\u00e9clam\u00e9 \u00bb. La case \u00ab refus\u00e9 \u00bb semble de surcro\u00eet avoir \u00e9t\u00e9 barr\u00e9e.<\/p>\n[\u2026]\n – quant \u00e0 la gravit\u00e9 de la faute :<\/strong><\/p>\n L\u2019inex\u00e9cution par la salari\u00e9e de son obligation d\u2019informer l\u2019employeur le jour m\u00eame de l\u2019emp\u00eachement ou de lui soumettre le troisi\u00e8me jour de son absence au plus tard un certificat m\u00e9dical, ne constitue pas automatiquement un fait ou une faute grave autorisant le renvoi imm\u00e9diat de la salari\u00e9e. Il appartient au juge d\u2019examiner l\u2019existence d\u2019un motif grave suivant les crit\u00e8res pr\u00e9vus par la loi.<\/p>\n Constitue aux termes de l\u2019article L.124-10 du contrat de travail un motif grave de licenciement tout fait ou toute faute qui rend imm\u00e9diatement et d\u00e9finitivement impossible le maintien des relations de travail et la jurisprudence d\u2019ajouter un fait ou une faute qui compromet d\u00e9finitivement la confiance r\u00e9ciproque indispensable entre l\u2019employeur et le salari\u00e9.<\/p>\n[\u2026]\n La Cour constate qu\u2019en l\u2019esp\u00e8ce, A, malgr\u00e9 le fait qu\u2019elle avait post\u00e9 en temps utile un certificat de prolongation de maladie, a fait preuve d\u2019une attitude d\u00e9sinvolte par le fait qu\u2019elle n\u2019a pas jug\u00e9 utile d\u2019avertir son employeur le premier jour de la prolongation de son incapacit\u00e9 de travail, respectivement qu\u2019elle ne s\u2019\u00e9tait pas assur\u00e9e de la bonne r\u00e9ception par l\u2019employeur de son certificat de prolongation de maladie s\u2019\u00e9tendant encore sur plusieurs semaines \u00e0 partir du 28 f\u00e9vrier 2013 afin que ce dernier puisse prendre des dispositions n\u00e9cessaires pour pourvoir \u00e0 son absence.<\/p>\n En effet, si l\u2019employeur admet qu\u2019il avait \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 par la salari\u00e9e de l\u2019op\u00e9ration chirurgicale du 31 janvier 2013, il n\u2019est pas pour autant \u00e9tabli qu\u2019il devait savoir que l\u2019incapacit\u00e9 de travail initiale d\u2019une dur\u00e9e d\u2019un mois allait \u00eatre prolong\u00e9e d\u2019une nouvelle dur\u00e9e plus longue. Nonobstant la taille r\u00e9duite de l\u2019entreprise, il n\u2019est pas non plus certain que les deux coll\u00e8gues de travail et l\u2019employeur de A \u00e9taient au courant de ses probl\u00e8mes de sant\u00e9 depuis 2009 et qu\u2019ils devaient savoir que l\u2019incapacit\u00e9 de travail cons\u00e9cutive \u00e0 l\u2019op\u00e9ration du 31 janvier 2013 allait perdurer au-del\u00e0 de la dur\u00e9e initiale d\u2019un mois pr\u00e9vue par le certificat m\u00e9dical du Dr. F du 30 janvier 2013.<\/p>\n La Cour consid\u00e8re que cette attitude d\u00e9sinvolte de la salari\u00e9e \u00e9tait de nature \u00e0 compromettre le bon fonctionnement de l\u2019entreprise, ce qui rend imm\u00e9diatement et d\u00e9finitivement impossible le maintien des relations de travail.<\/p>\n C\u2019est partant \u00e0 bon droit que le tribunal du travail a retenu que :<\/p>\n \u00ab D\u00e8s lors, l\u2019absence de A de son lieu de travail pendant cinq jours ouvrables, sans que l\u2019employeur n\u2019ait \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 par t\u00e9l\u00e9phone ou par d\u2019autres moyens le premier jour de la prolongation de l\u2019incapacit\u00e9 de travail ou se soit vu remettre un certificat m\u00e9dical au plus tard le troisi\u00e8me jour d\u2019absence, constitue une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement avec effet imm\u00e9diat. \u00bb<\/p>\n CSJ III 12.01.2017 n\u00b0 41466 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire : les juges retiennent dans la pr\u00e9sente affaire une attitude d\u00e9sinvolte de la salari\u00e9e qui, tout en ayant post\u00e9 le certificat de maladie dans les d\u00e9lais, ne s\u2019\u00e9tait pas assur\u00e9e de la bonne r\u00e9ception de celui-ci par l\u2019employeur. Dans une affaire du 17 d\u00e9cembre 2015 n\u00b0 41186 cependant, la cour d\u2019appel avait au contraire d\u00e9clar\u00e9 abusif un licenciement avec effet imm\u00e9diat dans une situation toute \u00e0 fait comparable. Dans cette affaire en effet, le certificat fut post\u00e9 en France par courrier recommand\u00e9 le premier jour mais n\u2019\u00e9tait pas parvenu \u00e0 l\u2019employeur end\u00e9ans les 2 jours. Selon l\u2019employeur, la salari\u00e9e aurait d\u00fb savoir d\u00e9j\u00e0 au moment de l\u2019envoi du certificat, qu\u2019il n\u2019allait pas arriver \u00e0 temps. D\u00e8s lors, l\u2019employeur reprochait \u00e0 la salari\u00e9e, une mauvaise foi et une absence injustifi\u00e9e pendant 5 jours. Or, la cour d\u2019appel n’\u00e9tait pas d’accord qu\u2019une intention de nuire \u00e9tait donn\u00e9e dans le chef de la salari\u00e9e.<\/span><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : La salari\u00e9e est licenci\u00e9e pour une absence injustifi\u00e9e de 6 jours. En effet, apr\u00e8s avoir inform\u00e9 le premier jour son employeur de la prolongation de sa p\u00e9riode d\u2019incapacit\u00e9 de travail par des \u00ab SMS \u00bb, ce dernier ne fut pas en possession de son certificat m\u00e9dical dans les 3 jours.<\/p>\n Selon la Cour d\u2019appel ce fait :<\/p>\n \u00ab [\u2026] ne constitue pas forc\u00e9ment, ni automatiquement un fait ou une faute autorisant le renvoi imm\u00e9diat du salari\u00e9, le juge \u00e9tant tenu d\u2019examiner l\u2019existence d\u2019un motif grave suivant les crit\u00e8res pr\u00e9vus par la loi.<\/p>\n Dans le cas d\u2019esp\u00e8ce, s\u2019il est \u00e9tabli que la salari\u00e9e a inform\u00e9 son employeur le premier jour de la prolongation de son incapacit\u00e9 de travail, qu\u2019elle a post\u00e9 le certificat m\u00e9dical dans les trois jours et que son absence \u00e9tait donc justifi\u00e9e par la maladie, il n\u2019en reste pas moins que l\u2019employeur, de son c\u00f4t\u00e9, n\u2019a jamais re\u00e7u de certificat m\u00e9dical, qu\u2019il a attendu six jours sans avoir de nouvelles, de sorte qu\u2019il \u00e9tait dans l\u2019ignorance compl\u00e8te non seulement de la cause exacte de cette absence mais encore de la dur\u00e9e pr\u00e9visible de cette absence, ainsi que de la date probable de la reprise de son activit\u00e9 par la salari\u00e9e, l\u2019emp\u00eachant de pourvoir de fa\u00e7on concr\u00e8te \u00e0 son remplacement et d\u2019organiser le bon d\u00e9roulement de la gestion de son entreprise de petite taille.<\/p>\n Dans la mesure o\u00f9 il n\u2019incombe pas \u00e0 un employeur de se renseigner sur les causes de l\u2019absence de sa salari\u00e9e, mais qu\u2019il incombe \u00e0 la salari\u00e9e de faire les diligences n\u00e9cessaires pour mettre son employeur au courant des raisons et de la dur\u00e9e de son absence, respectivement de v\u00e9rifier si ses diligences ont abouti, il y a lieu de retenir, \u00e0 l\u2019instar du tribunal du travail, que cette attitude d\u00e9sinvolte sur une p\u00e9riode de six jours de la salari\u00e9e, au service de l\u2019employeur depuis seulement six mois, en tant qu\u2019elle est de nature \u00e0 compromettre le bon fonctionnement de l\u2019entreprise, constitue une faute d\u2019une gravit\u00e9 suffisante pour justifier un licenciement sans pr\u00e9avis. \u00bb<\/p>\n CSJ III 15.12.2016 n\u00b0 43304 du r\u00f4le<\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : Le salari\u00e9 est licenci\u00e9 avec effet imm\u00e9diat alors que, apr\u00e8s avoir inform\u00e9 son employeur le premier jour de son absence, il l\u2019a laiss\u00e9 sans nouvelles par la suite, pendant une p\u00e9riode de 7 jours. Le tribunal du travail n\u2019est pas d\u2019avis que la non-remise du certificat dans les 3 jours constitue une faute d\u2019une gravit\u00e9 suffisante pour licencier le salari\u00e9 sans pr\u00e9avis. La Cour d\u2019appel arrive \u00e0 la m\u00eame conclusion :<\/p>\n \u00ab [\u2026] La non-remise du certificat m\u00e9dical dans les trois jours ne constitue pas n\u00e9cessairement et automatiquement une faute grave autorisant le renvoi imm\u00e9diat du salari\u00e9.<\/p>\n Il incombe encore toujours aux juridictions du travail d\u2019appr\u00e9cier la gravit\u00e9 du motif invoqu\u00e9 suivant les crit\u00e8res pr\u00e9vus par la loi.<\/p>\n[\u2026] au vu des circonstances entourant ce licenciement, \u00e0 savoir le fait que le requ\u00e9rant a inform\u00e9 la partie d\u00e9fenderesse de sa maladie le premier jour de son incapacit\u00e9 de travail et qu\u2019il a envoy\u00e9 son certificat m\u00e9dical par la poste, et que l\u2019absence injustifi\u00e9e constitue un fait unique et isol\u00e9 sur une p\u00e9riode de presque dix ans de service sans autres avertissements de la part de l\u2019employeur sur la qualit\u00e9 du travail et la capacit\u00e9 de travailler du salari\u00e9 [\u2026] l\u2019absence injustifi\u00e9e du requ\u00e9rant ne justifiait pas son licenciement avec effet imm\u00e9diat [\u2026] le jugement est \u00e0 confirmer en ce qu\u2019il a d\u00e9clar\u00e9 le licenciement abusif. \u00bb<\/p>\n CSJ III 26.01.2017 n\u00b0 43652 du r\u00f4le<\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : Le salari\u00e9 est licenci\u00e9 apr\u00e8s une absence injustifi\u00e9e de 8 jours. Il n’avait ni respect\u00e9 le d\u00e9lai pour informer l’employeur de la prolongation de sa maladie, ni celui pour lui communiquer le certificat de prolongation. Cependant, pendant la p\u00e9riode o\u00f9 l\u2019employeur lui reproche d\u2019avoir \u00e9t\u00e9 en absence injustifi\u00e9e, le salari\u00e9 se trouvait \u00e0 l\u2019h\u00f4pital. M\u00eame si le salari\u00e9 n\u2019avait pas utilis\u00e9 la possibilit\u00e9 pr\u00e9vue par l\u2019article L. 121-6. (4) du Code du travail de pr\u00e9senter, dans les 8 jours, un certificat m\u00e9dical attestant d\u2019une hospitalisation urgente, pour rendre nulle et sans effets la lettre de licenciement ou de convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable, la Cour d\u2019appel consid\u00e8re que :<\/p>\n \u00ab [\u2026] compte tenu du fait que la situation du salari\u00e9 au moment des faits soit, ses absences, son hospitalisation et son op\u00e9ration, est justifi\u00e9e par des certificats m\u00e9dicaux vers\u00e9s en cause, la gravit\u00e9 de la situation de sant\u00e9 dans laquelle se trouvait le salari\u00e9 est d\u00e8s lors av\u00e9r\u00e9e.<\/p>\n Compte tenu du fait que le salari\u00e9 \u00e9tait absent depuis plusieurs mois avant son licenciement, l\u2019employeur, qui n\u2019est certes pas tenu de se renseigner sur la situation de son salari\u00e9 absent et qui ne donne pas de nouvelles, pouvait n\u00e9anmoins admettre, ou se douter, qu\u2019elle n\u2019\u00e9tait pas bonne.<\/p>\n Sans d\u00e9nier que le salari\u00e9 ait commis une n\u00e9gligence, en laissant son employeur sans nouvelles depuis le 28 janvier 2013, la Cour estime cependant que ce comportement, eu \u00e9gard aux circonstances de fait ci-avant indiqu\u00e9es et au fait que le salari\u00e9 a investi 20 ann\u00e9es de sa vie professionnelle dans la soci\u00e9t\u00e9 de l\u2019employeur, ce qui laisse supposer un parcours professionnel et une relation de confiance irr\u00e9prochables, ne constitue pas, d\u00e8s lors qu\u2019il s\u2019agissait d\u2019un acte isol\u00e9 et unique, une faute suffisamment grave pour licencier le salari\u00e9, \u00e2g\u00e9 de presque 50 ans, en le privant des indemnit\u00e9s l\u00e9gales de licenciement.<\/p>\n Le jugement est partant \u00e0 r\u00e9former en ce qu\u2019il a d\u00e9clar\u00e9 le licenciement r\u00e9gulier. \u00bb<\/p>\n CSJ III 10.12.2015 n\u00b0 41877<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" BR\u00c8VES DE JURISPRUDENCE 1\/2017: L\u2019absence injustifi\u00e9e du salari\u00e9 INTRODUCTION Pour b\u00e9n\u00e9ficier de la protection sp\u00e9ciale contre le licenciement en cas d\u2019incapacit\u00e9 de travail, le salari\u00e9 malade doit remplir, en vertu de l\u2019article L.121-6. (3) du Code du travail, 2 obligations cumulatives: la premi\u00e8re obligation consiste \u00e0 informer l\u2019employeur le premier jour de son absence ; la… Read more »<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":16,"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-3011","publication","type-publication","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/3011","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publication"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/16"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/3011\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":37152,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/3011\/revisions\/37152"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3011"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}2. Deuxi\u00e8me affaire :<\/h4>\n
2. Absence injustifi\u00e9e sur une p\u00e9riode de 5 jours : Licenciement justifi\u00e9<\/h3>\n
3. Absence injustifi\u00e9e sur une p\u00e9riode de 6 jours : Licenciement justifi\u00e9<\/h3>\n
4. Absence injustifi\u00e9e sur une p\u00e9riode de 7 jours : Licenciement abusif<\/h3>\n
5. Absence injustifi\u00e9e sur une p\u00e9riode de 8 jours : Licenciement abusif<\/h3>\n