{"id":43377,"date":"2022-03-01T11:51:32","date_gmt":"2022-03-01T10:51:32","guid":{"rendered":"https:\/\/fedil.lu\/?post_type=publication&p=43377"},"modified":"2022-10-28T11:23:05","modified_gmt":"2022-10-28T09:23:05","slug":"breves-de-jurisprudence-01-2022-la-modification-dun-element-du-contrat-de-travail","status":"publish","type":"publication","link":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/publications\/breves-de-jurisprudence-01-2022-la-modification-dun-element-du-contrat-de-travail\/","title":{"rendered":"Br\u00e8ves de jurisprudence 01\/2022 : La modification d’un \u00e9l\u00e9ment du contrat de travail"},"content":{"rendered":"
\n

\n Introduction\n <\/h2>\n
\n

Les relations de travail ne sont pas fig\u00e9es et \u00e9voluent dans le temps en fonction des besoins des parties. C\u2019est la raison pour laquelle le l\u00e9gislateur a laiss\u00e9 la possibilit\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur et au salari\u00e9 de modifier \u00e0 tout moment le contrat de travail qui les lie.<\/p>\n

N\u00e9anmoins, la modification du contrat de travail doit r\u00e9pondre \u00e0 un certain formalisme d\u00e9pendant, soit de la volont\u00e9 commune des parties, soit de l\u2019initiative unilat\u00e9rale de l\u2019employeur ou encore de la nature de l\u2019\u00e9l\u00e9ment ou de la clause du contrat de travail \u00e0 modifier.<\/p>\n

Ainsi, lorsqu\u2019un des \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9vus \u00e0 l\u2019article L. 121-4. (2) du Code du travail fait l\u2019objet d\u2019une modification, un avenant au contrat de travail doit \u00eatre conclu entre les deux parties. L\u2019article L. 121-4. (4) alin\u00e9a 1 du Code du travail pr\u00e9voit en effet que :\u00a0\u00ab Sans pr\u00e9judice des dispositions de l\u2019article L. 121-7., toute modification des \u00e9l\u00e9ments vis\u00e9s au paragraphe (2) fait l\u2019objet d\u2019une modification \u00e9crite du contrat de travail. Le document modificatif sign\u00e9 par les deux parties est \u00e9tabli en deux exemplaires, dont l\u2019un est remis au salari\u00e9, l\u2019autre \u00e9tant remis \u00e0 l\u2019employeur, au plus tard au moment de la prise d\u2019effet des modifications concern\u00e9es.\u00a0\u00bb<\/p>\n

Encore faut-il que l\u2019avenant, sign\u00e9 d\u2019un commun accord par les parties, ait \u00e9t\u00e9 conclu de bonne foi. En cas de vice du consentement, le salari\u00e9 pourra se pr\u00e9valoir en justice pour la nullit\u00e9 de la modification eu \u00e9gard aux articles 1109 et 1116 du Code civil.<\/p>\n

En revanche, lorsque la d\u00e9cision de modifier le contrat de travail est prise \u00e0 l\u2019initiative unilat\u00e9rale de l\u2019employeur, m\u00eame s\u2019il s\u2019agit d\u2019une modification favorable au salari\u00e9, cette derni\u00e8re ne peut lui \u00eatre impos\u00e9e par l\u2019employeur. Le Code du travail ne pr\u00e9voit pas de proc\u00e9dure dans ce cas de figure. Cependant, toujours est-il que le salari\u00e9 n\u2019est pas oblig\u00e9 d\u2019accepter une modification qui est sens\u00e9e lui \u00eatre favorable. Il peut s\u2019agir par exemple d\u2019une augmentation de salaire, de l\u2019attribution d\u2019une prime, d\u2019une promotion, etc. Dans un tel cas, l\u2019accord du salari\u00e9 est \u00e9galement n\u00e9cessaire pour proc\u00e9der \u00e0 la modification du contrat de travail.<\/p>\n

Par ailleurs, l\u2019article L. 121-7. du Code du travail vise la modification, en d\u00e9faveur du salari\u00e9, initi\u00e9e par l\u2019employeur et concernant une clause substantielle du contrat de travail, c\u2019est-\u00e0-dire une clause d\u2019un contrat de travail qui touche \u00e0 un \u00e9l\u00e9ment essentiel de la relation de travail. D\u00e8s lors, pour \u00eatre qualifi\u00e9e de substantielle, la clause doit porter sur un \u00e9l\u00e9ment du contrat de travail qui avait \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 par les parties au contrat comme essentiel lors de sa conclusion, c\u2019est-\u00e0-dire sur un \u00e9l\u00e9ment qui avait d\u00e9termin\u00e9 les parties \u00e0 contracter.<\/p>\n

En r\u00e9sum\u00e9, la proc\u00e9dure vis\u00e9e \u00e0 l\u2019article L. 121-7. du Code du travail s\u2019applique d\u00e8s lors que deux conditions cumulatives sont remplies \u00e0 savoir, d\u2019une part, la modification envisag\u00e9e par l\u2019employeur est d\u00e9favorable au salari\u00e9 et, d\u2019autre part, elle porte sur un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail.<\/p>\n

En pratique, c\u2019est la modification du contrat de travail pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L. 121-7. du Code du travail qui pr\u00e9sente des difficult\u00e9s pour l\u2019employeur alors que s\u2019il souhaite modifier un \u00e9l\u00e9ment du contrat de travail en d\u00e9faveur du salari\u00e9, il lui appartient de v\u00e9rifier si la clause \u00e0 modifier est substantielle ou accessoire afin d\u2019appliquer la bonne proc\u00e9dure.<\/p>\n

D\u00e8s lors, si la modification envisag\u00e9e porte sur une clause accessoire du contrat de travail, c\u2019est-\u00e0-dire si elle porte sur un \u00e9l\u00e9ment non d\u00e9terminant pour les parties au contrat de travail, l\u2019employeur ne doit pas appliquer la proc\u00e9dure pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L. 121-7. du Code du travail. Il doit cependant, au moyen d\u2019un avenant au contrat de travail simplement notifier le changement op\u00e9r\u00e9 au salari\u00e9. De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, une clause accessoire s\u2019identifie par le fait que les parties ont d\u00e8s le d\u00e9part pr\u00e9vu une modification ult\u00e9rieure en incluant dans le contrat de travail des clauses de flexibilit\u00e9. C\u2019est g\u00e9n\u00e9ralement le cas pour les clauses relatives au lieu de travail ou \u00e0 l\u2019horaire de travail.<\/p>\n

En revanche, lorsqu\u2019il s\u2019agit d\u2019une clause substantielle du contrat de travail, la proc\u00e9dure de modification est complexe et \u00e9quivalente \u00e0 celle applicable en mati\u00e8re de licenciement (convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable si l\u2019employeur occupe 150 salari\u00e9s au moins, envoi de la lettre de modification par courrier recommand\u00e9 \u00e0 la poste ou remise en mains propres contre signature appos\u00e9e sur le double de la lettre et valant accus\u00e9 de r\u00e9ception de la notification, respect des d\u00e9lais de pr\u00e9avis si modification avec pr\u00e9avis, communication des motifs \u00e0 la base de la modification en cas de demande de motifs de la part du salari\u00e9, si la modification est prise \u00e0 la suite d\u2019un motif grave, cette derni\u00e8re sera op\u00e9r\u00e9e avec effet imm\u00e9diat et l\u2019employeur devra imm\u00e9diatement motiver la modification dans la lettre de notification, …).<\/p>\n

Le m\u00eame article offre deux options au salari\u00e9 dont le contrat de travail est modifi\u00e9. Il peut soit, demander la nullit\u00e9 de la modification d\u00e8s lors que l\u2019employeur n\u2019a pas respect\u00e9 les formes et d\u00e9lais pr\u00e9vus par cet article, soit, refuser la modification qui lui est notifi\u00e9e par l\u2019employeur lorsque cette derni\u00e8re a \u00e9t\u00e9 faite dans le respect des dispositions de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail. Dans ce cas, la r\u00e9siliation du contrat d\u00e9coulant de son refus de proc\u00e9der \u00e0 la modification est assimil\u00e9e \u00e0 un licenciement pour lequel le salari\u00e9 peut introduire une action en justice dans le but d\u2019obtenir des dommages et int\u00e9r\u00eats pour r\u00e9siliation abusive du contrat de travail \u00e0 charge de l\u2019employeur eu \u00e9gard aux dispositions de l\u2019article L. 124-11. du Code du travail.<\/p>\n

N\u00e9anmoins, les moyens r\u00e9serv\u00e9s au salari\u00e9 par l\u2019article L. 121-7. du Code du travail ne concernent pas le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel dont le contrat aurait \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9 malgr\u00e9 l\u2019interdiction formelle d\u2019y proc\u00e9der pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L. 415-10. (1) du Code du travail. Pour cette cat\u00e9gorie de salari\u00e9s, l\u2019article L. 415-10. (1) du Code du travail pr\u00e9voit une autre proc\u00e9dure afin de leur permettre de r\u00e9clamer la nullit\u00e9 de la modification op\u00e9r\u00e9e par l\u2019employeur en m\u00e9connaissance de la loi.<\/p>\n

Enfin, il est utile de rappeler que selon la jurisprudence constante, la modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment substantiel du contrat de travail est une alternative au licenciement pour motifs \u00e9conomiques ou au licenciement pour des motifs inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9. L\u2019employeur confront\u00e9 \u00e0 une demande de motifs de la part du salari\u00e9 doit \u00eatre en mesure de justifier la modification intervenue par un ou plusieurs motifs r\u00e9els et s\u00e9rieux. Lorsque la modification aura \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9e avec effet imm\u00e9diat, il devra la justifier par un plusieurs motifs graves.<\/p>\n

La s\u00e9lection d\u2019arr\u00eats analys\u00e9s ci-dessous nous apportent davantage d\u2019\u00e9claircissements sur la proc\u00e9dure de modification du contrat de travail.<\/p>\n\n <\/div>\n<\/div>\n\n

\n

\n Pas de proc\u00e9dure pr\u00e9vue en cas de modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment du contrat de travail favorable au salari\u00e9 \u2013 ex : augmentation de la dur\u00e9e de travail\n <\/h2>\n
\n

R\u00e9sum\u00e9\u00a0: Embauch\u00e9e en f\u00e9vrier 2014 en qualit\u00e9 de comptable sur base d\u2019un contrat \u00e0 temps partiel \u00e0 raison de 24 heures par semaine reparties sur 3 jours, la salari\u00e9e s\u2019est vu notifier en date du 13 d\u00e9cembre 2016, en raison d\u2019une hausse des activit\u00e9s de l\u2019employeur, le remplacement de son poste \u00e0 temps partiel de comptable par un poste \u00e0 temps plein \u00e0 compter du 1er mars 2017. Cette derni\u00e8re, estimant que la dur\u00e9e du temps de travail aurait \u00e9t\u00e9 un \u00e9l\u00e9ment essentiel lors de la conclusion du contrat de travail en raison de sa situation personnelle (pas de v\u00e9hicule personnel, ni de permis de conduire, 3 enfants \u00e0 charge dont un de 4 ans, trajet entre son domicile et le lieu de travail correspondant \u00e0 3 heures par jour) a refus\u00e9 la modification en date du 14 mars 2017. La salari\u00e9e se pr\u00e9vaut de l\u2019application de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail pour voir qualifier sa d\u00e9mission de licenciement intervenue aux torts de l\u2019employeur.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Concernant le moyen de l\u2019employeur tir\u00e9 de la forclusion \u00e0 agir, l’article L. 121-7. du Code du travail pr\u00e9voit, en cas de modification unilat\u00e9rale en d\u00e9faveur du salari\u00e9 d’une clause essentielle du contrat de travail et en cas de r\u00e9siliation du contrat de travail par le refus du salari\u00e9 d’accepter cette modification, la possibilit\u00e9 d’une action en r\u00e9paration de la r\u00e9siliation abusive du contrat de travail suivant l’article L. 124-11. dudit Code.<\/p>\n

C’est \u00e0 juste titre que le jugement retient que l’article L. 124-11. du Code du travail n\u2019est applicable que si l’article L. 121-7. l’est \u00e9galement. Or, celui-ci ne s\u2019applique pas en l\u2019esp\u00e8ce.<\/p>\n

En effet, la proc\u00e9dure de l’article L. 121-7. du Code du travail ne vise que les modifications d\u00e9favorables au salari\u00e9. R\u00e9serv\u00e9e \u00e0 l’employeur, elle permet \u00e0 ce dernier de modifier unilat\u00e9ralement le contrat de travail et constitue une alternative \u00e0 un licenciement : au lieu de licencier le salari\u00e9, que ce soit pour des motifs \u00e9conomiques ou disciplinaires, l’employeur maintient la relation de travail mais \u00e0 des conditions moins favorables pour le salari\u00e9 (r\u00e9duction de salaire, suppression d’avantages, r\u00e9trogradation de fonctions, conditions de travail plus p\u00e9nibles etc….).<\/p>\n

Aucune proc\u00e9dure n’est pr\u00e9vue en cas de modification du contrat de travail favorable au salari\u00e9 (promotion, augmentation de salaire etc..). Dans une telle hypoth\u00e8se, le salari\u00e9 peut marquer son opposition et l’employeur n’a aucun moyen d\u2019imposer le changement qu’il estime favorable.<\/p>\n[…] Le moyen de forclusion n\u00e9cessite donc d’examiner s’il y a eu modification substantielle du contrat de travail d\u00e9favorable \u00e0 la salari\u00e9e.<\/p>\n

Contrairement \u00e0 l’argumentation de l’employeur, la modification projet\u00e9e ne se r\u00e9sume pas \u00e0 un simple changement d’horaire de travail mais constitue une augmentation du temps de travail, susceptible d’avoir une r\u00e9percussion positive sur la r\u00e9mun\u00e9ration de la salari\u00e9e.<\/p>\n

Il ne d\u00e9coule pas des termes du courrier de l’employeur du 13 d\u00e9cembre 2016, respectivement des autres \u00e9l\u00e9ments du dossier, que l’augmentation du temps de travail annonc\u00e9e n’aurait pas \u00e9t\u00e9 accompagn\u00e9e d\u2019une hausse de salaire et que proportionnellement parlant, la salari\u00e9e se serait vu imposer une baisse de r\u00e9mun\u00e9ration, c’est-\u00e0-dire des conditions de travail plus d\u00e9favorables.<\/p>\n

La modification du contrat de travail annonc\u00e9e par l’employeur par courrier du 13 d\u00e9cembre 2016 ne saurait donc \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9tant une modification d\u00e9favorable au sens de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail.<\/p>\n

Par cons\u00e9quent, l’article L. 124-11. dudit Code ne s’applique pas non plus et la salari\u00e9e n’est pas forclose \u00e0 agir. Aussi sa demande est-elle recevable. Le moyen tir\u00e9 de la forclusion de la demande est donc \u00e0 rejeter.<\/p>\n

Quant au fond, il est un fait que la salari\u00e9e a pris la d\u00e9cision de refuser la modification du contrat de travail lui ayant \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9e le 13 d\u00e9cembre 2016. Toutefois, il r\u00e9sulte de ce qui pr\u00e9c\u00e8de qu’en l’absence d’une modification unilat\u00e9rale substantielle d\u00e9favorable du contrat de travail, la r\u00e9siliation du contrat de travail d\u00e9coulant de ce refus ne vaut pas licenciement.<\/p>\n

Il s\u2019ensuit tout d\u2019abord que l’argumentation de la salari\u00e9e quant \u00e0 un licenciement abusif pour cause de modification substantielle d\u00e9favorable op\u00e9r\u00e9e pendant la p\u00e9riode d’incapacit\u00e9 de travail de la salari\u00e9e tombe \u00e0 faux. De m\u00eame, il ne saurait pas \u00eatre question d\u2019un licenciement abusif pour cause d\u2019omission par l\u2019employeur de communication des motifs de la modification en litige.<\/p>\n

La salari\u00e9e est donc \u00e0 d\u00e9bouter de sa demande tendant \u00e0 voir requalifier la r\u00e9siliation du contrat de travail en licenciement. Dans ces circonstances, c\u2019est \u00e0 bon droit que le tribunal a d\u00e9bout\u00e9 la salari\u00e9e de ses demandes en paiement d\u2019une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis et en indemnisation bas\u00e9es sur un licenciement abusif. Le jugement est \u00e0 confirmer sur ces points. \u00bb<\/p>\n

Cour d\u2019appel, 15.10.2020, n\u00b0 CAL-2019-00889 du r\u00f4le<\/p>\n

Commentaire : Cet arr\u00eat est fort int\u00e9ressant car, contrairement \u00e0 la solution retenue, on peut \u00eatre tent\u00e9 de conclure que l\u2019augmentation de la dur\u00e9e de travail d\u2019un salari\u00e9 occup\u00e9 \u00e0 temps partiel constitue automatiquement une modification d\u2019une clause substantielle du contrat de travail \u00e9tant d\u00e9favorable au salari\u00e9 concern\u00e9. Or, il appartient de faire la part des choses et d\u2019analyser int\u00e9gralement le contexte, ce que n\u2019a pas manqu\u00e9 de faire la Cour d\u2019appel. En effet, en partant du principe que l\u2019augmentation de la dur\u00e9e de travail serait suivie d\u2019une augmentation de la r\u00e9mun\u00e9ration de la salari\u00e9e, la Cour d\u2019appel a jug\u00e9 que la modification envisag\u00e9e par l\u2019employeur n\u2019est pas d\u00e9favorable \u00e0 la salari\u00e9e. \u00a0En l\u2019esp\u00e8ce, quand bien m\u00eame la dur\u00e9e de travail constitue un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail, encore fallait-il que la modification notifi\u00e9e par l\u2019employeur soit d\u00e9favorable, or tel n\u2019est pas le cas. C\u2019est donc \u00e0 juste titre que la Cour d\u2019appel a jug\u00e9 que l\u2019article L. 121-7. du Code du travail n\u2019\u00e9tait pas applicable au cas d\u2019esp\u00e8ce. Partant, la d\u00e9mission de la salari\u00e9e intervenue par la suite ne constitue en aucun cas un licenciement susceptible du recours judiciaire vis\u00e9 \u00e0 l\u2019article L. 124-11. du Code du travail.<\/p>\n

La solution adopt\u00e9e en l\u2019esp\u00e8ce a \u00e9t\u00e9 prise alors qu\u2019il s\u2019agit d\u2019une modification favorable au salari\u00e9, en l\u2019occurrence l\u2019augmentation de la dur\u00e9e de travail accompagn\u00e9e d\u2019une augmentation de la r\u00e9mun\u00e9ration. \u00a0Lorsqu\u2019il s\u2019agit d\u2019une diminution de la dur\u00e9e de travail ayant pour cons\u00e9quence une diminution de la r\u00e9mun\u00e9ration, on se trouve bien en pr\u00e9sence d\u2019une modification d\u2019une clause essentielle du contrat de travail d\u00e9favorable au salari\u00e9 pour laquelle la proc\u00e9dure pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L. 121-7. du Code du travail est applicable. (voir en ce sens par exemple\u00a0: Cour d\u2019appel, 16.02.2006, n\u00b0 29470 du r\u00f4le, ou Tribunal du travail, 25.11.2008, n\u00b0 3885\/2008 du r\u00f4le).<\/p>\n

Par ailleurs, il est important de souligner que lorsqu\u2019il s\u2019agit de la modification de l\u2019horaire de travail, certaines d\u00e9cisions de justice ont conclu \u00e0 la modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment substantiel du contrat de travail. Il a ainsi \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que constitue une modification substantielle du contrat de travail, le fait de changer fondamentalement l\u2019horaire de travail d\u2019un salari\u00e9. En l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019horaire initial de travail de 17.00 heures \u00e0 1.00 heures du matin a \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9 en un horaire de 8.00 heures du matin \u00e0 16.00 heures (Cour d\u2019appel, 20.10.1994, n\u00b0 15372 du r\u00f4le).<\/p>\n

Dans une r\u00e9cente affaire, la Cour d\u2019appel a conclu que\u00a0: \u00ab\u00a0Dans la mesure o\u00f9 le contrat de travail pr\u00e9sentait une clause de flexibilit\u00e9 concernant les horaires, la salari\u00e9e n\u2019avait pas de garantie quant au stricte maintien des heures de travail initialement pr\u00e9vues. Il n\u2019en reste pas moins que les termes du contrat de travail impliquaient qu\u2019en principe, la salari\u00e9e travaillerait le matin et l\u2019apr\u00e8s-midi et b\u00e9n\u00e9ficierait de deux jours de repos le weekend. Par courrier du [\u2026], l\u2019employeur a boulevers\u00e9 ce principe en imposant \u00e0 la salari\u00e9e des plages de travail s\u2019\u00e9tendant jusque dans la nuit et incluant les samedis et les dimanches. Il faut donc consid\u00e9rer que l\u2019employeur a proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 la modification d\u2019une clause essentielle du contrat de travail. Le changement intervenu a, par ailleurs, n\u00e9cessairement entra\u00een\u00e9 une perturbation de la vie priv\u00e9e de la concern\u00e9e. C\u2019est donc \u00e0 juste titre que le tribunal du travail a retenu que la modification intervenue \u00e9tait en d\u00e9faveur de la salari\u00e9e.\u00a0\u00bb (Cour d\u2019appel, 06.01.2022, n\u00b0 CAL-2020-00828 du r\u00f4le).<\/p>\n\n <\/div>\n<\/div>\n\n

\n

\n Application de l\u2019article l. 121-7. du code du travail si modification d\u2019une clause substantielle du contrat de travail \u2013 Preuve \u00e0 rapporter par le salari\u00e9\n <\/h2>\n
\n

Arr\u00eat 1<\/h4>\n

R\u00e9sum\u00e9 : Le salari\u00e9 \u00e9tait au service de l\u2019employeur en qualit\u00e9 d\u2019\u00e9ducateur gradu\u00e9. Le contrat de travail \u00e0 temps partiel conclu en avril 2010 a fait l\u2019objet de plusieurs avenants dont le dernier en date du 11 f\u00e9vrier 2015, le nommant \u00ab\u00a0charg\u00e9 de missions\u00a0\u00bb \u00e0 compter du 1er janvier 2015 et modifiant par la m\u00eame occasion ses t\u00e2ches. Cet avenant a \u00e9t\u00e9 conclu pour une dur\u00e9e de 3 ans \u00e0 partir du 1er janvier 2015. Lorsqu\u2019en date du 19 d\u00e9cembre 2017, l\u2019employeur a notifi\u00e9 au salari\u00e9 le retrait de son statut de \u00ab\u00a0charg\u00e9 de missions\u00a0\u00bb avec effet au 1er janvier 2018, ce dernier a consid\u00e9r\u00e9 cette modification du contrat de travail comme une r\u00e9trogradation de la part de l\u2019employeur faite en m\u00e9connaissance de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail, notamment en ne proc\u00e9dant pas \u00e0 un entretien pr\u00e9alable et en ne respectant pas le d\u00e9lai de pr\u00e9avis. Le salari\u00e9 en incapacit\u00e9 de travail \u00e0 compter du 1er janvier 2018, a par courrier du 4 janvier 2018 marqu\u00e9 son d\u00e9saccord quant \u00e0 la modification envisag\u00e9e puis a d\u00e9missionn\u00e9 avec un pr\u00e9avis de 2 mois par courrier du 31 mai 2018 \u00e0 la suite de son incapacit\u00e9 de travail. Il a introduit une requ\u00eate en justice afin de voir sa d\u00e9mission requalifi\u00e9e en licenciement abusif et d\u00e8s lors obtenir la condamnation de son ancien employeur \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n

\u00ab\u00a0A.) se pr\u00e9vaut de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail pour conclure \u00e0 la requalification de sa d\u00e9mission du 31 mai 2018, avec effet au 31 juillet 2018, en licenciement abusif et asseoir sa demande en obtention de dommages et int\u00e9r\u00eats tant mat\u00e9riel que moral.<\/p>\n

Aux termes de cet article :<\/p>\n

\u00ab Toute modification en d\u00e9faveur du salari\u00e9 portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullit\u00e9, \u00eatre notifi\u00e9e au salari\u00e9 dans les formes et d\u00e9lais vis\u00e9s aux articles L. 124-2. et L. 124-3. et indiquer la date \u00e0 laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salari\u00e9 peut demander \u00e0 l\u2019employeur les motifs de la modification et l\u2019employeur est tenu d\u2019\u00e9noncer ces motifs dans les formes et d\u00e9lais pr\u00e9vus \u00e0 l\u2019article L 124-5.<\/p>\n

La modification imm\u00e9diate pour motif grave doit \u00eatre notifi\u00e9e au salari\u00e9, sous peine de nullit\u00e9, dans les formes et d\u00e9lais pr\u00e9vus aux articles L. 124-2. et L. 124-10.<\/p>\n

La r\u00e9siliation du contrat de travail d\u00e9coulant du refus du salari\u00e9 d\u2019accepter la modification lui notifi\u00e9e constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire vis\u00e9 \u00e0 l\u2019article L. 124-11. \u00bb<\/p>\n

Pour que cet article trouve application, il appartient au salari\u00e9 de rapporter la preuve d\u2019une modification substantielle de son contrat de travail.<\/p>\n

A.) s\u2019appuie sur un courrier de son employeur du 19 d\u00e9cembre 2017. La Cour rel\u00e8ve deux alin\u00e9as de ce courrier :<\/p>\n

\u00ab Votre mission temporaire venant \u00e0 expiration le 31 d\u00e9cembre 2017, je vous confirme que votre contrat de travail, conclu le 28 avril 2010, produira \u00e0 nouveau et de plein droit ses effets.<\/p>\n

Vous \u00eates affect\u00e9 \u00e0 compter du 1er janvier 2018 au X, sis \u00e0 L- (\u2026) Y, (\u2026).\u00a0\u00bb<\/p>\n

Il d\u00e9coule en effet d\u2019un avenant au contrat de travail du 11 f\u00e9vrier 2015, avec prise d\u2019effet au 1er janvier 2015, que A.) a \u00e9t\u00e9 nomm\u00e9 \u00ab charg\u00e9 de missions \u00bb avec une fonction bien sp\u00e9cifique aupr\u00e8s de la direction de son employeur. Ce document comprend une clause sous laquelle figure la signature de A.) et qui se lit comme suit :<\/p>\n

\u00ab par la pr\u00e9sente, je soussign\u00e9 A.) d\u00e9clare accepter la nomination \u00e0 la fonction de charg\u00e9(e) de missions pour ASSOC. 1 Asbl pour une dur\u00e9e de 3 ans \u00e0 prendre effet au 01.01.2015, avec toutes les missions et obligations qui y sont li\u00e9es \u00bb.<\/p>\n

Il s\u2019en suit que ce que A.) qualifie de r\u00e9trogradation n\u2019en est pas une, a fortiori une modification portant sur un \u00e9l\u00e9ment essentiel de son contrat de travail, \u00e0 savoir sa carri\u00e8re, puisqu\u2019il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9tach\u00e9 pour une dur\u00e9e limit\u00e9e dans le temps, \u00e0 un poste d\u00e9termin\u00e9. Les cocontractants savaient d\u00e8s le d\u00e9part que ce d\u00e9tachement prendrait fin au terme fix\u00e9 par l\u2019avenant du 11 f\u00e9vrier 2015, \u00e0 savoir le 1er janvier 2018. A.) a m\u00eame express\u00e9ment accept\u00e9 la fonction et la limitation \u00e0 une dur\u00e9e de trois ans.<\/p>\n

Il n\u2019a pas non plus subi de perte financi\u00e8re, suite \u00e0 l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la nouvelle convention collective au 1er octobre 2017. A.) a ainsi bascul\u00e9 de la carri\u00e8re PE3 dans la nouvelle carri\u00e8re C6, avec une anciennet\u00e9 de dix ans, ce qui a augment\u00e9 son salaire mensuel de la somme de 5.703,98 euros \u00e0 celle de 7.348,24 euros.<\/p>\n

Sans preuve d\u2019une modification substantielle de son contrat de travail, l\u2019article L. 121.7. du Code du travail ne s\u2019applique pas et la d\u00e9mission de A.) ne peut \u00eatre requalifi\u00e9e en licenciement abusif. Il est ainsi irrelevant d\u2019analyser si A.) a d\u00e9missionn\u00e9 en temps utile, respectivement s\u2019il pouvait le faire avec ou sans pr\u00e9avis, toujours en lien avec l\u2019article L. 121-7. du Code du travail, puisque la condition essentielle de cet article n\u2019est pas v\u00e9rifi\u00e9e.<\/p>\n

Il convient partant de confirmer le jugement entrepris en ce qu\u2019il a n\u2019a pas qualifi\u00e9 la d\u00e9mission en licenciement abusif et d\u00e9bout\u00e9 A.) de ses demandes en obtention de dommages-int\u00e9r\u00eats pour des pr\u00e9judices mat\u00e9riel et moral. \u00bb<\/p>\n

Cour d\u2019appel, 28.05.2020, n\u00b0 CAL-2019-00865 du r\u00f4le<\/p>\n

Commentaire\u00a0: La position de la Cour d\u2019appel dans cette affaire ne fait que confirmer la jurisprudence en la mati\u00e8re. L\u2019application de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail implique en effet que l\u2019on soit en pr\u00e9sence d\u2019une clause substantielle du contrat de travail. Il appartient au salari\u00e9 qui s\u2019en pr\u00e9vaut de rapporter la preuve de la modification d\u2019une clause substantielle. Or, en l\u2019esp\u00e8ce, cette preuve n\u2019a pas pu \u00eatre rapport\u00e9e par ce dernier, car l\u2019avenant au contrat sign\u00e9 par les parties pr\u00e9voyait une limitation temporelle de l\u2019affectation du salari\u00e9 de sorte qu\u2019il savait en \u00e2me et conscience lors de la signature de cet avenant que sa nouvelle affectation n\u2019\u00e9tait que temporaire et ne saurait de ce fait constituer un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail.<\/p>\n

Arr\u00eat 2<\/h4>\n

R\u00e9sum\u00e9\u00a0: Alors qu\u2019il estime que son employeur a viol\u00e9 les dispositions de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail, le salari\u00e9, engag\u00e9 comme chauffeur C2 en vertu d\u2019un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e du 19 mai 2008 a fait convoquer son employeur devant les juridictions du travail afin de prononcer la nullit\u00e9 de la d\u00e9cision prise par ce dernier. L\u2019employeur avait en effet d\u00e9cid\u00e9 qu\u2019\u00e0 compter de janvier 2011, le salari\u00e9 devait se pr\u00e9senter par ses propres moyens et \u00e0 une heure pr\u00e9cise au d\u00e9p\u00f4t \u00e0 partir duquel il \u00e9tait alors conduit sur les chantiers sans que le temps de trajet entre le d\u00e9p\u00f4t et le chantier ne soit indemnis\u00e9. Pour le salari\u00e9 cette d\u00e9cision avait pour cons\u00e9quence de modifier un \u00e9l\u00e9ment essentiel de son contrat de travail, en l\u2019occurrence son lieu de travail fixe qui est selon lui, est le d\u00e9p\u00f4t de l\u2019entreprise.<\/p>\n

\u00ab\u00a0La juridiction de premi\u00e8re instance a, \u00e0 juste titre, retenu que pour \u00eatre soumise \u00e0 la proc\u00e9dure de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail, la modification en d\u00e9faveur du salari\u00e9 doit porter sur une clause essentielle du contrat de travail et qu\u2019il appartient au salari\u00e9 d\u2019apporter la preuve du caract\u00e8re substantiel de la modification all\u00e9gu\u00e9e.<\/p>\n

Au vu des contestations de l\u2019employeur quant \u00e0 une modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail, il appartient, d\u00e8s lors, \u00e0 A.) de rapporter la preuve des \u00e9l\u00e9ments du contrat pr\u00e9tendument modifi\u00e9s.<\/p>\n

Contrairement \u00e0 la d\u00e9cision du tribunal du travail d\u2019Esch-sur-Alzette invoqu\u00e9e par A.), dans laquelle le contrat de travail ne contenait aucune disposition quant \u00e0 l\u2019horaire de travail ni quant au lieu de travail, l\u2019article 3 du contrat de travail sign\u00e9 entre parties en date du 19 mai 2008 stipule que \u00ab le lieu de travail du salari\u00e9 d\u00e9pendra de la localisation des chantiers \u00bb. La pr\u00e9dite d\u00e9cision ne saurait d\u00e8s lors \u00eatre transpos\u00e9e au cas d\u2019esp\u00e8ce.<\/p>\n

En l\u2019occurrence, les parties au contrat n\u2019ont pas convenu d\u2019un lieu de travail fixe, de sorte que A.) ne saurait faire valoir que le lieu de travail \u00e9tait un \u00e9l\u00e9ment d\u00e9terminant et essentiel du contrat de travail.<\/p>\n

Il est constant en cause que de juin 2008 jusqu\u2019\u00e0 d\u00e9cembre 2010, A.) s\u2019est le plus souvent rendu avec son v\u00e9hicule personnel au d\u00e9p\u00f4t de la soci\u00e9t\u00e9 situ\u00e9 \u00e0 LIEU 1, o\u00f9 il s\u2019est chang\u00e9, a re\u00e7u l\u2019ordre de roulement et pris le volant de son camion. Durant cette p\u00e9riode, sa journ\u00e9e de travail a ainsi g\u00e9n\u00e9ralement commenc\u00e9 au d\u00e9p\u00f4t de l\u2019employeur \u00e9tant donn\u00e9 que le camion qu\u2019il conduisait y \u00e9tait stationn\u00e9 pendant la nuit.<\/p>\n[…] De toute fa\u00e7on, le seul fait que pendant une p\u00e9riode continue de plusieurs mois ou ann\u00e9es le salari\u00e9 ait commenc\u00e9 sa prestation de travail au d\u00e9p\u00f4t de l\u2019entreprise n\u2019est pas de nature \u00e0 \u00e9tablir que l\u2019employeur ait renonc\u00e9 \u00e0 l\u2019application de l\u2019article 3 du contrat de travail ou ait proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 une modification du contrat de travail en ce qui concerne le lieu de travail du salari\u00e9, en rempla\u00e7ant le lieu de travail variable par un lieu de travail fixe, \u00e0 savoir le d\u00e9p\u00f4t de l\u2019entreprise.<\/p>\n

En effet, la renonciation \u00e0 cette clause ne se pr\u00e9sume pas, mais ne peut se d\u00e9duire que d\u2019actes manifestant sans \u00e9quivoque la volont\u00e9 expresse ou tacite de renoncer, les faits n\u2019\u00e9tant pas susceptibles d’une autre interpr\u00e9tation. Le fait de laisser le camion au d\u00e9p\u00f4t pendant la nuit peut d\u00e8s lors s\u2019expliquer par d\u2019autres consid\u00e9rations que par la volont\u00e9 de l\u2019employeur de modifier le lieu de travail du salari\u00e9, de sorte que la renonciation par l\u2019employeur \u00e0 l\u2019application de l\u2019article 3 du contrat de travail n\u2019est pas \u00e9tablie.<\/p>\n

Au contraire, il r\u00e9sulte des d\u00e9veloppements qui pr\u00e9c\u00e8dent que conform\u00e9ment au contrat de travail, le lieu de travail a, d\u00e8s le d\u00e9but des relations de travail, d\u00e9pendu de la localisation des chantiers dans la mesure o\u00f9 le stationnement du camion d\u00e9pend \u00e9galement de cette localisation.<\/p>\n

Dans la mesure o\u00f9, conform\u00e9ment aux stipulations expresses du contrat de travail, son lieu de travail est variable, le salari\u00e9 ne saurait faire \u00e9tat d\u2019un usage ou d\u2019un droit acquis consistant \u00e0 commencer son travail au d\u00e9p\u00f4t de l\u2019entreprise, ce d\u2019autant moins que pendant la p\u00e9riode entre 2008 et 2011, il n\u2019a pas commenc\u00e9 son service tous les jours au d\u00e9p\u00f4t en partant de cet endroit avec le camion qui lui \u00e9tait attribu\u00e9.<\/p>\n[…] Au vu des stipulations du contrat de travail, la juridiction de premi\u00e8re instance a d\u00e8s lors consid\u00e9r\u00e9 \u00e0 juste titre que l\u2019obligation pour A.) de commencer son travail au chantier sur lequel est stationn\u00e9 son camion ne saurait \u00eatre qualifi\u00e9e en l\u2019esp\u00e8ce de modification du contrat de travail. L\u2019employeur n\u2019a d\u00e8s lors pas viol\u00e9 l\u2019article L. 121-7. du Code du travail et il n\u2019y a pas lieu de prononcer la nullit\u00e9 de la d\u00e9cision prise par l\u2019employeur de laisser les camions sur les chantiers.<\/p>\n[…] La Cour retient d\u00e8s lors, \u00e0 l\u2019instar des premiers juges, qu\u2019il n\u2019y a pas eu en l\u2019esp\u00e8ce modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail, de sorte que l\u2019employeur n\u2019avait pas \u00e0 suivre la proc\u00e9dure pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L. 121-7. du Code du travail.<\/p>\n

L\u2019appel n\u2019est partant pas fond\u00e9. \u00bb<\/p>\n

Cour d\u2019appel, 12.03.2020, n\u00b0 CAL-2018-00910 du r\u00f4le<\/p>\n

Commentaire\u00a0: Le pr\u00e9sent arr\u00eat ne fait que renforcer la jurisprudence en la mati\u00e8re en confirmant qu\u2019il appartient au salari\u00e9 qui estime avoir fait l\u2019objet d\u2019une modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment substantiel de son contrat de travail, d\u2019en rapporter la preuve. Tout comme dans l\u2019arr\u00eat pr\u00e9c\u00e9dent, le salari\u00e9 n\u2019a pas pu rapporter la preuve de la modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail. En l\u2019esp\u00e8ce, le contrat de travail sign\u00e9 entre les parties ne pr\u00e9voyait pas de lieu fixe pour la prestation du travail de sorte que le salari\u00e9 ne pouvait comme l\u2019a si bien jug\u00e9 la Cour d\u2019appel, se pr\u00e9valoir d\u2019un changement de son lieu de travail.<\/p>\n\n <\/div>\n<\/div>\n\n

\n

\n Modification effectu\u00e9e dans le non-respect des formes et d\u00e9lais de l\u2019article l. 121-7. du code du travail \u2013 Pas de d\u00e9mission du salari\u00e9 mais demande en nullit\u00e9 de la modification \u00e0 introduire dans un d\u00e9lai raisonnable\n <\/h2>\n
\n

R\u00e9sum\u00e9\u00a0: Par convention de cession sign\u00e9e en date du 26 mai 2011, une soci\u00e9t\u00e9 s\u2019est engag\u00e9e \u00e0 reprendre les salari\u00e9s d\u2019une autre entreprise et \u00e0 maintenir leurs droits issus de leur pr\u00e9c\u00e9dente relation de travail et ce eu \u00e9gard aux dispositions de l\u2019article L. 127-3. du Code du travail relatif au maintien des droits des salari\u00e9s en cas de transfert d\u2019entreprise. N\u00e9anmoins, apr\u00e8s la reprise, un salari\u00e9 dont le contrat de travail a \u00e9t\u00e9 repris a remarqu\u00e9 que son salaire n\u2019\u00e9tait pas pay\u00e9 en int\u00e9gralit\u00e9. Il s\u2019av\u00e8re en effet que des majorations de salaire ainsi que du cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire conventionnel ne lui avaient pas \u00e9t\u00e9 pay\u00e9s par le nouvel employeur. Ce salari\u00e9 a donc saisi les juridictions du travail dans le but de r\u00e9clamer des arri\u00e9r\u00e9s de salaire qui lui sont dus.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Il \u00e9chet de rappeler que A.) revendique \u00e0 son profit les avantages dont il pr\u00e9tend avoir b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 aupr\u00e8s de la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.) et qui, d\u2019apr\u00e8s lui, ont \u00e9t\u00e9 transf\u00e9r\u00e9s \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 S1 S.A.), \u00e0 savoir :<\/p>\n

    \n
  • une majoration de 70% pour le travail du dimanche,<\/li>\n
  • une majoration de 100% pour le travail des jours f\u00e9ri\u00e9s.<\/li>\n
  • une majoration de 25% pour le travail de nuit effectu\u00e9 entre 22hoo et 6hoo,<\/li>\n
  • un cong\u00e9 conventionnel suppl\u00e9mentaire de 4 jours par an,<\/li>\n<\/ul>\n

    demande qui reste contest\u00e9e par la S1 S.A.) dans son principe et montant.<\/p>\n[…] Quant au fond de l\u2019affaire, il r\u00e9sulte des pi\u00e8ces soumises \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation de la Cour, notamment de la convention sign\u00e9e entre d\u2019une part, la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.) et d\u2019autre part, la soci\u00e9t\u00e9 S1 S.A.) en date du 26 mai 2011, que les susdites soci\u00e9t\u00e9s ont voulu op\u00e9rer un transfert d\u2019entreprise au sens de l\u2019article L. 127-3. du Code du travail par laquelle la soci\u00e9t\u00e9 S1 S.A. s\u2019est engag\u00e9e \u00e0 reprendre, non seulement l\u2019activit\u00e9, mais encore les salari\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.), partant les droits et obligations incombant \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.).<\/p>\n

    La susdite convention pr\u00e9cise en effet en son article 1er alin\u00e9a 2\u00a0: \u00ab\u00a0Le personnel ainsi que tous les obligations et engagements li\u00e9s aux contrats de travail conclus avec le personnel seront par cons\u00e9quent repris par le futur exploitant \u00e0 la date d\u2019effet de la pr\u00e9sente convention, telle que d\u00e9finie \u00e0 l\u2019article 7 de la pr\u00e9sente convention (ci-apr\u00e8s la \u00ab date de prise d\u2019effet \u00bb)\u00a0\u00bb,<\/p>\n

    ainsi que dans son article 2 sous \u00ab modalit\u00e9s de reprise du personnel \u00bb : \u00ab\u00a0En conformit\u00e9 avec l\u2019article L. 127-3. du Code du travail, l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 des droits et obligations qui r\u00e9sultent pour l\u2019actuel exploitant des contrats de travail conclus avec le personnel en vigueur \u00e0 la date de prise d\u2019effet seront transf\u00e9r\u00e9s et devront \u00eatre maintenus par le futur exploitant. En application de l\u2019article L. 127-3. (2) du Code du travail, l\u2019actuel exploitant notifie par l\u2019annexe 2 de la pr\u00e9sente convention les droits et obligations relatifs au personnel, \u00e0 jour du 26 mai 2011 pour le 31 mai 2011 (pr\u00e9visionnel), au futur exploitant. Le futur exploitant s\u2019engage d\u00e8s lors \u00e0 reprendre et \u00e0 prendre en charge l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 des engagements et obligations li\u00e9s au personnel \u00e0 compter de la date de prise d\u2019effet. Par cons\u00e9quent, le futur exploitant tiendra l\u2019actuel exploitant quitte et indemne de tous responsabilit\u00e9s, engagements ou autres obligations de quelque nature que ce soit li\u00e9s au Personnel \u00e0 compter de la date de prise d\u2019effet.\u00a0\u00bb<\/p>\n[…] Il en d\u00e9coule que le cessionnaire, en l\u2019occurrence la soci\u00e9t\u00e9 S1 S.A.), est en principe tenu des obligations et avantages dont les salari\u00e9s avaient b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 aupr\u00e8s du c\u00e9dant, la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.). Or, tandis que A.) se pr\u00e9vaut d\u2019avantages acquis aupr\u00e8s de la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.) tels qu’\u00e9num\u00e9r\u00e9s ci-devant, la soci\u00e9t\u00e9 S1 S.A.) persiste \u00e0 en contester l\u2019existence, motif pour lequel elle n\u2019en a pas fait b\u00e9n\u00e9ficier le salari\u00e9 apr\u00e8s la reprise le 1er juin 2011.<\/p>\n[…] Ensuite et en cas de contestations comme en l\u2019esp\u00e8ce, il incombe \u00e0 celui qui r\u00e9clame l\u2019ex\u00e9cution d\u2019une obligation de la prouver, partant \u00e0 A.) de prouver l\u2019existence des avantages dont il sollicite le paiement.<\/p>\n

    Il est un fait que ni le contrat de travail de A.), ni son avenant cons\u00e9cutif, ni la convention de cession de mai 2011 conclu entre la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.) et la soci\u00e9t\u00e9 S1 S.A.) ne fait \u00e9tat des avantages sollicit\u00e9s. Il r\u00e9sulte en revanche d\u2019un courrier du d\u00e9partement des Ressources Humaines de la soci\u00e9t\u00e9 C. S.A.) du 14 mars 2012 adress\u00e9 \u00e0 la d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e du personnel aupr\u00e8s de la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A., la dame D.), suite \u00e0 sa demande aff\u00e9rente que :<\/p>\n

    \u00ab\u00a0Madame D.),<\/p>\n

    Par la pr\u00e9sente, nous vous certifions que les salari\u00e9s de la S2 S.A.), avaient droit \u00e0 un cong\u00e9 de recr\u00e9ation annuel de 25 jours et d\u2019un cong\u00e9 conventionnel suppl\u00e9mentaire de 4 jours par an (cf. organisation du temps de travail en annexe). Par ailleurs, les salari\u00e9s de la S2 S.A.) avaient droit aux suppl\u00e9ments suivants :<\/p>\n

    – Travail du dimanche (majoration 70 %)<\/p>\n

    – Travail des jours f\u00e9ri\u00e9s (majoration 100 %)<\/p>\n

    – Travail de nuit (entre 22.00 et 6.00 heures) (majoration 25 %).<\/p>\n

    Dans la convention conclue entre la S2 S.A.) et la S1 S.A.) relative \u00e0 la reprise de la S2 S.A.), les parties se sont engag\u00e9es \u00e0 respecter les dispositions l\u00e9gales en mati\u00e8re de transfert d\u2019entreprise, notamment l\u2019article L. 127-3. du Code du travail. (\u2026).\u00a0\u00bb<\/p>\n

    Il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 contest\u00e9 que la pr\u00e9dite soci\u00e9t\u00e9 C. S.A.) \u00a0\u00e9tait en charge de la gestion centralis\u00e9e des \u0153uvres de la B.), notamment de sa comptabilit\u00e9, partant de la gestion de la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.) et qu\u2019elle \u00e9tait en tant que telle la mieux plac\u00e9e pour confirmer l\u2019existence au sein de la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.) des avantages litigieux. Le contenu de ce courrier et donc de la r\u00e9alit\u00e9 des avantages revendiqu\u00e9s par A.) est finalement confirm\u00e9 par les fiches de salaires de ce dernier des mois de mars, avril et mai 2011 qui reprennent ces avantages.<\/p>\n

    En pr\u00e9sence de ces fiches de salaire et du courrier de la soci\u00e9t\u00e9 C. S.A.), la soci\u00e9t\u00e9 S1 S.A.) est malvenue d\u2019en contester la r\u00e9alit\u00e9, ce d\u2019autant plus qu\u2019il est encore improbable qu\u2019elle n\u2019ait pas eu, comme elle l\u2019affirme, connaissance des fiches de salaires des salari\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.) alors qu\u2019elle pr\u00e9cise s\u2019\u00eatre vu remettre lors de la reprise des activit\u00e9s de cette derni\u00e8re, l\u2019ensemble des pi\u00e8ces concernant la situation des salari\u00e9s au service de la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.).<\/p>\n

    Il suit des consid\u00e9rations qui pr\u00e9c\u00e8dent que la soci\u00e9t\u00e9 S1 S.A.) \u00e9tait partant l\u00e9galement tenue de maintenir ces avantages suite \u00e0 la reprise de l\u2019activit\u00e9 et des salari\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.). Ne l\u2019ayant pas fait, elle a, comme l\u2019a \u00e0 juste titre retenu le tribunal du travail, op\u00e9r\u00e9 une modification d\u2019une clause essentielle du contrat de travail du salari\u00e9 en sa d\u00e9faveur au sens de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail, modification qui n\u2019est cependant pas intervenue dans les formes pr\u00e9vues par la loi.<\/p>\n[…] La port\u00e9e de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail est double en ce sens qu\u2019il conf\u00e8re au salari\u00e9 deux possibilit\u00e9s de r\u00e9agir \u00e0 une modification d\u2019une clause essentielle en sa d\u00e9faveur.<\/p>\n

    Si la modification est notifi\u00e9e dans les conditions et formes de la loi, le salari\u00e9 peut refuser cette modification. Son refus vaut r\u00e9siliation du contrat de travail et la r\u00e9siliation est consid\u00e9r\u00e9e comme licenciement, donc comme rupture imputable \u00e0 l\u2019employeur. Dans ce cas le salari\u00e9 peut agir en justice du chef de licenciement abusif.<\/p>\n

    Au cas o\u00f9 la modification n\u2019est pas notifi\u00e9e dans les conditions et formes de la loi, le salari\u00e9 peut agir en nullit\u00e9 de la modification. L\u2019action qui tend \u00e0 l\u2019annulation de la modification n\u2019est pas soumise \u00e0 la condition de la d\u00e9mission du salari\u00e9. Au contraire, le recours qui lui est conf\u00e9r\u00e9 tend \u00e0 la continuation des relations de travail aux m\u00eames conditions.<\/p>\n

    Or, A.) n\u2019a ni d\u00e9missionn\u00e9, ni intent\u00e9 une action en nullit\u00e9 contre cette modification, mais il a en revanche, continu\u00e9 \u00e0 travailler pendant trois ans sous les nouvelles conditions de travail.<\/p>\n

    A.) soutient encore que comme les avantages acquis aupr\u00e8s de la soci\u00e9t\u00e9 S2 S.A.) et revendiqu\u00e9s par lui, ne figuraient ni dans son contrat de travail, ni dans l\u2019avenant cons\u00e9cutif ni dans une convention collective d\u00e9termin\u00e9e, l\u2019on ne pourrait parler ou invoquer une modification du contrat de travail, de sorte qu\u2019il ne pourrait pas non plus lui \u00eatre reproch\u00e9, comme l\u2019a fait le tribunal du travail, de ne pas avoir agi en nullit\u00e9 de la modification du contrat de travail et le fait qu\u2019il n\u2019a pas agi ne pourrait d\u00e8s lors pas impliquer ni implicitement ni tacitement, qu\u2019il a renonc\u00e9 \u00e0 ces avantages, respectivement accept\u00e9 ses nouvelles conditions de travail moins favorables.<\/p>\n

    La Cour rejoint cependant \u00e0 cet \u00e9gard l\u2019analyse judicieuse faite par la soci\u00e9t\u00e9 S1 S.A.) qui rel\u00e8ve \u00e0 bon escient, que les r\u00e8gles qui encadrent la modification des conditions essentielles du contrat de travail s\u2019appliquent \u00e0 tous les avantages dont le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie en vertu de la relation contractuelle qui s\u2019est nou\u00e9e avec son employeur, que ceux-ci soient ou non formellement inscrits dans son contrat de travail \u00e9crit. Il en r\u00e9sulte qu\u2019un avantage m\u00eame consenti oralement par un employeur ou acquis par l\u2019usage peut faire l\u2019objet d\u2019une r\u00e9vision ult\u00e9rieure et partant \u00eatre attaqu\u00e9e par le salari\u00e9.<\/p>\n

    A pr\u00e9tend ensuite avoir protest\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises pendant les trois ann\u00e9es qui ont suivi la reprise contre la r\u00e9vision de son contrat de travail. S\u2019il r\u00e9sulte bien des pi\u00e8ces vers\u00e9es que le syndicat OGBL a adress\u00e9 au groupe F.) \u00a0deux courriers en date des 22 f\u00e9vrier 2014 et 3 juin 2014, force est de constater que l\u2019objet de ces contestations \u00e9tait plut\u00f4t l\u2019arr\u00eat des activit\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 S1 S.A.) intervenue le 30 juin 2014, que le non-respect depuis 2011 par la m\u00eame soci\u00e9t\u00e9 des avantages acquis aux salari\u00e9s, qui n\u2019est \u00e9voqu\u00e9 que de fa\u00e7on tr\u00e8s lacunaire sans la moindre pr\u00e9cision.<\/p>\n

    Finalement, outre le fait que ces courriers de protestation ne sont pas suffisants en tant que tels, puisque la loi impose au salari\u00e9 soit d\u2019agir en nullit\u00e9 soit de refuser et donc de d\u00e9missionner suite \u00e0 la modification, ils interviennent encore et seulement trois ans apr\u00e8s la reprise.<\/p>\n

    Or, si la loi n\u2019impose aucun d\u00e9lai particulier end\u00e9ans lequel le salari\u00e9 est tenu de r\u00e9agir, respectivement d\u2019agir contre la modification de son contrat de travail qui lui porte pr\u00e9judice, il faut admettre que l\u2019action du salari\u00e9 se fasse cependant dans un d\u00e9lai raisonnable, sous peine de forclusion. Admettre le contraire, permettrait au salari\u00e9 de laisser son employeur dans une ins\u00e9curit\u00e9 juridique encore des ann\u00e9es apr\u00e8s la reprise.<\/p>\n

    Il en r\u00e9sulte que le salari\u00e9 qui reste travailler plusieurs ann\u00e9es aupr\u00e8s du nouvel employeur est cens\u00e9, suppos\u00e9 avoir maintenu son contrat aux nouvelles conditions et avoir accept\u00e9 la modification de son contrat de travail.<\/p>\n

    Le jugement est partant \u00e0 confirmer en ce qu\u2019il a d\u00e9cid\u00e9, pour rejeter la demande comme non fond\u00e9e, qu\u2019\u00e0 d\u00e9faut d\u2019avoir agi en nullit\u00e9 contre la modification du contrat dans un d\u00e9lai raisonnable, il faut admettre qu\u2019il a implicitement accept\u00e9 l\u2019application, moins favorable, des dispositions l\u00e9gales pr\u00e9vues dans le domaine de l\u2019h\u00f4tellerie et de la restauration. \u00bb<\/p>\n

    Cour d\u2019appel, 15.03.2018, n\u00b044167 du r\u00f4le<\/p>\n

    Commentaire\u00a0: Cette d\u00e9cision suscite un int\u00e9r\u00eat \u00e0 deux niveaux. D\u2019une part, elle rappelle les moyens mis \u00e0 la disposition du salari\u00e9 en cas de modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment substantiel du contrat de travail en mettant l\u2019accent sur la distinction entre l\u2019action en nullit\u00e9 et l\u2019action en r\u00e9siliation du contrat de travail. Ainsi, la Cour d\u2019appel pr\u00e9cise que l\u2019action en nullit\u00e9 d\u2019une modification d\u2019une clause essentielle du contrat de travail qui doit \u00eatre introduite en cas de non-respect des formes et d\u00e9lais pr\u00e9vus par l\u2019article L. 121-7. du Code du travail ne doit pas \u00eatre pr\u00e9c\u00e9d\u00e9e de la d\u00e9mission du salari\u00e9. De m\u00eame, cette action en nullit\u00e9 doit intervenir dans un d\u00e9lai raisonnable. La Cour d\u2019appel l\u2019a relev\u00e9 \u00e0 juste titre, car d\u00e9cider le contraire mettrait l\u2019employeur dans une ins\u00e9curit\u00e9 juridique si comme en l\u2019esp\u00e8ce, le salari\u00e9 vient \u00e0 r\u00e9clamer la nullit\u00e9 de la modification alors que cette derni\u00e8re est applicable depuis d\u00e9j\u00e0 3 ann\u00e9es.<\/p>\n

    D\u2019autre part, la d\u00e9cision met en exergue un principe jurisprudentiel selon lequel, la proc\u00e9dure vis\u00e9e \u00e0 l\u2019article L. 121-7. du Code du travail vise \u00e9galement les avantages non \u00e9crits y compris les droits acquis par l\u2019usage. M\u00eame si ce principe peut \u00eatre m\u00e9connu des employeurs et donc leur \u00eatre pr\u00e9judiciable si ces derniers n\u2019appliquent pas ladite proc\u00e9dure en cas de modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment non \u00e9crit dans le contrat de travail, l\u2019analyse de la Cour d\u2019appel est coh\u00e9rente, car un droit acquis par l\u2019usage ou un avantage consenti oralement peut tout comme une clause \u00e9crite, constituer un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail. En mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration par exemple, il est admis que celle-ci englobe \u00ab [\u2026] la r\u00e9tribution globale du salari\u00e9, comprenant, en dehors du taux en num\u00e9raire, les autres avantages et r\u00e9tributions accessoires \u00e9ventuels, tels que notamment les gratifications, tanti\u00e8mes, remises, primes, logements gratuits et autres valeurs quelconques de m\u00eame nature. \u00bb (article L. 221-1. du Code du travail). Or, ces autres avantages peuvent faire l\u2019objet d\u2019un accord oral ou d\u2019un droit acquis par l\u2019usage. Il appartient donc aux employeurs, en pr\u00e9sence de ce principe jurisprudentiel, de faire preuve davantage de prudence lors de la modification du contrat de travail.<\/p>\n\n <\/div>\n<\/div>\n\n

    \n

    \n Le salari\u00e9 doit d\u00e9missionner pour marquer son d\u00e9saccord avec la modification substantielle du contrat de travail \u2013 D\u00e9mission tardive si elle intervient 12 jours apr\u00e8s l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la modification\n <\/h2>\n
    \n

    R\u00e9sum\u00e9\u00a0: La salari\u00e9e, engag\u00e9e en qualit\u00e9 de laborantine, a vu ses conditions de travail modifi\u00e9es \u00e0 son retour en entreprise, en date du 13 juillet 2015, dans le cadre d\u2019un mi-temps th\u00e9rapeutique. Le 12 janvier 2016, elle a fait une r\u00e9clamation aupr\u00e8s de son employeur en reprochant \u00e0 ce dernier de ne pas avoir respect\u00e9 la proc\u00e9dure pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L. 121-7. du Code du travail avant de l\u2019avoir r\u00e9trograd\u00e9 au statut de simple ex\u00e9cutante et de l\u2019avoir transf\u00e9r\u00e9 d\u2019un bureau spacieux vers un hangar sans fen\u00eatres de l\u2019entreprise. \u00c0 la suite de cette r\u00e9clamation, l\u2019employeur a dans un premier temps r\u00e9affect\u00e9 la salari\u00e9e \u00e0 son ancien poste de travail avant de lui notifier en date du 22 f\u00e9vrier 2016, par courrier recommand\u00e9, la modification de son contrat de travail avec pr\u00e9avis. Les nouvelles conditions de travail devant s\u2019appliquer \u00e0 partir du 1er septembre 2016. La salari\u00e9e a demand\u00e9 les motifs de la modification de son contrat de travail \u00e0 l\u2019employeur qui y a r\u00e9pondu dans les d\u00e9lais l\u00e9gaux. Elle a par la suite d\u00e9missionn\u00e9 de son poste en date du 12 septembre 2016, soit \u00e0 son retour de cong\u00e9 de recr\u00e9ation qui se terminait \u00e0 cette date, et r\u00e9clam\u00e9 en justice contre le licenciement abusif.<\/p>\n

    \u00ab \u00c9tant donn\u00e9 que l\u2019article L. 124-11. du Code du travail n\u2019est applicable que si l\u2019article L. 121-7. l\u2019est \u00e9galement, la Cour doit dans un premier temps, examiner si l\u2019employeur a substantiellement modifi\u00e9 le contrat de travail en d\u00e9faveur de A.) et si cette derni\u00e8re a valablement refus\u00e9 d\u2019accepter cette modification, avant de pouvoir statuer sur le moyen de forclusion.<\/p>\n[…] Pour \u00eatre sujette \u00e0 l\u2019article L. 121-7. pr\u00e9cit\u00e9, la modification doit donc non seulement \u00eatre unilat\u00e9rale, mais doit encore porter sur une clause essentielle\/substantielle du contrat et \u00eatre en d\u00e9faveur du salari\u00e9.<\/p>\n

    La modification unilat\u00e9rale du contrat de travail ne peut se faire arbitrairement, mais devra \u00eatre justifi\u00e9e par des motifs soumis aux m\u00eames conditions de pr\u00e9cision et d\u2019exhaustivit\u00e9 qu\u2019en mati\u00e8re de licenciement. En cas de modification avec pr\u00e9avis, comme dans le pr\u00e9sent litige, l\u2019employeur doit adresser au salari\u00e9 un courrier dans lequel il annonce les changements apport\u00e9s au contrat apr\u00e8s l\u2019expiration d\u2019un pr\u00e9avis qui se d\u00e9termine en fonction de l\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9. Le salari\u00e9 dispose ensuite d\u2019un d\u00e9lai d\u2019un mois pour solliciter la communication des motifs de la modification et l\u2019employeur est tenu d\u2019y r\u00e9pondre end\u00e9ans un mois.<\/p>\n

    En l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019employeur conteste qu\u2019il y ait eu modification unilat\u00e9rale d\u2019une clause essentielle du contrat de travail, en d\u00e9faveur de la salari\u00e9e et il soutient que la modification a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e d\u2019un commun accord, \u00e0 l\u2019initiative de la salari\u00e9e et essentiellement pour des motifs de sant\u00e9.<\/p>\n[…] \u00c0 ce titre, la Cour rappelle que la charge de la preuve de la modification unilat\u00e9rale en d\u00e9faveur du salari\u00e9 incombe \u00e0 ce dernier. Pour \u00eatre substantielle, la modification doit porter sur un \u00e9l\u00e9ment du contrat qui avait \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 par les parties comme essentiel lors de la conclusion, c\u2019est-\u00e0-dire sur un \u00e9l\u00e9ment qui avait pu les d\u00e9terminer \u00e0 contracter. Il ne suffit pas que le salari\u00e9 ressente le changement op\u00e9r\u00e9 comme pr\u00e9judiciable, mais il faut qu\u2019un d\u00e9savantage objectif r\u00e9sulte de la modification.<\/p>\n

    En l\u2019occurrence, c\u2019est \u00e0 bon droit et pour des motifs que la Cour adopte, que les juges de premi\u00e8re instance ont retenu que la mutation de la salari\u00e9e, d\u2019un poste de standardiste \u00e0 l\u2019accueil – fonction de nature essentiellement intellectuelle – \u00e0 un poste d\u2019aide-magasini\u00e8re, comportant un travail essentiellement manuel, et qui en l\u2019esp\u00e8ce a \u00e9t\u00e9 accompagn\u00e9 d\u2019un transfert de la salari\u00e9e de son bureau spacieux vers le hangar de l\u2019entreprise, constitue une modification essentielle du contrat de travail, en d\u00e9faveur de la salari\u00e9e. Il ne saurait \u00eatre contest\u00e9 que le poste d\u2019aide-magasini\u00e8re comporte nettement moins de pouvoirs et de responsabilit\u00e9s que le poste \u00e0 l\u2019accueil.<\/p>\n

    Au vu de ce qui pr\u00e9c\u00e8de, c\u2019est donc \u00e0 bon droit que le tribunal a constat\u00e9 qu\u2019il y a eu modification unilat\u00e9rale du contrat de travail en d\u00e9faveur de la salari\u00e9e. L\u2019appel incident n\u2019est d\u00e8s lors pas fond\u00e9 sur ce point.<\/p>\n

    Pour \u00eatre sujette \u00e0 l\u2019article L. 121-7. pr\u00e9cit\u00e9, la modification substantielle du contrat de travail en d\u00e9faveur du salari\u00e9 doit encore avoir \u00e9t\u00e9 refus\u00e9e par ce dernier.<\/p>\n

    Pour qu\u2019il y ait rupture des relations de travail, il faut, mais il suffit, que le salari\u00e9, qui a fait conna\u00eetre \u00e0 l\u2019employeur son d\u00e9saccord sur la modification, quitte l\u2019entreprise le jour o\u00f9 la modification doit entrer en vigueur.<\/p>\n

    Cette d\u00e9mission sera consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9tant un licenciement \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur. Le salari\u00e9 pourra ensuite seulement saisir le tribunal du travail, qui v\u00e9rifiera si l\u2019employeur disposait de motifs suffisants pour proc\u00e9der \u00e0 la modification du contrat.<\/p>\n

    La situation est plus difficile \u00e0 appr\u00e9cier si le salari\u00e9 n\u2019est pas pr\u00e9sent au moment de l\u2019entr\u00e9e en vigueur du changement (p.ex. parce qu\u2019il est en cong\u00e9). La jurisprudence exige toutefois de la part du salari\u00e9 un acte positif. S\u2019il ne r\u00e9agit pas au moment de l\u2019entr\u00e9e en vigueur du changement, il ne pourra plus faire \u00e9tat d\u2019une r\u00e9siliation valant licenciement (cf. Jean-Luc PUTZ, Le contrat de travail, T.I, \u00e9d. 2018, n\u00b0 621). Le salari\u00e9, qui ne quitte pas l\u2019entreprise le jour o\u00f9 la modification lui signifi\u00e9e doit entrer en vigueur, n\u2019a pas consid\u00e9r\u00e9 comme rompu le contrat de travail.<\/p>\n

    En l\u2019esp\u00e8ce, il est \u00e9tabli que la modification devait entrer en vigueur le 1er septembre 2016, \u00e0 la fin du pr\u00e9avis de 6 mois ; que la salari\u00e9e s\u2019est pr\u00e9sent\u00e9e \u00e0 son nouveau poste en date du 12 septembre 2016, apr\u00e8s son cong\u00e9 de r\u00e9cr\u00e9ation ; qu\u2019elle a refus\u00e9 oralement, de fa\u00e7on non \u00e9quivoque, la modification unilat\u00e9rale et que par courrier du 12 septembre 2016, son mandataire a confirm\u00e9 cette d\u00e9mission. Il y a donc eu r\u00e9siliation du contrat de travail par la salari\u00e9e en date du 12 septembre 2016.<\/p>\n

    Au vu des d\u00e9veloppements qui pr\u00e9c\u00e8dent, cette r\u00e9siliation est tardive et rend inapplicable les dispositions de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail. La d\u00e9mission de A.) n\u2019est donc pas \u00e0 assimiler \u00e0 un licenciement susceptible du recours judiciaire vis\u00e9 \u00e0 l\u2019article L. 124-11. du Code du travail.<\/p>\n

    Au vu de ce qui pr\u00e9c\u00e8de, A.) n\u2019a pas proc\u00e9d\u00e9 selon le mode de r\u00e9siliation du contrat de travail pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article L. 121-7. du Code du travail, de sorte qu\u2019aucun licenciement de la part de l\u2019employeur ne peut \u00eatre constat\u00e9 ou retenu par la Cour.<\/p>\n

    C\u2019est d\u00e8s lors \u00e0 tort que les juges de premi\u00e8re instance ont retenu que la r\u00e9siliation du contrat de travail par A.) \u00e9quivaut \u00e0 un licenciement susceptible du recours vis\u00e9 \u00e0 l\u2019article L. 124-11. du Code du travail. \u00bb<\/p>\n

    Cour d\u2019appel, 03.01.2019, n\u00b0 CAL-2018-00121 du r\u00f4le<\/p>\n

    Commentaire\u00a0: Le salari\u00e9 qui a fait conna\u00eetre son d\u00e9saccord \u00e0 son employeur doit quitter l\u2019entreprise le jour o\u00f9 la modification entre en vigueur et m\u00eame le cong\u00e9 annuel pay\u00e9 ne saurait \u00eatre une exception \u00e0 cette r\u00e8gle. Aussi, \u00e0 partir du moment o\u00f9 la modification est entr\u00e9e en vigueur, c\u2019est-\u00e0-dire \u00e0 la date annonc\u00e9e par l\u2019employeur, cette derni\u00e8re s\u2019applique de sorte qu\u2019il ne saurait \u00eatre permis de donner la possibilit\u00e9 au salari\u00e9 de d\u00e9missionner \u00e0 une date ult\u00e9rieure. Cette application stricte de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail par les juridictions du travail permet ainsi d\u2019\u00e9viter \u00e0 l\u2019employeur de se retrouver dans une situation d\u2019ins\u00e9curit\u00e9 juridique.<\/p>\n\n <\/div>\n<\/div>\n\n

    \n

    \n Modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment substantiel du contrat de travail d\u2019un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel \u2013 Requ\u00eate en cessation de la modification \u00e0 introduire devant le pr\u00e9sident de la juridiction du travail\n <\/h2>\n
    \n

    R\u00e9sum\u00e9\u00a0: Une d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e du personnel \u00e0 qui l\u2019employeur a d\u00e9cid\u00e9 de supprimer, voire r\u00e9duire le montant des primes mensuelles lui accord\u00e9es depuis son entr\u00e9e en service aupr\u00e8s de ce dernier, a introduit une demande devant le tribunal du Travail afin d\u2019obtenir de l\u2019employeur, le r\u00e8glement des arri\u00e9r\u00e9s de salaire dus du fait de cette modification. L\u2019employeur s\u2019est oppos\u00e9 \u00e0 cette demande au motif que si la suppression de cette prime constitue une modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment substantiel du contrat de travail, la salari\u00e9e en sa qualit\u00e9 de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e du personnel aurait d\u00fb agir en justice en vertu de l\u2019article L. 415-10. (1) du Code du travail qui s\u2019applique \u00e0 cette cat\u00e9gorie de salari\u00e9s et non en vertu de l\u2019article L. 121-7. du Code du travail.<\/p>\n

    \u00ab\u00a0Il ressort de l\u2019article L. 415-10. (1) du Code du travail invoqu\u00e9 par l\u2019employeur que pendant la dur\u00e9e de leur mandat, les membres titulaires et suppl\u00e9ants des d\u00e9l\u00e9gations du personnel et le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9 ne peuvent faire l\u2019objet d\u2019une modification d\u2019une clause essentielle de leur contrat de travail rendant applicable l\u2019article L. 121-7. Toujours d\u2019apr\u00e8s le m\u00eame article, ces d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s peuvent demander le cas \u00e9ch\u00e9ant, par simple requ\u00eate, au pr\u00e9sident de la juridiction du travail qui statue d\u2019urgence comme en mati\u00e8re sommaire, les parties entendues ou d\u00fbment convoqu\u00e9es, la cessation d\u2019une modification unilat\u00e9rale d\u2019une telle clause.<\/p>\n

    Il est constant en cause que la salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e du personnel jusqu\u2019en 2019.<\/p>\n

    Il r\u00e9sulte cependant de la requ\u00eate introductive d\u2019instance de la salari\u00e9e que cette derni\u00e8re a fait valoir que \u00ab l\u2019employeur ne remplirait pas ses obligations l\u00e9gales et patronales \u00bb, alors qu\u2019il ne lui avait pas vers\u00e9 l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 des primes mensuelles \u00ab acompte sur primes \u00bb et \u00ab prime de rentabilit\u00e9 \u00bb redues pour les mois d\u2019octobre 2016, juin 2017 et janvier et f\u00e9vrier 2018. Elle a ensuite demand\u00e9 la condamnation de l\u2019employeur au paiement des montants redus de ce chef.<\/p>\n

    C\u2019est partant \u00e0 bon droit que les juges de premi\u00e8re instance ont retenu que la demande de la salari\u00e9e ne visait pas l\u2019annulation (respectivement la cessation) d\u2019une modification d\u2019une clause du contrat de travail, mais exclusivement le paiement d\u2019arri\u00e9r\u00e9s de salaires. Il s\u2019ensuit que le jugement entrepris est \u00e0 confirmer en ce que la juridiction du travail, statuant en formation coll\u00e9giale, s\u2019est d\u00e9clar\u00e9e comp\u00e9tente pour toiser la demande.<\/p>\n

    Quant au fond\u00a0:<\/p>\n

    Il est constant en cause que les parties n\u2019ont jamais sign\u00e9 de contrat de travail. La Cour n\u2019est partant pas en mesure de v\u00e9rifier quelles \u00e9taient les conditions de r\u00e9mun\u00e9ration initialement pr\u00e9vues entre parties.<\/p>\n[…] En principe, toute gratification ou prime constitue une lib\u00e9ralit\u00e9 dont le paiement est laiss\u00e9 \u00e0 la discr\u00e9tion de l\u2019employeur, \u00e0 moins qu\u2019elle ne soit due en vertu d\u2019un engagement expr\u00e8s, repris dans le contrat de travail ou le cas \u00e9ch\u00e9ant dans la convention collective, ou si l\u2019obligation de payer r\u00e9sulte d\u2019un usage constant.<\/p>\n

    La salari\u00e9e ne se r\u00e9f\u00e8re ni \u00e0 un contrat de travail, dont il n\u2019est pas contest\u00e9 qu\u2019il n\u2019existe pas, ni \u00e0 une convention collective, mais \u00e0 un droit acquis r\u00e9sultant d\u2019un usage constant. La Cour retient qu\u2019au cas o\u00f9 les primes constitueraient des lib\u00e9ralit\u00e9s, l\u2019employeur n\u2019aurait aucune obligation de les payer.<\/p>\n

    Au cas o\u00f9, comme le fait valoir la salari\u00e9e, le paiement int\u00e9gral et mensuel des primes serait devenu un droit acquis, la d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l\u2019employeur d\u2019en subordonner le paiement \u00e0 diverses conditions, au d\u00e9triment du salari\u00e9, constituerait une modification unilat\u00e9rale d\u2019une clause essentielle du contrat de travail en d\u00e9faveur de la salari\u00e9e, le montant des primes litigieuses s\u2019\u00e9levant environ \u00e0 un quart du salaire de base brut.<\/p>\n

    Or, suivant les dispositions de l\u2019article L. 415-10. (1) pr\u00e9cit\u00e9, il aurait incomb\u00e9 dans ce cas \u00e0 la salari\u00e9e, suite \u00e0 la r\u00e9ception du courrier du 9 janvier 2017, dans lequel l\u2019employeur a expos\u00e9 \u00ab Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article 6 de nos contrats de travail, ainsi que l\u2019article 15 de notre r\u00e8glement interne que vous avez sign\u00e9 et dont copie vous a \u00e9t\u00e9 remise, nous avons d\u00e9cid\u00e9 de supprimer, respectivement de r\u00e9duire deux primes pour la p\u00e9riode concern\u00e9e. S\u2019agissant d\u2019une facult\u00e9 discr\u00e9tionnaire convenue avec vous lors de votre entr\u00e9e en service, nous ne sommes pas tenus de justifier ce choix \u00bb, de lui faire part de son d\u00e9saccord et de demander, par simple requ\u00eate, au pr\u00e9sident de la juridiction du travail la cessation de la modification, ce qu\u2019elle n\u2019a pas fait.<\/p>\n

    Force est encore de constater qu\u2019elle n\u2019a plus contest\u00e9 ni demand\u00e9 d\u2019explications suite \u00e0 la r\u00e9ception du courrier du 9 janvier 2017, bien que les primes relatives aux mois de juin 2017 et janvier et f\u00e9vrier 2018 aient encore \u00e9t\u00e9 minor\u00e9es, sinon supprim\u00e9es, en raison de son absence pour cause de maladie.<\/p>\n

    A d\u00e9faut d\u2019avoir agi en cessation contre la modification du contrat de travail, il faut admettre que la salari\u00e9e a implicitement accept\u00e9 l\u2019application moins favorable des modalit\u00e9s de calcul des primes litigieuses.<\/p>\n

    Admettre le contraire permettrait au salari\u00e9 de laisser son employeur dans une ins\u00e9curit\u00e9 juridique encore pendant plusieurs ann\u00e9es apr\u00e8s la modification op\u00e9r\u00e9e.<\/p>\n

    Il y a partant lieu, par r\u00e9formation du jugement entrepris, de d\u00e9bouter la salari\u00e9e de ses demandes en paiement d\u2019arri\u00e9r\u00e9s de salaires et en allocation d\u2019une indemnit\u00e9 de proc\u00e9dure pour la premi\u00e8re instance et de d\u00e9charger l\u2019employeur des condamnations aff\u00e9rentes. \u00bb<\/p>\n

    Cour d\u2019appel, 15.10.2020, n\u00b0 CAL-2019-00573 du r\u00f4le<\/p>\n

    Commentaire\u00a0: Le l\u00e9gislateur a op\u00e9r\u00e9 une distinction entre le salari\u00e9 et le d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel en termes de proc\u00e9dure \u00e0 intenter en cas de modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment substantiel du contrat de travail en d\u00e9faveur de ces derniers. Ainsi, un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 du personnel ne peut se pr\u00e9valoir de la proc\u00e9dure vis\u00e9e \u00e0 l\u2019article L. 121-7. du Code du travail pour r\u00e9clamer la cessation de la modification d\u2019un \u00e9l\u00e9ment substantiel de son contrat de travail. En r\u00e9clamant des arri\u00e9r\u00e9s de salaire pour une prime supprim\u00e9e qui en r\u00e9alit\u00e9 \u00e9tait un droit acquis et d\u00e8s lors un \u00e9l\u00e9ment substantiel de son contrat de travail, et ce sans engager la proc\u00e9dure pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L. 415-10. (1) du Code du travail, la salari\u00e9e n\u2019a pas agi en cessation de la modification. Par ailleurs, cette derni\u00e8re a au contraire accept\u00e9 pendant plusieurs ann\u00e9es la modification de sorte que la d\u00e9cision de la Cour d\u2019appel de d\u00e9bouter la salari\u00e9e de sa demande en justice confirme la jurisprudence en la mati\u00e8re. En effet, non seulement, la salari\u00e9e a accept\u00e9 la modification de sorte qu\u2019elle n\u2019aurait pu en demander la cessation plusieurs ann\u00e9es plus tard, mais encore elle s\u2019est tromp\u00e9e dans le cadre de la proc\u00e9dure \u00e0 intenter et aurait d\u00fb, en vertu de l\u2019article L. 415-10. (1) du Code du travail, saisir le pr\u00e9sident de la juridiction du travail et non le tribunal du travail si\u00e9geant en formation coll\u00e9giale.<\/p>\n\n <\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":14,"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-43377","publication","type-publication","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/43377","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/publication"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publication"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/14"}],"version-history":[{"count":12,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/43377\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":60913,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/43377\/revisions\/60913"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=43377"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}