{"id":10196,"date":"2018-07-30T14:51:26","date_gmt":"2018-07-30T12:51:26","guid":{"rendered":"https:\/\/fedil.lu\/?post_type=publication&#038;p=10196"},"modified":"2022-11-15T10:30:17","modified_gmt":"2022-11-15T09:30:17","slug":"changements-en-matiere-de-surveillance-dans-le-cadre-des-relations-de-travail","status":"publish","type":"publication","link":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/publications\/changements-en-matiere-de-surveillance-dans-le-cadre-des-relations-de-travail\/","title":{"rendered":"Changements en mati\u00e8re de surveillance dans le cadre des relations de travail"},"content":{"rendered":"<p>La loi vot\u00e9e en date du 26 juillet 2018 portant organisation de la Commission Nationale pour la Protection des Donn\u00e9es (CNPD) et mise en \u0153uvre du R\u00e8glement G\u00e9n\u00e9ral sur la Protection des Donn\u00e9es (RGPD) au Luxembourg a conduit \u00e0 certains changements en mati\u00e8re de surveillance dans le cadre des relations de travail.<\/p>\n<p>Ainsi, en vertu du changement de paradigme apport\u00e9 par ce nouveau r\u00e8glement europ\u00e9en, il n\u2019est plus n\u00e9cessaire que l\u2019employeur dispose d\u2019une autorisation pr\u00e9alable d\u00e9livr\u00e9e par la CNPD afin de proc\u00e9der \u00e0 une surveillance sur le lieu de travail comme c\u2019\u00e9tait le cas sous l\u2019ancienne directive europ\u00e9enne du 24 octobre 1995, transpos\u00e9e en droit luxembourgeois par la loi du 2 ao\u00fbt 2002 relative \u00e0 la protection des personnes physiques \u00e0 l\u2019\u00e9gard du traitement des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel.<\/p>\n<p>L\u2019article 71 de la loi portant organisation de la CNPD et mise en \u0153uvre du RGPD au Luxembourg a entra\u00een\u00e9 une modification<strong> de l\u2019article L. 261-1<\/strong>. du Code du travail relatif \u00e0 la <strong>surveillance des salari\u00e9s dans le cadre des relations de travail<\/strong>. Le Luxembourg a ainsi fait usage de l\u2019option de l\u2019article 88 du RGPD de pr\u00e9voir des modalit\u00e9s plus sp\u00e9cifiques lorsqu\u2019il s\u2019agit de traitements de donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel par un employeur \u00e0 des fins de surveillance des salari\u00e9s dans le cadre d\u2019une relation de travail.<\/p>\n<p>Les principales nouveaut\u00e9s en la mati\u00e8re sont les suivantes :<\/p>\n<ul>\n<li>Absence d\u2019autorisation pr\u00e9alable<\/li>\n<\/ul>\n<p>Les anciennes dispositions ainsi que les autorisations d\u00e9livr\u00e9es par la CNPD sur base de celles-ci, sont abrog\u00e9es par le RGPD.<\/p>\n<p>Un traitement de donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel \u00e0 des fins de surveillance des salari\u00e9s peut dor\u00e9navant \u00eatre mis en \u0153uvre par l\u2019employeur, s\u2019il en est le responsable, conform\u00e9ment aux cas vis\u00e9s \u00e0 l\u2019article 6, paragraphe 1 lettres a) \u00e0 f) du RGPD et conform\u00e9ment aux dispositions du nouvel article L. 261-1. du Code du travail. L\u2019employeur n\u2019est ainsi plus limit\u00e9 par les 5 cas de recours \u00e0 la surveillance limitativement \u00e9num\u00e9r\u00e9s par l\u2019ancien article L. 261-1. du Code du travail. En effet, un tel traitement n\u2019\u00e9tait possible que s\u2019il \u00e9tait n\u00e9cessaire&nbsp;:<\/p>\n<ol>\n<li>pour les besoins de s\u00e9curit\u00e9 et de sant\u00e9 des salari\u00e9s, ou<\/li>\n<li>pour les besoins de protection des biens de l\u2019entreprise, ou<\/li>\n<li>pour le contr\u00f4le du processus de production portant uniquement sur les machines, ou<\/li>\n<li>pour le contr\u00f4le temporaire de production ou des prestations du salari\u00e9, lorsqu\u2019une telle mesure est le seul moyen pour d\u00e9terminer le salaire exact, ou<\/li>\n<li>dans le cadre d\u2019une organisation de travail selon l\u2019horaire mobile conform\u00e9ment au Code du travail.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Maintenant, il suffit que l\u2019employeur se base sur l\u2019une des 6 conditions de lic\u00e9it\u00e9 de l\u2019article 6 du RGPD. Le traitement peut donc \u00eatre fait si&nbsp;:<\/p>\n<ol style=\"list-style-type: lower-alpha;\">\n<li>la personne concern\u00e9e a consenti au traitement de ses donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel pour une ou plusieurs finalit\u00e9s sp\u00e9cifiques ;<\/li>\n<li>le traitement est n\u00e9cessaire \u00e0 l&rsquo;ex\u00e9cution d&rsquo;un contrat auquel la personne concern\u00e9e est partie ou \u00e0 l&rsquo;ex\u00e9cution de mesures pr\u00e9contractuelles prises \u00e0 la demande de celle-ci ;<\/li>\n<li>le traitement est n\u00e9cessaire au respect d&rsquo;une obligation l\u00e9gale \u00e0 laquelle le responsable du traitement est soumis ;<\/li>\n<li>le traitement est n\u00e9cessaire \u00e0 la sauvegarde des int\u00e9r\u00eats vitaux de la personne concern\u00e9e ou d&rsquo;une autre personne physique ;<\/li>\n<li>le traitement est n\u00e9cessaire \u00e0 l&rsquo;ex\u00e9cution d&rsquo;une mission d&rsquo;int\u00e9r\u00eat public ou relevant de l&rsquo;exercice de l&rsquo;autorit\u00e9 publique dont est investi le responsable du traitement ;<\/li>\n<li>le traitement est n\u00e9cessaire aux fins des int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes poursuivis par le responsable du traitement ou par un tiers, \u00e0 moins que ne pr\u00e9valent les int\u00e9r\u00eats ou les libert\u00e9s et droits fondamentaux de la personne concern\u00e9e qui exigent une protection des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Le plus souvent, les mesures de surveillance seraient \u00e0 justifier par l\u2019int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime de l\u2019employeur. Ainsi, la FEDIL recommande cette base l\u00e9gale afin de proc\u00e9der \u00e0 la surveillance des salari\u00e9s dans le cadre des relations de travail.<\/p>\n<p>\u00c0 noter que le consentement d\u2019un salari\u00e9, plac\u00e9 sous la subordination de son employeur, n\u2019est pas toujours consid\u00e9r\u00e9 comme \u00e9tant donn\u00e9 de mani\u00e8re libre, condition pourtant n\u00e9cessaire pour avoir un consentement valable au sens du RGPD. En cas de litige, le caract\u00e8re libre du consentement de la personne concern\u00e9e rel\u00e8vera de l\u2019appr\u00e9ciation souveraine du juge.<\/p>\n<ul>\n<li>Droit \u00e0 l\u2019information<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00c0 c\u00f4t\u00e9 du droit individuel \u00e0 l\u2019information dont dispose de toute mani\u00e8re chaque salari\u00e9 en vertu des articles 13 et 14 du RGPD, il est de nouveau pr\u00e9vu en sus un droit collectif \u00e0 l\u2019information des salari\u00e9s. Ainsi, sans pr\u00e9judice du droit \u00e0 l\u2019information de la personne concern\u00e9e, doivent aussi \u00eatre pr\u00e9alablement inform\u00e9s par l\u2019employeur : le comit\u00e9 mixte ou, \u00e0 d\u00e9faut, la d\u00e9l\u00e9gation du personnel ou, \u00e0 d\u00e9faut encore, l\u2019inspection du travail et des mines.<\/p>\n<p>En revanche, il est d\u00e9sormais pr\u00e9vu que cette information pr\u00e9alable contienne une description d\u00e9taill\u00e9e de la finalit\u00e9 du traitement envisag\u00e9, ainsi que des modalit\u00e9s de mise en \u0153uvre du syst\u00e8me de surveillance et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la dur\u00e9e ou les crit\u00e8res de conservation des donn\u00e9es, de m\u00eame qu\u2019un engagement formel de l\u2019employeur de la non-utilisation des donn\u00e9es collect\u00e9es \u00e0 une finalit\u00e9 autre que celle pr\u00e9vue explicitement dans l\u2019information pr\u00e9alable.<\/p>\n<p>L\u2019obligation d\u2019information pesant sur l\u2019employeur est donc consid\u00e9rablement renforc\u00e9e.<\/p>\n<p>Le traitement de donn\u00e9es \u00e0 des fins de surveillance motiv\u00e9 par les besoins de s\u00e9curit\u00e9 et de sant\u00e9 des salari\u00e9s, par le contr\u00f4le de production ou des prestations du salari\u00e9 lorsqu\u2019une telle mesure est le seul moyen pour d\u00e9terminer le salaire exact, ou encore par une organisation de travail selon l\u2019horaire mobile,<strong> reste soumis au r\u00e9gime de la cod\u00e9cision, <\/strong>conform\u00e9ment aux dispositions des articles L. 211-8., L. 414-9. et L. 423-1. du Code du travail, sauf lorsque le traitement r\u00e9pond \u00e0 une obligation l\u00e9gale ou r\u00e8glementaire.<\/p>\n<ul>\n<li>Demande d\u2019avis pr\u00e9alable<\/li>\n<\/ul>\n<p>Une autre nouveaut\u00e9 est que la d\u00e9l\u00e9gation du personnel, ou \u00e0 d\u00e9faut, les salari\u00e9s concern\u00e9s par les mesures de surveillance, peuvent, dans les quinze jours suivant l\u2019information pr\u00e9alable, soumettre \u00e0 la CNPD une demande d\u2019avis pr\u00e9alable relative \u00e0 la conformit\u00e9 du projet de traitement \u00e0 des fins de surveillance du salari\u00e9 dans le cadre des relations de travail.<\/p>\n<p>Toute demande d\u2019avis pr\u00e9alable adress\u00e9e \u00e0 la CNPD apr\u00e8s ce d\u00e9lai sera irrecevable. De ce fait, il est conseill\u00e9 aux employeurs de satisfaire \u00e0 l\u2019obligation d\u2019information sous une forme permettant de conf\u00e9rer date certaine (p. ex. lettre envoy\u00e9e par recommand\u00e9e aux salari\u00e9s concern\u00e9s avec \u00e9ventuellement un affichage en interne) et de conna\u00eetre la date exacte \u00e0 partir de laquelle le d\u00e9lai de quinze jours commence \u00e0 courir.<\/p>\n<p>La demande d\u2019avis pr\u00e9alable a un effet suspensif, de sorte qu\u2019en l\u2019attente de l\u2019avis de la CNPD, qui doit rendre son avis dans le mois de la saisine, l\u2019employeur ne peut pas proc\u00e9der au traitement envisag\u00e9. L\u2019avis de la CNPD ne constitue pas une d\u00e9cision susceptible de recours et l\u2019employeur n\u2019est pas non plus oblig\u00e9 de le suivre, m\u00eame s\u2019il est avis\u00e9 de le faire.<\/p>\n<ul>\n<li>Analyse d\u2019impact relative \u00e0 la protection des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel<\/li>\n<\/ul>\n<p>En fonction du dispositif retenu, une analyse d\u2019impact relative \u00e0 la protection des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel doit \u00eatre men\u00e9e, conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 35 du RGPD.<\/p>\n<p>Il est encore pr\u00e9vu que les salari\u00e9s concern\u00e9s ont le droit d\u2019introduire une r\u00e9clamation aupr\u00e8s de la CNPD (comme le pr\u00e9voit d\u00e9j\u00e0 l\u2019article 77 du RGPD). Une telle r\u00e9clamation ne constitue ni un motif grave, ni un motif l\u00e9gitime de licenciement.<\/p>\n<p>Il est encore indispensable \u00e0 relever que le nouvel article L. 261-1. du Code du travail ne commence \u00e0 s\u2019appliquer que pour les nouveaux traitements de surveillance envisag\u00e9s apr\u00e8s l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi portant organisation de la CNPD et mise en \u0153uvre du RGPD au Luxembourg et qu\u2019il ne remet pas en cause les traitements d\u00e9j\u00e0 en place. Or, il convient de noter que tout dispositif en place doit bien \u00e9videmment \u00eatre conforme au RGPD qui est applicable depuis le 25 mai 2018.<\/p>\n<p>Par ailleurs, vu que la surveillance engendre \u00e9videmment un traitement de donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel des salari\u00e9s, l\u2019employeur a l\u2019obligation de l\u2019int\u00e9grer dans le registre des activit\u00e9s de traitement, le tout conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 30 du RGPD.<\/p>\n<p>Enfin, il est, d\u00e8s le d\u00e9but des mesures de surveillance, tenu d\u2019adopter des mesures de s\u00e9curit\u00e9 et de confidentialit\u00e9 ad\u00e9quates en vertu de l\u2019article 32 du RGPD.<\/p>\n<p>Vu que la loi ne contient pas de date pr\u00e9cise d\u2019entr\u00e9e en vigueur, l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi sera 3 jours apr\u00e8s la publication au M\u00e9morial.<\/p>\n<p>La FEDIL vous tiendra inform\u00e9 sur la date d\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi par le biais de sa newsletter.<\/p>\n<p>Voici le <a href=\"https:\/\/fedil.lu\/wp-content\/uploads\/2018\/07\/Nouvelle-formulation-Article-L.261-1.-du-Code-du-travail.pdf\">lien<\/a> vers le nouvel article L. 261-1. du Code du travail (extrait du rapport de la Commission de l&rsquo;Enseignement sup\u00e9rieur, de la Recherche, des M\u00e9dias, des Communications et de l&rsquo;Espace).<\/p>\n<p>La FEDIL tient \u00e9galement \u00e0 vous informer qu\u2019un mod\u00e8le \u00ab&nbsp;<em>Frequently asked questions (FAQ)<\/em>&nbsp;\u00bb dans le cadre du RGPD est actuellement en pr\u00e9paration en vue d\u2019offrir aux entreprises une vue globale des questions les plus fr\u00e9quemment pos\u00e9es jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent. Ce FAQ sera adapt\u00e9 au fur et \u00e0 mesure en fonction des probl\u00e9matiques rencontr\u00e9es.<\/p>\n<p>Pour tout renseignement compl\u00e9mentaire, n\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 contacter <strong><a href=\"mailto:philippe.heck@fedil.lu\">Philippe Heck<\/a><\/strong>&nbsp;ou <a href=\"mailto:marc.kieffer@fedil.lu\"><strong>Marc Kieffer<\/strong><\/a>.<\/p>\n<p>Luxembourg, le 27 juillet 2018<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La loi vot\u00e9e en date du 26 juillet 2018 portant organisation de la Commission Nationale pour la Protection des Donn\u00e9es (CNPD) et mise en \u0153uvre du R\u00e8glement G\u00e9n\u00e9ral sur la Protection des Donn\u00e9es (RGPD) au Luxembourg a conduit \u00e0 certains changements en mati\u00e8re de surveillance dans le cadre des relations de travail. 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