La mise en \u0153uvre de la loi du 23 juillet 2015 portant r\u00e9forme du dialogue social{1}<\/sup><\/a> modifie profond\u00e9ment le paysage de la repr\u00e9sentation du personnel \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur des entreprises. Avant tout la suppression des d\u00e9l\u00e9gations centrales, divisionnaires ainsi que des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s des jeunes salari\u00e9s et des comit\u00e9s mixtes, apporte des changements significatifs dans bon nombre d’entreprises.<\/p>\n Dans un premier temps cependant, les d\u00e9l\u00e9gations et comit\u00e9s actuellement en place sont maintenus. En effet, l\u2019entr\u00e9e en vigueur des nouvelles dispositions l\u00e9gales ne se fera que progressivement. Ainsi, avec effet au 1er<\/sup> janvier 2016, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s actuellement en fonction profitent d\u2019un certain nombre d\u2019innovations relatives \u00e0 leurs statut, attributions et moyens, alors que d\u2019autres nouveaut\u00e9s ne vont sortir leurs effets qu\u2019\u00e0 l\u2019issue des prochaines \u00e9lections dans l\u2019entreprise. C\u2019est seulement \u00e0 cette occasion, par exemple, que les comit\u00e9s mixtes seront remplac\u00e9s, avec transfert aux d\u00e9l\u00e9gations de leurs comp\u00e9tences.<\/p>\n Afin d\u2019informer ses membres au mieux sur les nouveaut\u00e9s l\u00e9gislatives, la Fedil a organis\u00e9 deux conf\u00e9rences, l\u2019une en langue fran\u00e7aise le 27 novembre 2015 et l\u2019autre en langue allemande le 9 d\u00e9cembre 2015. Au vu des nombreuses interrogations que soul\u00e8ve la nouvelle l\u00e9gislation, l\u2019int\u00e9r\u00eat pour ces conf\u00e9rences \u00e9tait particuli\u00e8rement grand, raison pour laquelle il est apparu utile de rappeler d\u00e8s \u00e0 pr\u00e9sent les principaux sujets qui ont \u00e9t\u00e9 abord\u00e9s.<\/p>\n Ne seront pas abord\u00e9es dans la pr\u00e9sente publication les Titre II (Repr\u00e9sentation des salari\u00e9s dans les soci\u00e9t\u00e9s anonymes), Titre III (Comit\u00e9 d\u2019entreprise europ\u00e9en ou proc\u00e9dure d\u2019information et de consultation transfrontali\u00e8res des travailleurs) et Titre IV (Implication des travailleurs dans la soci\u00e9t\u00e9 europ\u00e9enne) du Livre IV (Repr\u00e9sentation du personnel) du Code du travail.<\/p>\n Pour commencer, la nouvelle loi fera b\u00e9n\u00e9ficier la d\u00e9l\u00e9gation du personnel \u00e0 partir du 1er<\/sup> janvier 2016 d\u2019une position renforc\u00e9e affectant l\u2019\u00e9tendue de ses missions, moyens et ressources ainsi que le statut de ses membres. Les nouveaut\u00e9s introduites par la loi de 2015 compar\u00e9e au texte ant\u00e9rieur sont marqu\u00e9es ci-dessous en gras italique.<\/em><\/strong><\/p>\n 1.1.\u00a0 Mission g\u00e9n\u00e9rale{2}<\/sup><\/a><\/strong><\/p>\n La d\u00e9l\u00e9gation du personnel (D\u00e9l\u00e9gation) a pour mission g\u00e9n\u00e9rale de sauvegarder et de d\u00e9fendre les int\u00e9r\u00eats des salari\u00e9s en mati\u00e8re de conditions de travail, de s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019emploi et de statut social.<\/p>\n Dans ce contexte, elle est appel\u00e9e \u00e0 intervenir pour pr\u00e9venir et r\u00e9gler les diff\u00e9rends, individuels ou collectifs, pouvant surgir entre l\u2019employeur et le personnel. Elle peut pr\u00e9senter \u00e0 l\u2019employeur toute r\u00e9clamation et saisir, \u00e0 d\u00e9faut d’un r\u00e8glement des diff\u00e9rends, l\u2019Inspection du Travail et des Mines (ITM) d\u2019une plainte ou observation.<\/p>\n Dans l\u2019exercice de ses attributions, elle veille\u00a0 au respect rigoureux de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement au sens du Titre V du Livre II du Code du travail en ce qui concerne l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi, \u00e0 la formation et \u00e0 la promotion professionnelles ainsi que la r\u00e9mun\u00e9ration et les conditions de travail. <\/em><\/strong>Les auteurs du projet de loi ont pr\u00e9cis\u00e9 que c\u2019est la surveillance de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement g\u00e9n\u00e9rale (sur base de crit\u00e8res tels que religion, convictions, \u00e2ge, handicap, orientation sexuelle, race ou ethnie) qui revient \u00e0 la D\u00e9l\u00e9gation, et non pas l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement entre hommes et femmes, laquelle figure dans les attributions d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 sp\u00e9cifique, le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/p>\n La D\u00e9l\u00e9gation dispose en outre de droits \u00e0 l\u2019information et \u00e0 la consultation, suivant d\u00e9tail ci-apr\u00e8s, \u00e9tant\u00a0 pr\u00e9cis\u00e9 que l\u2019employeur et les partenaires sociaux peuvent librement d\u00e9finir des modalit\u00e9s d\u2019information et de consultation, m\u00eame diff\u00e9rentes, par voie d\u2019accord n\u00e9goci\u00e9.<\/p>\n 1.2. – Droit \u00e0 l\u2019information{3}<\/sup><\/a><\/strong><\/p>\n Le l\u00e9gislateur entend par droit \u00e0 l\u2019information, la transmission par l\u2019employeur de donn\u00e9es \u00e0 la D\u00e9l\u00e9gation afin de lui permettre de prendre connaissance du sujet trait\u00e9, de l\u2019examiner de mani\u00e8re ad\u00e9quate et de pr\u00e9parer, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la consultation. La nouvelle loi permet \u00e0 <\/em><\/strong>la D\u00e9l\u00e9gation de demander des informations compl\u00e9mentaires au chef d\u2019entreprise, chaque fois qu\u2019elle estime que les informations fournies ne lui suffisent pas pour remplir ses missions. Sa demande doit cependant rester dans le cadre des limites des informations qui doivent lui \u00eatre fournies de par la loi.<\/em><\/strong><\/p>\n Information g\u00e9n\u00e9rale sur la vie de l\u2019entreprise<\/u><\/p>\n Le chef d\u2019entreprise est tenu de communiquer \u00e0 la D\u00e9l\u00e9gation les renseignements n\u00e9cessaires \u00e0 la bonne ex\u00e9cution de sa mission et susceptibles d\u2019\u00e9clairer ses membres sur la marche et la vie de l\u2019entreprise, dont l\u2019\u00e9volution r\u00e9cente et l\u2019\u00e9volution probable de ses activit\u00e9s ainsi que de sa situation \u00e9conomique.<\/p>\n Dans les entreprises occupant au moins 150 salari\u00e9s, cette communication se fait \u00e0 la demande de la D\u00e9l\u00e9gation ou mensuellement.<\/em><\/strong><\/p>\n Dans les entreprises occupant moins de 150 salari\u00e9s,{4}<\/sup><\/a>\u00a0<\/em><\/strong>cette communication se fait \u00e0 l\u2019occasion des r\u00e9unions des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s avec la direction de l\u2019entreprise.<\/em><\/strong> En plus, dans ces entreprises, <\/em><\/strong>la direction est tenue d\u2019informer la D\u00e9l\u00e9gation, une fois par an au moins, de l\u2019\u00e9volution \u00e9conomique et financi\u00e8re, ainsi que des activit\u00e9s, r\u00e9centes et futures de l\u2019entreprise. A cet effet, elle pr\u00e9sente \u00e0 la D\u00e9l\u00e9gation un rapport d\u2019ensemble sur l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise, le chiffre d\u2019affaires, les r\u00e9sultats globaux de la production et de l\u2019exploitation, les commandes, l\u2019\u00e9volution de la structure et du montant des r\u00e9mun\u00e9rations du personnel et les investissements r\u00e9alis\u00e9s.<\/em><\/strong><\/p>\n Information g\u00e9n\u00e9rale en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 et de sant\u00e9 au travail<\/u><\/p>\n Le chef d\u2019entreprise est en outre tenu de communiquer \u00e0 la D\u00e9l\u00e9gation, ainsi qu\u2019au D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9, toutes les informations n\u00e9cessaires concernant\u00a0:<\/p>\n Ces informations (hormis celles touchant \u00e0 l\u2019\u00e9volution du taux d\u2019absence) sont \u00e9galement \u00e0 fournir \u00e0 toute entreprise ext\u00e9rieure intervenant dans l\u2019entreprise, laquelle doit alors \u00e0 son tour les transmettre \u00e0 sa propre D\u00e9l\u00e9gation. <\/a><\/p>\n 1.3. – Droit \u00e0 l\u2019information et \u00e0 la consultation{5}<\/sup><\/a><\/strong><\/p>\n Dans un certain nombre de domaines, la D\u00e9l\u00e9gation n\u2019est pas seulement inform\u00e9e mais \u00e9galement consult\u00e9e, alors que pour certains cas elle devra donner un avis. La consultation est d\u00e9finie comme un \u00e9change de vues et l\u2019\u00e9tablissement d\u2019un dialogue entre les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s et l\u2019employeur, sur la base des informations fournies par ce dernier. Dans les domaines o\u00f9 la consultation est obligatoire, la D\u00e9l\u00e9gation est en droit de formuler des avis, de se r\u00e9unir avec l\u2019employeur et d\u2019obtenir une r\u00e9ponse motiv\u00e9e \u00e0 ses avis, notamment en vue de parvenir le cas \u00e9ch\u00e9ant \u00e0 un accord sur les d\u00e9cisions relevant des pouvoirs de l\u2019employeur.<\/p>\n Le Code du travail pr\u00e9cise qu\u2019en mati\u00e8re d\u2019information et de consultation la D\u00e9l\u00e9gation a pour mission :<\/p>\n S\u2019y ajoutent dor\u00e9navant les comp\u00e9tences suivantes :<\/p>\n Par ailleurs, la D\u00e9l\u00e9gation est inform\u00e9e et consult\u00e9e,<\/p>\n La mani\u00e8re dont l\u2019information et la consultation doivent se faire n\u2019est pas fix\u00e9e de mani\u00e8re pr\u00e9cise. Toutefois, il est pr\u00e9vu que l\u2019employeur doit remplir ses obligations \u00e0 ce sujet \u00e0 un moment, d\u2019une fa\u00e7on respectivement par des moyens et avec un contenu appropri\u00e9s. Finalement, il reste \u00e0 pr\u00e9ciser que les articles L. 414-1. et suivants, dont le contenu est expos\u00e9 ci-avant, ne fournissent qu\u2019un aper\u00e7u g\u00e9n\u00e9ral des domaines dans lesquels s\u2019imposent information et consultation. Cette \u00e9num\u00e9ration ne se veut pas exhaustive et doit, le cas \u00e9ch\u00e9ant, \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e ensemble avec d\u2019autres articles r\u00e9gissant plus en d\u00e9tail les domaines vis\u00e9s ou instituant d\u2019autres comp\u00e9tences plus sp\u00e9cifiques. A titre d\u2019exemple, l’employeur qui occupe 150 salari\u00e9s au moins et qui envisage de licencier un salari\u00e9 doit convoquer l’int\u00e9ress\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable et adresser \u00e0 la D\u00e9l\u00e9gation une copie de la lettre de convocation \u00e0 cet entretien.{7}<\/sup><\/a>\n Chaque d\u00e9l\u00e9gation dispose d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 charg\u00e9 sp\u00e9cifiquement des volets s\u00e9curit\u00e9 et d\u00e9sormais aussi sant\u00e9 au travail<\/em><\/strong>, appel\u00e9 D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9. Il est d\u00e9sign\u00e9 par la D\u00e9l\u00e9gation elle-m\u00eame, parmi ses membres ou parmi les autres salari\u00e9s de l\u2019entreprise. Le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9 qui n\u2019est pas un membre \u00e9lu de la D\u00e9l\u00e9gation, peut assister \u00e0 toutes les r\u00e9unions, mais avec voix consultative seulement. <\/em><\/strong><\/p>\n Sans pr\u00e9judice des attributions g\u00e9n\u00e9rales dont dispose la D\u00e9l\u00e9gation elle-m\u00eame en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9-sant\u00e9, c\u2019est au D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9 que la loi r\u00e9serve certains moyens d\u2019action sp\u00e9cifiques, tel le droit d\u2019effectuer des tourn\u00e9es de contr\u00f4le, aussi bien au si\u00e8ge de l\u2019entreprise que dans ses chantiers ou autres lieux de travail \u00e0 caract\u00e8re temporaire. En principe, il peut en faire une chaque semaine, sauf dans les services administratifs, dans lesquels leur nombre ne peut exc\u00e9der 2 par an. Sur ces tourn\u00e9es, il est accompagn\u00e9 par le chef d\u2019entreprise ou son repr\u00e9sentant. Par ailleurs, y assistent le responsable de l\u2019entreprise qui fait l\u2019objet de la tourn\u00e9e de contr\u00f4le et le responsable du service d\u2019entretien. Il faut en d\u00e9duire que ces personnes doivent \u00eatre inform\u00e9es de la tourn\u00e9e suffisamment \u00e0 l\u2019avance.<\/p>\n Le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9 consigne le r\u00e9sultat de ses constatations, contresign\u00e9 par le chef de service, dans un registre sp\u00e9cial qui reste d\u00e9pos\u00e9 au bureau de l\u2019entreprise, o\u00f9 les membres de la D\u00e9l\u00e9gation ainsi que l\u2019ITM peuvent en prendre connaissance. Dans les cas urgents, o\u00f9 les constatations faites r\u00e9clament une intervention imm\u00e9diate, le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9 a le droit de contacter directement l\u2019ITM, sous condition qu\u2019il en informe en m\u00eame temps le chef d’entreprise et les autres d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s.<\/p>\n Par ailleurs, d\u00e8s le commencement d\u2019une visite de contr\u00f4le par ses inspecteurs, l\u2019ITM est tenue d\u2019en informer le Pr\u00e9sident de la D\u00e9l\u00e9gation, qui transmet ensuite l\u2019information au D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9, au D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 et au D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 des jeunes salari\u00e9s{9}<\/sup><\/a> comp\u00e9tents pour le lieu de travail en cause. Ces personnes ont ensuite le droit d\u2019assister \u00e0 la visite.{10}<\/sup><\/a> En ce qui concerne le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9, l\u2019ITM peut m\u00eame solliciter sa pr\u00e9sence et assistance pendant les tourn\u00e9es de contr\u00f4le et lors de l’instruction des accidents. Le Code du travail pr\u00e9cise que le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9 ne peut subir aucune perte de r\u00e9mun\u00e9ration du chef de ses absences de service occasionn\u00e9es par lesdites tourn\u00e9es de contr\u00f4le ou d\u2019assistance.<\/p>\n Le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9 doit en outre \u00eatre consult\u00e9 et renseign\u00e9 par l\u2019employeur au sujet :<\/p>\n Le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9 a le droit de demander \u00e0 l\u2019employeur qu’il prenne des mesures appropri\u00e9es et de lui soumettre des propositions en ce sens, de fa\u00e7on \u00e0 pallier tout risque pour les salari\u00e9s ou \u00e0 \u00e9liminer les sources de danger. Il travaille en \u00e9troite collaboration avec le ou les salari\u00e9(s) d\u00e9sign\u00e9(s) par l\u2019employeur sur base de l\u2019article L. 312-3. pour s\u2019occuper des activit\u00e9s de protection et des activit\u00e9s de pr\u00e9vention des risques professionnels de l\u2019entreprise ou de l\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n L\u2019un des membres de la D\u00e9l\u00e9gation (qu\u2019il en soit membre effectif ou suppl\u00e9ant<\/em><\/strong>) occupe \u00e9galement, pendant la dur\u00e9e de son mandat de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9, le r\u00f4le de D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9. M\u00eame si le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 est seulement suppl\u00e9ant, il peut participer \u00e0 toutes les d\u00e9cisions en relation avec son mandat sp\u00e9cial et assister \u00e0 toutes les r\u00e9unions de la D\u00e9l\u00e9gation avec voix consultative.<\/em><\/strong><\/p>\n Le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 I’\u00e9galit\u00e9 a pour mission de d\u00e9fendre I’\u00e9galit\u00e9 de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne I’acc\u00e8s \u00e0 I’emploi, \u00e0 la formation et \u00e0 la promotion professionnelles, ainsi que la r\u00e9mun\u00e9ration et les conditions de travail. Il \u00a0veille \u00e0 prot\u00e9ger en outre les salari\u00e9s contre le harc\u00e8lement sexuel. A cet effet, il est notamment habilit\u00e9, seul ou de concert avec la D\u00e9l\u00e9gation, mais seulement au sujet de questions ayant trait \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre sexes :<\/p>\n A c\u00f4t\u00e9 de ces missions g\u00e9n\u00e9rales, le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie encore de certaines attributions suppl\u00e9mentaires dispers\u00e9es \u00e0 travers le Code du travail. Pour la plupart, il partage ces attributions avec la D\u00e9l\u00e9gation ou le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9. A titre d\u2019exemple, sont vis\u00e9es, l\u2019information et la consultation dans certains domaines\u00a0tels que situation, structure et \u00e9volution de l\u2019emploi,{13}<\/sup><\/a> conclusion de contrats d\u2019appui-emploi et de contrats d\u2019initiation \u00e0 l\u2019emploi,{14}<\/sup><\/a> projets d\u2019actions positives,{15}<\/sup><\/a> risques pour les femmes enceintes ou allaitantes{16}<\/sup><\/a> ainsi que le droit d\u2019assister aux inspections de l\u2019ITM{17}<\/sup><\/a> et aux consultations des dossiers du personnel.{18}<\/sup><\/a> En outre, le D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 joue un r\u00f4le dans la proc\u00e9dure entourant l\u2019embauche d\u2019une personne du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9.{19}<\/sup><\/a>\n 1.1. – R\u00e8glement int\u00e9rieur<\/strong><\/p>\n Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s sont tenus de respecter dans l\u2019exercice de leur mandat<\/em><\/strong> le r\u00e8glement int\u00e9rieur, sans que ce r\u00e8glement ne puisse cependant entraver l\u2019exercice de leur mission<\/em><\/strong>.{21}<\/sup><\/a>\n 1.2.\u00a0 Informer avant de quitter le poste de travail<\/strong><\/p>\n Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s sont oblig\u00e9s d\u2019informer le chef d\u2019entreprise avant de quitter leur poste de travail. En effet, les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s peuvent quitter leur poste sans r\u00e9duction de salaire afin d\u2019accomplir leurs missions l\u00e9gales. Deux conditions doivent cependant \u00eatre remplies : le chef d\u2019entreprise doit \u00eatre inform\u00e9 et la bonne marche du service ne doit pas \u00eatre entrav\u00e9e<\/em><\/strong>. Il en d\u00e9coule qu\u2019en cas d\u2019entrave, l\u2019employeur peut emp\u00eacher le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 de quitter son poste.<\/p>\n 1.3.\u00a0 Secret professionnel<\/strong><\/p>\n Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s sont encore tenus au secret professionnel, ceci sous peine de sanctions p\u00e9nales.{22}<\/sup><\/a> Il en est de m\u00eame pour les conseillers et experts<\/em><\/strong>. Cette obligation de secret s\u2019applique d\u2019office pour toutes les questions relatives aux proc\u00e9d\u00e9s de fabrication. Par ailleurs, elle s\u2019\u00e9tend \u00e0 toutes les autres informations express\u00e9ment qualifi\u00e9es de confidentielles. Partant, le chef d’entreprise peut de cas en cas demander aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s de traiter certaines informations de mani\u00e8re confidentielle et ces derniers sont alors tenus d\u2019en garder le secret. Le chef d\u2019entreprise peut encore refuser de communiquer des informations ou de proc\u00e9der \u00e0 des consultations lorsque leur nature est telle que, selon des crit\u00e8res objectifs, elles entraveraient gravement le fonctionnement, la gestion ou l\u2019avenir de l\u2019entreprise, leur porteraient un pr\u00e9judice ou compromettraient une op\u00e9ration projett\u00e9e. Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s qui estimeraient abusive la qualification d\u2019informations comme confidentielles ou le refus de communication d\u2019informations respectivement de consultations, peuvent saisir le Directeur de l\u2019ITM. Ce recours est enferm\u00e9 dans un d\u00e9lai de quinzaine<\/em><\/strong> et d\u00e9clenche, \u00e0 charge de l\u2019ITM, un d\u00e9lai de 8 jours pour prendre une d\u00e9cision motiv\u00e9e. Finalement, cette d\u00e9cision peut faire l\u2019objet d\u2019un recours en annulation devant le Tribunal administratif dans les 15 jours de sa notification.<\/p>\n 2.1. Fin du mandat<\/strong><\/p>\n Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s sont \u00e9lus pour une p\u00e9riode de 5 ans ; ils peuvent \u00eatre r\u00e9\u00e9lus.<\/p>\n Si le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 n\u2019est pas r\u00e9\u00e9lu, son mandat prend fin d\u00e8s l\u2019installation de la nouvelle D\u00e9l\u00e9gation. Or, ses fonctions peuvent \u00e9galement cesser en l\u2019absence d\u2019\u00e9lections, lorsqu\u2019il:<\/p>\n \u00a02.2. Remplacement<\/strong><\/p>\n C\u2019est le suppl\u00e9ant qui est appel\u00e9 \u00e0 si\u00e9ger d\u00e9finitivement en remplacement du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 titulaire dont le mandat aura pris fin pour l\u2019une de ces raisons.<\/p>\n Par ailleurs, c\u2019est aussi le suppl\u00e9ant qui assure le remplacement si l\u2019emp\u00eachement est seulement temporaire.<\/p>\n 2.3. R\u00e9int\u00e9gration dans l\u2019ancien emploi<\/strong><\/p>\n Si, pendant son mandat, le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un cr\u00e9dit d\u2019heures correspondant \u00e0 au moins 50% de son temps de travail, il est tenu compte, pour sa r\u00e9int\u00e9gration compl\u00e8te dans son ancien emploi ou dans un emploi \u00e9quivalent, de l\u2019\u00e9volution th\u00e9orique de sa carri\u00e8re. <\/em><\/strong><\/p>\n L\u2019\u00e9volution th\u00e9orique des carri\u00e8res est trac\u00e9e d\u2019un commun accord entre le chef d’entreprise et la D\u00e9l\u00e9gation. Cet accord porte \u00e9galement sur la participation des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s aux formations professionnelles continues offertes par l\u2019entreprise, notamment aux formations relatives \u00e0 la fonction occup\u00e9e avant le mandat et, en cas de besoin, \u00e0 des formations relatives \u00e0 un nouvel emploi \u00e9quivalent \u00e0 occuper pendant ou \u00e0 l\u2019expiration de leur mandat.<\/em><\/strong><\/p>\n Une protection sp\u00e9ciale est accord\u00e9e aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s titulaires et suppl\u00e9ants, y inclus les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9 et les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9,<\/p>\n La protection sp\u00e9ciale des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s consiste dans l’interdiction faite \u00e0 l\u2019employeur de les licencier. Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 qui est licenci\u00e9 ou, le cas \u00e9ch\u00e9ant, convoqu\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable, peut se pourvoir en justice pour demander, \u00e0 son choix,<\/p>\n Une exception est pr\u00e9vue en cas de fermeture de l\u2019entreprise. Dans ce cas, \u00e0 partir de la cessation de toute activit\u00e9, et \u00e0 condition que la fermeture soit totale et d\u00e9finitive, le mandat des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s cesse de plein droit et ils peuvent \u00eatre licenci\u00e9s. <\/em><\/strong><\/p>\n La l\u00e9gislation ouvre encore au chef d’entreprise la possibilit\u00e9 de prononcer une mise \u00e0 pied contre le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 qui commet une faute grave. La mise \u00e0 pied constitue une mesure provisoire en attendant que la juridiction du travail ait statu\u00e9 sur la demande en r\u00e9solution du contrat de travail de l\u2019employeur. Elle a comme effet de suspendre l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail. L\u2019int\u00e9ress\u00e9 ne peut plus p\u00e9n\u00e9trer dans l\u2019\u00e9tablissement mais il re\u00e7oit n\u00e9anmoins encore son salaire pendant 3 mois. La nouvelle loi pr\u00e9cise que la mise \u00e0 pied doit \u00eatre motiv\u00e9e et ne peut \u00eatre prononc\u00e9e pendant la p\u00e9riode de protection pour cause de maladie du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9.<\/em><\/strong> Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 qui a fait l’objet d’une mesure de mise \u00e0 pied peut, au choix, demander en justice, soit le maintien provisoire de sa r\u00e9mun\u00e9ration au-del\u00e0 des 3 mois, en attendant la solution d\u00e9finitive du litige sur la demande en r\u00e9solution du contrat de travail, soit, s\u2019il ne souhaite de toute fa\u00e7on pas reprendre son travail, la r\u00e9siliation du contrat de travail avec allocation de dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/em><\/strong><\/p>\n Au cas o\u00f9 la juridiction du travail refuse de faire droit \u00e0 la demande en r\u00e9solution de l\u2019employeur, la mise \u00e0 pied est automatiquement annul\u00e9e et ses effets sont supprim\u00e9s de plein droit, c’est-\u00e0-dire le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 concern\u00e9 pourra reprendre son emploi et les salaires perdus au cours de la mise \u00e0 pied devront lui \u00eatre vers\u00e9s r\u00e9troactivement. Finalement, la nouvelle loi consacre la jurisprudence selon laquelle la modification d’un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 est prohib\u00e9e au m\u00eame titre que son licenciement.<\/em><\/strong><\/p>\n En raison de la complexit\u00e9 de ces nouvelles proc\u00e9dures, il est recommand\u00e9 de contacter dans de telles situations un conseiller de la Fedil avant de prendre une sanction \u00e0 l’\u00e9gard d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9.<\/p>\n 1.1.\u00a0 Cr\u00e9dits d\u2019heures<\/strong><\/p>\n Les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s ont le droit de quitter leur poste de travail pour accomplir leurs missions et le chef d\u2019entreprise doit leur laisser le temps n\u00e9cessaire pour ce faire et le r\u00e9mun\u00e9rer comme temps de travail.<\/p>\n Suivant les auteurs du projet de loi, cette disposition ne doit se lire que comme une simple d\u00e9claration de principe concernant les obligations de l\u2019employeur par rapport \u00e0 l\u2019exercice des fonctions des membres de la D\u00e9l\u00e9gation. En effet, les modalit\u00e9s d\u2019application concr\u00e8tes de ce principe d\u2019ordre g\u00e9n\u00e9ral sont r\u00e9gl\u00e9es par rapport \u00e0 un syst\u00e8me de cr\u00e9dits d\u2019heures r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es. Ainsi, en fonction de la taille de l\u2019entreprise, est accord\u00e9 aux d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s un cr\u00e9dit d’heures proportionnel \u00e0 l\u2019effectif des salari\u00e9s qu\u2019ils repr\u00e9sentent sur la base d\u2019un cr\u00e9dit de 40 heures par semaine,<\/p>\n Les fractions d\u2019heure \u00e9gales ou sup\u00e9rieures \u00e0 la demie sont arrondies \u00e0 l\u2019unit\u00e9 imm\u00e9diatement sup\u00e9rieure ; les fractions d\u2019heure inf\u00e9rieures \u00e0 la demie sont arrondies \u00e0 l\u2019unit\u00e9 imm\u00e9diatement inf\u00e9rieure.<\/p>\n a)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Effectif consid\u00e9r\u00e9: 130<\/p>\n Heures de cr\u00e9dit: 130 x 40\/500 = 10,4 heures = 10 heures<\/p>\n b)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Effectif consid\u00e9r\u00e9: 248<\/p>\n Heures de cr\u00e9dit: 248 x 40\/250 = 39,68 = 40 heures<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Le cr\u00e9dit d’heures est r\u00e9parti proportionnellement aux voix re\u00e7ues, entre toutes les listes ayant obtenu au moins 20% des si\u00e8ges au moment de l\u2019\u00e9lection<\/em><\/strong>.<\/p>\n 1.2.\u00a0 D\u00e9l\u00e9gu\u00e9s lib\u00e9r\u00e9s<\/strong><\/p>\n Dans les entreprises \u00e0 partir de 250 salari\u00e9s<\/em><\/strong>, le chef d\u2019entreprise est tenu d\u2019accorder une dispense permanente de service \u00e0 :<\/p>\n Le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 en dispense permanente de service est lib\u00e9r\u00e9 de tout travail avec maintien du salaire et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, du droit \u00e0 la promotion et \u00e0 l\u2019avancement.<\/p>\n La d\u00e9signation des D\u00e9l\u00e9gu\u00e9s lib\u00e9r\u00e9s se fait au scrutin secret de liste par les membres de la D\u00e9l\u00e9gation selon les r\u00e8gles de la repr\u00e9sentation proportionnelle. Toutefois, lorsque l\u2019effectif exc\u00e8de 1.000 salari\u00e9s<\/em><\/strong>, les syndicats qui jouissent de la repr\u00e9sentativit\u00e9 nationale, repr\u00e9sent\u00e9es au sein de la D\u00e9l\u00e9gation et li\u00e9s \u00e0 l\u2019entreprise par une convention collective, d\u00e9signent chacun un des D\u00e9l\u00e9gu\u00e9s lib\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n La D\u00e9l\u00e9gation peut d\u00e9cider la conversion d\u2019un ou de plusieurs D\u00e9l\u00e9gu\u00e9s lib\u00e9r\u00e9s dans un cr\u00e9dit d\u2019heures, sur la base de 40 heures par d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 lib\u00e9r\u00e9 TITRE I – Position renforc\u00e9e \u00e0 partir du 1er<\/sup> janvier 2016<\/h1>\n
Chapitre 1. – Missions des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel<\/h2>\n
Section 1. – D\u00e9l\u00e9gation du personnel<\/h3>\n
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Section 2. – D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9{8}<\/sup><\/a><\/h3>\n
\n
Section 3. – D\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9{11}<\/sup><\/a><\/strong><\/h3>\n
\n
Chapitre 2. – Statut des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel<\/h2>\n
Section 1. – Obligations des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s{20}<\/sup><\/a><\/h3>\n
Section 2. – Dur\u00e9e du mandat{23}<\/sup><\/a><\/h3>\n
\n
Section 3. – Protection contre le licenciement{24}<\/sup><\/a><\/h3>\n
\n
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Chapitre 3. – Moyens et ressources des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel<\/h2>\n
Section 1. – Moyens temporels{25}<\/sup><\/a><\/h3>\n
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\n Exemples:<\/p>\n \n