{"id":37042,"date":"2020-06-10T15:04:00","date_gmt":"2020-06-10T13:04:00","guid":{"rendered":"https:\/\/fedil.lu\/?post_type=position&#038;p=37042"},"modified":"2025-04-10T09:36:34","modified_gmt":"2025-04-10T07:36:34","slug":"lavenir-du-teletravail-suite-a-la-pandemie-du-covid-19","status":"publish","type":"position","link":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/positions\/lavenir-du-teletravail-suite-a-la-pandemie-du-covid-19\/","title":{"rendered":"L\u2019avenir du t\u00e9l\u00e9travail suite \u00e0 la pand\u00e9mie du COVID-19"},"content":{"rendered":"<div class=\"text-block js-section\">\n    <h2 class=\"text-block__title\" data-page-navigation=\"\">\n        \n    <\/h2>\n    <div class=\"text-block__text format-text\">\n        <p>Les r\u00e9percussions de la pand\u00e9mie du COVID-19 sur le monde du travail ont \u00e9t\u00e9 \u00e9normes. Un impact manifeste consiste dans le fait que, suite \u00e0 la d\u00e9claration de l\u2019\u00e9tat de crise par le gouvernement luxembourgeois le 18 mars 2020, un nombre consid\u00e9rable de salari\u00e9s au Luxembourg a \u00e9t\u00e9 oblig\u00e9 \u00e0 pratiquer le t\u00e9l\u00e9travail afin de ralentir la propagation du virus. Cette formule de travail a souvent \u00e9t\u00e9 n\u00e9glig\u00e9e, voire m\u00eame refus\u00e9e, dans de nombreuses entreprises au Luxembourg avant la crise sanitaire.<\/p>\n<p>Nos entreprises sont convaincues que le t\u00e9l\u00e9travail, m\u00eame quand il serait exerc\u00e9 sur base d\u2019un libre choix, pr\u00e9sentera certes des avantages et des points b\u00e9n\u00e9fiques, mais \u00e9galement des d\u00e9fis et des limites \u00e0 l\u2019organisation du personnel et \u00e0 l\u2019efficacit\u00e9 des t\u00e2ches \u00e0 r\u00e9aliser par leurs salari\u00e9s.<\/p>\n<p>La pr\u00e9sente note ne se limite pas \u00e0 exposer les points positifs du t\u00e9l\u00e9travail constat\u00e9s par nos entreprises (r\u00e9duction des besoins en espaces de travail, moins d\u2019embouteillages sur les routes, moins de pollution environnementale, meilleure \u00e9quilibre vie professionnelle-vie priv\u00e9e du salari\u00e9, limitation des nuisances sonores, gains en autonomie et en responsabilit\u00e9 du salari\u00e9, etc.), mais traite \u00e9galement des points susceptibles d\u2019avoir des effets n\u00e9gatifs sur le fonctionnement des entreprises.<\/p>\n<p>L\u2019interrogation d\u2019un groupe de membres sur le sujet nous a permis de constater que la pratique r\u00e9guli\u00e8re du t\u00e9l\u00e9travail n\u00e9cessiterait aussi un changement du style de management. Ainsi, il faudrait mesurer l\u2019efficacit\u00e9 par des objectifs et non plus par le seul pr\u00e9sent\u00e9isme des salari\u00e9s. Selon le retour des entreprises, les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques devraient \u00eatre conscients du fait qu\u2019un changement en termes de contr\u00f4le des t\u00e2ches r\u00e9alis\u00e9es par le salari\u00e9 s\u2019av\u00e8re n\u00e9cessaire. Pour ce faire, l\u2019employeur devrait fixer des objectifs et clairement communiquer sur ses attentes et les t\u00e2ches \u00e0 r\u00e9aliser. Ainsi, il appartiendrait au salari\u00e9 de prouver qu\u2019il a rempli ses missions durant les jours de t\u00e9l\u00e9travail. Les avantages d\u2019un style de management responsabilisant d\u2019avantage certaines cat\u00e9gories de collaborateurs pourraient \u00eatre exploit\u00e9s au-del\u00e0 de la population des t\u00e9l\u00e9travailleurs.<\/p>\n<p>Les entreprises sont unanimes sur le fait que les salari\u00e9s pratiquant le t\u00e9l\u00e9travail devraient disposer d\u2019un droit \u00e0 la d\u00e9connexion en dehors de leurs heures de travail. Ainsi, ils ne seraient pas oblig\u00e9s d\u2019\u00eatre joignables en dehors des heures de travail.<\/p>\n<p>Tout en \u00e9tant conscientes de l\u2019\u00e9volution du monde du travail, des opportunit\u00e9s non-n\u00e9gligeables que le t\u00e9l\u00e9travail peut pr\u00e9senter pour l\u2019entreprise ainsi que pour ses salari\u00e9s, qui l\u2019ont g\u00e9n\u00e9ralement tr\u00e8s appr\u00e9ci\u00e9, la majorit\u00e9 des entreprises ont constat\u00e9 certaines limites \u00e0 cette formule de travail au cours de la crise sanitaire. En effet, nonobstant le fait que le recours au t\u00e9l\u00e9travail sera probablement intensifi\u00e9 par les entreprises apr\u00e8s la crise sanitaire et qu\u2019il constitue un moyen important dans le cadre de la fid\u00e9lisation des salari\u00e9s respectivement en mati\u00e8re d\u2019attrait de futurs collaborateurs, plusieurs mises en garde nous ont \u00e9t\u00e9 signal\u00e9es par nos membres, dont notamment :<\/p>\n<ul>\n<li>le t\u00e9l\u00e9travail ne sera pas possible pour les salari\u00e9s exer\u00e7ant des fonctions dont la nature n\u00e9cessiterait une pr\u00e9sence physique permanente sur le lieu de travail (p. ex. agent de production, agent logistique, etc.). Il en est de m\u00eame pour les salari\u00e9s occupant un poste administratif comprenant des t\u00e2ches en lien \u00e9troit avec la production de l\u2019entreprise, respectivement ceux dont les fonctions sont tellement diversifi\u00e9es qu\u2019une concentration sur une seule mission \u00e0 r\u00e9aliser en t\u00e9l\u00e9travail n\u2019est pas possible.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>selon le retour de nos membres, une partie des salari\u00e9s ne sauraient pas travailler de fa\u00e7on autonome (mais auraient besoin d\u2019un encadrement direct de la part de leur sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique afin d\u2019accomplir leurs t\u00e2ches). Le fait de pouvoir travailler de fa\u00e7on autonome d\u00e9pend de la personnalit\u00e9 du salari\u00e9 concern\u00e9. Il s\u2019est av\u00e9r\u00e9 que les salari\u00e9s plus autonomes connaissant bien leurs missions dans l\u2019entreprise ont plut\u00f4t bien ma\u00eetris\u00e9 la r\u00e9alisation des t\u00e2ches durant le t\u00e9l\u00e9travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>la transmission des explications et du savoir serait plus ais\u00e9e si les parties concern\u00e9es se trouvent en face-\u00e0-face. L\u2019importance du contact humain entre les coll\u00e8gues de travail pour le d\u00e9veloppement personnel et professionnel du salari\u00e9 ne devrait pas \u00eatre sous-estim\u00e9e. En outre, le t\u00e9l\u00e9travail constitue un risque d\u2019atomisation de l\u2019entreprise qui pourrait entra\u00eener une perte d\u2019intelligence collective, de cr\u00e9ativit\u00e9 et de capacit\u00e9 \u00e0 collaborer et \u00e0 coop\u00e9rer sur le long terme.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>une perte d\u2019efficacit\u00e9 d\u2019un certain nombre de salari\u00e9s a \u00e9t\u00e9 constat\u00e9e vu qu\u2019ils ne sont plus directement encadr\u00e9s\/surveill\u00e9s par un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique. Le risque que certains salari\u00e9s s\u2019adonneraient \u00e0 des activit\u00e9s n\u2019\u00e9tant pas en lien avec l\u2019activit\u00e9 professionnelle est \u00e9lev\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>la pratique du t\u00e9l\u00e9travail est plus adapt\u00e9e pour les salari\u00e9s ayant pu se familiariser avec le fonctionnement de l\u2019entreprise ainsi que les m\u00e9thodes de travail du service\/d\u00e9partement dont ils font partie. La majorit\u00e9 des entreprises \u00e9taient d\u2019avis que les salari\u00e9s devraient avoir une connaissance profonde des processus internes de l\u2019entreprise ou du d\u00e9partement avant de pouvoir r\u00e9aliser du t\u00e9l\u00e9travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>le besoin d\u2019un nouveau cadre juridique r\u00e9glementant le t\u00e9l\u00e9travail a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9 par la majorit\u00e9 des entreprises vu que la convention relative au r\u00e9gime juridique du t\u00e9l\u00e9travail du 21 f\u00e9vrier 2006 ne correspond plus aux besoins et attentes des entreprises et des salari\u00e9s d\u2019aujourd\u2019hui.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>en principe, la prise en charge par l\u2019employeur des co\u00fbts engendr\u00e9s par le t\u00e9l\u00e9travail devrait se limiter au strict n\u00e9cessaire. Toutefois, la mise \u00e0 disposition du mat\u00e9riel informatique (hardware, software et acc\u00e8s) est recommand\u00e9e (aussi pour des raisons de cybers\u00e9curit\u00e9). D\u2019apr\u00e8s le retour de nos membres, il est n\u00e9cessaire de garder en m\u00e9moire que le t\u00e9l\u00e9travail constitue en premi\u00e8re ligne une faveur accord\u00e9e par l\u2019employeur au salari\u00e9 lui \u00e9vitant certains frais d\u2019obtention (p.ex. d\u00e9placement, \u2026) et que la possibilit\u00e9 de r\u00e9aliser du t\u00e9l\u00e9travail devrait \u00eatre construite sur le principe du \u00ab donnant-donnant \u00bb.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>la plupart des entreprises signalent que le t\u00e9l\u00e9travail devrait plut\u00f4t constituer l\u2019exception et la r\u00e9alisation des t\u00e2ches du salari\u00e9 dans les locaux de l\u2019employeur devrait rester la r\u00e8gle. En tout cas, la pratique du t\u00e9l\u00e9travail devrait rester dans la limite du raisonnable et \u00e9viter une d\u00e9connexion du salari\u00e9 par rapport \u00e0 son travail et ses coll\u00e8gues.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>le respect de la confidentialit\u00e9 des documents internes de l\u2019entreprise est plus difficile \u00e0 contr\u00f4ler par l\u2019employeur m\u00eame si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 sensibilis\u00e9 en amont sur l\u2019importance de cette confidentialit\u00e9. Il faudrait n\u00e9anmoins garder en m\u00e9moire que la fuite de donn\u00e9es et d\u2019informations sensibles peut, selon la situation et les enjeux, repr\u00e9senter un co\u00fbt \u00e9norme pour l\u2019entreprise (p. ex. perte de clients, perte d\u2019un march\u00e9, etc.).<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>le risque que des accidents, survenus au domicile dans le cadre de la vie priv\u00e9e, soient pris en charge par l\u2019Association d\u2019assurance accident (AAA) en tant qu\u2019accidents de travail est \u00e9lev\u00e9, mais la v\u00e9racit\u00e9 de l\u2019origine de l\u2019incident est difficilement v\u00e9rifiable. Un nombre \u00e9lev\u00e9 d\u2019accidents de travail erron\u00e9ment pris en charge comme tels aurait \u00e9galement des cons\u00e9quences pour les entreprises au niveau du syst\u00e8me \u00ab bonus-malus \u00bb de l\u2019AAA ce qui entra\u00eenerait, le cas \u00e9ch\u00e9ant, une augmentation des co\u00fbts pour l\u2019entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>un contr\u00f4le des diff\u00e9rents aspects de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 des salari\u00e9s (p.ex. l\u2019ergonomie du poste de travail) au domicile du salari\u00e9 par l\u2019employeur s\u2019av\u00e8rerait impossible en vertu du droit \u00e0 la vie priv\u00e9e du salari\u00e9. Toutefois, l\u2019employeur a int\u00e9r\u00eat \u00e0 responsabiliser le salari\u00e9 pratiquant le t\u00e9l\u00e9travail sur cette probl\u00e9matique. L\u2019employeur pourrait formuler des recommandations sur l\u2019ergonomie du poste de travail \u00e0 tous les salari\u00e9s pratiquant le t\u00e9l\u00e9travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Malgr\u00e9 les r\u00e9serves exprim\u00e9es ci-dessus, l\u2019exp\u00e9rience de la crise sanitaire a montr\u00e9 que cette formule de travail peut pr\u00e9senter une opportunit\u00e9 qu\u2019on pourrait mieux saisir si l\u2019encadrement \u00e9tait plus favorable. De ce fait, la FEDIL soutient l\u2019id\u00e9e de la promotion du t\u00e9l\u00e9travail du gouvernement luxembourgeois.<\/p>\n<p>La FEDIL a salu\u00e9 les accords trouv\u00e9s entre le Luxembourg et les pays limitrophes durant la crise sanitaire afin de d\u00e9roger \u00e0 l\u2019article 13.1 du r\u00e8glement (CE) n\u00b0 883\/2004 du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la coordination des syst\u00e8mes de s\u00e9curit\u00e9 sociale pr\u00e9cisant que la personne est soumise \u00e0 la l\u00e9gislation de l&rsquo;\u00c9tat membre de r\u00e9sidence si elle y exerce une partie substantielle de son activit\u00e9. Ainsi, les jours pass\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail par les salari\u00e9s frontaliers n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 inclus dans le calcul du seuil de tol\u00e9rance des 25 % du temps de travail r\u00e9alis\u00e9 dans l\u2019 \u00c9tat de r\u00e9sidence. Ceci a permis un d\u00e9veloppement rapide du t\u00e9l\u00e9travail et sans cons\u00e9quences au niveau de l\u2019affiliation \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour un nombre consid\u00e9rable de salari\u00e9s frontaliers. De tels accords seraient \u00e9galement n\u00e9cessaires apr\u00e8s la pand\u00e9mie du COVID-19 afin de ne pas compromettre un d\u00e9veloppement raisonnable du t\u00e9l\u00e9travail des salari\u00e9s frontaliers au Luxembourg et pour ne pas discriminer ces derniers par rapport aux salari\u00e9s r\u00e9sidents.<\/p>\n<p>La FEDIL encourage le gouvernement luxembourgeois \u00e0 n\u00e9gocier \u00e9galement des seuils de tol\u00e9rance plus favorables avec les pays limitrophes en mati\u00e8re fiscale afin de ne pas mettre en p\u00e9ril l\u2019utilisation saine et raisonnable du t\u00e9l\u00e9travail au profit des salari\u00e9s frontaliers.<\/p>\n<p>Finalement, il est encore important que les flexibilit\u00e9s possibles pour les salari\u00e9s dans le cadre du t\u00e9l\u00e9travail ne soient pas emp\u00each\u00e9es par un carcan rigide. Elles devraient, dans la mesure du possible, tenir compte des sp\u00e9cificit\u00e9s de chaque entreprise et de chaque secteur d\u2019activit\u00e9. De ce fait, le dialogue social interne devrait \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9 et privil\u00e9gi\u00e9 par rapport \u00e0 des dispositions g\u00e9n\u00e9rales afin de permettre aux entreprises et \u00e0 leurs salari\u00e9s de discuter selon leurs besoins sp\u00e9cifiques individuels la possibilit\u00e9 de recourir au t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n    <\/div>\n<\/div>\n\n<div class=\"text-block js-section\">\n    <h2 class=\"text-block__title\" data-page-navigation=\"\">\n        \n    <\/h2>\n    <div class=\"text-block__text format-text\">\n        <p>Les r\u00e9percussions de la pand\u00e9mie du COVID-19 sur le monde du travail ont \u00e9t\u00e9 \u00e9normes. Un impact manifeste consiste dans le fait que, suite \u00e0 la d\u00e9claration de l\u2019\u00e9tat de crise par le gouvernement luxembourgeois le 18 mars 2020, un nombre consid\u00e9rable de salari\u00e9s au Luxembourg a \u00e9t\u00e9 oblig\u00e9 \u00e0 pratiquer le t\u00e9l\u00e9travail afin de ralentir la propagation du virus. Cette formule de travail a souvent \u00e9t\u00e9 n\u00e9glig\u00e9e, voire m\u00eame refus\u00e9e, dans de nombreuses entreprises au Luxembourg avant la crise sanitaire.<\/p>\n<p>Nos entreprises sont convaincues que le t\u00e9l\u00e9travail, m\u00eame quand il serait exerc\u00e9 sur base d\u2019un libre choix, pr\u00e9sentera certes des avantages et des points b\u00e9n\u00e9fiques, mais \u00e9galement des d\u00e9fis et des limites \u00e0 l\u2019organisation du personnel et \u00e0 l\u2019efficacit\u00e9 des t\u00e2ches \u00e0 r\u00e9aliser par leurs salari\u00e9s.<\/p>\n<p>La pr\u00e9sente note ne se limite pas \u00e0 exposer les points positifs du t\u00e9l\u00e9travail constat\u00e9s par nos entreprises (r\u00e9duction des besoins en espaces de travail, moins d\u2019embouteillages sur les routes, moins de pollution environnementale, meilleure \u00e9quilibre vie professionnelle-vie priv\u00e9e du salari\u00e9, limitation des nuisances sonores, gains en autonomie et en responsabilit\u00e9 du salari\u00e9, etc.), mais traite \u00e9galement des points susceptibles d\u2019avoir des effets n\u00e9gatifs sur le fonctionnement des entreprises.<\/p>\n<p>L\u2019interrogation d\u2019un groupe de membres sur le sujet nous a permis de constater que la pratique r\u00e9guli\u00e8re du t\u00e9l\u00e9travail n\u00e9cessiterait aussi un changement du style de management. Ainsi, il faudrait mesurer l\u2019efficacit\u00e9 par des objectifs et non plus par le seul pr\u00e9sent\u00e9isme des salari\u00e9s. Selon le retour des entreprises, les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques devraient \u00eatre conscients du fait qu\u2019un changement en termes de contr\u00f4le des t\u00e2ches r\u00e9alis\u00e9es par le salari\u00e9 s\u2019av\u00e8re n\u00e9cessaire. Pour ce faire, l\u2019employeur devrait fixer des objectifs et clairement communiquer sur ses attentes et les t\u00e2ches \u00e0 r\u00e9aliser. Ainsi, il appartiendrait au salari\u00e9 de prouver qu\u2019il a rempli ses missions durant les jours de t\u00e9l\u00e9travail. Les avantages d\u2019un style de management responsabilisant d\u2019avantage certaines cat\u00e9gories de collaborateurs pourraient \u00eatre exploit\u00e9s au-del\u00e0 de la population des t\u00e9l\u00e9travailleurs.<\/p>\n<p>Les entreprises sont unanimes sur le fait que les salari\u00e9s pratiquant le t\u00e9l\u00e9travail devraient disposer d\u2019un droit \u00e0 la d\u00e9connexion en dehors de leurs heures de travail. Ainsi, ils ne seraient pas oblig\u00e9s d\u2019\u00eatre joignables en dehors des heures de travail.<\/p>\n<p>Tout en \u00e9tant conscientes de l\u2019\u00e9volution du monde du travail, des opportunit\u00e9s non-n\u00e9gligeables que le t\u00e9l\u00e9travail peut pr\u00e9senter pour l\u2019entreprise ainsi que pour ses salari\u00e9s, qui l\u2019ont g\u00e9n\u00e9ralement tr\u00e8s appr\u00e9ci\u00e9, la majorit\u00e9 des entreprises ont constat\u00e9 certaines limites \u00e0 cette formule de travail au cours de la crise sanitaire. En effet, nonobstant le fait que le recours au t\u00e9l\u00e9travail sera probablement intensifi\u00e9 par les entreprises apr\u00e8s la crise sanitaire et qu\u2019il constitue un moyen important dans le cadre de la fid\u00e9lisation des salari\u00e9s respectivement en mati\u00e8re d\u2019attrait de futurs collaborateurs, plusieurs mises en garde nous ont \u00e9t\u00e9 signal\u00e9es par nos membres, dont notamment :<\/p>\n<ul>\n<li>le t\u00e9l\u00e9travail ne sera pas possible pour les salari\u00e9s exer\u00e7ant des fonctions dont la nature n\u00e9cessiterait une pr\u00e9sence physique permanente sur le lieu de travail (p. ex. agent de production, agent logistique, etc.). Il en est de m\u00eame pour les salari\u00e9s occupant un poste administratif comprenant des t\u00e2ches en lien \u00e9troit avec la production de l\u2019entreprise, respectivement ceux dont les fonctions sont tellement diversifi\u00e9es qu\u2019une concentration sur une seule mission \u00e0 r\u00e9aliser en t\u00e9l\u00e9travail n\u2019est pas possible.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>selon le retour de nos membres, une partie des salari\u00e9s ne sauraient pas travailler de fa\u00e7on autonome (mais auraient besoin d\u2019un encadrement direct de la part de leur sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique afin d\u2019accomplir leurs t\u00e2ches). Le fait de pouvoir travailler de fa\u00e7on autonome d\u00e9pend de la personnalit\u00e9 du salari\u00e9 concern\u00e9. Il s\u2019est av\u00e9r\u00e9 que les salari\u00e9s plus autonomes connaissant bien leurs missions dans l\u2019entreprise ont plut\u00f4t bien ma\u00eetris\u00e9 la r\u00e9alisation des t\u00e2ches durant le t\u00e9l\u00e9travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>la transmission des explications et du savoir serait plus ais\u00e9e si les parties concern\u00e9es se trouvent en face-\u00e0-face. L\u2019importance du contact humain entre les coll\u00e8gues de travail pour le d\u00e9veloppement personnel et professionnel du salari\u00e9 ne devrait pas \u00eatre sous-estim\u00e9e. En outre, le t\u00e9l\u00e9travail constitue un risque d\u2019atomisation de l\u2019entreprise qui pourrait entra\u00eener une perte d\u2019intelligence collective, de cr\u00e9ativit\u00e9 et de capacit\u00e9 \u00e0 collaborer et \u00e0 coop\u00e9rer sur le long terme.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>une perte d\u2019efficacit\u00e9 d\u2019un certain nombre de salari\u00e9s a \u00e9t\u00e9 constat\u00e9e vu qu\u2019ils ne sont plus directement encadr\u00e9s\/surveill\u00e9s par un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique. Le risque que certains salari\u00e9s s\u2019adonneraient \u00e0 des activit\u00e9s n\u2019\u00e9tant pas en lien avec l\u2019activit\u00e9 professionnelle est \u00e9lev\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>la pratique du t\u00e9l\u00e9travail est plus adapt\u00e9e pour les salari\u00e9s ayant pu se familiariser avec le fonctionnement de l\u2019entreprise ainsi que les m\u00e9thodes de travail du service\/d\u00e9partement dont ils font partie. La majorit\u00e9 des entreprises \u00e9taient d\u2019avis que les salari\u00e9s devraient avoir une connaissance profonde des processus internes de l\u2019entreprise ou du d\u00e9partement avant de pouvoir r\u00e9aliser du t\u00e9l\u00e9travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>le besoin d\u2019un nouveau cadre juridique r\u00e9glementant le t\u00e9l\u00e9travail a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9 par la majorit\u00e9 des entreprises vu que la convention relative au r\u00e9gime juridique du t\u00e9l\u00e9travail du 21 f\u00e9vrier 2006 ne correspond plus aux besoins et attentes des entreprises et des salari\u00e9s d\u2019aujourd\u2019hui.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>en principe, la prise en charge par l\u2019employeur des co\u00fbts engendr\u00e9s par le t\u00e9l\u00e9travail devrait se limiter au strict n\u00e9cessaire. Toutefois, la mise \u00e0 disposition du mat\u00e9riel informatique (hardware, software et acc\u00e8s) est recommand\u00e9e (aussi pour des raisons de cybers\u00e9curit\u00e9). D\u2019apr\u00e8s le retour de nos membres, il est n\u00e9cessaire de garder en m\u00e9moire que le t\u00e9l\u00e9travail constitue en premi\u00e8re ligne une faveur accord\u00e9e par l\u2019employeur au salari\u00e9 lui \u00e9vitant certains frais d\u2019obtention (p.ex. d\u00e9placement, \u2026) et que la possibilit\u00e9 de r\u00e9aliser du t\u00e9l\u00e9travail devrait \u00eatre construite sur le principe du \u00ab donnant-donnant \u00bb.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>la plupart des entreprises signalent que le t\u00e9l\u00e9travail devrait plut\u00f4t constituer l\u2019exception et la r\u00e9alisation des t\u00e2ches du salari\u00e9 dans les locaux de l\u2019employeur devrait rester la r\u00e8gle. En tout cas, la pratique du t\u00e9l\u00e9travail devrait rester dans la limite du raisonnable et \u00e9viter une d\u00e9connexion du salari\u00e9 par rapport \u00e0 son travail et ses coll\u00e8gues.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>le respect de la confidentialit\u00e9 des documents internes de l\u2019entreprise est plus difficile \u00e0 contr\u00f4ler par l\u2019employeur m\u00eame si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 sensibilis\u00e9 en amont sur l\u2019importance de cette confidentialit\u00e9. Il faudrait n\u00e9anmoins garder en m\u00e9moire que la fuite de donn\u00e9es et d\u2019informations sensibles peut, selon la situation et les enjeux, repr\u00e9senter un co\u00fbt \u00e9norme pour l\u2019entreprise (p. ex. perte de clients, perte d\u2019un march\u00e9, etc.).<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>le risque que des accidents, survenus au domicile dans le cadre de la vie priv\u00e9e, soient pris en charge par l\u2019Association d\u2019assurance accident (AAA) en tant qu\u2019accidents de travail est \u00e9lev\u00e9, mais la v\u00e9racit\u00e9 de l\u2019origine de l\u2019incident est difficilement v\u00e9rifiable. Un nombre \u00e9lev\u00e9 d\u2019accidents de travail erron\u00e9ment pris en charge comme tels aurait \u00e9galement des cons\u00e9quences pour les entreprises au niveau du syst\u00e8me \u00ab bonus-malus \u00bb de l\u2019AAA ce qui entra\u00eenerait, le cas \u00e9ch\u00e9ant, une augmentation des co\u00fbts pour l\u2019entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ul>\n<li>un contr\u00f4le des diff\u00e9rents aspects de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 des salari\u00e9s (p.ex. l\u2019ergonomie du poste de travail) au domicile du salari\u00e9 par l\u2019employeur s\u2019av\u00e8rerait impossible en vertu du droit \u00e0 la vie priv\u00e9e du salari\u00e9. Toutefois, l\u2019employeur a int\u00e9r\u00eat \u00e0 responsabiliser le salari\u00e9 pratiquant le t\u00e9l\u00e9travail sur cette probl\u00e9matique. L\u2019employeur pourrait formuler des recommandations sur l\u2019ergonomie du poste de travail \u00e0 tous les salari\u00e9s pratiquant le t\u00e9l\u00e9travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Malgr\u00e9 les r\u00e9serves exprim\u00e9es ci-dessus, l\u2019exp\u00e9rience de la crise sanitaire a montr\u00e9 que cette formule de travail peut pr\u00e9senter une opportunit\u00e9 qu\u2019on pourrait mieux saisir si l\u2019encadrement \u00e9tait plus favorable. De ce fait, la FEDIL soutient l\u2019id\u00e9e de la promotion du t\u00e9l\u00e9travail du gouvernement luxembourgeois.<\/p>\n<p>La FEDIL a salu\u00e9 les accords trouv\u00e9s entre le Luxembourg et les pays limitrophes durant la crise sanitaire afin de d\u00e9roger \u00e0 l\u2019article 13.1 du r\u00e8glement (CE) n\u00b0 883\/2004 du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la coordination des syst\u00e8mes de s\u00e9curit\u00e9 sociale pr\u00e9cisant que la personne est soumise \u00e0 la l\u00e9gislation de l&rsquo;\u00c9tat membre de r\u00e9sidence si elle y exerce une partie substantielle de son activit\u00e9. Ainsi, les jours pass\u00e9s en t\u00e9l\u00e9travail par les salari\u00e9s frontaliers n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 inclus dans le calcul du seuil de tol\u00e9rance des 25 % du temps de travail r\u00e9alis\u00e9 dans l\u2019 \u00c9tat de r\u00e9sidence. Ceci a permis un d\u00e9veloppement rapide du t\u00e9l\u00e9travail et sans cons\u00e9quences au niveau de l\u2019affiliation \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale pour un nombre consid\u00e9rable de salari\u00e9s frontaliers. De tels accords seraient \u00e9galement n\u00e9cessaires apr\u00e8s la pand\u00e9mie du COVID-19 afin de ne pas compromettre un d\u00e9veloppement raisonnable du t\u00e9l\u00e9travail des salari\u00e9s frontaliers au Luxembourg et pour ne pas discriminer ces derniers par rapport aux salari\u00e9s r\u00e9sidents.<\/p>\n<p>La FEDIL encourage le gouvernement luxembourgeois \u00e0 n\u00e9gocier \u00e9galement des seuils de tol\u00e9rance plus favorables avec les pays limitrophes en mati\u00e8re fiscale afin de ne pas mettre en p\u00e9ril l\u2019utilisation saine et raisonnable du t\u00e9l\u00e9travail au profit des salari\u00e9s frontaliers.<\/p>\n<p>Finalement, il est encore important que les flexibilit\u00e9s possibles pour les salari\u00e9s dans le cadre du t\u00e9l\u00e9travail ne soient pas emp\u00each\u00e9es par un carcan rigide. Elles devraient, dans la mesure du possible, tenir compte des sp\u00e9cificit\u00e9s de chaque entreprise et de chaque secteur d\u2019activit\u00e9. De ce fait, le dialogue social interne devrait \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9 et privil\u00e9gi\u00e9 par rapport \u00e0 des dispositions g\u00e9n\u00e9rales afin de permettre aux entreprises et \u00e0 leurs salari\u00e9s de discuter selon leurs besoins sp\u00e9cifiques individuels la possibilit\u00e9 de recourir au t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n\n    <\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":14,"featured_media":60195,"template":"","class_list":["post-37042","position","type-position","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/position\/37042","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/position"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/position"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/14"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/position\/37042\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":70384,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/position\/37042\/revisions\/70384"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/60195"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=37042"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}