{"id":63514,"date":"2023-07-12T12:05:04","date_gmt":"2023-07-12T10:05:04","guid":{"rendered":"https:\/\/fedil.lu\/?post_type=publication&#038;p=63514"},"modified":"2023-08-09T10:39:54","modified_gmt":"2023-08-09T08:39:54","slug":"le-droit-a-la-deconnexion","status":"publish","type":"publication","link":"https:\/\/fedil.lu\/en\/publications\/le-droit-a-la-deconnexion\/","title":{"rendered":"Le droit \u00e0 la d\u00e9connexion"},"content":{"rendered":"<div class=\"text-block js-section\">\n    <h2 class=\"text-block__title\" data-page-navigation=\"\">\n        \n    <\/h2>\n    <div class=\"text-block__text format-text\">\n        <h2 id='s-historique-et-contexte'>Historique et contexte<\/h2>\n<p>Les partenaires sociaux, r\u00e9unis avec les repr\u00e9sentants du gouvernement dans le cadre du Comit\u00e9 permanent du travail et de l\u2019emploi (CPTE), ont retenu que le sujet de la d\u00e9connexion pouvait \u00eatre trait\u00e9 dans le sillage imm\u00e9diat de la <a href=\"https:\/\/uel.lu\/wp-content\/uploads\/2020\/10\/2020-10-20-teletravail-convention-ogbl-lcgb-uel.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">convention relative au r\u00e9gime juridique du t\u00e9l\u00e9travail du 20 octobre 2020<\/a> par le Conseil \u00e9conomique et social (CES). Ainsi, le CES a adopt\u00e9 en date du 30 avril 2021 un <a href=\"https:\/\/ces.public.lu\/dam-assets\/fr\/avis\/droits-salaries\/deconnexion.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">avis<\/a> consacr\u00e9 \u00e0 ce sujet en particulier.<\/p>\n<p>Au Luxembourg, un droit \u00e0 la d\u00e9connexion du salari\u00e9 n\u2019\u00e9tait longtemps pas explicitement pr\u00e9vu dans la l\u00e9gislation, mais un certain nombre de dispositions du Code du travail ont n\u00e9anmoins d\u00e9j\u00e0 pos\u00e9 des garde-fous :<\/p>\n<ul>\n<li>les r\u00e8gles protectrices du salari\u00e9 en mati\u00e8re de dur\u00e9e du travail doivent \u00eatre respect\u00e9es ;<\/li>\n<li>l\u2019employeur est tenu \u00e0 une obligation g\u00e9n\u00e9rale d\u2019assurer la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 des salari\u00e9s dans tous les aspects li\u00e9s au travail (article L. 312-1. du Code du travail).<\/li>\n<\/ul>\n<p>La convention relative au r\u00e9gime juridique du t\u00e9l\u00e9travail du 20 octobre 2020 \u00e9voque indirectement la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019encadrer la disponibilit\u00e9 du t\u00e9l\u00e9travailleur et pr\u00e9cise que ce dernier b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames dispositions de d\u00e9connexion que celles applicables aux salari\u00e9s travaillant dans les locaux de l\u2019employeur. Les d\u00e9l\u00e9gations du personnel ont \u00e9galement leur mot \u00e0 dire en ce qui concerne la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 au travail et notamment en mati\u00e8re de temps de travail, que ce soit dans le cadre du plan d\u2019organisation du travail, de l\u2019horaire mobile ou encore en mati\u00e8re d\u2019heures suppl\u00e9mentaires. La protection des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel est \u00e9galement prise en compte par la l\u00e9gislation actuelle en d\u00e9finissant les droits et obligations en mati\u00e8re de surveillance des salari\u00e9s dans le cadre des relations de travail.<\/p>\n<p>Les partenaires sociaux au sein du CES se sont mis d\u2019accord que le droit \u00e0 la d\u00e9connexion devrait \u00eatre adapt\u00e9 aux sp\u00e9cificit\u00e9s de l\u2019entreprise ou du secteur et ont estim\u00e9 qu\u2019il suffirait d\u00e8s lors de compl\u00e9ter ponctuellement les dispositions du Code du travail en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 et de sant\u00e9 au travail.<\/p>\n<p>En janvier 2021, le Parlement europ\u00e9en a adopt\u00e9 un rapport appelant \u00e0 une l\u00e9gislation europ\u00e9enne sur le droit \u00e0 la d\u00e9connexion, en d\u00e9pit de l\u2019accord cadre sur la digitalisation sign\u00e9 par les partenaires sociaux au niveau europ\u00e9en en juin 2020 qui pr\u00e9voit \u00e9galement le principe du droit \u00e0 la d\u00e9connexion.<\/p>\n<p>Le Parlement europ\u00e9en a tout de m\u00eame demand\u00e9 \u00e0 la Commission europ\u00e9enne de laisser 3 ans (dur\u00e9e pr\u00e9vue pour mettre en place les mesures de l\u2019accord cadre sur la digitalisation) aux partenaires sociaux pour mettre en \u0153uvre leur accord avant d\u2019envisager de nouvelles mesures. S\u2019il n\u2019y a pas de r\u00e9sultats concrets, il existe un \u00e9lan politique clair de faire avancer la l\u00e9gislation en la mati\u00e8re.<\/p>\n<p>Les partenaires sociaux europ\u00e9ens (BusinessEurope (employeurs) et ETUC (syndicats)) ont d\u00e8s lors saisi l\u2019occasion pour s\u2019approprier la mati\u00e8re en l\u2019int\u00e9grant dans <a href=\"http:\/\/erc-online.eu\/wp-content\/uploads\/2014\/04\/2007-01004-EN.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">l&#8217;accord-cadre<\/a> sur le t\u00e9l\u00e9travail du 16 juillet 2002. La premi\u00e8re r\u00e9union de n\u00e9gociation entre partenaires sociaux europ\u00e9ens dans le but de r\u00e9viser et mettre \u00e0 jour l\u2019accord-cadre sur le t\u00e9l\u00e9travail et traiter des modalit\u00e9s de connexion et de d\u00e9connexion dans un nouvel accord juridiquement contraignant \u00e0 mettre en \u0153uvre par le biais d&#8217;une directive europ\u00e9enne, a eu lieu le 4 octobre 2022. Les n\u00e9gociations sont en cours, toutefois l\u2019\u00e9chec de ces derni\u00e8res conduirait l\u2019Union europ\u00e9enne \u00e0 l\u00e9gif\u00e9rer en la mati\u00e8re sans tenir compte des pr\u00e9occupations des parties concern\u00e9es. Il est donc important que BusinessEurope et ETUC se mettent d\u2019accord sur le texte \u00e0 proposer pour la directive \u00e0 venir.<\/p>\n<p>En attendant l\u2019adoption d\u2019une l\u00e9gislation au niveau europ\u00e9en, le l\u00e9gislateur national a vot\u00e9 la<a href=\"https:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/loi\/2023\/06\/28\/a344\/jo\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"> loi du 28 juin 2023<\/a> portant modification du Code du travail en vue d&#8217;introduire un dispositif relatif au droit \u00e0 la d\u00e9connexion qui reprend les formulations propos\u00e9es par les partenaires sociaux repr\u00e9sent\u00e9s au sein du CES.<\/p>\n<p>\u00c0 c\u00f4t\u00e9 de ce cadre l\u00e9gislatif et juridique, un certain nombre de conventions collectives de travail (CCT), internes ou sectorielles, ont d\u00e9j\u00e0 retenu le principe d\u2019un droit \u00e0 la d\u00e9connexion, principalement \u00e0 la demande des syndicats.<\/p>\n<p>Par ailleurs, la Cour d\u2019appel a reconnu le droit \u00e0 la d\u00e9connexion du salari\u00e9 pendant ses cong\u00e9s dans un arr\u00eat du 2 mai 2019.<\/p>\n<p>Il reste \u00e0 mentionner que le respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion des salari\u00e9s est susceptible de favoriser la sant\u00e9 mentale de ces derniers et de minimiser les cas de burn-out au sein de l\u2019entreprise. La d\u00e9connexion r\u00e9guli\u00e8re du travail a d\u00e8s lors toute son importance, non seulement pour le bien-\u00eatre des salari\u00e9s, mais \u00e9galement pour la r\u00e9putation de l\u2019employeur.<\/p>\n<p>L\u2019avis du CES ainsi que la loi cit\u00e9e, ne contiennent pas de d\u00e9finition du droit \u00e0 la d\u00e9connexion. Ce dernier pourrait n\u00e9anmoins \u00eatre d\u00e9fini comme le droit permettant au salari\u00e9 de ne pas \u00eatre oblig\u00e9 d\u2019\u00eatre joignable pour son employeur en dehors des heures de travail. En pratique, il est n\u00e9anmoins clair que certains salari\u00e9s, en fonction de l\u2019urgence et du profil de ces derniers, risquent d\u2019\u00eatre contact\u00e9s par l\u2019employeur durant leur cong\u00e9 annuel pay\u00e9 ou en dehors des heures de travail p. ex. en cas de remplacement n\u00e9cessaire d\u2019un salari\u00e9 en incapacit\u00e9 de travail.<\/p>\n<p><strong>L\u2019article L. 312-9. du Code du travail pr\u00e9voyant l\u2019obligation de mettre en place un r\u00e9gime de d\u00e9connexion\u00a0est formul\u00e9 comme suit :<\/strong><\/p>\n<p>\u00ab\u00a0<em>Lorsque les salari\u00e9s utilisent des outils num\u00e9riques \u00e0 des fins professionnelles, un r\u00e9gime assurant le respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion en dehors du temps de travail adapt\u00e9 \u00e0 la situation particuli\u00e8re de l\u2019entreprise ou du secteur doit \u00eatre d\u00e9fini au niveau de l\u2019entreprise ou du secteur en question concernant, le cas \u00e9ch\u00e9ant, les modalit\u00e9s pratiques et les mesures techniques de d\u00e9connexion des outils num\u00e9riques, les mesures de sensibilisation et de formation et des modalit\u00e9s de compensation dans le cas de d\u00e9rogations exceptionnelles au droit \u00e0 la d\u00e9connexion.<\/em><\/p>\n<p><em>Ce r\u00e9gime sp\u00e9cifique est d\u00e9fini par voie de convention collective de travail ou d\u2019accord subordonn\u00e9. En l\u2019absence d\u2019une convention collective de travail ou d\u2019un accord subordonn\u00e9, le r\u00e9gime sp\u00e9cifique est \u00e0 d\u00e9finir au niveau de l\u2019entreprise, dans le respect des comp\u00e9tences de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel s\u2019il en existe.<\/em><\/p>\n<p><em>Dans ce cas, l\u2019introduction et la modification du r\u00e9gime sp\u00e9cifique se font apr\u00e8s information et consultation de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel au sens de l\u2019article L. 414-1. ou d\u2019un commun accord entre l\u2019employeur et la d\u00e9l\u00e9gation du personnel dans les entreprises occupant au moins 150 salari\u00e9s au sens de l\u2019article L. 414-9.<\/em><\/p>\n<p><em>Dans tous les cas ce r\u00e9gime doit assurer le respect des dispositions l\u00e9gales ou conventionnelles applicables en mati\u00e8re de temps de travail<\/em>\u00a0\u00bb.<\/p>\n<h2 id='s-la-mise-en-oeuvre-du-droit-a-la-deconnexion'>La mise en \u0153uvre du droit \u00e0 la d\u00e9connexion<\/h2>\n<p>En g\u00e9n\u00e9ral, les entreprises tombent sous une des 3 hypoth\u00e8ses suivantes :<\/p>\n<ul>\n<li>Possibilit\u00e9 que le r\u00e9gime de d\u00e9connexion \u00e0 adopter soit obligatoirement \u00e0 n\u00e9gocier dans le cadre d\u2019une convention collective. Un point 5. a en effet \u00e9t\u00e9 ajout\u00e9 \u00e0 l\u2019article L. 162-12. (4) du Code du travail indiquant qu\u2019une convention collective ou un accord subordonn\u00e9 doit obligatoirement contenir des dispositions consignant le r\u00e9sultat des n\u00e9gociations collectives portant sur un certain nombre de sujets (p. ex. la mise en \u0153uvre du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de salaire entre femmes et hommes) ;<\/li>\n<li>En l\u2019absence d\u2019une convention collective ou en l\u2019absence de dispositions relatives \u00e0 un r\u00e9gime de d\u00e9connexion au niveau de la convention collective, la mise en place du r\u00e9gime devrait se faire apr\u00e8s information et consultation de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel pour les entreprises de moins de 150 salari\u00e9s et de commun accord avec la d\u00e9l\u00e9gation du personnel pour les entreprises d\u2019au moins 150 salari\u00e9s. Pour les entreprises de moins de 150 salari\u00e9s, l\u2019avis de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel ne serait pas contraignant et l\u2019employeur ne serait pas tenu de le prendre en consid\u00e9ration m\u00eame si la d\u00e9l\u00e9gation est en droit d\u2019obtenir une r\u00e9ponse motiv\u00e9e \u00e0 tout avis qu\u2019elle pourrait \u00e9mettre. Pour les entreprises d\u2019au moins 150 salari\u00e9s, le r\u00e9gime de d\u00e9connexion ne pourrait \u00eatre mis en \u0153uvre sans accord de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel ;<\/li>\n<li>\u00c0 d\u00e9faut de d\u00e9l\u00e9gation du personnel, l\u2019entreprise devrait seule d\u00e9finir le r\u00e9gime et en informer les salari\u00e9s. Aucune consultation des salari\u00e9s en amont de l\u2019instauration du r\u00e9gime ne serait n\u00e9cessaire.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La <a href=\"https:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/loi\/2023\/06\/28\/a344\/jo\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">loi du 28 juin 2023<\/a> est entr\u00e9e en vigueur le 4 juillet 2023. L\u2019article L. 312-10. du Code du travail pr\u00e9voyant les sanctions si l\u2019employeur n\u2019a pas mis en place un r\u00e9gime de d\u00e9connexion au sein de son entreprise entre n\u00e9anmoins en vigueur 3 ans apr\u00e8s la date de la publication de la loi du 28 juin 2023 au m\u00e9morial, donc le 30 juin 2026.<\/p>\n<p><strong>Proposition de clause de la FEDIL pour se conformer au cadre l\u00e9gal\u00a0:<\/strong><\/p>\n<p><em>En vue d\u2019assurer le respect des temps de repos ainsi que la vie personnelle et familiale des salari\u00e9s, (nom de l\u2019entreprise) s\u2019engage \u00e0 respecter le droit \u00e0 la d\u00e9connexion de ses salari\u00e9s. Le droit \u00e0 la d\u00e9connexion s\u2019applique durant les temps de repos hebdomadaire et journalier du salari\u00e9, son cong\u00e9 annuel pay\u00e9, son cong\u00e9 extraordinaire, pendant ses p\u00e9riodes d\u2019incapacit\u00e9 de travail ainsi que les jours f\u00e9ri\u00e9s l\u00e9gaux durant lesquels le salari\u00e9 n\u2019est pas oblig\u00e9 de travailler. En aucun cas, l\u2019absence de r\u00e9ponse \u00e0 des appels ou courriels en dehors des heures de travail ou d\u2019\u00e9ventuelles p\u00e9riodes d\u2019astreinte ne peut entra\u00eener des cons\u00e9quences disciplinaires pour les salari\u00e9s. Les responsables hi\u00e9rarchiques\/chefs d\u2019\u00e9quipe s\u2019engagent \u00e0 n\u2019utiliser, dans la mesure du possible, que des moyens de communication professionnels mis \u00e0 disposition par (nom de l\u2019entreprise) pour contacter les salari\u00e9s.<\/em><\/p>\n<p><em>En cas de non-respect du droit \u00e0 la d\u00e9connexion en vertu d\u2019une d\u00e9rogation exceptionnelle, le salari\u00e9 aurait droit \u00e0 \u2026 heures de repos compensatoire si la prestation de travail a dur\u00e9 moins de \u2026 heures. Le repos compensatoire est augment\u00e9 \u00e0 \u2026 heures si la prestation de travail a dur\u00e9 plus de \u2026 heures.<\/em><\/p>\n<p><em>Aucun repos compensatoire n\u2019est d\u00fb au salari\u00e9 si la prestation de travail a dur\u00e9 moins de \u2026 minutes.<\/em><\/p>\n<p><em>Aucun repos compensatoire n\u2019est d\u00fb aux salari\u00e9s qui se sont trouv\u00e9s en p\u00e9riode d\u2019astreinte au moment du non-respect de leur droit \u00e0 la d\u00e9connexion.<\/em><\/p>\n<p><em>Le temps d\u2019intervention est consid\u00e9r\u00e9 comme du temps de travail et sera trait\u00e9 conform\u00e9ment aux dispositions pr\u00e9vues par le Code du travail.<\/em><\/p>\n<p><em>La charge de la preuve de la r\u00e9alisation des t\u00e2ches effectu\u00e9es incombe au salari\u00e9 dont le droit \u00e0 la d\u00e9connexion n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9.<\/em><\/p>\n<p><strong>Recommandations* de la FEDIL relatives au droit \u00e0 la d\u00e9connexion\u00a0que les entreprises peuvent, le cas \u00e9ch\u00e9ant, suivre :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Les responsables hi\u00e9rarchiques\/chefs d\u2019\u00e9quipe\/salari\u00e9s \u00e9vitent, dans la mesure du possible, d\u2019envoyer des courriels en dehors des heures de travail des salari\u00e9s\u00a0;<\/li>\n<li>Les responsables\/chefs d\u2019\u00e9quipe\/salari\u00e9s s\u2019engagent, dans la mesure du possible, \u00e0 ne pas envoyer des courriels \u00e0 l\u2019adresse \u00e9lectronique priv\u00e9e des salari\u00e9s\u00a0;<\/li>\n<li>Demande aux salari\u00e9s de laisser le smartphone professionnel dans les locaux de l\u2019entreprise lorsqu\u2019ils quittent ceux-ci\u00a0;<\/li>\n<li>Diffusion de bonnes pratiques en interne sur une utilisation r\u00e9fl\u00e9chie des moyens de communication (questionnement sur la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019\u00e9crire un courriel, limitation des destinataires et\/ou des personnes en copie, etc.)\u00a0;<\/li>\n<li>Inciter les salari\u00e9s \u00e0 un changement de mentalit\u00e9\u00a0: ne pas se sentir oblig\u00e9 de lire un courriel et d\u2019y r\u00e9pondre d\u00e8s r\u00e9ception\u00a0;<\/li>\n<li>Sensibiliser les responsables\/chefs d\u2019\u00e9quipe\/salari\u00e9s sur les dangers de la connexion croissante et les probl\u00e8mes de sant\u00e9 mentale qu\u2019elle peut engendrer\u00a0;<\/li>\n<li>Inciter les responsables\/chefs d\u2019\u00e9quipe\/salari\u00e9s \u00e0 int\u00e9grer dans leur signature \u00e9lectronique une phrase indiquant qu\u2019une r\u00e9ponse durant le temps de repos du destinataire du courriel n\u2019est pas exig\u00e9e\u00a0;<\/li>\n<li>Formation\/sensibilisation des salari\u00e9s \u00e0 une meilleure utilisation des outils de communication utilis\u00e9s par l\u2019entreprise (organisation de workshops internes, intervention lors de s\u00e9ances d\u2019information d\u2019un m\u00e9decin du travail\/d\u2019un professionnel de sant\u00e9 du service de sant\u00e9 au travail auquel l\u2019employeur est affili\u00e9, etc.) ;<\/li>\n<li>Permettre aux salari\u00e9s d\u2019avoir une personne de contact sp\u00e9cifique en interne (p. ex. salari\u00e9 d\u00e9sign\u00e9, d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9) en cas de questions ou de probl\u00e8mes en mati\u00e8re de d\u00e9connexion (p. ex. d\u00e9sactivation des notifications durant le temps de repos, etc.)\u00a0;<\/li>\n<li>Pr\u00e9voir qu\u2019en cas de non-respect continu et manifeste du droit \u00e0 la d\u00e9connexion des salari\u00e9s par un responsable hi\u00e9rarchique\/chef d\u2019\u00e9quipe\/salari\u00e9, ce dernier peut, selon les circonstances et les pi\u00e8ces vers\u00e9es en ce sens par le ou les salari\u00e9s dont le droit \u00e0 la d\u00e9connexion a \u00e9t\u00e9 m\u00e9connu, \u00eatre convoqu\u00e9 par le g\u00e9rant\/directeur g\u00e9n\u00e9ral\/autre responsable \u00e0 un entretien o\u00f9 il serait oblig\u00e9 de s\u2019expliquer ;<\/li>\n<li>Inviter les salari\u00e9s \u00e0 indiquer leur absence au bureau aux clients et aux autres salari\u00e9s de l\u2019entreprise via une r\u00e9ponse automatique \u00ab\u00a0Out of office\u00a0\u00bb de la messagerie\u00a0;<\/li>\n<li>Inviter les salari\u00e9s travaillant \u00e0 temps partiel \u00e0 indiquer leurs heures de travail dans leur signature \u00e9lectronique (p. ex. \u00e0 c\u00f4t\u00e9 du num\u00e9ro de t\u00e9l\u00e9phone) afin de minimiser les prises de contact par d\u2019autres salari\u00e9s ou de clients durant le temps de repos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>*Il ne s\u2019agit que de recommandations n\u2019ayant aucun caract\u00e8re contraignant, que les entreprises sont libres de suivre.<\/p>\n\n    <\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":16,"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-63514","publication","type-publication","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/63514","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publication"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/16"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/63514\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":63740,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/63514\/revisions\/63740"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=63514"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}