Que ce soit \u00e0 travers des syst\u00e8mes de vid\u00e9osurveillance, de g\u00e9olocalisation, de cybersurveillance, ou bien d\u2019autres encore, l\u2019employeur dispose de plus en plus de moyens technologiques pour contr\u00f4ler si les salari\u00e9s ex\u00e9cutent leur travail. Plus d\u00e9licat que les aspects technologiques, est la question de savoir quels syst\u00e8mes peuvent effectivement \u00eatre appliqu\u00e9s en vertu de la loi.<\/p>\n
Le but de ce num\u00e9ro des br\u00e8ves de jurisprudences est de fournir un aper\u00e7u des diff\u00e9rents syst\u00e8mes de surveillance qui sont ou ne sont pas accept\u00e9s et des r\u00e8gles encadrant leur mise en \u0153uvre. Quel que soit le syst\u00e8me envisag\u00e9, il convient de rappeler que les magistrats sont tenus d’analyser la l\u00e9galit\u00e9 de tout traitement de donn\u00e9es \u00e0 des fins de surveillance \u00e0 la lumi\u00e8re des dispositions l\u00e9gales applicables. En mati\u00e8re de surveillance des salari\u00e9s dans le cadre des relations de travail, plus pr\u00e9cis\u00e9ment, il s\u2019agit essentiellement du r\u00e8glement (UE) n\u00b0 2016\/679 du 27 avril 2016 relatif \u00e0 la protection des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel (RGPD), entr\u00e9 en vigueur le 25 mai 2018, ainsi que l\u2019article L. 261-1. du Code du travail. En vertu du changement de paradigme apport\u00e9 par ce nouveau r\u00e8glement europ\u00e9en, il n\u2019est plus n\u00e9cessaire que l\u2019employeur dispose d\u2019une autorisation pr\u00e9alable d\u00e9livr\u00e9e par la Commission nationale pour la protection des donn\u00e9es (CNPD) afin de proc\u00e9der \u00e0 une surveillance sur le lieu de travail comme c\u2019\u00e9tait le cas sous l\u2019ancienne directive europ\u00e9enne du 24 octobre 1995, transpos\u00e9e en droit luxembourgeois par la loi du 2 ao\u00fbt 2002 relative \u00e0 la protection des personnes physiques \u00e0 l\u2019\u00e9gard du traitement des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel. Un traitement de donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel \u00e0 des fins de surveillance des salari\u00e9s peut ainsi \u00eatre mis en \u0153uvre par l\u2019employeur, s\u2019il en est le responsable, conform\u00e9ment aux cas vis\u00e9s \u00e0 l\u2019article 6, paragraphe 1 lettres a) \u00e0 f) du RGPD et conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article du code du travail cit\u00e9. Le plus souvent, les mesures de surveillance seraient \u00e0 justifier par l\u2019int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime de l\u2019employeur. Ainsi, la FEDIL recommande cette base l\u00e9gale afin de proc\u00e9der \u00e0 la surveillance des salari\u00e9s dans le cadre des relations de travail. \u00c0 noter que le consentement d\u2019un salari\u00e9, plac\u00e9 sous la subordination de son employeur, n\u2019est pas consid\u00e9r\u00e9 comme \u00e9tant donn\u00e9 de mani\u00e8re libre, condition pourtant n\u00e9cessaire pour avoir un consentement valable au sens du RGPD. La demande du consentement du salari\u00e9 concern\u00e9 est d\u00e8s lors \u00e0 d\u00e9conseiller.<\/p>\n
Notons encore que, peu importe la finalit\u00e9 recherch\u00e9e par la mesure de surveillance, l\u2019employeur doit toujours informer pr\u00e9alablement les salari\u00e9s vis\u00e9s par la mesure de surveillance ainsi que la d\u00e9l\u00e9gation du personnel ou, \u00e0 d\u00e9faut, l\u2019Inspection du Travail et des Mines (ITM). Il existe ainsi une obligation d\u2019information individuelle vis-\u00e0-vis de tous les salari\u00e9s concern\u00e9s par la mesure de surveillance et une obligation d\u2019information pr\u00e9alable vis-\u00e0-vis de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel ou, \u00e0 d\u00e9faut, de l\u2019ITM. Cette information pr\u00e9alable vis-\u00e0-vis de la d\u00e9l\u00e9gation du personnel ou, \u00e0 d\u00e9faut, de l\u2019ITM, doit contenir une description d\u00e9taill\u00e9e de la finalit\u00e9 du traitement envisag\u00e9, ainsi que des modalit\u00e9s de mise en \u0153uvre du syst\u00e8me de surveillance et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la dur\u00e9e ou les crit\u00e8res de conservation des donn\u00e9es, de m\u00eame qu\u2019un engagement formel de l\u2019employeur de la non-utilisation des donn\u00e9es collect\u00e9es \u00e0 une finalit\u00e9 autre que celle pr\u00e9vue explicitement dans l\u2019information pr\u00e9alable.<\/p>\n
La d\u00e9l\u00e9gation du personnel, ou \u00e0 d\u00e9faut, les salari\u00e9s concern\u00e9s par la mesure de surveillance, peuvent, dans les quinze jours suivant l\u2019information pr\u00e9alable, soumettre \u00e0 la CNPD une demande d\u2019avis pr\u00e9alable relative \u00e0 la conformit\u00e9 du projet de traitement \u00e0 des fins de surveillance du salari\u00e9 dans le cadre des relations de travail. Toute demande d\u2019avis pr\u00e9alable adress\u00e9e \u00e0 la CNPD apr\u00e8s ce d\u00e9lai sera irrecevable. De ce fait, il est conseill\u00e9 aux employeurs de satisfaire \u00e0 l\u2019obligation d\u2019information sous une forme permettant de conf\u00e9rer date certaine (p. ex. lettre envoy\u00e9e par recommand\u00e9e aux salari\u00e9s concern\u00e9s avec \u00e9ventuellement un affichage en interne) et de conna\u00eetre la date exacte \u00e0 partir de laquelle le d\u00e9lai de quinze jours commence \u00e0 courir. La demande d\u2019avis pr\u00e9alable a un effet suspensif, de sorte qu\u2019en l\u2019attente de l\u2019avis de la CNPD, qui doit rendre son avis dans le mois de la saisine, l\u2019employeur ne peut pas proc\u00e9der au traitement envisag\u00e9. L\u2019avis de la CNPD ne constitue pas une d\u00e9cision susceptible de recours et l\u2019employeur n\u2019est pas non plus oblig\u00e9 de le suivre, m\u00eame s\u2019il est avis\u00e9 de le faire.<\/p>\n
En fonction du dispositif retenu, une analyse d\u2019impact relative \u00e0 la protection des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel doit \u00eatre men\u00e9e, conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 35 du RGPD.<\/p>\n
Il convient \u00e9galement de pr\u00e9ciser que les salari\u00e9s concern\u00e9s par la mesure de surveillance ont le droit d\u2019introduire une r\u00e9clamation aupr\u00e8s de la CNPD. Une telle r\u00e9clamation ne constitue ni un motif grave, ni un motif l\u00e9gitime de licenciement.<\/p>\n
Par ailleurs, vu que la mesure de surveillance engendre \u00e9videmment un traitement de donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel des salari\u00e9s, l\u2019employeur a l\u2019obligation de l\u2019int\u00e9grer dans le registre des activit\u00e9s de traitement, le tout conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 30 du RGPD.<\/p>\n
Enfin, il est, d\u00e8s le d\u00e9but des mesures de surveillance, tenu d\u2019adopter des mesures de s\u00e9curit\u00e9 et de confidentialit\u00e9 ad\u00e9quates en vertu de l\u2019article 32 du RGPD.<\/p>\n
Le non-respect de ces dispositions peut donner lieu \u00e0 des sanctions p\u00e9nales telles que pr\u00e9vues \u00e0 l\u2019article L. 261-2. du Code du travail et surtout au rejet des r\u00e9sultats de la surveillance \u00e0 titre de preuve en justice, tel que le d\u00e9montrent notamment les affaires qui suivent (les d\u00e9cisions de justice ont \u00e9t\u00e9 rendues avant l\u2019entr\u00e9e en vigueur du RGPD).<\/p>\n
R\u00e9sum\u00e9 : M. B\u0103rbulescu, ressortissant roumain, ouvre, sur invitation de son employeur, un compte Yahoo Messenger afin de r\u00e9pondre aux demandes des clients. Apr\u00e8s avoir inform\u00e9 M. B\u0103rbulescu que ses communications sur ledit compte avaient \u00e9t\u00e9 surveill\u00e9es, son employeur proc\u00e8de \u00e0 son licenciement pour avoir \u00e9chang\u00e9 via ce compte des messages priv\u00e9s avec son fr\u00e8re et sa fianc\u00e9e (45 pages de messages en une semaine !), malgr\u00e9 l\u2019interdiction g\u00e9n\u00e9rale au sein de l\u2019entreprise d\u2019utiliser Internet \u00e0 des fins personnelles. Dans son premier arr\u00eat du 12 janvier 2016, la Cour europ\u00e9enne des droits de l\u2019homme (CEDH) consid\u00e8re que la surveillance de l\u2019employeur avait \u00e9t\u00e9 raisonnable dans le contexte d\u2019une proc\u00e9dure disciplinaire. Partant, elle conclut \u00e0 la non-violation du droit de M. B\u0103rbulescu au respect de sa vie priv\u00e9e et de sa correspondance en vertu de l\u2019article 8 de la Convention. L\u2019affaire est cependant renvoy\u00e9e \u00e0 la demande de M. B\u0103rbulescu devant la Grande Chambre de la CEDH qui, au contraire, d\u00e9cide ce qui suit :<\/p>\n
\u00ab Tout au long de la proc\u00e9dure, le requ\u00e9rant s\u2019est plaint notamment, tant devant les juridictions internes que devant la Cour, de la surveillance faite par son employeur de ses communications sur les comptes Yahoo Messenger en question et de l\u2019utilisation du contenu de ces communications dans le cadre de la proc\u00e9dure disciplinaire dont il a fait l\u2019objet.<\/p>\n
(\u2026) Il ressort des \u00e9l\u00e9ments produits devant la Cour que le requ\u00e9rant avait \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 du r\u00e8glement int\u00e9rieur de son employeur, qui prohibait l\u2019usage des ressources de l\u2019entreprise \u00e0 des fins personnelles. Il avait pris connaissance du contenu de ce document et l\u2019avait sign\u00e9, le 20 d\u00e9cembre 2006. De plus, l\u2019employeur avait fait circuler parmi tous les employ\u00e9s une note d\u2019information, dat\u00e9e du 26 juin 2007, qui rappelait l\u2019interdiction d\u2019utiliser les ressources de l\u2019entreprise \u00e0 des fins personnelles et pr\u00e9cisait qu\u2019une employ\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour avoir enfreint cette interdiction.<\/p>\n
(\u2026) En ce qui concerne la question de savoir si le requ\u00e9rant avait re\u00e7u un avertissement pr\u00e9alable de la part de son employeur, la Cour rappelle qu\u2019elle a d\u00e9j\u00e0 conclu qu\u2019il n\u2019apparaissait pas que l\u2019int\u00e9ress\u00e9 e\u00fbt \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 \u00e0 l\u2019avance de l\u2019\u00e9tendue et de la nature de la surveillance op\u00e9r\u00e9e par l\u2019entreprise ni de la possibilit\u00e9 que celle-ci ait acc\u00e8s au contenu m\u00eame de ses communications. (\u2026)<\/p>\n
La Cour estime que pour pouvoir \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme pr\u00e9alable, l\u2019avertissement de l\u2019employeur doit \u00eatre donn\u00e9 avant que celui-ci ne commence son activit\u00e9 de surveillance, a fortiori lorsque la surveillance implique \u00e9galement l\u2019acc\u00e8s au contenu des communications des employ\u00e9s. (\u2026)<\/p>\n
Quant \u00e0 l\u2019\u00e9tendue de la surveillance op\u00e9r\u00e9e et du degr\u00e9 d\u2019intrusion dans la vie priv\u00e9e du requ\u00e9rant, la Cour rel\u00e8ve que cette question n\u2019a \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e ni par le tribunal d\u00e9partemental ni par la cour d\u2019appel, alors qu\u2019il appara\u00eet que l\u2019employeur a enregistr\u00e9 en temps r\u00e9el l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 des communications pass\u00e9es par le requ\u00e9rant pendant la p\u00e9riode de surveillance, qu\u2019il y a eu acc\u00e8s et qu\u2019il en a imprim\u00e9 le contenu. (\u2026)<\/p>\n
Dans ces conditions, il appara\u00eet que les juridictions nationales ont manqu\u00e9, d\u2019une part, \u00e0 v\u00e9rifier, en particulier, si le requ\u00e9rant avait \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement averti par son employeur de la possibilit\u00e9 que ses communications sur Yahoo Messenger soient surveill\u00e9es et, d\u2019autre part, \u00e0 tenir compte du fait qu\u2019il n\u2019avait \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 ni de la nature ni de l\u2019\u00e9tendue de la surveillance dont il avait fait l\u2019objet, ainsi que du degr\u00e9 d\u2019intrusion dans sa vie priv\u00e9e et sa correspondance. De surcro\u00eet, elles ont failli \u00e0 d\u00e9terminer, premi\u00e8rement, quelles raisons concr\u00e8tes avaient justifi\u00e9 la mise en place des mesures de surveillance, deuxi\u00e8mement, si l\u2019employeur avait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie priv\u00e9e et la correspondance du requ\u00e9rant et, troisi\u00e8mement, si l\u2019acc\u00e8s au contenu des communications aurait \u00e9t\u00e9 possible \u00e0 son insu. Eu \u00e9gard \u00e0 l\u2019ensemble des consid\u00e9rations qui pr\u00e9c\u00e8dent et nonobstant la marge d\u2019appr\u00e9ciation de l\u2019\u00c9tat d\u00e9fendeur, la Cour estime que les autorit\u00e9s internes n\u2019ont pas prot\u00e9g\u00e9 de mani\u00e8re ad\u00e9quate le droit du requ\u00e9rant au respect de sa vie priv\u00e9e et de sa correspondance et que, d\u00e8s lors, elles n\u2019ont pas m\u00e9nag\u00e9 un juste \u00e9quilibre entre les int\u00e9r\u00eats en jeu. Partant, il y a eu violation de l\u2019article 8 de la Convention \u00bb.<\/p>\n
CJUE, B\u0103rbulescu c. Roumanie (requ\u00eate no 61496\/08) du 05\/09\/2017<\/p>\n
Commentaire : L\u2019arr\u00eat rendu a vocation \u00e0 s\u2019appliquer dans tous les 47 Etats membres du Conseil de l\u2019Europe, y compris au Luxembourg. Les juridictions nationales devront ainsi s\u2019en tenir aux crit\u00e8res \u00e9tablis par la CEDH, chaque fois qu\u2019elles auront \u00e0 appr\u00e9cier si une mesure de surveillance mise en \u0153uvre par l\u2019employeur s\u2019est d\u00e9roul\u00e9e dans le respect de la vie priv\u00e9e et de la correspondance du salari\u00e9 sur le lieu de travail. Cela pourrait les obliger \u00e0 exercer \u00e0 l’avenir un contr\u00f4le beaucoup plus strict que jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent sur (i) les raisons qui ont motiv\u00e9 la surveillance, (ii) l’existence \u00e9ventuelle de mesures moins intrusives et (iii) l\u2019\u00e9tendue de l\u2019information pr\u00e9alable du s<\/em>alari\u00e9 surveill\u00e9.<\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : La salari\u00e9e est dispens\u00e9e de travailler \u00e0 partir de la date de son licenciement. Pendant la dur\u00e9e de son pr\u00e9avis, on lui refuse tout acc\u00e8s \u00e0 son lieu de travail, et partant \u00e0 ses e-mails professionnels. Plus tard, elle est inform\u00e9e par certains de ses contacts que des courriels qu\u2019ils lui ont envoy\u00e9s pendant cette p\u00e9riode, leur ont \u00e9t\u00e9 retourn\u00e9s avec la mention que l’employeur les avait ouverts. Sur cette base, elle d\u00e9cide de saisir la justice d\u2019une proc\u00e9dure p\u00e9nale \u00e0 l\u2019encontre tant de la soci\u00e9t\u00e9 qui l\u2019employait que du dirigeant physique de cette derni\u00e8re.<\/p>\n \u00ab XX estime que c’est \u00e0 tort que les juges de premi\u00e8re instance ont acquitt\u00e9 ses anciens employeurs des infractions mises \u00e0 leur charge, dans la mesure o\u00f9 ils auraient ouvert des courriels qui \u00e9taient d’\u00e9vidence \u00e0 caract\u00e8re priv\u00e9 dans son adresse professionnelle et ce apr\u00e8s son licenciement. Ainsi, les dirigeants de la soci\u00e9t\u00e9 VISTRA auraient consult\u00e9 un email provenant d’une personne travaillant aupr\u00e8s de la banque ING malgr\u00e9 le fait qu’ils avaient connaissance du fait que XX n’avait, en sa qualit\u00e9 d’auditeur interne, aucun contact professionnel avec cette banque. Ils auraient encore ouvert un courriel intitul\u00e9 \u00ab Priv\u00e9-Drink Nouvel An \u00bb, malgr\u00e9 l’indication expresse que ledit message \u00e9tait \u00e0 caract\u00e8re priv\u00e9. Ils auraient finalement ouvert un message lui adress\u00e9 sur son adresse professionnelle par un employ\u00e9 de la banque RBC DEXIA qui portait l’indication expresse de son caract\u00e8re priv\u00e9, \u00e0 savoir la mention \u00ab PRIVATE CONFIDENTIAL \u00bb. (\u2026)<\/p>\n Les employeurs contestent encore n’avoir eu aucun droit de regard sur les emails de XX litigieux, alors qu’ils lui seraient parvenus non seulement sur la messagerie professionnelle qui a \u00e9t\u00e9 mise \u00e0 disposition de l’employ\u00e9e par la soci\u00e9t\u00e9 VISTRA \u00e0 des fins professionnelles et ce pendant la p\u00e9riode de pr\u00e9avis de licenciement de XX qui avait \u00e9t\u00e9 dispens\u00e9e de travailler. Il aurait partant \u00e9t\u00e9 l\u00e9gitime que les courriels de XX aient \u00e9t\u00e9 dirig\u00e9s vers ses sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques dans la mesure o\u00f9 l’entreprise pour laquelle elle aurait travaill\u00e9, devait \u00eatre en mesure de traiter les informations en relation avec l’activit\u00e9 de l’employ\u00e9e. (\u2026)<\/p>\n Le traitement des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel est prot\u00e9g\u00e9 \u00e0 titre g\u00e9n\u00e9ral par les dispositions de la loi du 2 ao\u00fbt 2002 relative \u00e0 la protection des personnes \u00e0 l’\u00e9gard du traitement des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel, qui pr\u00e9voit en son article 11 que \u00ab le traitement \u00e0 des fins de surveillance sur le lieu de travail ne peut \u00eatre mis en \u0153uvre par l’employeur, s’il est le responsable du traitement, que dans les conditions vis\u00e9es \u00e0 l’article L. 261-1. du Code du travail \u00bb.<\/p>\n La m\u00eame loi d\u00e9finit en son article 2 (e) la notion de \u00ab donn\u00e9e \u00e0 caract\u00e8re personnel \u00bb comme \u00e9tant \u00ab toute information de quelque nature qu’elle soit et ind\u00e9pendamment de son support, y compris le son et l’image, concernant une personne identifi\u00e9e ou identifiable (…) \u00bb.<\/p>\n Le traitement de ces donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel \u00e0 des fins de surveillance sur le lieu de travail est soumis \u00e0 une autorisation pr\u00e9alable de la Commission nationale pour la protection des donn\u00e9es conform\u00e9ment \u00e0 l’article 14 de la loi de 2002 pr\u00e9cit\u00e9e et ne peut \u00eatre mis en \u0153uvre aux termes de l’article L. 261-1. du Code du travail que \u00ab s\u2019il est n\u00e9cessaire, 1. pour les besoins de s\u00e9curit\u00e9 et de sant\u00e9 des employ\u00e9s, ou, 2. pour des besoins de protection des biens de l’entreprise, ou, 3. pour le contr\u00f4le du processus de production portant uniquement sur les machines, ou, 4. pour le contr\u00f4le temporaire de production ou des prestations du salari\u00e9, lorsqu’une telle mesure est le seul moyen pour d\u00e9terminer le salaire exact, ou, 5. dans le cadre d’une organisation de travail selon l’horaire mobile conform\u00e9ment au pr\u00e9sent code (…) \u00bb.<\/p>\n L’article L. 261-1. du Code du travail pr\u00e9cise encore que \u00ab le consentement de la personne concern\u00e9e ne rend pas l\u00e9gitime le traitement mis en \u0153uvre par l’employeur \u00bb. (\u2026)<\/p>\n L’utilisation de la messagerie professionnelle \u00e0 des fins priv\u00e9es n’est partant, contrairement aux assertions des cit\u00e9s directs, pas interdite par la soci\u00e9t\u00e9 VISTRA \u00e0 ses employ\u00e9s. Il ne ressort \u00e9galement pas du r\u00e8glement interne de la soci\u00e9t\u00e9 appel\u00e9e \u00ab VISTRA GROUP SECURITY POLICY \u00bb, vers\u00e9 en cause, que les employ\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 VISTRA se seraient engag\u00e9s \u00e0 ne pas utiliser la messagerie professionnelle \u00e0 des fins priv\u00e9es. (\u2026)<\/p>\n Il ressort de ce qui pr\u00e9c\u00e8de que l’utilisation par XX de sa messagerie professionnelle aupr\u00e8s de la soci\u00e9t\u00e9 VISTRA a des fins priv\u00e9es ne lui \u00e9tait pas interdite. Les messages transitant par ce biais sont cependant \u00e0 consid\u00e9rer, sauf preuve du contraire, comme des messages \u00e0 caract\u00e8re professionnel.<\/p>\n La Cour consid\u00e8re, tout comme les juges de premi\u00e8re instance, que le premier courriel en cause datant du 1ier d\u00e9cembre 2011 adress\u00e9 par CC de la banque ING \u00e0 XX, ne comportant aucun intitul\u00e9 ne peut pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme faisant preuve du caract\u00e8re priv\u00e9 de l’envoi, alors qu’il ne permet, faute d’intitul\u00e9, pas d’entrevoir sa nature. Le fait que XX n’ait le cas \u00e9ch\u00e9ant pas eu de rapports directs avec d’autres personnes que l’auditeur externe et la CSSF et que le message provienne d’une soci\u00e9t\u00e9 qui, le cas \u00e9ch\u00e9ant, n’a pas de relations directes avec la soci\u00e9t\u00e9 VISTRA ne permet pas de conclure \u00e0 son caract\u00e8re ostentatoirement priv\u00e9. (\u2026)<\/p>\n Il en va de m\u00eame du second message vis\u00e9 par la citation directe, \u00e0 savoir le courriel du 15 d\u00e9cembre 2011 intitul\u00e9 \u00ab Priv\u00e9-Drink Nouvel An \u00bb provenant de BB qui travaille aupr\u00e8s de la soci\u00e9t\u00e9 LORANG. Le caract\u00e8re priv\u00e9 de ce message laisse d’\u00eatre \u00e9tabli, alors que ni l’intitul\u00e9 \u00ab Priv\u00e9-Drink Nouvel An \u00bb, ni son contenu ne permettent de conclure au caract\u00e8re priv\u00e9 de ce message, mais font sugg\u00e9rer des relations professionnelles. La pr\u00e9somption du caract\u00e8re professionnel du message n’a partant pas \u00e9t\u00e9 renvers\u00e9e, de sorte qu’en consultant ledit message les intim\u00e9s en cause n’ont pas enfreint les dispositions l\u00e9gales pr\u00e9cit\u00e9es.<\/p>\n Quant au dernier courriel litigieux, \u00e0 savoir, le courriel du 19 d\u00e9cembre 2011, provenant de l’adresse professionnelle de AA, aupr\u00e8s de la RBC DEXIA IS, le caract\u00e8re priv\u00e9 r\u00e9sulte des termes m\u00eames de l’intitul\u00e9 du message. En indiquant non seulement \u00ab PRIVATE \u00bb mais surtout \u00ab CONFIDENTIAL \u00bb l’exp\u00e9ditrice a vis\u00e9 clairement XX comme \u00e9tant le seul destinataire de son envoi, de sorte que le caract\u00e8re priv\u00e9 du courriel est \u00e9tabli. Les dispositions l\u00e9gales assurant la protection des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel et la confidentialit\u00e9 des communications effectu\u00e9es au moyen d’un r\u00e9seau de communications public et de services de communications \u00e9lectroniques accessibles au public n’exigeant pas de dol sp\u00e9cial pour la constitution de l’\u00e9l\u00e9ment moral des infractions vis\u00e9es, la simple transgression de la loi par ceux qui ont consult\u00e9 le message en cause implique leur intention coupable. (\u2026)<\/p>\n Le message du 19 d\u00e9cembre 2011 adress\u00e9 par BB \u00e0 XX et portant la mention \u00ab PRIVATE CONFIDENTIAL \u00bb a seul donn\u00e9 lieu \u00e0 condamnation au p\u00e9nal de ZZ et de la soci\u00e9t\u00e9 VISTRA. XX reste cependant \u00e0 d\u00e9faut de justifier d’un quelconque pr\u00e9judice moral du simple fait que l’un de ses anciens employeurs a consult\u00e9 ledit courriel qui ne contient qu’une simple demande g\u00e9n\u00e9rale de r\u00e9ponse. Le jugement entrepris est partant \u00e0 confirmer au civil bien que pour d’autres motifs \u00bb.<\/p>\n CSJ du 28\/04\/2015 n\u00b0 159\/15 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire : Bien que les amendes ne s’\u00e9levaient qu’\u00e0 500 euros, l\u2019une pour la soci\u00e9t\u00e9, l\u2019autre pour son dirigeant, cette affaire montre clairement que la consultation des courriels priv\u00e9s des salari\u00e9s peut conduire \u00e0 de s\u00e9rieuses condamnations au p\u00e9nal et doit se d\u00e9rouler dans le strict respect des dispositions l\u00e9gales assurant la protection des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel et la confidentialit\u00e9 des communications effectu\u00e9es au moyen d’un r\u00e9seau ou service de communications. Par ailleurs, cet arr\u00eat fournit des informations pr\u00e9cieuses sur ce qu\u2019on doit entendre exactement par \u00ab message priv\u00e9 \u00bb. Ainsi, les messages transitant par la messagerie professionnelle sont pr\u00e9sum\u00e9s \u00eatre des messages \u00e0 caract\u00e8re professionnel. En l\u2019esp\u00e8ce, le salari\u00e9 a cependant r\u00e9ussi \u00e0 renverser cette pr\u00e9somption et \u00e0 prouver le caract\u00e8re priv\u00e9 du message litigieux puisque ce dernier indiquait clairement dans son objet qu\u2019il \u00e9tait \u00ab PRIVATE CONFIDENTIAL\u00bb.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : Gr\u00e2ce \u00e0 un syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation install\u00e9 dans la voiture de fonction, l’employeur a pu d\u00e9couvrir que son salari\u00e9 utilisait ladite voiture qui, en vertu de son contrat de travail lui avait \u00e9t\u00e9 mis \u00e0 disposition exclusivement pour ses d\u00e9placements professionnels, \u00e9galement \u00e0 titre priv\u00e9, \u00e0 une heure tardive du jour et sans rendez-vous indiqu\u00e9 dans son horaire. Dans le cadre du proc\u00e8s qui suit la r\u00e9siliation du contrat de travail, le salari\u00e9 proteste contre la lic\u00e9it\u00e9 des listings obtenus \u00e0 l\u2019aide de ce syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation. Il pr\u00e9tend, entre autres, que le syst\u00e8me n’aurait jamais \u00e9t\u00e9 ni autoris\u00e9 par le CNPD, ni port\u00e9 \u00e0 son attention.<\/p>\n \u00ab (\u2026) En vertu de l\u2019article L. 261-1. du Code du travail le traitement des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel \u00e0 des fins de surveillance sur le lieu du travail n\u2019est possible que dans certaines hypoth\u00e8ses sp\u00e9cifiques, notamment dans le cadre d\u2019une organisation de travail selon l\u2019horaire mobile et \u00e0 condition que la personne concern\u00e9e soit inform\u00e9e pr\u00e9alablement. Si, au vu des explications circonstanci\u00e9es fournies par la soci\u00e9t\u00e9 (\u2026), il n\u2019est pas \u00e0 exclure que A ait pris connaissance, lors de la remise du v\u00e9hicule, de la note de service du 26 novembre 2013 relative au syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation dans les v\u00e9hicules de service, (\u2026), il n\u2019en demeure pas moins qu\u2019une preuve formelle qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 \u00ab inform\u00e9 pr\u00e9alablement \u00bb par l\u2019employeur n\u2019est pas rapport\u00e9e en l\u2019esp\u00e8ce.<\/p>\n A ne conteste cependant pas avoir travaill\u00e9, selon un syst\u00e8me d\u2019horaire mobile, de sorte qu\u2019il devait \u00eatre conscient et accepter que son employeur proc\u00e8de p\u00e9riodiquement \u00e0 un contr\u00f4le de son temps de travail afin de parer \u00e0 d\u2019\u00e9ventuels abus et que la mise \u00e0 disposition d\u2019un v\u00e9hicule de service pour l\u2019exercice de son activit\u00e9 professionnelle avait comme corollaire l\u2019obligation pour lui de ne pas utiliser le v\u00e9hicule \u00e0 des fins priv\u00e9es.<\/p>\n D\u00e8s lors, une \u00e9ventuelle irr\u00e9gularit\u00e9 commise par la soci\u00e9t\u00e9 (\u2026) au niveau du respect de la disposition l\u00e9gale n\u2019a, en l\u2019esp\u00e8ce, ni compromis le droit \u00e0 un proc\u00e8s \u00e9quitable, ni entach\u00e9 la fiabilit\u00e9 du moyen de preuve contradictoirement d\u00e9battu entre parties, A n\u2019ayant \u00e0 aucun moment mis en cause la fiabilit\u00e9 du syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation install\u00e9 par son employeur. Une \u00e9ventuelle irr\u00e9gularit\u00e9 ne saurait ainsi faire \u00e9chec \u00e0 la prise en compte des donn\u00e9es recueillies par le syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation dans le cadre de l\u2019administration de la preuve en justice.<\/p>\n Il n\u2019y a d\u00e8s lors pas lieu d\u2019\u00e9carter les listings obtenus \u00e0 l\u2019aide du syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation install\u00e9 dans le v\u00e9hicule de service de A.<\/p>\n En ordre subsidiaire, A demande \u00e0 voir \u00e9carter tous les listings ant\u00e9rieurs de plus de deux mois \u00e0 la date du licenciement.<\/p>\n Il r\u00e9sulte de l\u2019autorisation pr\u00e9cit\u00e9e de la Commission nationale pour la protection des donn\u00e9es que les donn\u00e9es ne pourront \u00eatre conserv\u00e9es au-del\u00e0 de deux mois, mais que les donn\u00e9es \u00ab relatives au temps de travail \u00bb peuvent \u00eatre conserv\u00e9es pendant une dur\u00e9e maximale de trois ans.<\/p>\n Comme en l\u2019esp\u00e8ce les donn\u00e9es recueillies par le syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation du v\u00e9hicule de service permettent de contr\u00f4ler le respect par le salari\u00e9 de son temps de travail, il en suit que le moyen laisse d\u2019\u00eatre fond\u00e9.<\/p>\n Il r\u00e9sulte de l\u2019autorisation pr\u00e9cit\u00e9e de la Commission nationale pour la protection des donn\u00e9es qu\u2019il y a lieu de distinguer suivant l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 le salari\u00e9 est autoris\u00e9 \u00e0 utiliser le v\u00e9hicule professionnel \u00e0 des fins priv\u00e9es, c\u2019est-\u00e0-dire en dehors des heures de travail, auquel cas le salari\u00e9 a droit au respect de sa vie priv\u00e9e et son employeur n\u2019est pas autoris\u00e9, en vertu du respect du principe de proportionnalit\u00e9, \u00e0 mettre en \u0153uvre la g\u00e9olocalisation et l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 l\u2019employeur s\u2019oppose \u00e0 l\u2019utilisation du v\u00e9hicule en dehors des horaires de travail, auquel cas le syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation peut rester activ\u00e9.<\/p>\n Il a \u00e9t\u00e9 retenu ci-avant que A n\u2019avait droit \u00e0 un v\u00e9hicule de service que pour l\u2019exercice de son activit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n Il en suit que le syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation pouvait rester activ\u00e9. \u00bb<\/p>\n CSJ 26.10.2017 n\u00b0 44278 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire : Un syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation install\u00e9 dans le v\u00e9hicule de service est un m\u00e9canisme qui permet, entre autres, \u00e0 l\u2019employeur de faire un suivi du temps de travail dans le cadre d\u2019une organisation de travail selon l\u2019horaire mobile. Si l\u2019objectif est effectivement d\u2019effectuer un tel contr\u00f4le p\u00e9riodique du temps de travail et que l\u2019usage du v\u00e9hicule est clairement limit\u00e9 au cadre professionnel, la Cour d\u2019appel semble, nonobstant le jugement de la CEDH ci-avant, appliquer une approche plut\u00f4t tol\u00e9rante quant \u00e0 la question de savoir si l’employeur s’est conform\u00e9 aux exigences l\u00e9gales, notamment en mati\u00e8re d’information pr\u00e9alable du salari\u00e9.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : Un salari\u00e9 est licenci\u00e9 pour avoir utilis\u00e9 Internet \u00e0 des fins priv\u00e9es de mani\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9e et r\u00e9guli\u00e8re, ceci malgr\u00e9 interdiction formelle de la part de l\u2019employeur et en contournant le blocage d\u2019acc\u00e8s. L\u2019employeur entend prouver les faits all\u00e9gu\u00e9s par des attestations testimoniales ainsi que par des captures d\u2019\u00e9cran (\u00ab screenshots \u00bb) r\u00e9alis\u00e9es sur l\u2019ordinateur professionnel du salari\u00e9.<\/p>\n \u00ab (\u2026) L’employeur d\u00e9clare avoir fait v\u00e9rifier par des captures d’\u00e9cran si le salari\u00e9 \u00ab avait acc\u00e8s \u00e0 Internet, s’il faisait usage de cet acc\u00e8s et (\u2026) dans quelle mesure \u00bb.<\/p>\n Le contr\u00f4le r\u00e9gulier et \u00e0 distance via TT.) a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9 \u00e0 la demande de l’employeur par une entreprise informatique \u00e0 l’aide d’un dispositif install\u00e9 sur le serveur de l’entreprise, visant le poste de M. A.), et, suivant l’employeur, par environ six captures d’\u00e9cran par apr\u00e8s-midi pendant une p\u00e9riode de dix jours du 14 au 26 septembre 2011.<\/p>\n La capture d’\u00e9cran constitue une copie de l’image affich\u00e9e sur un ordinateur. L’ordinateur vis\u00e9 est identifi\u00e9 par l’employeur et, les contr\u00f4les \u00e9tant effectu\u00e9s durant les apr\u00e8s-midi o\u00f9 M. A.) occupe seul le bureau, l’usage peut \u00eatre reli\u00e9 au salari\u00e9 individualis\u00e9. La m\u00e9thode utilis\u00e9e permet \u00e0 l’employeur de conna\u00eetre le contenu de l’affichage sur l’\u00e9cran et de suivre l’activit\u00e9 du salari\u00e9 sur l’ordinateur. La capture d’\u00e9cran fournit \u00e0 l’employeur des informations sur un salari\u00e9 identifi\u00e9 ou identifiable, permet de collecter et d’enregistrer des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel et constitue un traitement de donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel au sens de l’article 2 de la loi modifi\u00e9e du 2 ao\u00fbt 2002 relative \u00e0 la protection des donn\u00e9es.<\/p>\n Ce traitement n’\u00e9tait ni n\u00e9cessaire ni utile pour mettre fin \u00e0 l’activit\u00e9 du salari\u00e9 sur Internet.<\/p>\n Cette activit\u00e9 d\u00e9ploy\u00e9e par l’employeur sur le lieu de travail, avec l’usage de moyens techniques, en vue de d\u00e9tecter des mouvements, des images, des paroles ou des \u00e9crits ou l’\u00e9tat d’une personne, constitue un traitement de donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel \u00e0 des fins de surveillance, qui n’est possible que s’il est n\u00e9cessaire pour l’une des finalit\u00e9s d\u00e9finies \u00e0 l’article L. 261-1. du Code du travail.<\/p>\n Or, m\u00eame si l\u2019employeur avait constat\u00e9 ou soup\u00e7onn\u00e9 l\u2019usage non-autoris\u00e9 d\u2019Internet, la surveillance par capture d\u2019\u00e9cran n\u2019\u00e9tait n\u00e9cessaire :<\/p>\n Le traitement de donn\u00e9es effectu\u00e9 par l’employeur \u00e0 des fins de surveillance sur le lieu de travail est intervenu en violation de l’interdiction expresse de l’article L. 261-1. du Code du travail. D\u00e8s lors, c’est \u00e0 juste titre que le Tribunal du travail a \u00e9cart\u00e9 des d\u00e9bats les captures d’\u00e9cran ainsi que les attestations testimoniales, dans la mesure o\u00f9 elles se rapportent au r\u00e9sultat du traitement illicite de donn\u00e9es, \u00e9l\u00e9ments de preuve r\u00e9sultant d’une voie ill\u00e9gale \u00bb.<\/p>\n CSJ 04.07.2016 n\u00b0 41114 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire : en l\u2019esp\u00e8ce, le licenciement du salari\u00e9 avec effet imm\u00e9diat prononc\u00e9 par l\u2019employeur a \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 abusif, parce que les captures d\u2019\u00e9cran propos\u00e9es par l\u2019employeur pour prouver que le salari\u00e9 faisait un usage fr\u00e9quent d\u2019Internet \u00e0 des fins priv\u00e9es, notamment par la pratique de jeux et la consultation de sites de vente de voiture, furent rejet\u00e9es. Selon la Cour d\u2019appel, la surveillance du poste de travail du salari\u00e9 n\u2019\u00e9tait justifi\u00e9e par aucune des conditions de l\u2019article L. 261.-1. du Code du travail et les captures d\u2019\u00e9cran ne pouvaient d\u00e8s lors pas \u00e9t\u00e9 prises en consid\u00e9ration.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : un salari\u00e9 est licenci\u00e9 avec effet imm\u00e9diat en raison notamment d’une consommation excessive d’alcool sur le lieu du travail, mais en dehors des heures normales de travail. En justice, l\u2019employeur entend prouver ce reproche \u00e0 travers un enregistrement r\u00e9alis\u00e9 par cam\u00e9ra de vid\u00e9osurveillance. Or, le salari\u00e9 se base sur les termes de l’autorisation de la CNPD, qui interdit le visionnage des enregistrements dans l’unique but de contr\u00f4ler le comportement du salari\u00e9, pour voir rejeter l\u2019enregistrement en tant que mode de preuve de son \u00e9tat d’\u00e9bri\u00e9t\u00e9.<\/p>\n \u00ab (\u2026) Dans la mesure o\u00f9 la demande de l’employeur de visionner l’enregistrement fait par la cam\u00e9ra de vid\u00e9osurveillance n’entre pas dans une des cinq hypoth\u00e8ses limitativement pr\u00e9vues par l’article L. 261-1. du Code du travail ci-avant d\u00e9taill\u00e9es, mais tend au contraire \u00e0 v\u00e9rifier le comportement de B.) dans la nuit du 14 au 15 juin 2013, plus pr\u00e9cis\u00e9ment son pr\u00e9tendu \u00e9tat d’\u00e9bri\u00e9t\u00e9, elle est \u00e0 rejeter.<\/p>\n En effet, \u00e0 l’instar du Tribunal du travail, qui a fait une analyse et application correctes et justes tant de l’article 11 de la loi modifi\u00e9e du 2 ao\u00fbt 2002, relative \u00e0 la protection des personnes \u00e0 l’\u00e9gard du traitement des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel, lequel renvoie \u00e0 l’article L. 261-1. du Code du travail, que de l’autorisation pr\u00e9alable de la Commission nationale pour la protection des donn\u00e9es, qui pr\u00e9cise express\u00e9ment dans son point 4.4., que \u00ab la surveillance ne doit pas servir \u00e0 observer le comportement, les d\u00e9placements et les performances des membres du personnel de la soci\u00e9t\u00e9 A.) \u00bb, il y a lieu de confirmer le jugement d\u00e9f\u00e9r\u00e9 en ce qu’il a, \u00e0 bon escient d\u00e9cid\u00e9 \u00ab que la soci\u00e9t\u00e9 employeuse ne saurait \u00eatre admise \u00e0 prouver les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9 par les enregistrements qu’elle a effectu\u00e9s au moyen des cam\u00e9ras de vid\u00e9osurveillance install\u00e9es dans son restaurant \u00bb pour en conclure \u00e0 bon droit que \u00ab la soci\u00e9t\u00e9 employeuse est partant rest\u00e9e en d\u00e9faut de prouver que le salari\u00e9 a consomm\u00e9 des boissons alcooliques de son employeur sur son lieu de travail et qu’il y a \u00e9t\u00e9 ivre \u00bb.<\/p>\n CSJ 14.07.2015 n\u00b0 41176 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire : Cet arr\u00eat est une autre illustration de l\u2019application rigoureuse des conditions de l\u2019article L. 261-1. du Code du travail et de l\u2019autorisation pr\u00e9alable de la CNPD par les juridictions luxembourgeoises. Encore une fois, l’employeur n’a pas r\u00e9ussi \u00e0 apporter la preuve du comportement qu’il reprochait au salari\u00e9 puisque son moyen de preuve, \u00e0 savoir l\u2019enregistrement r\u00e9alis\u00e9 par la cam\u00e9ra de surveillance, a \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 illicite. Par cons\u00e9quent, le licenciement a \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 abusif, malgr\u00e9 le comportement r\u00e9pr\u00e9hensible et m\u00eame potentiellement dangereux du salari\u00e9, \u00e0 savoir sa pr\u00e9sence sur le lieu de travail en \u00e9tat d’\u00e9bri\u00e9t\u00e9.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : Une salari\u00e9e se fait licencier pour utilisation massive d\u2019un site Internet de jeux communautaires pendant les heures de travail.<\/p>\n \u00ab Le r\u00e8glement int\u00e9rieur de la soci\u00e9t\u00e9 A Luxembourg pr\u00e9cise clairement que \u00ab l\u2019utilisation \/ acc\u00e8s Internet est limit\u00e9 exclusivement aux sites rev\u00eatant un caract\u00e8re professionnel en relation directe avec la fonction de l\u2019utilisateur \u00bb et encore \u00ab une liste des sites visit\u00e9s les plus utilis\u00e9s par les utilisateurs est tenue \u00e0 jour en interne et pourra \u00eatre consult\u00e9e et diffus\u00e9e \u00e0 tout moment en interne en cas de besoin \u00bb. (\u2026)<\/p>\n La Cour entend relever que, m\u00eame \u00e0 supposer qu\u2019elle n\u2019ait pas \u00e9t\u00e9 inform\u00e9e de l\u2019interdiction de jouer sur Internet sur son lieu de travail par un r\u00e8glement d\u2019ordre interne, quod non, force est cependant de constater que par sa nature, sa d\u00e9finition et sa finalit\u00e9 m\u00eame, le contrat de travail entra\u00eene l\u2019obligation pour le salari\u00e9, qui est pay\u00e9 par son employeur pour ce faire, de travailler et non pas de surfer sur Internet, respectivement de jouer \u00e0 des jeux communautaires sur Internet sur son lieu de travail, de sorte qu\u2019en tentant de justifier son attitude par l\u2019ignorance d\u2019une interdiction patronale, la salari\u00e9e est en l\u2019esp\u00e8ce d\u2019une mauvaise foi caract\u00e9ris\u00e9e.<\/p>\n Pour \u00e9tablir la r\u00e9alit\u00e9 du susdit motif, l\u2019employeur produit une s\u00e9rie de pi\u00e8ces dont la salari\u00e9e, qui se pr\u00e9vaut de l\u2019article L- 261-1. du Code du travail pr\u00e9cit\u00e9, demande le rejet pour \u00eatre ill\u00e9gales. (\u2026)<\/p>\n Si en vertu de son pouvoir de gestion et de direction, l\u2019employeur peut surveiller l\u2019activit\u00e9 de ses salari\u00e9s, tous les modes de preuve ne sont pas admissibles et notamment l\u2019intimit\u00e9 de la vie priv\u00e9e limite les marges de man\u0153uvre du chef d\u2019entreprise.<\/p>\n Il est en effet de principe que le salari\u00e9 a droit, m\u00eame au temps et lieu de travail, au respect de sa vie priv\u00e9e qui implique en particulier le secret de la correspondance dont font partie les courriers \u00e9lectroniques re\u00e7us et envoy\u00e9s par lui gr\u00e2ce \u00e0 un outil informatique mis \u00e0 sa disposition pour son travail et ce m\u00eame au cas o\u00f9 l\u2019employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l\u2019ordinateur.<\/p>\n Cependant, il est apparu que la formulation trop absolutiste du susdit principe pourrait ne pas laisser de place \u00e0 l\u2019atteinte licite.<\/p>\n Il a d\u00e8s lors \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 d\u2019\u00e9carter de la sph\u00e8re d\u2019ing\u00e9rence de l\u2019employeur uniquement les fichiers personnels des salari\u00e9s.<\/p>\n Partant, si les int\u00e9r\u00eats de l\u2019entreprise l\u2019exigent et que certaines conditions sont remplies, il doit \u00eatre permis \u00e0 l\u2019employeur de porter atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e de son salari\u00e9, ce d\u2019autant plus que l\u2019inviolabilit\u00e9 absolue des correspondances risque d\u2019inciter des salari\u00e9s ind\u00e9licats \u00e0 y loger des dossiers plus ou moins ill\u00e9gaux.<\/p>\n Il en suit, d\u2019une part, que pour constituer une preuve illicite, le document vers\u00e9 aux juridictions du travail pour preuve des agissements fautifs du salari\u00e9 doit porter sur des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel et priv\u00e9 du salari\u00e9, dans lequel cas l\u2019ing\u00e9rence commise par l\u2019employeur dans la sph\u00e8re priv\u00e9e du salari\u00e9 est ill\u00e9gitime et disproportionn\u00e9e, d\u2019autre part, qu\u2019il n\u2019est pas permis \u00e0 un employeur de mettre le poste de travail du salari\u00e9, \u00e0 savoir toutes les applications de son ordinateur, y compris sa messagerie, sous un contr\u00f4le exclusif et r\u00e9gulier.<\/p>\n En effet, le fait d\u2019enregistrer ces donn\u00e9es de mani\u00e8re non occasionnelle et d\u2019en d\u00e9terminer le comportement du salari\u00e9 est \u00e0 qualifier de surveillance au sens de l\u2019article 2 de la loi modifi\u00e9e du 1er ao\u00fbt 2002 relative \u00e0 la protection des personnes \u00e0 l\u2019\u00e9gard du traitement des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel.<\/p>\n Or, en l\u2019esp\u00e8ce, dans la mesure o\u00f9 l\u2019employeur n\u2019a pas proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 un contr\u00f4le des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel de B, il n\u2019a en effet \u00e0 aucun moment contr\u00f4l\u00e9 le courrier \u00e9lectronique personnel et priv\u00e9 de sa salari\u00e9e effectu\u00e9 sur son site de travail et plus particuli\u00e8rement contr\u00f4l\u00e9 sa correspondance, ses emails personnels, ni enregistr\u00e9 toutes ses donn\u00e9es de fa\u00e7on r\u00e9guli\u00e8re et non occasionnelle, mais il s\u2019est content\u00e9 d\u2019effectuer un contr\u00f4le ponctuel en conformit\u00e9 avec le r\u00e8glement int\u00e9rieur de la soci\u00e9t\u00e9, des sites les plus visit\u00e9s par sa salari\u00e9e, que l\u2019article L. 261-1. du Code du travail ne trouve pas \u00e0 s\u2019appliquer.<\/p>\n C\u2019est en effectuant cette v\u00e9rification ponctuelle qu\u2019il a constat\u00e9 que B consultait massivement le site \u00ab Kapilhospital.com \u00bb qui est un site de jeux communautaires.<\/p>\n Il en suit que l\u2019employeur ne s\u2019est pas procur\u00e9 des preuves de fa\u00e7on ill\u00e9gale, de sorte qu\u2019il n\u2019y a pas lieu de faire abstraction des pi\u00e8ces vers\u00e9es par l\u2019employeur. (\u2026)<\/p>\n Les pi\u00e8ces vers\u00e9es prouvent \u00e0 suffisance que B a utilis\u00e9 au mois de mars 2012 le site \u00ab kapilhospital.com \u00bb \u00e0 raison de 51,4% de son temps de travail, soit en a fait un usage massif, plus pr\u00e9cis\u00e9ment entre 9 heures et 15 heures 59, avec la consid\u00e9ration que le site litigieux pr\u00e9cit\u00e9 est un site internet de jeux communautaires.<\/p>\n D\u00e8s lors que la salari\u00e9e, en jouant sur son ordinateur professionnel pendant les heures de travail dans une mesure qui ne peut \u00eatre tol\u00e9r\u00e9e, a viol\u00e9 les obligations d\u00e9coulant du contrat de travail, elle a compromis, par cette attitude fautive, la confiance qui doit exister entre les parties au contrat de travail, de sorte que l\u2019employeur \u00e9tait autoris\u00e9 pour ce seul motif \u00e0 la licencier avec pr\u00e9avis. \u00bb<\/p>\n CSJ III 12.11.2015 n\u00b0 41245 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire : Cet arr\u00eat fournit de pr\u00e9cieuses orientations quant aux d\u00e9marches \u00e0 suivre par l\u2019employeur face \u00e0 des probl\u00e8mes li\u00e9s \u00e0 une utilisation excessive d’Internet de la part des membres du personnel. Les salari\u00e9s \u00e9tant pay\u00e9s pour travailler et non pas pour surfer sur Internet, un tel comportement peut justifier un licenciement avec pr\u00e9avis. L\u2019employeur peut contr\u00f4ler ponctuellement quels sites ont \u00e9t\u00e9 visit\u00e9s. Il convient cependant de souligner que cet arr\u00eat a fait l\u2019objet de critiques par la CNPD. En effet, contrairement \u00e0 la Cour d\u2019appel qui consid\u00e9rait que la surveillance n\u2019\u00e9tait qu\u2019occasionnelle puisque la liste des sites Internet n\u2019\u00e9tait pas consult\u00e9e tous les jours, selon M. Thierry Lallemang (CNPD) \u00ab il s\u2019agit l\u00e0 d\u2019une surveillance permanente et syst\u00e9matique \u00bb (cf. article paru dans le Paperjam).<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Introduction Que ce soit \u00e0 travers des syst\u00e8mes de vid\u00e9osurveillance, de g\u00e9olocalisation, de cybersurveillance, ou bien d\u2019autres encore, l\u2019employeur dispose de plus en plus de moyens technologiques pour contr\u00f4ler si les salari\u00e9s ex\u00e9cutent leur travail. Plus d\u00e9licat que les aspects technologiques, est la question de savoir quels syst\u00e8mes peuvent effectivement \u00eatre appliqu\u00e9s en vertu de… Read more »<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":16,"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-6726","publication","type-publication","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/6726","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publication"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/16"}],"version-history":[{"count":8,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/6726\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":62572,"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/6726\/revisions\/62572"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6726"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Deuxi\u00e8eme affaire : Condamnation au p\u00e9nal de l’employeur<\/h2>\n
Surveillance \u00e0 travers un syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation (GPS)<\/h1>\n
Surveillance \u00e0 travers de captures d’\u00e9cran<\/h1>\n
\n
Surveillance \u00e0 travers une cam\u00e9ra de vid\u00e9osurveillance<\/h1>\n
Surveillance de jeux jou\u00e9s sur internet<\/h1>\n