{"id":64452,"date":"2023-10-18T15:00:00","date_gmt":"2023-10-18T13:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/fedil.lu\/?post_type=publication&#038;p=64452"},"modified":"2024-01-23T09:17:58","modified_gmt":"2024-01-23T08:17:58","slug":"modalites-pratiques-de-la-loi-du-15-aout-2023-et-de-la-loi-du-29-juillet-2023","status":"publish","type":"publication","link":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/publications\/modalites-pratiques-de-la-loi-du-15-aout-2023-et-de-la-loi-du-29-juillet-2023\/","title":{"rendered":"Modalit\u00e9s pratiques relatives au cong\u00e9 d&rsquo;aidant et au cong\u00e9 pour raisons de force majeur"},"content":{"rendered":"<div class=\"text-block js-section\">\n    <h2 class=\"text-block__title\" data-page-navigation=\"Modalit\u00e9s pratiques de la loi du 15 ao\u00fbt 2023 (instauration du cong\u00e9 pour raisons de force majeure, du cong\u00e9 d\u2019aidant, des formules souples de travail et modification relative au cong\u00e9 parental) et de la loi du 29 juillet 2023 (modification du cong\u00e9 de paternit\u00e9)\">\n        Modalit\u00e9s pratiques de la loi du 15 ao\u00fbt 2023 (instauration du cong\u00e9 pour raisons de force majeure, du cong\u00e9 d\u2019aidant, des formules souples de travail et modification relative au cong\u00e9 parental) et de la loi du 29 juillet 2023 (modification du cong\u00e9 de paternit\u00e9)\n    <\/h2>\n    <div class=\"text-block__text format-text\">\n        <h2 id='s-i-loi-du-15-aout-2023-transposant-la-directive-concernant-lequilibre-entre-vie-professionnelle-et-vie-privee-des-parents-et-des-aidants'>I. Loi du 15 ao\u00fbt 2023 transposant la directive concernant l\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e des parents et des aidants<\/h2>\n<p>La <a href=\"https:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/loi\/2023\/08\/15\/a512\/jo\">loi du 15 ao\u00fbt 2023<\/a> portant modification du Code du travail en vue de la transposition de la <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/legal-content\/FR\/TXT\/?uri=celex%3A32019L1158\">directive (UE) 2019\/1158<\/a> du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e des parents et des aidants et abrogeant la <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/legal-content\/FR\/TXT\/?uri=CELEX%3A32010L0018\">directive 2010\/18\/UE<\/a> du Conseil a \u00e9t\u00e9 publi\u00e9e au M\u00e9morial en date du 17 ao\u00fbt 2023 et est entr\u00e9e en vigueur le 21 ao\u00fbt 2023.<\/p>\n<p>Au niveau du Code du travail, la nouvelle loi pr\u00e9voit des modifications majeures, d\u2019une part, par l\u2019introduction de deux nouveaux cong\u00e9s extraordinaires li\u00e9s \u00e0 des raisons de sant\u00e9 de proches parents \u00e0 la liste de cong\u00e9s extraordinaires existants (cong\u00e9 de paternit\u00e9, en cas de d\u00e9m\u00e9nagement, en cas de mariage ou partenariat, etc.) et, d\u2019autre part, par l\u2019acc\u00e8s \u00e0 des formules souples de travail.<\/p>\n<p>Du fait que les cong\u00e9s nouvellement introduits sont des cong\u00e9s extraordinaires conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019article L. 233-16. du Code du travail, le salari\u00e9 peut b\u00e9n\u00e9ficier de ces cong\u00e9s avec pleine conservation de son salaire. L\u2019employeur a n\u00e9anmoins la possibilit\u00e9 de demander \u00e0 l\u2019\u00c9tat le remboursement partiel \u00e0 hauteur de 50% des salaires pay\u00e9s.<\/p>\n<p>Quelques modifications moins importantes ont \u00e9t\u00e9 apport\u00e9es aux dispositions relatives au cong\u00e9 parental.<\/p>\n<h3 id='s-1-le-conge-pour-raisons-de-force-majeure'>1. Le cong\u00e9 pour raisons de force majeure<\/h3>\n<h4 id='s-a-les-conditions-doctroi'>a. Les conditions d\u2019octroi<\/h4>\n<p>Tout salari\u00e9 peut pr\u00e9tendre au cong\u00e9 pour raisons de force majeure, si des raisons de force majeure li\u00e9e \u00e0 des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d\u2019accident rendant indispensable la pr\u00e9sence imm\u00e9diate dudit salari\u00e9 s\u2019imposent \u00e0 ce dernier.<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 qui b\u00e9n\u00e9ficie du cong\u00e9 pour raisons de force majeure <strong>n\u2019est pas<\/strong> tenu \u00e0 la pr\u00e9sentation de justifications appropri\u00e9es, telles que la d\u00e9livrance d\u2019un certificat m\u00e9dical attestant les raisons de force majeure li\u00e9e \u00e0 des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d\u2019accident. Effectivement, <em>l\u2019exigence d\u2019un certificat m\u00e9dical justifiant la prise du cong\u00e9 pour raisons de force majeure n\u2019est pas admissible par la <a href=\"https:\/\/www.google.com\/url?sa=t&amp;rct=j&amp;q=&amp;esrc=s&amp;source=web&amp;cd=&amp;cad=rja&amp;uact=8&amp;ved=2ahUKEwiBiaDcw9mBAxVa_7sIHRtzAQIQFnoECBIQAQ&amp;url=https%3A%2F%2Feur-lex.europa.eu%2Flegal-content%2FFR%2FTXT%2FPDF%2F%3Furi%3DCELEX%3A32019L1158%26from%3DES&amp;usg=AOvVaw2BDpWJfQEMfq3kM8Hf3QLS&amp;opi=89978449\">directive (UE) 2019\/1158<\/a>. Il n\u2019y a pas de m\u00e9canisme de contr\u00f4le automatique qui permettrait de contr\u00f4ler si la prise du cong\u00e9 pour raisons de force majeure par le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 justifi\u00e9e ou non. L\u2019employeur doit compter sur la bonne foi du salari\u00e9. Or, chaque salari\u00e9 a int\u00e9r\u00eat de conserver ce cong\u00e9 pour pourvoir l\u2019utiliser en cas d\u2019urgence r\u00e9elle <sup>[1]<\/sup><\/em>.<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 d\u00e9sirant b\u00e9n\u00e9ficier dudit cong\u00e9 est oblig\u00e9 d\u2019en avertir, personnellement ou par personne interpos\u00e9e, par voie orale ou \u00e9crite, son employeur ou un repr\u00e9sentant de celui-ci au plus tard le jour m\u00eame de l\u2019absence. Faute d\u2019une telle notification, l\u2019absence est consid\u00e9r\u00e9e comme injustifi\u00e9e et ne sera donc pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e par l\u2019employeur.<\/p>\n<h4 id='s-b-la-duree-du-conge-pour-les-salaries-occupes-a-temps-plein'>b. La dur\u00e9e du cong\u00e9 pour les salari\u00e9s occup\u00e9s \u00e0 temps plein<\/h4>\n<ul>\n<li><strong>Cas du salari\u00e9 occup\u00e9 aupr\u00e8s d\u2019un seul employeur sur la p\u00e9riode de 12 mois<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>Le cong\u00e9 pour raisons de force majeure est d\u2019une dur\u00e9e d\u2019un jour, soit 8 heures, sur une p\u00e9riode d\u2019occupation de 12 mois (p\u00e9riode glissante). Ainsi, le salari\u00e9 ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019un tel cong\u00e9 aupr\u00e8s de son employeur ne peut faire une nouvelle demande aupr\u00e8s du m\u00eame employeur que dans un d\u00e9lai de 12 mois apr\u00e8s la demande de cong\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dente.<\/p>\n<p>A la fin du d\u00e9lai de 12 mois apr\u00e8s la premi\u00e8re prise du cong\u00e9 par le salari\u00e9, le compteur est remis \u00e0 z\u00e9ro et une nouvelle p\u00e9riode d\u2019occupation de 12 mois qui g\u00e9n\u00e8re un nouveau droit au cong\u00e9 est d\u00e9clench\u00e9e d\u00e8s la prochaine demande\u00a0; et ce peu importe si le salari\u00e9 a \u00e9puis\u00e9 ses droits au cong\u00e9 ou non pendant la premi\u00e8re p\u00e9riode de 12 mois d\u2019occupation.<\/p>\n<p><strong><u>Exemple 1<\/u> :<\/strong> le salari\u00e9 A, occup\u00e9 \u00e0 temps plein, a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 du cong\u00e9 pour raisons de force majeure en date du 15 septembre 2023 aupr\u00e8s de son employeur actuel. Le 29 mars 2024, il fait une nouvelle demande de cong\u00e9 pour raisons de force majeure aupr\u00e8s du m\u00eame employeur. Cette demande sera \u00e0 rejeter, respectivement le salari\u00e9 devra faire une demande de cong\u00e9 annuel pay\u00e9 ou sera en absence injustifi\u00e9e \u00e0 cette date. Le salari\u00e9 pourra \u00e0 nouveau pr\u00e9tendre au cong\u00e9 pour raisons de force majeure uniquement \u00e0 partir du 15 septembre 2024.<\/p>\n<p><strong><u>Exemple 2<\/u>\u00a0:<\/strong> le salari\u00e9 A, occup\u00e9 \u00e0 plein temps, a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 uniquement de 4 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure en date du 15 septembre 2023 aupr\u00e8s de son employeur actuel. Le salari\u00e9 n\u2019a plus fait de demande de cong\u00e9 pour raisons de force majeure jusqu\u2019au 14 septembre 2024. Les 4 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure restantes sont perdues et une nouvelle p\u00e9riode d\u2019occupation de 12 mois au cours de laquelle le salari\u00e9 peut \u00e0 nouveau pr\u00e9tendre au cong\u00e9 \u00e0 hauteur de 8 heures, commence le 15 septembre 2024.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Cas du salari\u00e9 occup\u00e9 aupr\u00e8s de 2 ou plusieurs employeurs sur la p\u00e9riode de 12 mois<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<p>En cas de p\u00e9riodes d\u2019inoccupation durant la p\u00e9riode de 12 mois, cette p\u00e9riode est suspendue et prolong\u00e9e d\u2019une dur\u00e9e \u00e9gale \u00e0 celle de l\u2019inoccupation.<\/p>\n<p><strong><u>Exemple<\/u> :<\/strong> le salari\u00e9 A, occup\u00e9 \u00e0 plein temps, a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 uniquement de 4 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure en date du 15 septembre 2023 aupr\u00e8s de son ancien employeur. Il est inoccup\u00e9 pendant les mois de d\u00e9cembre 2023 et janvier 2024 et retrouve du travail \u00e0 temps plein \u00e0 partir du mois de f\u00e9vrier 2024. Le salari\u00e9 A peut prendre les 4 heures de cong\u00e9 restantes jusqu\u2019au 14 novembre 2024 (soit 12 mois apr\u00e8s la premi\u00e8re demande + les 2 mois d\u2019inoccupation). Le droit \u00e0 un nouveau cong\u00e9 pour raisons de force majeure de 8 heures ne s\u2019ouvre au plus t\u00f4t qu\u2019\u00e0 partir du 15 novembre 2024.<\/p>\n<p><em>Contrairement \u00e0 ce qui est pr\u00e9vu \u00e0 l\u2019article L. 233-16. (1) point 4. du Code du travail concernant le cong\u00e9 de d\u00e9m\u00e9nagement (\u00ab deux jours en cas de d\u00e9m\u00e9nagement sur une p\u00e9riode de trois ans d\u2019occupation aupr\u00e8s du m\u00eame employeur, sauf si le salari\u00e9 doit d\u00e9m\u00e9nager pour des raisons professionnelles \u00bb), l\u2019article L. 233-16. (1) point 9. du Code du travail ne pr\u00e9cise pas qu\u2019il s\u2019agit d\u2019une p\u00e9riode d\u2019occupation de douze mois aupr\u00e8s du m\u00eame employeur, de sorte qu\u2019il faut consid\u00e9rer qu\u2019il s\u2019agit d\u2019une p\u00e9riode d\u2019affiliation de 12 mois au Luxembourg en tant que salari\u00e9. Le salari\u00e9 n\u2019a d\u00e8s lors pas droit \u00e0 un nouveau cong\u00e9 pour raisons de force majeure en cas de changement d\u2019employeur si au cours de la p\u00e9riode d\u2019occupation de 12 mois, il a d\u00e9j\u00e0 b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 int\u00e9gralement de ce cong\u00e9 <sup>[2]<\/sup><\/em>.<\/p>\n<p><strong><u>Situation 1<\/u>\u00a0:<\/strong> le salari\u00e9 A, occup\u00e9 \u00e0 temps plein, a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de 8 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure en date du 15 septembre 2023 aupr\u00e8s de son ancien employeur. Il d\u00e9missionne et se fait embaucher le 1er f\u00e9vrier 2024 aupr\u00e8s d\u2019un nouvel employeur. En date du 15 mars 2024, il demande le cong\u00e9 pour raisons de force majeure aupr\u00e8s du nouvel employeur. Cette demande de cong\u00e9 pour raisons de force majeure de 8 heures serait \u00e0 refuser du fait que le salari\u00e9 a d\u00e9j\u00e0 b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de 8 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure en date du 15 septembre 2023 aupr\u00e8s de son ancien employeur. Le salari\u00e9 devra d\u00e8s lors faire une demande de cong\u00e9 annuel pay\u00e9 ou sera en absence injustifi\u00e9e s\u2019il s\u2019est absent\u00e9 \u00e0 cette date.<\/p>\n<p><em>L\u2019employeur peut se renseigner aupr\u00e8s du minist\u00e8re du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire (<a href=\"mailto:conges.extraordinaires@mt.etat.lu\">conges.extraordinaires@mt.etat.lu<\/a>) si le salari\u00e9 en question a d\u00e9j\u00e0 profit\u00e9 de son cong\u00e9 pour raisons de force majeure et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, s\u2019il a \u00e9puis\u00e9 ses droits pour sa p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence en cours <sup>[3]<\/sup><\/em>.<\/p>\n<p>N\u00e9anmoins, dans la mesure o\u00f9 la r\u00e9ponse du minist\u00e8re du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire \u00e0 cette demande pourra \u00eatre donn\u00e9e apr\u00e8s la prise du cong\u00e9 par le salari\u00e9, il est utile de rendre attentif ce dernier qu\u2019une information erron\u00e9e, voire mensong\u00e8re de sa part conduirait \u00e0 l\u2019annulation du cong\u00e9 pour raisons de force majeure alors qu\u2019il ne pouvait plus y pr\u00e9tendre. Par cons\u00e9quent, l\u2019absence du salari\u00e9 serait \u00e0 consid\u00e9rer comme une absence injustifi\u00e9e et ne sera donc pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e par l\u2019employeur. Une retenue sur salaire, correspondant au salaire pay\u00e9 par l\u2019employeur pour le cong\u00e9 accord\u00e9, serait d\u00e8s lors \u00e0 op\u00e9rer au cas o\u00f9 le salari\u00e9 aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 du cong\u00e9 sans y avoir droit.<\/p>\n<p><strong><u>Situation 2<\/u> :<\/strong> un salari\u00e9 cumulant 3 contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) successifs \u00e0 temps plein de 4 mois chacun sur une p\u00e9riode de 12 mois et aupr\u00e8s de 3 employeurs diff\u00e9rents ne peut pas pr\u00e9tendre au cong\u00e9 pour raisons de force majeure aupr\u00e8s du 2e et 3e employeur, s\u2019il a d\u00e9j\u00e0 b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 dudit cong\u00e9 \u00e0 hauteur de 8 heures aupr\u00e8s du 1er employeur.<\/p>\n<p>Cela vaut \u00e9galement pour le salari\u00e9 int\u00e9rimaire occup\u00e9 \u00e0 temps plein par plusieurs contrats de missions successifs.<\/p>\n<p>En effet, un salari\u00e9 int\u00e9rimaire occup\u00e9 \u00e0 temps plein par plusieurs contrats de mission aupr\u00e8s de plusieurs entreprises de travail int\u00e9rimaire ne peut pas cumuler autant de cong\u00e9 pour raisons de force majeure qu\u2019il a de contrats de mission. Il pourra uniquement pr\u00e9tendre \u00e0 8 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure sur une p\u00e9riode de 12 mois en cas de travail \u00e0 temps plein, et ce peu importe le nombre de contrats de mission qu\u2019il aura durant cette p\u00e9riode.<\/p>\n<p><em>L\u2019employeur, respectivement l\u2019entreprise de travail int\u00e9rimaire, peut se renseigner aupr\u00e8s du minist\u00e8re du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire (<a href=\"mailto:conges.extraordinaires@mt.etat.lu\">conges.extraordinaires@mt.etat.lu<\/a>) si le salari\u00e9 en question a d\u00e9j\u00e0 profit\u00e9 de son cong\u00e9 pour raisons de force majeure et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, s\u2019il a \u00e9puis\u00e9 ses droits pour sa p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence en cours <sup>[4]<\/sup><\/em>.<\/p>\n<p><u>Situation 3<\/u> : un salari\u00e9 cumulant 3 contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) successifs \u00e0 temps plein de 4 mois chacun sur une p\u00e9riode de 12 mois et aupr\u00e8s de 3 employeurs diff\u00e9rents ne peut pr\u00e9tendre au cong\u00e9 pour raisons de force majeure aupr\u00e8s du 2e, respectivement du 3e employeur qu\u2019au prorata de la dur\u00e9e restante de ce cong\u00e9, s\u2019il a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de moins de 8 heures de cong\u00e9 aupr\u00e8s du 1er employeur.<\/p>\n<p>Cela vaut \u00e9galement pour le salari\u00e9 int\u00e9rimaire occup\u00e9 \u00e0 temps plein par plusieurs contrats de missions successifs.<\/p>\n<p><em>L\u2019employeur, respectivement l\u2019entreprise de travail int\u00e9rimaire, peut se renseigner aupr\u00e8s du minist\u00e8re du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire (<a href=\"mailto:conges.extraordinaires@mt.etat.lu\">conges.extraordinaires@mt.etat.lu<\/a>) si le salari\u00e9 en question a d\u00e9j\u00e0 profit\u00e9 de son cong\u00e9 pour raisons de force majeure et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, s\u2019il a \u00e9puis\u00e9 ses droits pour sa p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence en cours <sup>[5]<\/sup><\/em>.<\/p>\n<h4 id='s-c-la-duree-du-conge-pour-les-salaries-occupes-a-temps-partiel'>c. La dur\u00e9e du cong\u00e9 pour les salari\u00e9s occup\u00e9s \u00e0 temps partiel<\/h4>\n<ul>\n<li>Cas du salari\u00e9 occup\u00e9 aupr\u00e8s d\u2019un seul employeur sur la p\u00e9riode de 12 mois<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le cong\u00e9 pour raisons de force majeure est fix\u00e9 au prorata du temps de travail hebdomadaire pour le salari\u00e9 occup\u00e9 \u00e0 temps partiel. Ainsi, l\u2019employeur qui embauche des salari\u00e9s \u00e0 temps partiel doit effectuer pour chaque salari\u00e9 occup\u00e9 \u00e0 temps partiel, le calcul du cong\u00e9 auquel peut pr\u00e9tendre ce dernier en tenant compte de la dur\u00e9e de travail hebdomadaire pr\u00e9vue au contrat de travail ou dans la convention collective de travail applicable.<\/p>\n<p><strong><u>Exemple<\/u> :<\/strong> le salari\u00e9 est occup\u00e9 \u00e0 temps partiel aupr\u00e8s de son employeur \u00e0 raison de 20 heures par semaine. L\u2019employeur doit accorder au cours d\u2019une p\u00e9riode de 12 mois, 4 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure au salari\u00e9.<\/p>\n<ul>\n<li>Cas du salari\u00e9 occup\u00e9 aupr\u00e8s de 2 ou plusieurs employeurs sur la p\u00e9riode de 12 mois<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><u>Situation 1<\/u> :<\/strong> le salari\u00e9 est occup\u00e9 simultan\u00e9ment \u00e0 temps partiel aupr\u00e8s de l\u2019employeur A \u00e0 raison de 20 heures par semaine et aupr\u00e8s de l\u2019employeur B \u00e0 raison de 30 heures par semaine. L\u2019employeur A doit accorder au cours d\u2019une p\u00e9riode de 12 mois, 4 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure au salari\u00e9. L\u2019employeur B doit accorder au cours de la m\u00eame p\u00e9riode de 12 mois, 6 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure au salari\u00e9.<\/p>\n<p>Un tel salari\u00e9 pourra d\u00e8s lors pr\u00e9tendre \u00e0 10 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure sur une p\u00e9riode de 12 mois, m\u00eame si la loi pr\u00e9voit que la dur\u00e9e de ce cong\u00e9 est d\u2019un jour, soit 8 heures. <em>Par cons\u00e9quent, le salari\u00e9 dont la dur\u00e9e de travail hebdomadaire normale exc\u00e8de 40 heures, a \u00e9galement droit \u00e0 plus d\u2019heures de cong\u00e9, tel qu\u2019illustr\u00e9 dans l\u2019exemple <sup>[6]<\/sup><\/em>.<\/p>\n<p><strong><u>Situation 2<\/u> :<\/strong> le salari\u00e9 A, occup\u00e9 \u00e0 temps partiel \u00e0 raison de 20 heures par semaine, a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de 4 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure en date du 15 septembre 2023 aupr\u00e8s de son ancien employeur. Il d\u00e9missionne et se fait embaucher \u00e0 temps partiel \u00e0 raison de 20 heures par semaine le 1er f\u00e9vrier 2024 aupr\u00e8s d\u2019un nouvel employeur. En date du 4 mars 2024, il souhaite b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 pour raisons de force majeure aupr\u00e8s du nouvel employeur. Ce cong\u00e9 de 4 heures devra lui \u00eatre refus\u00e9, car au cours de la p\u00e9riode de 12 mois d\u2019occupation il a d\u00e9j\u00e0 b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 du cong\u00e9 pour raisons de force majeure aupr\u00e8s d\u2019un autre employeur.<\/p>\n<p><em>L\u2019employeur peut se renseigner aupr\u00e8s du minist\u00e8re du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire (<a href=\"mailto:conges.extraordinaires@mt.etat.lu\">conges.extraordinaires@mt.etat.lu<\/a>) si le salari\u00e9 en question a d\u00e9j\u00e0 profit\u00e9 de son cong\u00e9 pour raisons de force majeure et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, s\u2019il a \u00e9puis\u00e9 ses droits pour sa p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence en cours <sup>[7]<\/sup><\/em>.<\/p>\n<p><strong><u>Situation 3<\/u> :<\/strong> le salari\u00e9 A, occup\u00e9 \u00e0 temps partiel \u00e0 raison de 20 heures par semaine, a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de 4 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure en date du 15 septembre 2023 aupr\u00e8s de son ancien employeur. Il d\u00e9missionne et se fait embaucher \u00e0 temps partiel \u00e0 raison de 30 heures par semaine le 1er f\u00e9vrier 2024 aupr\u00e8s d\u2019un nouvel employeur. En date du 4 mars 2024, il souhaite b\u00e9n\u00e9ficier du cong\u00e9 pour raisons de force majeure aupr\u00e8s du nouvel employeur. Un cong\u00e9 de 2 heures devra lui \u00eatre accord\u00e9, car au cours de la p\u00e9riode de 12 mois d\u2019occupation il a d\u00e9j\u00e0 b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 du cong\u00e9 pour raisons de force majeure aupr\u00e8s d\u2019un autre employeur pour une dur\u00e9e de 4 heures. Il ne pourra donc pas pr\u00e9tendre \u00e0 un cong\u00e9 d\u2019une dur\u00e9e de 6 heures, m\u00eame si son nouveau contrat de travail pr\u00e9voit une dur\u00e9e hebdomadaire de travail de 30 heures.<\/p>\n<p><strong><u>Situation 4<\/u> :<\/strong> un salari\u00e9 cumulant 3 contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) successifs de 4 mois chacun \u00e0 temps partiel \u00e0 raison de 20 heures, 10 heures et 20 heures hebdomadaires sur une p\u00e9riode de 12 mois et aupr\u00e8s de 3 employeurs diff\u00e9rents peut uniquement pr\u00e9tendre au cong\u00e9 pour raisons de force majeure aupr\u00e8s de son 1er employeur (\u00e0 hauteur de 4 heures). Ainsi, s\u2019il a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 dudit cong\u00e9 aupr\u00e8s du 1er employeur (au cours du premier CDD), il ne pourra plus dans la p\u00e9riode de 12 mois d\u2019occupation pr\u00e9tendre au cong\u00e9 pour raisons de force majeure aupr\u00e8s des autres employeurs (c\u2019est-\u00e0-dire pour les 2 autres CDD effectu\u00e9s durant la p\u00e9riode de 12 mois).<\/p>\n<p>Si en revanche, le salari\u00e9 n\u2019a pas us\u00e9 de son droit au cong\u00e9 pour raisons de force majeure aupr\u00e8s du 1er employeur (CDD de 20 heures par semaine), il pourrait b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un cong\u00e9 d\u2019une dur\u00e9e de 2 heures aupr\u00e8s du 2e employeur (CDD de 10 heures par semaine) et pr\u00e9tendre \u00e0 nouveau \u00e0 un cong\u00e9 pour raisons de force majeure d\u2019une dur\u00e9e de 2 heures aupr\u00e8s du 3e employeur (CDD de 20 heures hebdomadaires).<\/p>\n<p>En effet, un tel salari\u00e9 pourra uniquement pr\u00e9tendre \u00e0 4 heures de cong\u00e9 pour raisons de force majeure sur une p\u00e9riode de 12 mois, et ce peu importe le nombre d\u2019employeurs qu\u2019il aura durant cette p\u00e9riode.<\/p>\n<p>Cela vaut \u00e9galement pour le salari\u00e9 int\u00e9rimaire occup\u00e9 \u00e0 temps partiel par plusieurs contrats de missions successifs.<\/p>\n<p>En effet, un salari\u00e9 int\u00e9rimaire occup\u00e9 \u00e0 temps partiel par plusieurs contrats de mission aupr\u00e8s de plusieurs entreprises de travail int\u00e9rimaire ne peut pas cumuler autant de cong\u00e9 pour raisons de force majeure qu\u2019il a de contrats de mission. Il pourra uniquement pr\u00e9tendre au cong\u00e9 pour raisons de force majeure au prorata de sa dur\u00e9e de travail sur une p\u00e9riode de 12 mois, et ce peu importe le nombre de contrats de mission qu\u2019il aura durant cette p\u00e9riode.<\/p>\n<p><em>L\u2019employeur, respectivement l\u2019entreprise de travail int\u00e9rimaire, peut se renseigner aupr\u00e8s du\u00a0minist\u00e8re du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire (<a href=\"mailto:conges.extraordinaires@mt.etat.lu\">conges.extraordinaires@mt.etat.lu<\/a>) si le salari\u00e9 en question a d\u00e9j\u00e0 profit\u00e9 de son cong\u00e9 pour raisons de force majeure et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, s\u2019il a \u00e9puis\u00e9 ses droits pour sa p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence en cours <sup>[8]<\/sup><\/em>.<\/p>\n<h3 id='s-2-le-conge-daidant'>2. Le cong\u00e9 d\u2019aidant<\/h3>\n<h4 id='s-a-les-conditions-doctroi-6'>a. Les conditions d\u2019octroi<\/h4>\n<p>Ce cong\u00e9 d\u2019une dur\u00e9e de 5 jours sur une p\u00e9riode d\u2019occupation de 12 mois, peut \u00eatre pris pour apporter des soins personnels ou une aide personnelle \u00e0 un <a href=\"https:\/\/guichet.public.lu\/fr\/citoyens\/travail-emploi\/conges-jours-feries\/situation-personnelle\/conge-aidant.html\">membre de famille<\/a> (fils, fille, m\u00e8re, p\u00e8re, conjoint ou partenaire) ou \u00e0 une personne qui vit dans le m\u00eame m\u00e9nage que le salari\u00e9 et qui n\u00e9cessite des soins ou une aide consid\u00e9rables pour raison m\u00e9dicale grave qui r\u00e9duit sa capacit\u00e9 et son autonomie rendant le membre de famille ou la personne pr\u00e9cit\u00e9e incapable de compenser ou de faire face de mani\u00e8re autonome \u00e0 des d\u00e9ficiences physiques, cognitives ou psychologiques ou \u00e0 des contraintes ou exigences li\u00e9es \u00e0 la sant\u00e9 et qui est attest\u00e9e par un m\u00e9decin.<\/p>\n<p>En outre, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficiant de ce cong\u00e9 est oblig\u00e9 d\u2019en avertir, personnellement ou par personne interpos\u00e9e, par voie orale ou \u00e9crite, son employeur ou un repr\u00e9sentant de celui-ci au plus tard le jour m\u00eame de l\u2019absence.<\/p>\n<p>Contrairement au cong\u00e9 pour raisons de force majeure o\u00f9 le salari\u00e9 n\u2019a pas d\u2019obligation de justification, un certificat m\u00e9dical attestant que les conditions pour b\u00e9n\u00e9ficier de ce cong\u00e9 sont remplies, ainsi qu\u2019un document prouvant le lien de famille entre le salari\u00e9 et la personne en besoin ou bien la concordance de leurs lieux de r\u00e9sidence respectifs, doivent \u00eatre remis \u00e0 l\u2019employeur le troisi\u00e8me jour de l\u2019absence du salari\u00e9 au plus tard.<\/p>\n<p>Un mod\u00e8le-type de certificat m\u00e9dical sera \u00e9labor\u00e9 dans ce contexte par le minist\u00e8re du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire en collaboration avec l\u2019Association des M\u00e9decins et M\u00e9decins-Dentistes du Grand-Duch\u00e9 de Luxembourg pour faciliter le travail des m\u00e9decins. La FEDIL informera ses membres d\u00e8s la disponibilit\u00e9 du mod\u00e8le-type de certificat m\u00e9dical. L\u2019absence d\u2019un certificat conforme constitue une absence injustifi\u00e9e pour le salari\u00e9 qui a d\u00e9j\u00e0 b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 du cong\u00e9.<\/p>\n<h4 id='s-b-la-duree-du-conge-daidant'>b. La dur\u00e9e du cong\u00e9 d\u2019aidant<\/h4>\n<p>Ce cong\u00e9 d\u2019une dur\u00e9e de 5 jours correspond \u00e0 40 heures, fractionnables, pour un salari\u00e9 dont la dur\u00e9e de travail hebdomadaire normale est de 40 heures. Il est fix\u00e9 au prorata du temps de travail hebdomadaire fix\u00e9 au contrat de travail pour le salari\u00e9 occup\u00e9 \u00e0 temps partiel ou qui a plusieurs employeurs.<\/p>\n<p>Les exemples et situations \u00e9num\u00e9r\u00e9es ci-dessus valent \u00e9galement pour le cong\u00e9 d\u2019aidant. Il faudrait n\u00e9anmoins modifier la dur\u00e9e en cons\u00e9quence.<\/p>\n<h4 id='s-c-les-dispositions-communes-au-conge-pour-raisons-de-force-majeure-et-au-conge-daidant'>c. Les dispositions communes au cong\u00e9 pour raisons de force majeure et au cong\u00e9 d\u2019aidant<\/h4>\n<ul>\n<li>Remboursement par l\u2019\u00c9tat des salaires pay\u00e9s \u00e0 hauteur de 50%<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tant pour le cong\u00e9 pour raisons de force majeure que pour le cong\u00e9 d\u2019aidant, 50% des salaires pay\u00e9s par l\u2019employeur sont \u00e0 charge de l\u2019\u00c9tat. Il s\u2019agit du salaire de base, limit\u00e9 au quintuple du salaire social minimum pour salari\u00e9s non qualifi\u00e9s, d\u00e9clar\u00e9 au Centre commun de la s\u00e9curit\u00e9 sociale (CCSS) et augment\u00e9 des cotisations sociales \u00e0 charge de l\u2019employeur se rapportant \u00e0 la p\u00e9riode de cong\u00e9.<\/p>\n<p>Pour obtenir le remboursement de 50% des salaires, l\u2019employeur est tenu, sous peine de forclusion, dans un d\u00e9lai de 6 mois \u00e0 compter de la prise du cong\u00e9, respectivement \u00e0 compter du dernier jour du cong\u00e9, si le salari\u00e9 le prend pendant plusieurs jours de suite, de pr\u00e9senter la demande avec les pi\u00e8ces justificatives sur la plateforme myguichet.lu.<\/p>\n<p>Les demandes non transmises par cette voie ne sont recevables que si l\u2019employeur peut justifier qu\u2019il n\u2019a pas acc\u00e8s \u00e0 l\u2019envoi \u00e9lectronique sur la plateforme myguichet.lu.<\/p>\n<p>Le minist\u00e8re du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire informera l\u2019employeur via la plateforme myguichet.lu, respectivement par courrier simple ou \u00e9lectronique si la demande a \u00e9t\u00e9 envoy\u00e9e par un autre moyen, du d\u00e9tail et du montant qui a \u00e9t\u00e9 rembours\u00e9 par la Tr\u00e9sorerie de l\u2019\u00c9tat.<\/p>\n<ul>\n<li>Protection contre le licenciement<\/li>\n<\/ul>\n<p>Un licenciement du salari\u00e9 au motif que ce dernier a demand\u00e9 ou b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 l\u00e9galement de ces cong\u00e9s est nul et sans effet. La demande de nullit\u00e9 pourra \u00eatre introduite par le salari\u00e9 par simple requ\u00eate au pr\u00e9sident de la juridiction du travail, dans les 15 jours suivant le licenciement.<\/p>\n<h3 id='s-3-les-formules-souples-de-travail'>3. Les formules souples de travail<\/h3>\n<h4 id='s-a-definition-et-duree'>a. D\u00e9finition et dur\u00e9e<\/h4>\n<p>Par formules souples de travail, il faut entendre la possibilit\u00e9 pour le salari\u00e9 d\u2019am\u00e9nager son r\u00e9gime de travail, y compris par le recours au travail \u00e0 distance, \u00e0 des horaires de travail flexibles ou \u00e0 une r\u00e9duction du temps de travail pendant une p\u00e9riode d\u00e9termin\u00e9e ne pouvant pas d\u00e9passer la dur\u00e9e d\u2019une ann\u00e9e.<\/p>\n<h4 id='s-b-condition-doctroi'>b. Condition d\u2019octroi<\/h4>\n<p>Pour pr\u00e9tendre aux formules souples de travail, le salari\u00e9 doit\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li>\u00a0justifier d\u2019une anciennet\u00e9 de services continus aupr\u00e8s du m\u00eame employeur d\u2019au moins 6 mois et ;<\/li>\n<li>\u00eatre parent d\u2019un enfant n\u2019ayant pas encore atteint l\u2019\u00e2ge de 9 ans ou ;<\/li>\n<li>apporter une aide personnelle \u00e0 un membre de famille (fils, fille, m\u00e8re, p\u00e8re, conjoint ou partenaire) ou \u00e0 une personne qui vit dans le m\u00eame m\u00e9nage et qui n\u00e9cessite des soins ou une aide consid\u00e9rables pour raison m\u00e9dicale grave qui r\u00e9duit sa capacit\u00e9 et son autonomie rendant le membre de famille ou la personne pr\u00e9cit\u00e9e incapable de compenser ou de faire face de mani\u00e8re autonome \u00e0 des d\u00e9ficiences physiques, cognitives ou psychologiques ou \u00e0 des contraintes ou exigences li\u00e9es \u00e0 la sant\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>L\u2019employeur n\u2019est donc pas oblig\u00e9 de faire droit \u00e0 une demande de son salari\u00e9 de b\u00e9n\u00e9ficier de formules souples de travail, si ce dernier a une anciennet\u00e9 de services continus de moins de 6 mois. Cependant, la loi ne pr\u00e9voit pas les modalit\u00e9s de demande des formules souples de travail par le salari\u00e9. D\u00e8s lors, tant une demande orale qu\u2019une demande \u00e9crite sont valables, m\u00eame si une demande \u00e9crite est \u00e0 privil\u00e9gier pour avoir une date certaine pour le d\u00e9lai de r\u00e9ponse. <em>Cette demande peut \u00eatre effectu\u00e9e par le salari\u00e9 \u00e0 chaque fois qu\u2019il remplit les conditions cit\u00e9es ci-dessus et la dur\u00e9e maximale d\u2019une ann\u00e9e est \u00e0 consid\u00e9rer par demande <sup>[9]<\/sup><\/em>.<\/p>\n<p>La r\u00e9ponse de l\u2019employeur doit \u00eatre notifi\u00e9e dans un d\u00e9lai d\u2019un mois \u00e0 partir de la demande en tenant compte de son propre besoin et de ceux du salari\u00e9. Toutefois, le report ou le refus de la demande doit \u00eatre motiv\u00e9 et notifi\u00e9 au salari\u00e9 <u>par lettre recommand\u00e9e avec avis de r\u00e9ception<\/u>.<\/p>\n<p>Par ailleurs, la loi ne pr\u00e9voit pas que l\u2019employeur et le salari\u00e9 doivent se mettre d\u2019accord sur les modalit\u00e9s de la formule souple demand\u00e9e. En effet, contrairement au refus du cong\u00e9 parental fractionn\u00e9 o\u00f9 l\u2019employeur doit inviter le salari\u00e9 \u00e0 un entretien en vue de lui proposer une autre forme de cong\u00e9 parental ou un plan diff\u00e9rent de cong\u00e9 parental, ou encore contrairement au report du second cong\u00e9 parental o\u00f9 l\u2019employeur doit dans la mesure du possible proposer une forme alternative de cong\u00e9 parental avant tout report\u00a0; l\u2019employeur doit uniquement, en l\u2019esp\u00e8ce, r\u00e9pondre \u00e0 la demande du salari\u00e9 et motiver sa r\u00e9ponse en cas de refus ou de report.<\/p>\n<p>N\u00e9anmoins, rien n\u2019emp\u00eache l\u2019employeur et le salari\u00e9, au cours d\u2019une discussion informelle apr\u00e8s la demande de formule souple de travail, d\u2019envisager de trouver une solution qui r\u00e9pondrait tant aux besoins de l\u2019entreprise que du salari\u00e9. En cas d\u2019accord des parties, le r\u00e9sultat de cette discussion fera l\u2019objet d\u2019une r\u00e9ponse de l\u2019employeur par \u00e9crit. En cas de d\u00e9saccord, l\u2019employeur devra alors motiver le refus, respectivement le report de la demande effectu\u00e9e initialement par le salari\u00e9, et ce dans le respect du d\u00e9lai d\u2019un mois.<\/p>\n<p>En outre, dans la mesure o\u00f9 le t\u00e9l\u00e9travail fait partie des formules souples de travail que peut envisager un salari\u00e9, une politique g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e de refus de t\u00e9l\u00e9travail mise en place au sein de l\u2019entreprise doit \u00eatre nuanc\u00e9e. En effet, un refus de formule souple relative au t\u00e9l\u00e9travail peut \u00eatre envisag\u00e9 au cas par cas, notamment si le salari\u00e9 qui en fait la demande travaille essentiellement sur les machines dans l\u2019usine. La fonction de ce salari\u00e9 \u00e9tant incompatible avec le t\u00e9l\u00e9travail, l\u2019employeur dispose d\u2019un r\u00e9el motif pour lui refuser sa demande de formule souple de travail.<\/p>\n<p>Alors que la loi accorde un droit au salari\u00e9 de demander des formules souples de travail et que la demande d\u2019un salari\u00e9 \u00e0 un autre peut \u00eatre diff\u00e9rente en fonction des \u00e9v\u00e8nements personnels li\u00e9s \u00e0 cette demande, la FEDIL conseille \u00e0 ses membres, en cas de refus ou de report de la demande de formule souple, de personnaliser les \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9ponse en fonction de la situation professionnelle personnelle du salari\u00e9 (salari\u00e9, cadre dirigeant, fonction manuelle ou intellectuelle,\u2026) et de la situation de l\u2019entreprise (pics de production, horaires d\u2019ouvertures et de fermetures fixes ou flexibles,\u2026).<\/p>\n<p>Une r\u00e9ponse g\u00e9n\u00e9rique \u00e0 toutes les demandes de formules souples est d\u00e8s lors \u00e0 d\u00e9conseiller.<\/p>\n<h4 id='s-c-retour-au-regime-normal-de-travail'>c. Retour au r\u00e9gime normal de travail<\/h4>\n<p>\u00c0 la fin de la p\u00e9riode convenue pour les formules souples de travail, le salari\u00e9 a le droit de revenir au r\u00e9gime de travail de d\u00e9part.<\/p>\n<p>N\u00e9anmoins,<strong> il peut<\/strong> avant la fin de la p\u00e9riode convenue demander \u00e0 revenir au r\u00e9gime de travail de d\u00e9part d\u00e8s lors qu\u2019un changement des circonstances le justifie.<\/p>\n<p><strong><u>Exemple<\/u> :<\/strong> le salari\u00e9 avait demand\u00e9 une r\u00e9duction du temps de travail qui lui a \u00e9t\u00e9 accord\u00e9e alors qu\u2019il devait apporter une aide personnelle \u00e0 son p\u00e8re. Ce dernier \u00e9tant d\u00e9c\u00e9d\u00e9, les conditions pour b\u00e9n\u00e9ficier des formules souples de travail ne sont plus remplies. Ce changement de circonstances justifie le fait que le salari\u00e9 veut revenir \u00e0 son r\u00e9gime de travail de d\u00e9part.<\/p>\n<p>Dans un tel cas, l\u2019employeur examine la demande de pr\u00e9f\u00e9rence \u00e9crite visant \u00e0 revenir plus t\u00f4t au r\u00e9gime de travail de d\u00e9part et r\u00e9pond par \u00e9crit au salari\u00e9 dans un d\u00e9lai d\u2019un mois en tenant compte de son besoin et de ceux du salari\u00e9. L\u2019employeur n\u2019est donc pas oblig\u00e9 d\u2019accepter le retour anticip\u00e9 au r\u00e9gime de travail de d\u00e9part, s\u2019il n\u2019est pas dans un tel besoin imm\u00e9diat, notamment si la production est en baisse par exemple. N\u00e9anmoins, \u00e0 la fin de la p\u00e9riode initiale convenue pour les formules souples de travail, le salari\u00e9 aura le droit de revenir au r\u00e9gime de travail de d\u00e9part.<\/p>\n<h4 id='s-d-protection-contre-le-licenciement'>d. Protection contre le licenciement<\/h4>\n<p>Un licenciement du salari\u00e9 au motif que ce dernier a demand\u00e9 ou b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de plusieurs formules souples de travail est nul et sans effet. La demande de nullit\u00e9 pourra \u00eatre introduite par le salari\u00e9 par simple requ\u00eate au pr\u00e9sident de la juridiction du travail, dans les 15 jours suivant le licenciement.<\/p>\n<h4 id='s-e-sanctions'>e. Sanctions<\/h4>\n<p>L\u2019employeur qui ne respecte pas les obligations en mati\u00e8re de formules souples de travail (p. ex. non-r\u00e9ponse \u00e0 une demande, \u2026) pourra \u00eatre puni d\u2019une amende de 251 \u00e0 2.500 euros. Cette amende est port\u00e9e au double en cas de r\u00e9cidive dans les 2 ans.<\/p>\n<h3 id='s-4-le-conge-parental'>4. Le cong\u00e9 parental<\/h3>\n<p>La nouvelle loi modifie \u00e9galement les dispositions relatives au cong\u00e9 parental, notamment la proc\u00e9dure de refus du cong\u00e9 parental fractionn\u00e9 et la proc\u00e9dure de report du 2e cong\u00e9 parental \u00e0 plein temps.<\/p>\n<h4 id='s-a-refus-du-conge-parental-fractionne'>a. Refus du cong\u00e9 parental fractionn\u00e9<\/h4>\n<p>La loi pr\u00e9voit dor\u00e9navant que l\u2019employeur qui souhaite refuser la demande de cong\u00e9 parental fractionn\u00e9 introduite par son salari\u00e9 doit dans un premier temps motiver sa d\u00e9cision de refus et en informer le salari\u00e9 par lettre recommand\u00e9e au plus tard dans les 2 semaines de la demande. Ensuite, l\u2019employeur devra inviter le salari\u00e9 \u00e0 un entretien end\u00e9ans un d\u00e9lai de 2 semaines \u00e0 partir de la notification du refus et lui proposer par \u00e9crit une autre forme de cong\u00e9 parental ou un plan diff\u00e9rent de cong\u00e9 parental.<\/p>\n<h4 id='s-b-le-report-du-2e-conge-parental-a-plein-temps'>b. Le report du 2e cong\u00e9 parental \u00e0 plein temps<\/h4>\n<p>La nouvelle loi pr\u00e9voit qu\u2019avant tout report du second cong\u00e9 parental \u00e0 plein temps, l\u2019employeur propose, dans la mesure du possible, une forme alternative de cong\u00e9 parental (cong\u00e9 parental fractionn\u00e9 ou cong\u00e9 parental \u00e0 temps partiel) au salari\u00e9 occup\u00e9 \u00e0 temps plein ou \u00e0 temps partiel dont la dur\u00e9e de travail est \u00e9gale ou sup\u00e9rieure \u00e0 la moiti\u00e9 de la dur\u00e9e de travail dans l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>Si l\u2019employeur ne peut proposer une forme alternative de cong\u00e9 parental et que d\u00e8s lors le report s\u2019impose, il devra motiver la d\u00e9cision de report et la notifier au salari\u00e9 par lettre recommand\u00e9e au plus tard dans les 4 semaines de la demande.<\/p>\n<h2 id='s-ii-loi-du-29-juillet-2023-relative-au-conge-de-paternite'>II. Loi du 29 juillet 2023 relative au cong\u00e9 de paternit\u00e9<\/h2>\n<p>La <a href=\"https:\/\/legilux.public.lu\/eli\/etat\/leg\/loi\/2023\/07\/29\/a524\/jo\">loi du 29 juillet 2023<\/a> portant modification de l\u2019article L. 233-16. du Code du travail a \u00e9t\u00e9 publi\u00e9e au M\u00e9morial en date du 18 ao\u00fbt 2023 et est entr\u00e9e en vigueur le 22 ao\u00fbt 2023.<\/p>\n<h3 id='s-1-extension-des-beneficiaires-du-conge-de-paternite'>1. Extension des b\u00e9n\u00e9ficiaires du cong\u00e9 de paternit\u00e9<\/h3>\n<h4 id='s-a-au-second-parent'>a. Au second parent<\/h4>\n<p>Alors que la l\u00e9gislation luxembourgeoise n\u2019accordait jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent le cong\u00e9 extraordinaire en cas de naissance d\u2019un enfant, plus connu sous le nom de cong\u00e9 de paternit\u00e9, qu\u2019au p\u00e8re de l\u2019enfant n\u00e9, la nouvelle loi pr\u00e9voit dor\u00e9navant que le droit au cong\u00e9 de paternit\u00e9 est \u00e9tendu \u00e0 la personne reconnue comme second parent \u00e9quivalent par la l\u00e9gislation nationale applicable en vertu du lieu de r\u00e9sidence ou de la nationalit\u00e9 de l\u2019enfant ou du parent concern\u00e9 et qui l\u2019autorise \u00e0 \u00e9tablir la filiation \u00e0 l\u2019\u00e9gard de l\u2019enfant sans devoir recourir \u00e0 la proc\u00e9dure d\u2019adoption.<\/p>\n<p>Concr\u00e8tement cela signifie pour un couple de personnes de m\u00eame sexe, de nationalit\u00e9 luxembourgeoise et vivant au Luxembourg, que le second parent ne pourra pas pr\u00e9tendre au cong\u00e9 de paternit\u00e9, car la filiation dans ce cas est pr\u00e9vue par la voie de l\u2019adoption.<\/p>\n<p>N\u00e9anmoins, cette disposition serait applicable dans plusieurs cas de figure pour les salari\u00e9s qui r\u00e9sident au Luxembourg et qui ont une nationalit\u00e9 \u00e9trang\u00e8re, mais aussi pour les salari\u00e9s frontaliers vivant en couple avec une personne de m\u00eame sexe \u00e9tant reconnu comme second parent \u00e9quivalent par la l\u00e9gislation nationale applicable sans devoir recourir \u00e0 la proc\u00e9dure d\u2019adoption.<\/p>\n<h4 id='s-b-aux-independants'>b. Aux ind\u00e9pendants<\/h4>\n<p>La loi pr\u00e9voit dor\u00e9navant que l\u2019ind\u00e9pendant, p\u00e8re ou reconnu comme second parent, a \u00e9galement droit \u00e0 10 jours de cong\u00e9 de paternit\u00e9 en cas de naissance d\u2019un enfant.<\/p>\n<h3 id='s-2-precisions-quant-a-la-duree-du-conge-de-paternite'>2. Pr\u00e9cisions quant \u00e0 la dur\u00e9e du cong\u00e9 de paternit\u00e9<\/h3>\n<p>La nouvelle loi pr\u00e9cise que le cong\u00e9 de paternit\u00e9 correspond \u00e0 80 heures fractionnables pour un salari\u00e9 dont la dur\u00e9e de travail hebdomadaire normale est de 40 heures. Ce cong\u00e9 est fix\u00e9 au prorata du temps de travail hebdomadaire pour le salari\u00e9 occup\u00e9 \u00e0 temps partiel.<\/p>\n<h3 id='s-3-suppression-de-la-disposition-prevoyant-la-reduction-du-conge-de-paternite-a-2-jours'>3. Suppression de la disposition pr\u00e9voyant la r\u00e9duction du cong\u00e9 de paternit\u00e9 \u00e0 2 jours<\/h3>\n<p>Le salari\u00e9 continuera dor\u00e9navant \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier de 10 jours de cong\u00e9 de paternit\u00e9, m\u00eame en cas de d\u00e9faut de notification de la demande dans le d\u00e9lai de pr\u00e9avis de 2 mois. Si le salari\u00e9 ne respecte pas le d\u00e9lai de pr\u00e9avis, le cong\u00e9 doit \u00eatre pris en une seule fois, soit 10 jours de cong\u00e9 de paternit\u00e9 imm\u00e9diatement apr\u00e8s la naissance de son enfant, sauf si lui et l\u2019employeur se mettent d\u2019accord pour recourir \u00e0 une solution flexible, permettant au salari\u00e9 de prendre le cong\u00e9 en entier ou de mani\u00e8re fractionn\u00e9e, \u00e0 une date ult\u00e9rieure en prenant en compte dans la mesure du possible les besoins du salari\u00e9 et ceux de l\u2019employeur.<\/p>\n<h3 id='s-4-accouchement-premature'>4. Accouchement pr\u00e9matur\u00e9<\/h3>\n<p>En cas d\u2019accouchement pr\u00e9matur\u00e9 2 mois avant la date pr\u00e9sum\u00e9e, le d\u00e9lai de pr\u00e9avis de 2 mois ne s\u2019applique pas.<\/p>\n<h3 id='s-5-prise-en-charge-financiere-par-letat'>5. Prise en charge financi\u00e8re par l\u2019\u00c9tat<\/h3>\n<p>\u00c0 partir de la 17e heure, le cong\u00e9 de paternit\u00e9 est pris en charge par l\u2019\u00c9tat pour le salari\u00e9 occup\u00e9 \u00e0 plein temps. Pour le salari\u00e9 occup\u00e9 \u00e0 temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, l\u2019heure \u00e0 partir de laquelle le remboursement est d\u00fb, est fix\u00e9e au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concern\u00e9.<\/p>\n<p>Pour l\u2019ind\u00e9pendant, le cong\u00e9 de paternit\u00e9 est pris en charge par l\u2019\u00c9tat \u00e0 partir de la 17e heure. N\u00e9anmoins, en cas d\u2019activit\u00e9 \u00e0 temps partiel, l\u2019heure \u00e0 partir de laquelle l\u2019indemnit\u00e9 compensatoire est due, est fix\u00e9e au prorata du temps d\u2019activit\u00e9 hebdomadaire par rapport \u00e0 un maximum de 40 heures par semaine.<\/p>\n<p>Les \u00e9l\u00e9ments qui sont pris en compte pour le calcul du montant \u00e0 rembourser sont le salaire de base, d\u00e9clar\u00e9 par l\u2019employeur au Centre commun de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, qui est augment\u00e9 des cotisations sociales \u00e0 charge de l\u2019employeur se rapportant \u00e0 la p\u00e9riode du cong\u00e9 de paternit\u00e9. Le salaire de base qui sert \u00e0 calculer le remboursement est limit\u00e9 au quintuple du salaire social minimum pour salari\u00e9s non qualifi\u00e9s. Si le salari\u00e9 travaille \u00e0 temps partiel, la limite est adapt\u00e9e proportionnellement en fonction de la dur\u00e9e de travail.<\/p>\n<p>En ce qui concerne l\u2019ind\u00e9pendant, l\u2019indemnit\u00e9 compensatoire \u00e0 charge du budget de l\u2019\u00c9tat est fix\u00e9e \u00e0 100% du montant de r\u00e9f\u00e9rence d\u00e9fini sur base du revenu ayant servi pour le dernier exercice cotisable comme assiette de cotisation pour l\u2019assurance pension, sans qu\u2019elle ne puisse d\u00e9passer le quintuple du salaire social minimum horaire pour salari\u00e9s non qualifi\u00e9s.<\/p>\n<p>L\u2019employeur, respectivement l\u2019ind\u00e9pendant sont tenus de demander le remboursement des salaires et cotisations sociales, respectivement le versement des indemnit\u00e9s compensatoires, sous peine de forclusion, dans un d\u00e9lai de cinq mois \u00e0 compter de la date de naissance de l\u2019enfant. La demande est \u00e0 pr\u00e9senter, avec pi\u00e8ces \u00e0 l\u2019appui, par voie \u00e9lectronique via myguichet.lu. Les demandes non transmises par cette voie ne sont recevables que si le demandeur peut justifier qu\u2019il n\u2019a pas acc\u00e8s \u00e0 ce moyen d\u2019envoi.<\/p>\n<p>Le minist\u00e8re du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire informera l\u2019employeur ou l\u2019ind\u00e9pendant du d\u00e9tail et du montant qui a \u00e9t\u00e9 vir\u00e9 par la Tr\u00e9sorerie de l\u2019\u00c9tat via la plateforme myguichet.lu, respectivement par courrier simple ou \u00e9lectronique, si la demande a \u00e9t\u00e9 envoy\u00e9e par un autre moyen.<\/p>\n<p>Les indemnit\u00e9s ind\u00fbment octroy\u00e9es sur la base de d\u00e9clarations fausses ou erron\u00e9es sont \u00e0 restituer.<\/p>\n<h2 id='s-renseignements-supplementaires'>Renseignements suppl\u00e9mentaires<\/h2>\n<p>Toute question suppl\u00e9mentaire relative aux jours de cong\u00e9 extraordinaire peut \u00eatre adress\u00e9e directement au minist\u00e8re du Travail.<\/p>\n<p><a href=\"mailto:conges.extraordinaires@mt.etat.lu\">conges.extraordinaires@mt.etat.lu<\/a><\/p>\n<p>T\u00e9l : 247-86130<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/guichet.public.lu\/fr\/citoyens\/travail-emploi\/conges-jours-feries\/situation-personnelle\/conge-paternite.html\">https:\/\/guichet.public.lu\/fr\/citoyens\/travail-emploi\/conges-jours-feries\/situation-personnelle\/conge-paternite.html<\/a><\/p>\n<hr \/>\n<p><em>[1]<\/em><em>[2]<\/em><em>[3]<\/em><em>[4]<\/em><em>[5]<\/em><em>[6]<\/em><em>[7]<\/em><em>[8]<\/em><em>[9] R\u00e9ponses fournies par le minist\u00e8re du Travail, de l\u2019Emploi et de l\u2019\u00c9conomie sociale et solidaire<\/em><\/p>\n\n    <\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":14,"featured_media":0,"template":"","class_list":["post-64452","publication","type-publication","status-publish","hentry"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/64452","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/publication"}],"about":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/publication"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/14"}],"version-history":[{"count":31,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/64452\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":65736,"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/publication\/64452\/revisions\/65736"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fedil.lu\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=64452"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}