Dans le cadre des relations de travail, la pr\u00e9sence du salari\u00e9 au travail est le principe tandis que ses absences sont l\u2019exception. Or, s\u2019il est admis que le salari\u00e9 peut s\u2019absenter de son travail, cette absence doit n\u00e9anmoins \u00eatre justifi\u00e9e pour \u00e9viter la r\u00e9siliation du contrat de travail pour cause d\u2019absence injustifi\u00e9e ou du moins le non-paiement du salaire ; le salari\u00e9 ayant l\u2019obligation de travailler en contrepartie du salaire qu\u2019il per\u00e7oit.<\/p>\n
Th\u00e9oriquement, l\u2019absence d\u2019un salari\u00e9 pour cause d\u2019incapacit\u00e9 de travail d\u00fbment justifi\u00e9e par un certificat m\u00e9dical se range parmi les risques normaux que toute entreprise doit g\u00e9rer et ne peut en principe justifier une r\u00e9siliation du contrat de travail du salari\u00e9.<\/p>\n
Rappelons que l\u2019article L. 121-6. du Code du travail dispose que l\u2019employeur averti par le salari\u00e9 de son incapacit\u00e9 de travail ou en possession du certificat m\u00e9dical d\u2019incapacit\u00e9 de travail n\u2019est pas autoris\u00e9, m\u00eame pour motif grave, \u00e0 notifier \u00e0 ce dernier la r\u00e9siliation de son contrat de travail, ou le cas \u00e9ch\u00e9ant, la convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable pour une p\u00e9riode de 26 semaines au plus \u00e0 partir du jour de la survenance de l\u2019incapacit\u00e9 de travail.<\/p>\n
N\u00e9anmoins, il est de jurisprudence constante que l\u2019absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9 peut \u00eatre un motif de r\u00e9siliation du contrat de travail lorsque, d\u2019une part, les absences du salari\u00e9 sont longues ou nombreuses ou r\u00e9p\u00e9t\u00e9es et, d\u2019autre part, elles apportent une g\u00eane consid\u00e9rable au bon fonctionnement de l\u2019entreprise, sans certitude ou m\u00eame probabilit\u00e9 d\u2019am\u00e9lioration de la situation dans le chef du salari\u00e9 dans un avenir proche, de sorte que l\u2019employeur dispose de justes raisons d\u2019admettre qu\u2019il ne peut plus compter sur la collaboration r\u00e9guli\u00e8re et efficace de son salari\u00e9.<\/p>\n
Cependant, m\u00eame si le licenciement pour absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9 est admis par la jurisprudence, eu \u00e9gard \u00e0 l\u2019article L. 121-6. du Code du travail pr\u00e9cit\u00e9, il ne peut \u00eatre prononc\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard du salari\u00e9 qui se trouve en incapacit\u00e9 de travail continue qu\u2019apr\u00e8s l\u2019\u00e9coulement d\u2019une p\u00e9riode de 26 semaines \u00e0 partir de la survenance de la maladie, si ce dernier a rempli ses obligations impos\u00e9es par cet article.<\/p>\n
En outre, les absences longues ou nombreuses et r\u00e9p\u00e9t\u00e9es ne suffisent pas \u00e0 elles seules pour justifier un licenciement pour absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9. Un tel licenciement exige en effet que 3 conditions cumulatives \u00e0 \u00e9tablir par l\u2019employeur soient remplies \u00e0 savoir :<\/p>\n
Quant \u00e0 la premi\u00e8re condition \u00e0 remplir, la jurisprudence distingue, d\u2019une part, la dur\u00e9e des absences \u00e0 prendre en consid\u00e9ration et, d\u2019autre part, l\u2019origine de l\u2019incapacit\u00e9 de travail du salari\u00e9. En ce qui concerne la deuxi\u00e8me condition, l\u2019atteinte \u00e0 la bonne marche de l\u2019entreprise doit en principe \u00eatre prouv\u00e9e par l\u2019employeur sauf lorsque le contexte permet de la pr\u00e9sumer. Ainsi, dans le cadre d\u2019une action en justice intent\u00e9e par le salari\u00e9 afin de voir d\u00e9clarer le licenciement abusif, lorsque les juges estiment que cette g\u00eane consid\u00e9rable au bon fonctionnement de l\u2019entreprise est pr\u00e9sum\u00e9e, il appartiendrait au salari\u00e9 d\u2019en rapporter la preuve contraire.<\/p>\n
Lorsque les conditions ainsi \u00e9nonc\u00e9es sont remplies, l\u2019employeur a la possibilit\u00e9 de licencier son salari\u00e9 qui se trouve en incapacit\u00e9 de travail et ne b\u00e9n\u00e9ficie plus d\u2019une protection contre le licenciement ou m\u00eame au-del\u00e0 de la fin de l\u2019incapacit\u00e9 de travail.<\/p>\n
Enfin, le licenciement envisag\u00e9 par l\u2019employeur ne peut en aucun cas prendre la forme d\u2019un licenciement avec effet imm\u00e9diat \u00e9tant donn\u00e9 que l\u2019incapacit\u00e9 de travail ne constitue pas une faute grave au sens de l\u2019article L. 124-10. (2) du Code du travail.<\/p>\n
La jurisprudence en la mati\u00e8re s\u2019est \u00e9toff\u00e9e au fil des ann\u00e9es pour apporter des pr\u00e9cisions suppl\u00e9mentaires \u00e0 cette notion. Les extraits des arr\u00eats qui suivent constituent un bon rappel des contours de cette cr\u00e9ation jurisprudentielle et des conditions \u00e0 respecter par l\u2019employeur afin d\u2019\u00e9viter de se voir confront\u00e9 \u00e0 un licenciement qualifi\u00e9 d\u2019abusif par les juridictions du travail dans le cadre d\u2019une action en justice \u00e9ventuellement intent\u00e9e par le salari\u00e9 licenci\u00e9.<\/p>\n
R\u00e9sum\u00e9<\/strong> : Embauch\u00e9 en mai 2008 en qualit\u00e9 de compliance officer, le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 victime d\u2019un accident de v\u00e9lo en date du 22 janvier 2012. Il a \u00e9t\u00e9 en incapacit\u00e9 de travail jusqu\u2019au 3 septembre 2012, date \u00e0 laquelle il a repris le travail en mi-temps th\u00e9rapeutique. Cependant, la Commission mixte de reclassement des salari\u00e9s incapables d\u2019exercer leur dernier poste de travail a en date du 29 avril 2013 pris une d\u00e9cision de reclassement professionnel interne \u00e0 l\u2019\u00e9gard du salari\u00e9. En ao\u00fbt 2015, l\u2019employeur a proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 la r\u00e9siliation du contrat de travail avec pr\u00e9avis. L\u2019employeur reprochait au salari\u00e9, entre autres, un absent\u00e9isme habituel. Les autres motifs \u00e0 la base du licenciement ont \u00e9t\u00e9 \u00e9cart\u00e9s soit pour impr\u00e9cision, soit parce qu\u2019ils n\u2019\u00e9taient pas r\u00e9els et s\u00e9rieux.<\/p>\n \u00ab C\u2019est \u00e9galement \u00e0 bon droit que les juges de premi\u00e8re instance ont retenu que les motifs doivent se situer dans un d\u00e9lai raisonnable pr\u00e9c\u00e9dant la date de licenciement et que pendant la proc\u00e9dure de reclassement, c\u2019est-\u00e0-dire du 15 octobre 2012 au 29 avril 2013, puis apr\u00e8s le reclassement interne jusqu\u2019au 30 avril 2014, A.) b\u00e9n\u00e9ficiait d\u2019une protection contre le licenciement conform\u00e9ment aux articles L. 551-10. et L. 552-1. du Code du travail.<\/p>\n Par contre, s\u2019il est exact qu\u2019en application desdits articles A.) b\u00e9n\u00e9ficiait d\u2019une protection contre le licenciement jusqu\u2019au 30 avril 2014 et ne pouvait partant pas \u00eatre licenci\u00e9 pendant cette p\u00e9riode, cela n\u2019interdit pas \u00e0 l\u2019employeur d\u2019invoquer apr\u00e8s la p\u00e9riode de protection des faits qui ont eu lieu depuis le reclassement interne, c\u2019est-\u00e0-dire depuis le 1er<\/sup> mai 2013.<\/p>\n Le reclassement interne ayant \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 parce que A.) n\u2019\u00e9tait plus en mesure, en raison de son \u00e9tat de sant\u00e9 et des nombreuses absences que ses probl\u00e8mes de sant\u00e9 ont entra\u00een\u00e9es, d\u2019effectuer les t\u00e2ches qui lui \u00e9taient d\u00e9volues, l\u2019employeur ne saurait lui reprocher des absences ou des incapacit\u00e9s et inaptitudes constat\u00e9es avant la d\u00e9cision de reclassement.<\/strong><\/p>\n Force est d\u2019ailleurs de constater que l\u2019employeur n\u2019a pas introduit de recours contre cette d\u00e9cision de reclassement interne, de sorte qu\u2019il est cens\u00e9 l\u2019avoir accept\u00e9e. Il suit de ce qui pr\u00e9c\u00e8de qu\u2019il y a lieu d\u2019\u00e9carter les griefs qui concernent la p\u00e9riode pr\u00e9c\u00e9dant le reclassement interne (d\u00e9cision de la Commission mixte du 30 avril 2013), c\u2019est-\u00e0-dire ceux li\u00e9s aux absences avant cette date et \u00e0 l\u2019\u00e9chec de la r\u00e9int\u00e9gration dans le cadre du mi-temps th\u00e9rapeutique (point 2 de la lettre de motivation).<\/strong><\/p>\n Concernant les absences pour cause de maladie reproch\u00e9es au salari\u00e9, c\u2019est \u00e0 bon droit que les juges de premi\u00e8re instance ont retenu que celles-ci peuvent constituer une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse pour justifier un licenciement avec pr\u00e9avis, si les absences ont pour effet de perturber gravement le fonctionnement de l\u2019entreprise et qu\u2019une telle perturbation est pr\u00e9sum\u00e9e si la fr\u00e9quence des absences du salari\u00e9, non fautives en elles-m\u00eames, est telle qu\u2019elle ne permet plus \u00e0 l\u2019employeur de compter sur la collaboration r\u00e9guli\u00e8re et efficace du salari\u00e9.<\/p>\n M\u00eame si l\u2019on tient compte, contrairement aux juges de premi\u00e8re instance, des absences du salari\u00e9 depuis le mois de mai 2013 jusqu\u2019au licenciement en ao\u00fbt 2015, il y a lieu de dire que les absences pour cause de maladie, de respectivement 4, 3, 10, 5, 3, 8, 2, 3, 8 et 3, soit au total 49 jours ouvrables, ne constituent pas un absent\u00e9isme habituel de nature \u00e0 d\u00e9sorganiser l\u2019entreprise, eu \u00e9gard au fait notamment que A.) ne travaillait qu\u2019\u00e0 mi-temps dans un service o\u00f9 travaillaient encore six autres personnes, qui toutes ma\u00eetrisaient les t\u00e2ches d\u00e9volues \u00e0 A.), et qui pouvaient partant, pendant les quelques jours d\u2019absence de ce dernier, s\u2019acquitter de ses t\u00e2ches, sans que cela n\u2019entra\u00eene une d\u00e9sorganisation pour l\u2019entreprise.<\/strong> En outre, de janvier \u00e0 ao\u00fbt 2015, A.) n\u2019a \u00e9t\u00e9 absent que deux fois (absences de 8 et 3 jours ouvrables), de sorte que l\u2019employeur ne peut soutenir qu\u2019il ne pouvait plus compter sur la collaboration r\u00e9guli\u00e8re et efficace de son salari\u00e9.<\/strong><\/p>\n[\u2026] Les seuls faits retenus par la Cour \u00e9tant, soit, d\u2019ores et d\u00e9j\u00e0 contredits par les \u00e9l\u00e9ments du dossier, soit, insuffisamment graves pour justifier un licenciement, il n\u2019y a pas non plus lieu de faire droit \u00e0 l\u2019offre de preuve pr\u00e9sent\u00e9e par l\u2019appelante. \u00bb<\/p>\n Cour d\u2019appel, 13.02.2020, n\u00b0 44565 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire <\/em><\/strong>: Cet arr\u00eat confirme la jurisprudence en la mati\u00e8re alors que la dur\u00e9e des absences retenues par les juges, soit 49 jours pour la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence qui est ici de 2 ans et 3 mois n\u2019est effectivement pas suffisamment \u00e9lev\u00e9e et ne saurait constituer un absent\u00e9isme habituel du salari\u00e9. Dans le m\u00eame sens, dans un arr\u00eat de la Cour d\u2019appel du 14 novembre 2019 (n\u00b0 42811 du r\u00f4le), il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que \u00ab Des absences d\u2019un \u00e0 quatre jours (30 octobre 2013 au 2 novembre 2013 ; 13 au 15 janvier 2014, 19 au 23 f\u00e9vrier 2014, 11 au 12 mars 2014 et 4 avril 2014, soit 14 jours en tout) r\u00e9parties sur six mois et justifi\u00e9es par des certificats m\u00e9dicaux ne sauraient \u00eatre qualifi\u00e9es d\u2019absent\u00e9isme habituel. En outre l\u2019employeur ayant chaque fois, conform\u00e9ment aux dispositions l\u00e9gales applicables, \u00e9t\u00e9 averti le premier jour des absences, et donc \u00e0 m\u00eame d\u2019organiser le remplacement de la salari\u00e9e, ses absences n\u2019\u00e9taient pas de nature \u00e0 entrainer une d\u00e9sorganisation de l\u2019entreprise. \u00bb L\u2019arr\u00eat n\u00b0 1 analys\u00e9 pr\u00e9sente \u00e9galement un autre int\u00e9r\u00eat dans la mesure o\u00f9 les juges ont fait la distinction entre les p\u00e9riodes d\u2019absence avant la d\u00e9cision de reclassement professionnel et les p\u00e9riodes d\u2019absences apr\u00e8s le reclassement professionnel interne du salari\u00e9. Ainsi, les p\u00e9riodes d\u2019absence \u00e9coul\u00e9es avant la d\u00e9cision du reclassement professionnel interne du salari\u00e9 ne peuvent pas \u00eatre prises en compte dans le calcul de la dur\u00e9e des absences puisque ces absences \u00e9taient dues au fait que le salari\u00e9 n\u2019\u00e9tait plus apte \u00e0 effectuer son travail, d\u2019o\u00f9 la d\u00e9cision de reclassement professionnel interne. De plus, l\u2019employeur n\u2019a pas fait de recours contre la d\u00e9cision du reclassement professionnel interne de sorte que cette d\u00e9cision s\u2019impose \u00e0 lui. Les employeurs doivent donc \u00eatre vigilants afin d\u2019\u00e9viter qu\u2019en raison de cette d\u00e9duction faite par les juges des p\u00e9riodes d\u2019absence avant le reclassement professionnel interne du salari\u00e9, le taux d\u2019absent\u00e9isme \u00e0 consid\u00e9rer ne soit plus qu\u2019insignifiant au point de rendre le licenciement abusif comme en l\u2019esp\u00e8ce.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 <\/strong>: La salari\u00e9e \u00e2g\u00e9e de 50 ans et engag\u00e9e comme caissi\u00e8re aupr\u00e8s de l\u2019employeur depuis 22 ans a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e avec pr\u00e9avis pour cause d\u2019absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9. Dans le cadre de son action en justice, la salari\u00e9e a demand\u00e9 que le licenciement soit d\u00e9clar\u00e9 abusif car les motifs invoqu\u00e9s par l\u2019employeur dans sa lettre de motivation \u00e9taient impr\u00e9cis, non r\u00e9els, non s\u00e9rieux et d\u00e8s lors contraires \u00e0 l\u2019article L. 124-5. du Code du travail. Les juges de premi\u00e8re instance ont retenu que le motif gisant \u00e0 la base du licenciement, c\u2019est-\u00e0-dire l\u2019absent\u00e9isme habituel de la salari\u00e9e ayant entra\u00een\u00e9 une d\u00e9sorganisation de l\u2019entreprise ainsi que rompu tout espoir de collaboration future n\u2019\u00e9tait pas \u00e9tabli. En revanche, en instance d\u2019appel la Cour a admis que le licenciement prononc\u00e9 par l\u2019employeur \u00e9tait justifi\u00e9.<\/p>\n \u00ab Concernant l\u2019absent\u00e9isme r\u00e9current d\u2019un salari\u00e9 pour cause de maladie et \u00e0 titre liminaire, il doit \u00eatre rappel\u00e9 que la pr\u00e9sence du salari\u00e9 sur son lieu de travail, est une obligation de r\u00e9sultat pour ce dernier et sa pr\u00e9sence le principe, tandis que l\u2019absence constitue l\u2019exception, sauf \u00e0 admettre qu\u2019un employeur engage et r\u00e9mun\u00e8re un salari\u00e9 pour \u00eatre absent. S\u2019il est incontestable qu\u2019un salari\u00e9 puisse s\u2019absenter pour raison de sant\u00e9, ces absences doivent rester dans la norme, de sorte que l\u2019absent\u00e9isme d\u2019un salari\u00e9 peut en principe constituer un motif r\u00e9el et s\u00e9rieux de licenciement avec pr\u00e9avis seulement aux conditions ci-apr\u00e8s pr\u00e9cis\u00e9es.<\/p>\n Il faut d\u2019abord \u00eatre en pr\u00e9sence d\u2019un absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9. En l\u2019esp\u00e8ce, sur une p\u00e9riode de deux ans, du 14 octobre 2013 au 13 octobre 2015, la salari\u00e9e a comptabilis\u00e9 163 jours d\u2019absence pour cause de maladie document\u00e9s par 21 certificats m\u00e9dicaux.<\/p>\n Pour appr\u00e9cier l\u2019envergure des absences de la salari\u00e9e sur ces 24 mois, il faut non pas tenir compte des jours que compte une ann\u00e9e civile soit 365 jours, mais des jours ouvr\u00e9s ou ouvrables (travaill\u00e9s) que compte une ann\u00e9e civile pour un temps plein classique.<\/strong><\/p>\n L\u2019ann\u00e9e 2014 comptait 251 jours ouvr\u00e9s et l\u2019ann\u00e9e 2015, 254.<\/p>\n A.) a partant manqu\u00e9 sur son lieu de travail 163 jours sur environ 500 jours travaill\u00e9s soit pendant environ un tiers de son temps de travail, ce qui constitue un absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9 non contestable<\/strong>, et ceci m\u00eame abstraction faite de l\u2019absence prolong\u00e9e en 2015 de 61 jours sur base de 5 certificats m\u00e9dicaux pour cause d\u2019intervention chirurgicale du 23 avril 2015 au 24 juin 2015.<\/p>\n Ensuite, il faut que cet absent\u00e9isme habituel apporte une g\u00eane indiscutable au fonctionnement du service. En l\u2019esp\u00e8ce, la salari\u00e9e travaillait comme caissi\u00e8re \u00e0 plein temps au sein de la soci\u00e9t\u00e9 S1 de X. Si la soci\u00e9t\u00e9 S1 constitue, prise dans son ensemble, une grande structure comptant de nombreux collaborateurs, la soci\u00e9t\u00e9 S1 de X ne comptait qu\u2019environ 70 salari\u00e9s et le service des caisses, par contre, occupait seulement un effectif de 20 personnes, dont 6 personnes chaque jour aux caisses.<\/p>\n Il est inconcevable que ces absences n\u2019aient pas \u00e9t\u00e9 la cause de d\u00e9sagr\u00e9ments pour l\u2019employeur, g\u00ean\u00e9 ou perturb\u00e9 le fonctionnement normal du service. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et un employeur n\u2019engage pas, dans une intention lib\u00e9rale, des salari\u00e9s qu\u2019il r\u00e9mun\u00e8re sans exiger de contreprestation de leur part. Leur travail lui est n\u00e9cessaire et utile et il constitue la contrepartie requise pour le paiement du salaire. La susdite conclusion \u00e9vidente, quant \u00e0 une d\u00e9sorganisation du service du fait de l\u2019absence de prestation de travail par un salari\u00e9 malade, ne se trouve pas automatiquement \u00e9cart\u00e9e en raison de consid\u00e9rations abstraites tir\u00e9es de la taille de l\u2019entreprise employeuse, de l\u2019objectif \u00e0 r\u00e9aliser par le service dans lequel le salari\u00e9 est occup\u00e9 ou de la nature du travail d\u00e9volu \u00e0 ce dernier.<\/p>\n Les absences r\u00e9guli\u00e8res de la salari\u00e9e ont donc forc\u00e9ment d\u00fb entra\u00eener une g\u00eane au niveau de l\u2019organisation du travail aux caisses, g\u00eane dont la r\u00e9alit\u00e9 est encore \u00e9tablie par l\u2019attestation du t\u00e9moin T1.<\/p>\n C\u2019est \u00e0 tort que le tribunal du travail a pris en consid\u00e9ration tant l\u2019\u00e2ge de la salari\u00e9e, \u00e0 savoir 50 ans, que son anciennet\u00e9 de service, 22 ans, pour minimiser ou expliquer l\u2019envergure de son absent\u00e9isme.<\/strong><\/p>\n En effet, l\u2019\u00e2ge d\u2019un salari\u00e9 ne peut \u00e0 lui seul en aucun cas justifier un absent\u00e9isme important d\u00e8s lors que cette fa\u00e7on de voir aura le m\u00e9rite de p\u00e9naliser l\u2019embauche des salari\u00e9s \u00e0 partir de 50 ans sur le march\u00e9 du travail. Il en va de m\u00eame de l\u2019anciennet\u00e9 de service, fut-elle cons\u00e9quente comme en l\u2019esp\u00e8ce, qui ne peut raisonnablement pas justifier des absences r\u00e9guli\u00e8res et nombreuses, m\u00eame pour cause de maladie. <\/em><\/strong>\u00bb<\/p>\n Cour d\u2019appel, 13.12.2018, n\u00b0 CAL-2017-00059 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire<\/em><\/strong> : La position de la Cour de ne pas consid\u00e9rer l\u2019\u00e2ge et l\u2019anciennet\u00e9 de la salari\u00e9e pour justifier l\u2019absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9 est tout \u00e0 fait justifi\u00e9e. La solution adopt\u00e9e par le tribunal du travail en premi\u00e8re instance aurait eu pour effet de limiter voire emp\u00eacher l\u2019embauche des salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s si les employeurs n\u2019auraient pas la possibilit\u00e9 de les licencier en cas d\u2019absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9 av\u00e9r\u00e9. Pareillement, l\u2019anciennet\u00e9 de service ne doit pas non plus justifier l\u2019absent\u00e9isme habituel pour raisons de sant\u00e9 d\u2019un salari\u00e9 et partant le maintien de ce dernier \u00e0 son poste de travail bien que toutes les conditions en vue d\u2019un licenciement pour absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9 seraient remplies.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 <\/strong>: La salari\u00e9e engag\u00e9e aupr\u00e8s de l\u2019employeur en qualit\u00e9 d\u2019\u00e9ducatrice dipl\u00f4m\u00e9e en vertu d\u2019un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e avec effet au 15 septembre 2009, a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e avec pr\u00e9avis en date du 26 mai 2015. L\u2019employeur reprochait \u00e0 la salari\u00e9e plusieurs absences ayant des origines diverses et ayant entrain\u00e9 une d\u00e9sorganisation de l\u2019entreprise. En premi\u00e8re instance, le licenciement a \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 justifi\u00e9. La salari\u00e9e a donc interjet\u00e9 appel devant la Cour d\u2019appel.<\/p>\n \u00ab C\u2019est \u00e0 juste titre que le tribunal n\u2019a pas tenu compte des cong\u00e9s de maternit\u00e9 et parentaux et des dispenses de travail respectives dans l\u2019appr\u00e9ciation d\u2019un \u00e9ventuel absent\u00e9isme habituel pour cause de maladie de A.) et n\u2019a d\u00e8s lors pris en consid\u00e9ration que la p\u00e9riode d\u2019avril 2014 \u00e0 mai 2015.<\/strong> [\u2026]\n L\u2019employeur reproche \u00e0 A.) 240,5 heures d\u2019absence pour cause de maladie et de cong\u00e9 familial sur 667,7 heures qui auraient d\u00fb \u00eatre prest\u00e9es tandis que la salari\u00e9e estime qu\u2019il y a lieu de retenir 151 heures d\u2019absence pour maladie sur 1.009 heures \u00e0 prester.<\/p>\n L\u2019appelante fait valoir que l\u2019employeur n\u2019a pas pris en compte les mois de travail sans absence pour calculer la dur\u00e9e th\u00e9orique de pr\u00e9sence sur le lieu de travail pendant la p\u00e9riode prise en compte, que la cure de Mondorf a \u00e9t\u00e9 accept\u00e9e par l\u2019employeur et que les absences mentionn\u00e9es du mois de mai 2015 se situent apr\u00e8s le licenciement.<\/p>\n La juridiction de premi\u00e8re instance a correctement calcul\u00e9, sur base d\u2019un relev\u00e9 de ASSO1.), que le total des heures \u00e0 prester d\u2019avril 2014 \u00e0 mai 2015 \u00e9tait de 941,8 heures et non pas de 667,7 heures tel qu\u2019indiqu\u00e9 dans la lettre de motivation, ce dernier chiffre ne repr\u00e9sentant que les heures \u00e0 prester pendant les mois pendant lesquels il y avait des absences. L\u2019appelante ne justifie pas ni n\u2019explique m\u00eame pas en quoi ce calcul serait erron\u00e9.<\/p>\n La juridiction de premi\u00e8re instance a encore \u00e0 juste titre retenu pour cette p\u00e9riode 230 heures d\u2019absence pour cause de maladie et de cong\u00e9 familial en consid\u00e9rant d\u2019une part qu\u2019il ne r\u00e9sulte pas des pi\u00e8ces dans quelle mesure l\u2019employeur serait d\u00e9clar\u00e9 d\u2019accord avec un traitement de A.) \u00e0 Mondorf, et en faisant abstraction d\u2019autre part des 16 heures au mois de mai 2015 qui se rapportent au 28 et 29 mai 2015 et sont partant post\u00e9rieures au licenciement. Contrairement aux conclusions de l\u2019appelante, les cong\u00e9s pour raisons familiales, certes ind\u00e9pendants de la volont\u00e9 de l\u2019appelante, sont \u00e0 prendre en consid\u00e9ration dans l\u2019appr\u00e9ciation de l\u2019absent\u00e9isme.<\/strong><\/p>\n La Cour retient \u00e0 l\u2019instar des juges de premi\u00e8re instance que la fr\u00e9quence et l\u2019envergure des absences de A.) du 1er<\/sup> avril 2014 au 26 mai 2015, avoisinant les 25% du temps de travail, permettent de retenir un absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9. \u00bb<\/p>\n Cour d\u2019appel, 22.11.2018, n\u00b044891 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire<\/em><\/strong> : La conclusion du tribunal du travail confirm\u00e9e par la Cour d\u2019appel est logique puisqu\u2019aux termes de l\u2019article L. 234-54. (1) du Code du travail, la p\u00e9riode du cong\u00e9 pour raisons familiales est assimil\u00e9e \u00e0 une p\u00e9riode d\u2019incapacit\u00e9 de travail pour cause de maladie ou d\u2019accident pour le parent qui en b\u00e9n\u00e9ficie. Il est d\u00e8s lors normal que la p\u00e9riode de cong\u00e9 pour raisons familiales soit prise en compte dans le calcul du taux d\u2019absent\u00e9isme. Les absences dues \u00e0 un cong\u00e9 parental ou \u00e0 un cong\u00e9 de maternit\u00e9 ne sont cependant pas \u00e0 inclure dans l\u2019analyse du taux d\u2019absent\u00e9isme du salari\u00e9. Ces deux cong\u00e9s ne sont en effet pas assimilables \u00e0 des p\u00e9riodes d\u2019incapacit\u00e9 de travail. N\u00e9anmoins, il ne faut pas perdre \u00e0 l\u2019esprit que le cong\u00e9 pour raisons familiales extraordinaire pr\u00e9vu depuis le d\u00e9but de la crise sanitaire li\u00e9e au Covid-19 en raison de la fermeture des \u00e9coles et des structures d\u2019accueil est une mesure exceptionnelle et que les absences y relatives ne seraient pas \u00e0 prendre en consid\u00e9ration.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 <\/strong>: La salari\u00e9e qui \u00e9tait au service de son employeur depuis plus de vingt ans a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour absent\u00e9isme habituel pour raisons de sant\u00e9. L\u2019employeur ne nie pas le fait que la salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 victime de nombreux accidents du travail couverts par des certificats m\u00e9dicaux d\u2019incapacit\u00e9 de travail, mais il estime que toutes les absences nonobstant leur origine seraient \u00e0 mettre en perspective avec la d\u00e9sorganisation que ces derni\u00e8res causent au sein de l\u2019entreprise pour appr\u00e9cier si elles peuvent justifier un licenciement.<\/p>\n \u00ab L’employeur reproche \u00e0 XX un taux d’absent\u00e9isme excessif en relevant un taux de 30,35% en 2011, de 40,96% en 2012, de 13,50% en 2013 et de 28,05% en 2014, soit 329 (82,5 jours) heures entre juillet et d\u00e9cembre 2011, 400 heures (100 jours) en 2012, 131,79 heures (32,95 jours) en 2013 et 133,8 heures (33,45 jours) pendant la p\u00e9riode de janvier \u00e0 mai 2014 conform\u00e9ment au tableau reprenant les absences mensuelles de la salari\u00e9e pendant cette p\u00e9riode inclus dans la lettre de licenciement.<\/p>\n Les absences en tant que telles ne sont pas contest\u00e9es par XX. La salari\u00e9e s’oppose cependant \u00e0 leur prise en compte au motif que toutes les absences sont dues \u00e0 des accidents de travail.<\/p>\n L’absent\u00e9isme habituel pour raisons de sant\u00e9 peut \u00eatre une cause de rupture du contrat lorsque, d’une part, il y a des absences longues ou nombreuses et r\u00e9p\u00e9t\u00e9es et lorsque, d\u2019autre part, il y a une g\u00eane consid\u00e9rable dans le fonctionnement de l\u2019entreprise, sans certitude ou m\u00eame probabilit\u00e9 d’am\u00e9lioration dans un avenir proche.<\/p>\n Dans le cadre de l\u2019appr\u00e9ciation du bien-fond\u00e9 d’un licenciement motiv\u00e9 par l’absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9, il convient de faire une diff\u00e9rence entre les absences dues \u00e0 l’\u00e9tat de sant\u00e9 d\u00e9ficient inh\u00e9rent au salari\u00e9 et les absences dues \u00e0 une maladie qui a pour origine l\u2019activit\u00e9 professionnelle du salari\u00e9 ou qui trouve sa source dans un accident du travail \u00e9tant donn\u00e9 que l’employeur supporte les risques engendr\u00e9s par l’activit\u00e9 de l’entreprise. La preuve que l’absence pour maladie invoqu\u00e9e est directement li\u00e9e \u00e0 l’activit\u00e9 professionnelle de la salari\u00e9e incombe \u00e0 cette derni\u00e8re.<\/strong><\/p>\n Il r\u00e9sulte des pi\u00e8ces vers\u00e9es en cause que la salari\u00e9e a fait l’objet de 18 accidents de travail d\u00e9clar\u00e9s entre le 21 mai 1993 et le 20 f\u00e9vrier 2014.<\/p>\n Concernant les absences invoqu\u00e9es \u00e0 l’appui du licenciement \u00e0 partir du mois de juillet 2011, la Cour constate sur base des certificats d’incapacit\u00e9 de travail vers\u00e9s en cause, que l’absence de XX pendant la p\u00e9riode du 20 d\u00e9cembre 2011 au 31 mai 2012 est \u00e0 mettre en rapport avec un accident de travail subi en date du 8 octobre 2009.<\/p>\n Il en r\u00e9sulte encore que les absences pendant la p\u00e9riode du 20 f\u00e9vrier 2014 au 4 mars 2014 et du 18 au 28 avril 2014 sont en relation causale avec un accident subi par la salari\u00e9e en date du 20 f\u00e9vrier 2014.<\/p>\n La Cour constate, en revanche, que la salari\u00e9e ne verse pas de certificat d’incapacit\u00e9 de travail permettant \u00e0 la Cour de retracer l’origine des absences invoqu\u00e9es entre le mois de juillet et de d\u00e9cembre 2011.<\/p>\n Les certificats d’incapacit\u00e9 de travail vers\u00e9s en cause ne permettent pas non plus de retenir que les absences au cours de l’ann\u00e9e 2013, couvertes par 5 certificats d’incapacit\u00e9s de travail, sont \u00e0 mettre en relation causale avec un accident de travail. Il en est de m\u00eame des absences du 29 au 30 janvier 2014, du 17 au 21 mars 2014 (2 certificats) et du 28 avril au 18 mai 2014. La mention relative \u00e0 un accident de travail du 19 juillet 2011 a \u00e9t\u00e9 biff\u00e9e sur le certificat d’incapacit\u00e9 de travail du 15 octobre au 4 novembre 2012, de sorte que les pi\u00e8ces vers\u00e9es en cause ne permettent pas non plus de mettre cette absence en relation causale avec un accident de travail. [\u2026]\n Il se d\u00e9gage, par contre, des \u00e9l\u00e9ments qui pr\u00e9c\u00e8dent que les absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es \u00e0 des intervalles irr\u00e9guliers et pour des dur\u00e9es variables ont n\u00e9cessairement caus\u00e9 des probl\u00e8mes d’organisation alors que l’employeur a non seulement d\u00fb changer de fa\u00e7on r\u00e9currente son planning, mais les coll\u00e8gues de travail de XX \u00e9taient, en outre, appel\u00e9es \u00e0 fournir un surcro\u00eet de travail. La g\u00eane au fonctionnement du service auquel \u00e9tait affect\u00e9 la salari\u00e9e r\u00e9sulte, par ailleurs, des attestations vers\u00e9es en cause.<\/p>\n Il devient donc redondant de statuer sur l’offre de preuve formul\u00e9e par l’employeur.<\/p>\n Il se d\u00e9gage encore de l’historique des absences de XX qui ont augment\u00e9 depuis 2010, des certificats m\u00e9dicaux vers\u00e9s \u00e0 la Cour et des propres explications de la salari\u00e9e que son \u00e9tat de sant\u00e9 au moment du licenciement ne permettait pas d’esp\u00e9rer une am\u00e9lioration dans l’avenir. Les certificats m\u00e9dicaux post\u00e9rieurs pr\u00e9conisent d’ailleurs plut\u00f4t une mise en invalidit\u00e9.<\/p>\n L’employeur ne pouvait donc, en l’esp\u00e8ce, plus compter sur une collaboration suffisamment r\u00e9guli\u00e8re de la salari\u00e9e, de sorte que, par r\u00e9formation du jugement entrepris, le licenciement avec pr\u00e9avis est \u00e0 d\u00e9clarer r\u00e9gulier et XX est \u00e0 d\u00e9bouter de ses pr\u00e9tentions indemnitaires. Le Centre Hospitalier Emile Mayrisch est d\u00e8s lors \u00e0 d\u00e9charger du paiement de la somme de 6.663,40 euros. \u00bb<\/p>\n Cour d\u2019appel, 29.03.2018, n\u00b0 43515 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire<\/em><\/strong> : L\u2019issue du litige a \u00e9t\u00e9 favorable \u00e0 l\u2019employeur en raison du fait que le taux d\u2019absences pour maladie inh\u00e9rente \u00e0 la salari\u00e9e \u00e9tait important et ce ind\u00e9pendamment du taux d\u2019absences dues aux diff\u00e9rents accidents du travail dont a \u00e9t\u00e9 victime la salari\u00e9e. Cependant, cet arr\u00eat rappelle la port\u00e9e de l\u2019article L. 121- 9. du Code du Code du travail qui pr\u00e9voit que : \u00ab L\u2019employeur supporte les risques engendr\u00e9s par l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise. Le salari\u00e9 supporte les d\u00e9g\u00e2ts caus\u00e9s par ses actes volontaires ou par sa n\u00e9gligence grave. \u00bb. Ainsi, les maladies professionnelles et les accidents du travail comptent parmi les risques support\u00e9s par l\u2019employeur \u00e9tant donn\u00e9 que ceux-ci sont dus \u00e0 l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise. Une r\u00e9cente d\u00e9cision de la Cour d\u2019appel du <\/em>22 octobre 2020 (n\u00b0 CAL-2019-00442 du r\u00f4le) <\/em>vient de confirmer cette jurisprudence d\u00e9j\u00e0 bien \u00e9tablie.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 <\/strong>: Par contrat de travail sign\u00e9 en date du 22 septembre 2006 avec effet au 6 novembre 2006, le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9 par l\u2019employeur en qualit\u00e9 de comptable affect\u00e9 \u00e0 la fonction \u00ab Accounting & risk management \u00bb. \u00c0 la suite d\u2019une discussion violente avec son employeur en date du 23 f\u00e9vrier 2016, le salari\u00e9 s\u2019est imm\u00e9diatement rendu chez son m\u00e9decin et a \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 en incapacit\u00e9 de travail et ce jusqu\u2019au 18 juillet 2016, soit sur base de 12 certificats m\u00e9dicaux d\u2019incapacit\u00e9 de travail successifs. Le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 avec pr\u00e9avis par lettre recommand\u00e9e du 18 juillet 2016 le dispensant par la m\u00eame occasion de prester le travail pendant la dur\u00e9e du pr\u00e9avis. Le licenciement \u00e9tait notamment motiv\u00e9 par la longue absence du salari\u00e9 ayant caus\u00e9 une perturbation de la bonne marche de l\u2019entreprise.<\/p>\n \u00ab Or, en l\u2019esp\u00e8ce, le salari\u00e9 \u00e9tait, \u00e0 partir du d\u00e9but de l\u2019ann\u00e9e 2016 jusqu\u2019\u00e0 son licenciement, plus absent de son poste de travail que pr\u00e9sent, il totalisait 134 jours d\u2019absences, soit 73% du temps normal de travail pour l\u2019ann\u00e9e 2016.<\/strong><\/p>\n Il faut en conclure qu\u2019une absence continue d\u2019une dur\u00e9e aussi longue d\u2019un salari\u00e9 ayant occup\u00e9 des fonctions \u00e0 responsabilit\u00e9s, constitue forc\u00e9ment et n\u00e9cessairement une g\u00eane pour l\u2019employeur qui doit pourvoir \u00e0 son remplacement et qu\u2019elle engendre une d\u00e9sorganisation consid\u00e9rable au niveau du service que dirigeait A.<\/p>\n Il suit des consid\u00e9rations qui pr\u00e9c\u00e8dent, qu\u2019un tel absent\u00e9isme autorisait, en principe, l\u2019employeur \u00e0 se s\u00e9parer de son salari\u00e9 avec pr\u00e9avis, sauf si la maladie du salari\u00e9, \u00e0 l\u2019origine des absences fr\u00e9quentes, \u00e9tait directement li\u00e9e \u00e0 l\u2019activit\u00e9 professionnelle de ce dernier.<\/p>\n A affirme en effet que son absent\u00e9isme \u00e9tait d\u00fb \u00e0 ses conditions de travail, au stress auquel il \u00e9tait soumis par son employeur, plus pr\u00e9cis\u00e9ment \u00e0 la surcharge de travail lui impos\u00e9e par son ancien employeur qui \u00e9tait \u00e0 l\u2019origine de sa d\u00e9pression.<\/strong><\/p>\n Or, ces affirmations sont rest\u00e9es en l\u2019\u00e9tat de pure all\u00e9gation en l\u2019absence de preuve vers\u00e9e par le salari\u00e9.<\/strong><\/p>\n Le certificat m\u00e9dical du docteur B qui certifie que les troubles anxieux de son patient sont concomitants \u00e0 des difficult\u00e9s professionnelles, sont dus \u00e0 un contexte de difficult\u00e9s sur son lieu de travail, ne suffit pas \u00e0 lui seul, \u00e0 \u00e9tablir la relation entre la maladie de A et son travail, d\u00e8s lors que le m\u00e9decin ne fait que rapporter les dires subjectifs du patient, qui ne sont pas corrobor\u00e9s par d\u2019autres \u00e9l\u00e9ments objectifs du dossier.<\/strong><\/p>\n C\u2019est partant \u00e0 bon droit que le tribunal du travail a retenu que les motifs av\u00e9r\u00e9s, pris dans leur ensemble, constituent des motifs r\u00e9els et s\u00e9rieux justifiant le licenciement avec pr\u00e9avis du salari\u00e9, sans qu\u2019il n\u2019y ait lieu de proc\u00e9der \u00e0 des mesures d\u2019instruction suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n C\u2019est encore \u00e0 bon escient qu\u2019il a, par voie de cons\u00e9quence, d\u00e9clar\u00e9 les demandes indemnitaires du salari\u00e9 non fond\u00e9es. \u00bb<\/p>\n Cour d\u2019appel, 06.06.2019, n\u00b0 CAL-2017-00041 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire<\/em><\/strong> : La d\u00e9cision du tribunal du travail confirm\u00e9e en appel confirme la jurisprudence existante en la mati\u00e8re. Un arr\u00eat de la Cour d\u2019appel du 12 mars 2015 (n\u00b0 40838 du r\u00f4le) et m\u00eame l\u2019arr\u00eat n\u00b0 4 analys\u00e9 ci-avant ont d\u00e9j\u00e0 statu\u00e9 dans le m\u00eame sens. La charge de la preuve du lien direct entre les absences pour cause de maladie invoqu\u00e9es par l\u2019employeur et l\u2019activit\u00e9 professionnelle du salari\u00e9 incombe au salari\u00e9. Or, en l\u2019esp\u00e8ce une telle preuve n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 rapport\u00e9e par le salari\u00e9. Les arguments du salari\u00e9 quant \u00e0 l\u2019origine de son absent\u00e9isme (probl\u00e8mes d\u2019anxi\u00e9t\u00e9 dus au harc\u00e8lement moral subi de la part de l\u2019employeur, conditions d\u00e9gradantes, stress) ainsi que l\u2019unique certificat m\u00e9dical d\u2019incapacit\u00e9 de travail produit par ce dernier n\u2019ont pas convaincu les juges. Certaines d\u00e9cisions de justice estiment en effet que \u00ab s\u2019il est admis que la maladie du salari\u00e9 ainsi que le lien de causalit\u00e9 peuvent \u00eatre \u00e9tablis par expertise m\u00e9dicale, un m\u00e9decin ne peut attester de la r\u00e9alit\u00e9 des faits de harc\u00e8lement ou de surcharge de travail all\u00e9gu\u00e9s par le salari\u00e9. Il ne peut \u00e0 cet \u00e9gard se baser, que sur le ressenti subjectif de son patient. \u00bb (voir par exemple Cour d\u2019appel, 22.10.2020, n\u00b0 CAL-2018-00869 du r\u00f4le ou Cour d\u2019appel, 12.12.2019, n\u00b0 44858 du r\u00f4le). Cette d\u00e9duction constitue un v\u00e9ritable soulagement pour les employeurs qui auraient pu subir de graves cons\u00e9quences en raison de certificats m\u00e9dicaux de complaisance. Par ailleurs, la question des absences pour cause de d\u00e9pression li\u00e9e aux conditions de travail est probl\u00e9matique car l\u2019employeur qui licencie n\u2019est tr\u00e8s souvent pas inform\u00e9 des r\u00e9elles causes de l\u2019absence du salari\u00e9. Or, si le salari\u00e9 arrive \u00e0 \u00e9tablir que son absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9 est d\u00fb aux conditions de travail d\u00e9gradantes qu\u2019il subit, les juridictions seront amen\u00e9es \u00e0 consid\u00e9rer le licenciement d\u2019abusif. Il est donc conseill\u00e9 aux employeurs d\u2019\u00eatre vigilants quant aux causes r\u00e9elles des absences de leurs salari\u00e9s avant de se lancer dans une proc\u00e9dure de licenciement. Le prochain arr\u00eat analys\u00e9 en est un exemple.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9<\/strong> : Au service de l\u2019employeur depuis le 1er<\/sup> septembre 2010 comme attach\u00e9e de direction, la salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e le 25 janvier 2012 pour, notamment, une absence continue depuis le 16 juin 2011 \u00e0 son poste d\u2019attach\u00e9 de direction jusqu\u2019\u00e0 son licenciement. Or, la salari\u00e9e, bien qu\u2019en ayant \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9e \u00e0 ce poste, n\u2019a pas eu la libert\u00e9 d\u2019exercer cette fonction en raison des diff\u00e9rentes mutations de postes exig\u00e9es par l\u2019employeur, mutations qui de surcro\u00eet ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9gradantes pour la salari\u00e9e.<\/p>\n \u00ab Quant au harc\u00e8lement moral :<\/p>\n L\u2019absence prolong\u00e9e d\u2019un salari\u00e9 pour raison de sant\u00e9 peut \u00eatre une cause de rupture du contrat de travail lorsqu\u2019elle apporte une g\u00eane indiscutable au fonctionnement de l\u2019entreprise et que ces absences confirment \u00e0 l\u2019employeur qu\u2019il ne peut plus compter sur une collaboration suffisamment r\u00e9guli\u00e8re pour les n\u00e9cessit\u00e9s du fonctionnement de l\u2019entreprise.<\/p>\n Il en va cependant diff\u00e9remment si la maladie du salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 caus\u00e9e par la faute de son employeur, qui l\u2019a harcel\u00e9 au cours de l\u2019ex\u00e9cution de son travail.<\/strong><\/p>\n \u00c0 d\u00e9faut de texte de loi sp\u00e9cial d\u00e9finissant le harc\u00e8lement moral, la jurisprudence qualifie de harc\u00e8lement moral des actes d\u00e9gradants ou humiliants r\u00e9p\u00e9t\u00e9s dans le temps, sans qu\u2019il ne soit n\u00e9cessaire qu\u2019ils aient tous la m\u00eame nature. Les actes de harc\u00e8lement doivent avoir pour objet ou pour effet une d\u00e9gradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou \u00e0 la dignit\u00e9 du salari\u00e9, d\u2019alt\u00e9rer sa sant\u00e9 ou de compromettre son avenir professionnel. <\/strong><\/p>\n En l\u2019esp\u00e8ce, il r\u00e9sulte tant des conclusions prises par les parties que des pi\u00e8ces vers\u00e9es et enfin des mesures d\u2019instruction ordonn\u00e9es par la Cour, qu\u2019avant d\u2019entrer au service de la soci\u00e9t\u00e9 S1 le 1er septembre 2010, A travaillait depuis quinze ans pour la soci\u00e9t\u00e9 S3, plus pr\u00e9cis\u00e9ment au sein de la direction, en qualit\u00e9 de directrice ; que son parcours aupr\u00e8s du pr\u00e9c\u00e9dent employeur fut exemplaire, alors qu\u2019elle n\u2019a jamais fait l\u2019objet d\u2019un quelconque avertissement professionnel ; qu\u2019elle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9bauch\u00e9e par la soci\u00e9t\u00e9 S1 pour assurer la fonction d\u2019attach\u00e9e de direction, dans un premier temps aux fins de seconder B, directeur administratif et ensuite pour le remplacer au moment de son d\u00e9part \u00e0 la retraite. [\u2026]\n La Cour consid\u00e8re que le fait pour un employeur de d\u00e9baucher et d\u2019engager une salari\u00e9e comme attach\u00e9e de direction, avec pour mission de seconder, voire de remplacer un directeur administratif de soci\u00e9t\u00e9, pour ensuite, quelques mois plus tard, l\u2019obliger non plus \u00e0 exercer la fonction dirigeante lui promise, mais \u00e0 remplacer une secr\u00e9taire en cong\u00e9 de maternit\u00e9, dans un service facturation pour lequel elle n\u2019avait pas de formation, constitue une d\u00e9gradation des conditions de travail, qui a non seulement port\u00e9 atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 de A, mais encore \u00e0 ses droits et qui a alt\u00e9r\u00e9 sa sant\u00e9 et par la m\u00eame compromis son avenir professionnel, puisque les cons\u00e9quences de ce harc\u00e8lement moral, \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de sa maladie, fut la perte de son emploi et le fait qu\u2019elle n\u2019a retrouv\u00e9 que bien plus tard un emploi pour un salaire inf\u00e9rieur de moiti\u00e9 \u00e0 celui qui lui avait \u00e9t\u00e9 accord\u00e9 chez S1.<\/strong><\/p>\n Le susdit comportement de l\u2019employeur \u00e0 lui seul constitue un harc\u00e8lement moral, sans qu\u2019il n\u2019y ait lieu d\u2019analyser encore les autres fautes reprises dans l\u2019offre de preuve de A. Il suit des consid\u00e9rations qui pr\u00e9c\u00e8dent que A a prouv\u00e9 la r\u00e9alit\u00e9 de son harc\u00e8lement moral par l\u2019employeur, partant la cause de sa longue maladie. [\u2026]\n Quant au licenciement abusif :<\/p>\n Il r\u00e9sulte \u00e9galement de d\u00e9veloppements faits ci-avant que le motif principal du licenciement, \u00e0 savoir l\u2019absent\u00e9isme habituel pour cause de maladie ayant entra\u00een\u00e9 une d\u00e9sorganisation de la soci\u00e9t\u00e9, est fallacieux. \u00c0 cet \u00e9gard, la Cour rel\u00e8ve que dans sa lettre de motivation, l\u2019employeur pr\u00e9cise \u00e0 plusieurs reprises et en caract\u00e8re gras, tant dans son introduction, que dans l\u2019\u00e9pilogue de la lettre de motivation, ce qui suit :<\/p>\n \u00ab d\u2019autre part, votre absence continue depuis le 16 juin 2011 \u00e0 votre poste d\u2019attach\u00e9e de direction qui a entra\u00een\u00e9 une totale d\u00e9sorganisation de nos services commerciaux et de direction, avec comme cons\u00e9quence pour nous de tr\u00e8s s\u00e9rieuses difficult\u00e9s \u00e0 assurer la continuation de la bonne marche journali\u00e8re de notre entreprise. \u00bb<\/p>\n Ensuite : \u00ab vous imaginez bien qu\u2019une telle pr\u00e9carit\u00e9 cause une grande d\u00e9sorganisation pour notre entreprise surtout en consid\u00e9ration de l\u2019importance du poste d\u2019attach\u00e9e de direction occup\u00e9 par vous \u00bb.<\/p>\n Or, il a \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli qu\u2019au moment du licenciement, A n\u2019avait jamais exerc\u00e9 ses fonctions d\u2019attach\u00e9e de direction au sein de la direction, mais qu\u2019elle passait d\u2019un service \u00e0 l\u2019autre de la soci\u00e9t\u00e9 pour pr\u00e9tendument se familiariser avec les sp\u00e9cificit\u00e9s de l\u2019entreprise, pour finalement aboutir au secr\u00e9tariat, service facturations et commandes de la soci\u00e9t\u00e9, de sorte qu\u2019elle ne pouvait logiquement pas \u00ab cruellement manquer \u00bb \u00e0 la direction.<\/p>\n Il s\u2019en suit que si l\u2019absent\u00e9isme de A r\u00e9sulte des diff\u00e9rents certificats de maladie vers\u00e9s en cause, son impact n\u00e9gatif sur l\u2019organisation du travail au sein de la direction de la soci\u00e9t\u00e9 S1 manque de s\u00e9rieux. Finalement, il est improbable qu\u2019une salari\u00e9e qui est d\u00e9crite par son employeur comme \u00ab une incapable \u00e0 remplir correctement ses fonctions, dot\u00e9e d\u2019un mauvais caract\u00e8re et qui a continuellement d\u00e9nigr\u00e9 ses sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques, les montant les uns contre les autres, d\u00e9loyale pendant toute l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail \u00bb, puisse constituer, comme le soutient l\u2019employeur, une telle perte pour la soci\u00e9t\u00e9 S1. [\u2026]\n Il suit des consid\u00e9rations qui pr\u00e9c\u00e8dent que faute de motifs r\u00e9els et s\u00e9rieux, le licenciement de A est, par r\u00e9formation, \u00e0 qualifier d\u2019abusif. \u00bb<\/p>\n Cour d\u2019appel, 18.01.2018, n\u00b0 41738 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire<\/em><\/strong> : On parle d\u2019harc\u00e8lement moral, lorsque les faits le constituant sont \u00e9tablis par le salari\u00e9 et que la description de ces faits co\u00efncident avec la d\u00e9finition jurisprudentielle du harc\u00e8lement moral reprise dans le pr\u00e9sent arr\u00eat. En l\u2019esp\u00e8ce, les diff\u00e9rentes attestations testimoniales pr\u00e9sent\u00e9es par la salari\u00e9e ont permis de rapporter la preuve du harc\u00e8lement moral subi par cette derni\u00e8re de la part de son employeur. Tel n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 le cas dans l\u2019arr\u00eat pr\u00e9c\u00e9dent, le salari\u00e9 s\u2019appuyant principalement sur le certificat m\u00e9dical d\u2019incapacit\u00e9 de travail \u00e9tabli par son m\u00e9decin traitant. C\u2019est en partant de la d\u00e9finition jurisprudentielle du harc\u00e8lement moral, que les juges ont dans le pr\u00e9sent arr\u00eat estim\u00e9 que le lien entre le harc\u00e8lement moral et la maladie a \u00e9t\u00e9 \u00e9tabli d\u00e8s lors que les actes de l\u2019employeur ont n\u00e9cessairement conduit \u00e0 l\u2019alt\u00e9ration de la sant\u00e9 de la salari\u00e9e.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 :<\/strong> Suivant contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, dat\u00e9 du 14 juillet 2015 avec effet au 1er<\/sup> septembre 2015, le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9 en qualit\u00e9 de vendeur. Par courrier du 2 mai 2017, il a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 avec pr\u00e9avis assorti d\u2019une dispense de travail. L\u2019employeur lui reprochait principalement des absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es pour cause de maladie d\u2019une dur\u00e9e de 68 jours sur 3 mois. En premi\u00e8re instance, le Tribunal a d\u00e9clar\u00e9 le licenciement abusif.<\/p>\n \u00ab L\u2019article L. 121-6. du Code du travail dispose en son alin\u00e9a 3 que \u00ab L\u2019employeur averti conform\u00e9ment au paragraphe (1) ou en possession du certificat m\u00e9dical vis\u00e9 au paragraphe (2) n\u2019est pas autoris\u00e9, m\u00eame pour motif grave, \u00e0 notifier au salari\u00e9 la r\u00e9siliation de son contrat de travail, ou, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable vis\u00e9 \u00e0 l\u2019article L. 124-2. pour une p\u00e9riode de vingt-six semaines au plus \u00e0 partir du jour de la survenance de l\u2019incapacit\u00e9 de travail. \u00bb<\/p>\n Il r\u00e9sulte de cette disposition que la maladie est en principe une absence justifi\u00e9e et ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9e en tant que telle, les d\u00e9sagr\u00e9ments qui en r\u00e9sultent figurant normalement parmi les risques que tout employeur doit supporter. N\u00e9anmoins, un licenciement avec pr\u00e9avis devient possible si l\u2019absence du salari\u00e9 devient chronique.<\/p>\n Ainsi, l\u2019absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9, caract\u00e9ris\u00e9 par des absences longues ou nombreuses et r\u00e9p\u00e9t\u00e9es, constitue un motif r\u00e9el et s\u00e9rieux de licenciement avec pr\u00e9avis, s\u2019il cause une g\u00eane consid\u00e9rable dans le fonctionnement de l\u2019entreprise, sans certitude ou m\u00eame probabilit\u00e9 d\u2019am\u00e9lioration dans un avenir proche, l\u2019employeur ne pouvant plus compter sur une collaboration r\u00e9guli\u00e8re et efficace du salari\u00e9.<\/p>\n Toutefois, en pr\u00e9sence d\u2019une incapacit\u00e9 de travail durable, la d\u00e9sorganisation de l\u2019entreprise est \u00e0 pr\u00e9sumer et il incombera au salari\u00e9 de rapporter, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la preuve de l\u2019absence de perturbation.<\/strong><\/p>\n En l\u2019esp\u00e8ce, il r\u00e9sulte clairement du tableau des absences d\u00e9taill\u00e9, annex\u00e9 \u00e0 la lettre de motivation du licenciement, que l\u2019appelant \u00e9tait en arr\u00eat maladie pendant 68 jours sur la p\u00e9riode du 25 janvier 2017 au 28 avril 2017, dont la p\u00e9riode du 4 f\u00e9vrier 2017 au 2 avril 2017 en relation avec le traitement d\u2019une hernie, (Pi\u00e8ces num\u00e9ros 4 et 6 de la farde de pi\u00e8ces de Ma\u00eetre HARPES).<\/p>\n La lettre de motivation est d\u00e8s lors conforme aux exigences de l\u2019article L. 124-5. (2) du Code du travail qui dispose notamment que l\u2019employeur est tenu d\u2019\u00e9noncer les motifs avec pr\u00e9cision.<\/p>\n Aucune maladie grave, aucune intervention chirurgicale importante, aucun traitement m\u00e9dical lourd, en post op\u00e9ratoire ou non, n\u2019est \u00e9tabli par les \u00e9l\u00e9ments du dossier. Ainsi, eu \u00e9gard \u00e0 leur caract\u00e8re r\u00e9p\u00e9titif et \u00e0 leur importance sur une p\u00e9riode de seulement 3 mois, les absences du salari\u00e9 ont n\u00e9cessairement constitu\u00e9 une g\u00eane pour l\u2019employeur dont le service a forc\u00e9ment \u00e9t\u00e9 perturb\u00e9<\/strong> (voir en ce sens, CA, III\u00e8me, num\u00e9ro 2696 du 27 f\u00e9vrier 2003 et num\u00e9ro 28063 du 24 f\u00e9vrier 2005).<\/p>\n L\u2019absent\u00e9isme pour cause de maladie du salari\u00e9 est partant suffisamment grave pour justifier, \u00e0 lui seul, le licenciement avec pr\u00e9avis. L\u2019examen des autres motifs de licenciement est d\u00e8s lors superf\u00e9tatoire. \u00bb<\/p>\n Cour d\u2019appel, 21.01.2021, n\u00b0 CAL-2019-01131 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire <\/em><\/strong>: En principe, il appartient \u00e0 l\u2019employeur de rapporter la preuve de la g\u00eane consid\u00e9rable caus\u00e9e par les absences du salari\u00e9. N\u00e9anmoins, de nombreuses d\u00e9cisions de justice tendent \u00e0 d\u00e9clarer qu\u2019il existe une pr\u00e9somption de la d\u00e9sorganisation de l\u2019entreprise d\u00e8s lors que l\u2019on se trouve en pr\u00e9sence d\u2019une incapacit\u00e9 de travail durable. Dans ce cas, la charge de la preuve de l\u2019absence de perturbation appartient au salari\u00e9. Tel que dans le pr\u00e9sent arr\u00eat analys\u00e9, il ressort d\u2019un autre arr\u00eat de la Cour d\u2019appel que l\u2019employeur, propri\u00e9taire d\u2019un petit restaurant, n\u2019a pas \u00e0 prouver la perturbation au sein de son entreprise puisque les absences fr\u00e9quentes du salari\u00e9 (9 jours d\u2019absence pour cause de maladie en 2015 et plus de 130 jours de maladie sur base de 7 certificats m\u00e9dicaux sur une p\u00e9riode de 6 mois entre mars et ao\u00fbt 2016) \u00e9taient d\u2019une importance telles qu\u2019elles n\u2019\u00e9taient plus \u00e0 consid\u00e9rer comme un risque normal \u00e0 supporter par l\u2019entreprise mais comme une cause s\u00e9rieuse de r\u00e9siliation du contrat de travail (Cour d\u2019appel, 06.06.2019, n\u00b0 CAL-2018-00273 du r\u00f4le). Cette appr\u00e9ciation jurisprudentielle est forc\u00e9ment dans l\u2019int\u00e9r\u00eat des employeurs qui y voient plus de chance de voir d\u00e9clarer justifi\u00e9 le licenciement intervenu. Toutefois, il arrive encore parfois que l\u2019employeur soit amen\u00e9 \u00e0 justifier la perturbation au bon fonctionnement de l\u2019entreprise. Il s\u2019agit donc d\u2019une appr\u00e9ciation au cas par cas faite par les juges.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9<\/strong> : La salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e suivant contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e avec effet au 1er<\/sup> septembre 2011, en qualit\u00e9 de responsable des ressources humaines et de l\u2019environnement, de l\u2019hygi\u00e8ne et de la s\u00e9curit\u00e9. En date du 30 juillet 2015, l\u2019employeur a proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 son licenciement pour cause d\u2019absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9. Le licenciement a \u00e9t\u00e9 d\u00e9clar\u00e9 justifi\u00e9 par les juges de premi\u00e8re instance.<\/p>\n \u00ab La Cour renvoie sur ce point \u00e0 la motivation aff\u00e9rente des juges de premi\u00e8re instance, qui ont pr\u00e9cis\u00e9 pour chaque prolongation de l\u2019incapacit\u00e9 de travail pour cause de maladie, la date \u00e0 laquelle l\u2019appelante en a fait part \u00e0 son employeur, et constate que la salari\u00e9e, qui ne conteste ni le nombre ni la dur\u00e9e des absences, en a chaque fois inform\u00e9 son employeur seulement la veille ou m\u00eame plusieurs jours plus tard.<\/p>\n \u00c0 l\u2019instar de la juridiction de premi\u00e8re instance, la Cour consid\u00e8re que l\u2019appelante ne saurait d\u00e9nier le fait que ses absences ont entra\u00een\u00e9 une d\u00e9sorganisation au sein de l\u2019entreprise, en faisant plaider que l\u2019employeur avait d\u00e9sign\u00e9 quatre coll\u00e8gues qui s\u2019acquittaient de toutes ses t\u00e2ches, de sorte que sa mission \u00e9tait men\u00e9e \u00e0 bien par ces derniers. En effet, s\u2019il est acceptable qu\u2019en cas de courtes absences, l\u2019employeur demande \u00e0 d\u2019autres coll\u00e8gues de s\u2019acquitter de l\u2019une ou l\u2019autre t\u00e2che d\u2019un salari\u00e9 absent pour incapacit\u00e9 de travail, il ne saurait leur demander de mener \u00e0 bien, pendant une p\u00e9riode de plusieurs semaines, voire mois, la mission qui incombe au salari\u00e9 absent.<\/strong><\/p>\n La Cour constate, par ailleurs, que la salari\u00e9e ne leur a pas forc\u00e9ment facilit\u00e9 la t\u00e2che, puisque pendant son absence elle avait interdit au responsable IT de transf\u00e9rer les courriels de sa bo\u00eete mail professionnelle, notamment \u00e0 J.). Cette derni\u00e8re a d\u00fb en faire part \u00e0 son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique K.) pour d\u00e9bloquer la situation, alors qu\u2019elle avait re\u00e7u des plaintes de la part de tierces personnes qui avaient adress\u00e9 des courriels \u00e0 A.) qui n\u2019avaient pas \u00e9t\u00e9 trait\u00e9s ou auxquels il n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 r\u00e9pondu (Pi\u00e8ce 18 de la farde de Ma\u00eetre WOLFF).<\/p>\n Eu \u00e9gard au fait que les absences pour cause de maladie ont \u00e9t\u00e9 it\u00e9rativement prolong\u00e9es et que la salari\u00e9e n\u2019a inform\u00e9 son employeur en g\u00e9n\u00e9ral qu\u2019au dernier moment, ce dernier n\u2019\u00e9tait pas non plus en mesure de s\u2019organiser \u00e0 long terme en proc\u00e9dant \u00e0 un recrutement externe. Vu l\u2019importance de la mission dont \u00e9tait en charge la salari\u00e9e, il n\u2019aurait par ailleurs pas \u00e9t\u00e9 ais\u00e9 de trouver une personne apte \u00e0 exercer rapidement sa mission de fa\u00e7on autonome et efficace.<\/strong><\/p>\n Enfin, il r\u00e9sulte des courriels vers\u00e9s au dossier que la salari\u00e9e n\u2019informait pas spontan\u00e9ment son employeur de l\u2019\u00e9volution de son \u00e9tat de sant\u00e9, se contentant d\u2019informer son coll\u00e8gue E.) de l\u2019envoi prochain des nouveaux certificats de maladie. C\u2019est son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, K.) qui, apr\u00e8s lui avoir t\u00e9l\u00e9phon\u00e9 pendant quatre semaines en vain, sans qu\u2019elle ne d\u00e9croche, ni ne le rappelle, lui a adress\u00e9 un courriel le 20 mars 2015 pour s\u2019enqu\u00e9rir aupr\u00e8s d\u2019elle de son \u00e9tat de sant\u00e9 (Pi\u00e8ce 126 de Ma\u00eetre VELLA).<\/p>\n La r\u00e9ponse donn\u00e9e par A.), de m\u00eame que les certificats de maladie subs\u00e9quents ne laissant entrevoir aucune am\u00e9lioration, c\u2019est \u00e0 bon droit que les juges de premi\u00e8re instance ont retenu que l\u2019employeur ne pouvait plus compter sur sa collaboration r\u00e9guli\u00e8re et efficace.<\/p>\n Il convient encore de pr\u00e9ciser que l\u2019argument de l\u2019appelante consistant \u00e0 dire que son employeur ne pouvait la licencier sans la soumettre au pr\u00e9alable \u00e0 un examen m\u00e9dical conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L. 326-1. du Code du travail, n\u2019est pas pertinent, ledit article concernant l\u2019examen m\u00e9dical d\u2019embauche. Par ailleurs, selon l\u2019article L. 326-5. du Code du travail, l\u2019appelante aurait \u00e9galement elle-m\u00eame pu demander au m\u00e9decin du travail de proc\u00e9der \u00e0 un examen m\u00e9dical pour se prononcer sur son \u00e9tat de sant\u00e9 et le caract\u00e8re \u00e9ventuellement professionnel de sa maladie.<\/p>\n Il suit de ce qui pr\u00e9c\u00e8de que c\u2019est \u00e0 bon droit que les juges de premi\u00e8re instance ont retenu que l\u2019absent\u00e9isme habituel de A.) a entra\u00een\u00e9 une d\u00e9sorganisation au sein de l\u2019entreprise.<\/p>\n Cour d\u2019appel, 12.12.2019, n\u00b0 44858 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire <\/em><\/strong>: Nombreux sont les \u00e9l\u00e9ments \u00e0 prendre en consid\u00e9ration dans le cadre de l\u2019analyse de la g\u00eane consid\u00e9rable au bon fonctionnement de l\u2019entreprise. En l\u2019esp\u00e8ce, il a \u00e9t\u00e9 tenu compte de la dur\u00e9e de l\u2019absence de la salari\u00e9e. La Cour estimant en effet que le fait pour l\u2019employeur de devoir demander \u00e0 4 coll\u00e8gues de la salari\u00e9e absente de s\u2019acquitter de ses t\u00e2ches durant plusieurs semaines, voire plusieurs mois, perturbait forc\u00e9ment l\u2019organisation de l\u2019entreprise. Dans l\u2019arr\u00eat n\u00b0 2 analys\u00e9 auparavant, la Cour d\u2019appel a rappel\u00e9 que la taille de l\u2019entreprise n\u2019est pas un \u00e9l\u00e9ment permettant automatiquement d\u2019\u00e9carter la d\u00e9sorganisation consid\u00e9rable de l\u2019entreprise. Ainsi, l\u2019absence de d\u00e9sorganisation ne peut pas automatiquement \u00eatre rapport\u00e9e par le salari\u00e9 licenci\u00e9 au motif que l\u2019entreprise est de taille moyenne ou grande. <\/em>En parall\u00e8le, la Cour a admis la d\u00e9sorganisation de l\u2019entreprise au motif qu\u2019il est \u00e9tabli que le salari\u00e9 \u00e9tait en cong\u00e9 de maladie pour plus de vingt-six semaines, alors qu\u2019il travaillait dans une petite structure, ne disposant que de trois salari\u00e9s pour le secteur administratif, faisant ainsi n\u00e9cessairement pr\u00e9sumer une g\u00eane consid\u00e9rable dans le fonctionnement de l\u2019entreprise (Cour d\u2019appel, 25.06.2020, n\u00b0 CAL-2019-00880 du r\u00f4le).<\/em> Par ailleurs, \u00e0 c\u00f4t\u00e9 des \u00e9l\u00e9ments objectifs du dossier, la perturbation caus\u00e9e par l\u2019absence du salari\u00e9 absent peut \u00eatre attest\u00e9e par les coll\u00e8gues de service ayant repris les t\u00e2ches de ce dernier. N\u00e9anmoins, il s\u2019agit d\u2019une appr\u00e9ciation au cas par cas faite par les juges en fonction des \u00e9l\u00e9ments en cause. <\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9 : <\/strong>La salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 embauch\u00e9e par contrat de travail du 7 mai 2007 en qualit\u00e9 de \u00ab Care customer \u00bb. En date du 16 septembre 2016, l\u2019employeur a r\u00e9sili\u00e9 le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e de la salari\u00e9e au motif que l\u2019absent\u00e9isme habituel de la salari\u00e9e durant les ann\u00e9es 2013, 2014 et 2015 a engendr\u00e9 une perturbation dans l\u2019organisation de l\u2019entreprise et qu\u2019il ne pouvait plus compter sur une collaboration r\u00e9guli\u00e8re et s\u00e9rieuse de la salari\u00e9e.<\/p>\n \u00ab Dans l\u2019appr\u00e9ciation d\u2019un \u00e9ventuel absent\u00e9isme habituel pour cause de maladie de A.) il n\u2019y a pas lieu de tenir compte des absences pour cause de cong\u00e9 de maternit\u00e9 et de cong\u00e9 parental.<\/p>\n Il n\u2019est pas contest\u00e9 que les grossesses de A.) se sont succ\u00e9d\u00e9 rapidement et ont \u00e9t\u00e9 des grossesses \u00e0 risque.<\/p>\n Il r\u00e9sulte des certificats m\u00e9dicaux vers\u00e9s en cause que, \u00e0 l\u2019exception des absences du 11 au 13 mars 2013 et du 29 juillet au 2 ao\u00fbt 2013, toutes les absences \u00e9taient en rapport avec les grossesses de A.). En effet, les certificats m\u00e9dicaux \u00e9tablis pendant les p\u00e9riodes de grossesses de A.), sont soit \u00e9tablis par un gyn\u00e9cologue, soit pr\u00e9cisent que l\u2019incapacit\u00e9 de travail est \u00ab en rapport avec un \u00e9tat pathologique r\u00e9sultant de la grossesse \u00bb.<\/p>\n Or, les absences de A.) li\u00e9es aux complications de ses grossesses ne remplissent pas les conditions d\u2019un absent\u00e9isme habituel justifiant un licenciement. En effet, m\u00eame si les absences ont \u00e9t\u00e9 nombreuses et ont pu causer une d\u00e9sorganisation au sein du service auquel la salari\u00e9e \u00e9tait affect\u00e9e, toujours est-il que les absences \u00e9taient uniquement li\u00e9es \u00e0 un \u00e9tat pathologique r\u00e9sultant de la grossesse et qu\u2019il n\u2019est d\u00e8s lors pas \u00e9tabli que l\u2019employeur n\u2019aurait plus pu compter sur une collaboration suffisamment r\u00e9guli\u00e8re de la salari\u00e9e pour les n\u00e9cessit\u00e9s du fonctionnement de l\u2019entreprise au moment du retour de cette derni\u00e8re de son cong\u00e9 parental.<\/strong><\/p>\n \u00c0 cet \u00e9gard, il n\u2019y a pas lieu de tenir compte des absences pour cause de maladie de A.) pendant la p\u00e9riode de pr\u00e9avis, qu\u2019elle explique par le choc ressenti apr\u00e8s avoir re\u00e7u le courrier de licenciement et le fait d\u2019avoir \u00e9t\u00e9 envoy\u00e9e sur le site \u00e0 (…) sans aucune affectation.<\/p>\n Ce motif n\u2019est partant pas suffisamment s\u00e9rieux pour justifier un licenciement avec pr\u00e9avis et l\u2019offre de preuve formul\u00e9e par la soci\u00e9t\u00e9 SOC.1.) est d\u00e8s lors \u00e0 rejeter pour d\u00e9faut de pertinence.<\/p>\n C\u2019est encore \u00e0 juste titre et pour des motifs que la Cour adopte que les premiers juges ont retenu que le motif tenant \u00e0 la violation par A.) des obligations d\u00e9coulant pour le salari\u00e9 de l\u2019article L. 121-6. du Code du travail n\u2019est ni r\u00e9el ni s\u00e9rieux. Le jugement n\u2019est d\u2019ailleurs pas critiqu\u00e9 sur ce point.<\/p>\n Il en r\u00e9sulte que le jugement est \u00e0 confirmer en ce qu\u2019il a d\u00e9clar\u00e9 le licenciement abusif. \u00bb<\/p>\n Cour d\u2019appel, 11.07.2019, n\u00b0 CAL-2018-00686 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire <\/em><\/strong>: Cet arr\u00eat rappelle l\u2019importance des trois conditions cumulatives. Ainsi, quand bien m\u00eame l\u2019absent\u00e9isme habituel serait av\u00e9r\u00e9 et que la g\u00eane consid\u00e9rable serait pr\u00e9sum\u00e9e, il faut encore que l\u2019employeur ne puisse effectivement plus compter sur la collaboration r\u00e9guli\u00e8re de son salari\u00e9. L\u2019arr\u00eat analys\u00e9 a d\u00e9clar\u00e9 le licenciement abusif alors que les absences pour cause de maladie recens\u00e9es par l\u2019employeur n\u2019\u00e9taient li\u00e9es qu\u2019aux grossesses difficiles de la salari\u00e9e. L\u2019employeur ne peut se pr\u00e9valoir de telles absences pour justifier le fait qu\u2019il ne puisse plus compter sur la collaboration r\u00e9guli\u00e8re de sa salari\u00e9e d\u2019autant plus que cette derni\u00e8re a d\u00e9j\u00e0 accouch\u00e9 et se trouve en cong\u00e9 parental. Le fait de ne plus pouvoir compter sur la collaboration r\u00e9guli\u00e8re du salari\u00e9 doit d\u00e8s lors r\u00e9sulter d\u2019\u00e9l\u00e9ments tels que l\u2019\u00e9tat d\u2019avancement de la maladie ou le manque d\u2019information quant au retour probable du salari\u00e9.<\/em><\/p>\n R\u00e9sum\u00e9<\/strong> : Le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9 par l\u2019employeur suivant contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e du 12 juillet 2013, en qualit\u00e9 de \u00ab Market Facing Director \u00bb avec effet au 15 septembre 2013.<\/p>\n Le salari\u00e9, qui \u00e9tait en incapacit\u00e9 de travail continue durant une longue p\u00e9riode, a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour absent\u00e9isme habituel pour cause de maladie en date du 12 d\u00e9cembre 2014. En premi\u00e8re instance, les juges ont d\u00e9clar\u00e9 le licenciement r\u00e9gulier.<\/p>\n \u00ab Si dans certains cas une absence de longue dur\u00e9e peut ne pas justifier un licenciement, parce que l\u2019employeur est inform\u00e9 d\u00e8s le d\u00e9but de l\u2019absence de la dur\u00e9e pr\u00e9visible de celle-ci ou parce que la taille de l\u2019entreprise ainsi que la t\u00e2che et la qualification professionnelle du salari\u00e9 rendent son remplacement temporaire possible (tel que cela \u00e9tait le cas dans l\u2019affaire cit\u00e9e par le salari\u00e9, s\u2019agissant d\u2019une personne assurant l\u2019accueil dans un centre de fitness, qui a pu \u00eatre remplac\u00e9e pendant toute la dur\u00e9e de son absence par des coll\u00e8gues), force est de constater qu\u2019en l\u2019esp\u00e8ce ces conditions n\u2019\u00e9taient pas r\u00e9unies. En effet, il n\u2019est pas contest\u00e9 que l\u2019employeur a cherch\u00e9 pendant deux ans une personne capable de pourvoir le poste avant d\u2019engager le salari\u00e9 et que ce dernier b\u00e9n\u00e9ficiait d\u2019une qualification tr\u00e8s \u00e9lev\u00e9e et tr\u00e8s sp\u00e9cifique. D\u00e8s lors, la Cour retient que si le chef de service a pu parer au plus press\u00e9, la majeure partie des t\u00e2ches d\u00e9volues au salari\u00e9 n\u2019a pu \u00eatre r\u00e9partie sur d\u2019autres coll\u00e8gues, ceux-ci ne disposant pas des connaissances n\u00e9cessaires dans le domaine du \u00ab Transfert Pricing Op\u00e9rationnel \u00bb.<\/p>\n Eu \u00e9gard au fait que les absences pour cause de maladie ont \u00e9t\u00e9 it\u00e9rativement prolong\u00e9es et que le salari\u00e9 n\u2019a en g\u00e9n\u00e9ral inform\u00e9 son employeur qu\u2019au dernier moment, ne donnant aucune indication quant \u00e0 la dur\u00e9e totale pr\u00e9visible de son absence, ce dernier n\u2019\u00e9tait pas non plus en mesure de s\u2019organiser \u00e0 long terme en proc\u00e9dant \u00e0 un recrutement externe, ce qui aurait d\u2019ailleurs \u00e9t\u00e9 extr\u00eamement difficile vu le niveau \u00e9lev\u00e9 de qualification du salari\u00e9.<\/p>\n Par ailleurs, le silence du salari\u00e9 quant \u00e0 la dur\u00e9e pr\u00e9visible de sa maladie, de m\u00eame que l\u2019existence de 9 certificats m\u00e9dicaux, tous \u00e9tablis par le m\u00eame m\u00e9decin g\u00e9n\u00e9raliste exer\u00e7ant \u00e0 Paris, et dont le dernier \u00e9tait valable jusqu\u2019au 31 janvier 2015, ne laissaient entrevoir aucune chance de retour du salari\u00e9 end\u00e9ans un futur proche (contrairement \u00e0 ce qui \u00e9tait le cas dans l\u2019affaire cit\u00e9e par le salari\u00e9, la salari\u00e9e licenci\u00e9e ayant repris le travail avant le licenciement).<\/strong><\/p>\n C\u2019est partant \u00e0 bon droit que les juges de premi\u00e8re instance ont conclu que l\u2019employeur ne pouvait plus compter sur une collaboration suffisamment r\u00e9guli\u00e8re de la part du salari\u00e9 pour assurer une organisation efficace de son service qui \u00e9tait en cr\u00e9ation. \u00bb<\/p>\n Cour d\u2019appel, 22.10.2020, n\u00b0 CAL-2018-00896 du r\u00f4le<\/p>\n Commentaire<\/em><\/strong> : Le comportement du salari\u00e9 vis-\u00e0-vis de l\u2019employeur quant \u00e0 l\u2019absence d\u2019information sur la dur\u00e9e pr\u00e9visible de sa maladie est effectivement un \u00e9l\u00e9ment g\u00e9n\u00e9ralement pris en compte dans l\u2019appr\u00e9ciation des juridictions du travail pour admettre si l\u2019employeur a de justes raisons de ne plus compter sur une collaboration r\u00e9guli\u00e8re et efficace du salari\u00e9 ou pas. De m\u00eame, l\u2019absence d\u2019espoir dans une telle collaboration peut \u00e9galement se concevoir lorsque le salari\u00e9 n\u2019a pas encore repris le travail. N\u00e9anmoins, quand bien m\u00eame il est possible de proc\u00e9der au licenciement pour absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9 lorsque le salari\u00e9 n\u2019est plus en incapacit\u00e9 de travail, il peut s\u2019av\u00e9rer parfois difficile dans ce cas de justifier le fait pour l\u2019employeur de ne plus pouvoir compter sur une collaboration r\u00e9guli\u00e8re et efficace du salari\u00e9, surtout si depuis son retour, le salari\u00e9 n\u2019a plus fait l\u2019objet de nouvelles absences. Tous ces \u00e9l\u00e9ments sont bien \u00e9videmment \u00e0 prendre en compte par l\u2019employeur avant de se lancer dans une \u00e9ventuelle proc\u00e9dure de licenciement pour absent\u00e9isme habituel pour raison de sant\u00e9.<\/em><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Introduction Dans le cadre des relations de travail, la pr\u00e9sence du salari\u00e9 au travail est le principe tandis que ses absences sont l\u2019exception. Or, s\u2019il est admis que le salari\u00e9 peut s\u2019absenter de son travail, cette absence doit n\u00e9anmoins \u00eatre justifi\u00e9e pour \u00e9viter la r\u00e9siliation du contrat de travail pour cause d\u2019absence injustifi\u00e9e ou du… Read more »<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":14,"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-23471","publication","type-publication","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/23471","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/publication"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publication"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/14"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/23471\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":60926,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/23471\/revisions\/60926"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=23471"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Non-consid\u00e9ration de l\u2019\u00e2ge et de l\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9 pour le calcul du taux d\u2019absent\u00e9isme<\/h2>\n
Comptabilisation des absences dues au cong\u00e9 pour raisons familiales et abstraction des absences dues au cong\u00e9 parental et au cong\u00e9 de maternit\u00e9<\/u><\/h2>\n
Distinction entre les absences du salari\u00e9 pour cause d\u2019incapacit\u00e9 de travail ayant une origine priv\u00e9e et celles ayant une origine professionnelle (maladie professionnelle ou accident du travail)<\/u><\/h2>\n
Preuve de la maladie professionnelle \u00e0 rapporter par le salari\u00e9<\/u><\/h2>\n
Maladie due \u00e0 la faute de l\u2019employeur – harc\u00e8lement moral<\/u><\/h2>\n
La g\u00e8ne consid\u00e9rable au bon fonctionnement de l\u2019entreprise<\/h1>\n
G\u00e8ne consid\u00e9rable au bon fonctionnement de l\u2019entreprise pr\u00e9sum\u00e9e en cas d\u2019incapacit\u00e9 de travail durable – preuve contraire \u00e0 rapporter par le salari\u00e9<\/u><\/h2>\n
G\u00e8ne consid\u00e9rable au bon fonctionnement de l\u2019entreprise – Oui<\/u><\/h2>\n
Le fait pour l\u2019employeur de ne plus pouvoir compter sur une collaboration r\u00e9guli\u00e8re et efficace du salari\u00e9<\/h1>\n
Absence d\u2019espoir d\u2019une collaboration r\u00e9guli\u00e8re et efficace du salari\u00e9 \u2013 Non<\/h2>\n
Absence d\u2019espoir d\u2019une collaboration r\u00e9guli\u00e8re et efficace du salari\u00e9 – Oui<\/u><\/h2>\n